Аналіз зайнятості населення

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Довгострокова стратегія реформування економіки України зумовлює необхідність використання відповідних ринковим умовам механізмів залучення людини до системи факторів виробництва і реалізації її соціально-економічних можливостей в економічній діяльності.

Дуже важлива роль у вирішенні цієї проблеми належить збереженню і розвитку трудового потенціалу як основи соціально-економічного формування такої зайнятості, що швидко реагує на динаміку соціально-економічних трансформацій у країні та її регіонах.

Водночас доводиться констатувати, що на сьогодні колосальний розрив між цілями і можливостями здійснення ринкових перетворень не дає змоги повноцінно використовувати трудовий потенціал на основі створення оптимальних умов для формування ефективної моделі зайнятості і відтворення робочої сили.

У зв'язку з цим можна стверджувати, що актуальність даної роботи визначається широким спектром досі невирішених науково-теоретичних та практичних завдань щодо корінного реформування існуючих та запровадження принципово нових механізмів формування, збереження і розвитку трудового потенціалу та способів досягнення повної, продуктивної, вільно обраної зайнятості. У зв'язку обставин, які склалися в Україні, можна стверджувати, що суть завдання полягає у вивченні, аналізі та знаходження шляхів вирішення соціально-економічних суперечностей, що виникли і виникають у процесі виробництва, розподілу, обміну та споживання трудового потенціалу.

Також як особлива ланка соціально-трудових відносин, розглядається зайнятість населення у сільській місцевості, особливості формування аграрного ринку праці. Розкриваються актуальні проблеми, що виникають в процесі подолання безробіття на селі, а також розробляються стратегії вирішення цих проблем, знаходження шляху ефективного розподілу трудових ресурсів.

Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб у контексті сучасних трансформаційних процесів виявити закономірності, тенденції, пріоритетні напрямки й особливості збереження і розвитку трудового потенціалу, а також на цій основі розробити пропозиції щодо зайнятості населення і відтворення робочої сили.

Досягнення мети зумовило необхідність вирішення наступних завдань:

- розкрити специфіку і особливості відтворення трудового потенціалу в економіці перехідного періоду;

- проаналізувати концепції зайнятості з метою з'ясування тих кількісних і якісних змін, що відбуваються у процесі її ринкового формування;

- проаналізувати сучасні показники рівня зайнятості населення в Україні та вплив на них структурних змін в економіці;

- виявити конкретні причини існуючого безробіття в Україні, його особливості, динаміку та нові тенденції у складі безробітних;

- вирішити проблеми працевлаштування на селі, та в аграрних підприємствах;

- розробити рекомендації та перспективні напрямки, які сприяють проведенню ефективної політики зайнятості в Україні.

Об'єктом дослідження є робоча сила як узагальнена сукупність сутнісних і потенціальних можливостей населення України до мотивованих продуктивних видів діяльності.

Предметом дослідження є закономірності та особливості формування зайнятості робочої сили населення в умовах ринкової економіки та реформації усіх ланок суспільного життя.

Джерелами формування курсової роботи стали праці українських та зарубіжних авторів-економістів, статистичні дані, наукова періодика.

1. Теоретичні основи ринку праці

1.1 Поняття ринку праці та його складові

безробіття трудовий потенціал зайнятість

Ринкові відносини передбачають існування сукупності ринків, що охоплюють різні сфери людської діяльності: ринок капіталу, ринок товарів та послуг, ринок праці та ринок ресурсів. Визначальними серед факторів соціальної організації економіки є людина і її праця. Саме від включення людини у продуктивну діяльність залежить Дія усіх інших факторів, бо саме праця як процес реалізації фізичних і творчих здібностей людини є фактором суспільного прогресу, соціально-економічного розвитку та умовою задоволення різноманітних всезростаючих потреб людини. І без формування і розвитку соціально-орієнтованого ринку праці неможлива побудова соціально-орієнтованої економіки.

В загальному розумінні ринок праці - це система обміну індивідуальних здібностей до праці на фонд життєвих цінностей, необхідних для відтворення робочої сили.

Виявлення сутнісних характеристик ринку праці забезпечується дослідженням існуючих в сучасній світовій та вітчизняній літературі підходів до визначення ринку праці, структури та принципів його формування. В результаті проведеного дослідження було встановлено, що підхід до ринку праці як до економічної категорії є неоднозначним, в результаті чого виділені такі напрями його визначення: І) через систему обміну; 2) як сукупність суспільних відносин; 4) як сукупність диференційованих підсистем; 3) через систему економічних механізмів, норм та інститутів. Так, вітчизняними економістами ринок праці визначається як система обміну індивідуальних здібностей до праці на фонд життєвих цінностей, необхідних для відтворення робочої сили, що базується на економічних законах попиту і пропозиції, конкуренції, грошового обігу. Іншими вітчизняними вченими ринок праці характеризується як система економічних механізмів, норм та інститутів, які забезпечують відтворення робочої сили та її використання.

Ф. Хаффнер, професор Людвіг Максимиліанського університету (м. Мюнхен) визначає ринок праці як сукупність суспільних відносин, які регулюють рух робочої сили, використовуючи певні економічні, соціальні та організаційні засоби. При цьому вчений підкреслює, що: «…ринок праці як щось єдине - є абстракція. В дійсності існує значна кількість дуже диференційованих ринків праці… Окремі ринки праці диференційовані за фахом, за регіонами, рівнем кваліфікації, секторами та сферами економіки… Окремі сфери і сегменти ринку праці зв'язані один з одним - тісно або слабо - через перехресну цінову еластичність».

Диференційованого підходу до визначення ринку праці притримуються і вчені-економісти А.Г. Савченко, Г.О. Пухтаєвич, О.М. Тітьонко, які виділяють три сфери його вираження: 1) потенційну, тобто ту сферу, де формується сама праця; 2) циркулюючу, тобто сферу купівлі-продажу робочої сили; 3) внутріфірмову, де боротьба за робочі місця ведеться на підприємствах між зайнятими працівниками. На неоднорідності ринку праці, ускладненні його внутрішньої структури наголошує і Т.А. Заяць. Так, провідним сучасним спеціалістом в галузі зайнятості та ринку праці визначено такі основні критерії сегментації ринку праці: форма власності, соціально-демографічні ознаки, мотиваційна основа трудової поведінки населення. При цьому підкреслюється важливість регіонального розрізу дослідження ринку праці: «істотні відмінності в темпах реформування економіки регіонів, в їх демографічному, соціальному, природно-географічному потенціалах визначають специфіку основних структурних компонентів територіальних ринків праці…«|. Як сукупність диференційованих підсистем регіонального характеру визначають ринок праці чернівецькі вчені, обґрунтовуючи, що «процеси, що відбуваються на цьому ринку, проявляють себе у рамках конкретно визначених регіонів ієрархічного рангу: загальнонаціонального, регіонального і локального» Одні вчені вважають, що ринок праці - це механізм (інститут), що поєднує, зводить разом продавців товару робоча сила (працівників) і покупців цього товару (роботодавців). інші - що він являє собою механізм узгодження інтересів роботодавців і найманої робочої сили, треті - що не специфічний вид товарного ринку, змістом якого є купівля-продаж товару особливого роду - робочої сили або спроможності людини до праці. однак всі ці тлумачення не суперечать, а доповнюють одне одного, підкреслюють різні сторони змісту цієї категорії вид товарного ринку, змістом якого є купівля-продаж товару особливого роду - робочої сили або спроможності людини до праці. однак всі ці тлумачення не суперечать, а доповнюють одне одного, підкреслюють різні сторони змісту цієї категорії. [1 ст. 183]

Механізм функціонування ринку праці складається з суб'єктів, об'єктів, цілей, інструментів та засобів впливу.

До суб'єктів ринку праці належать домогосподарства (сім'ї), які визначають пропозицію робочої сили та фірми, що формують попит на неї. Вони тісно взаємодіють між собою, задовольняючи конкретні інтереси. Представниками домогосподарств на ринку праці є наймані працівники, а представниками фірм - роботодавці в особі керівників підприємств і організацій.

До суб'єктів ринку праці відносять: носіїв, виконавців та виразників господарсько-трудових інтересів.

Носії господарсько-трудових інтересів - це соціальні групи, які відрізняються один від одного за майновим станом, доходами, професіями, галузевими та регіональними інтересами, Зокрема це власники засобів вироб­ництва (роботодавці) та власники робочої сили (наймані працівники). Кожна з цих груп має свої інтереси, обумовлені їх соціально-економічним станом, тощо.

Виразниками господарсько-трудових інтересів виступають об'єднання носіїв господарсько-трудових інтересів (спілки, асоціації). Серед них найбільш відомими є профспілки, спілки роботодавців - фермерів, різних торговців, банківських установ і т. ін.

Найбільшими виразниками господарсько-трудових інтересів є профспілки та спілки роботодавців. Вони взаємодіють на ринку праці, прагнучи максимально вплинути на державні структури та один на одного. Вони мають свої друковані видання, значні фінансові кошти, центри підготовки кадрів і зв'язків з громадськістю. Виразники господарсько-трудових інтересів використовують такі засоби впливу на органи державного регулювання як консультації, поради, рекомендації, меморандуми тощо.

Виконавцями господарсько-трудових інтересів є органи трьох гілок влади, побудовані за ієрархічним принципом, зокрема це: Міністерство праці; обласні, районні, міські служби зайнятості; відділи та управління з праці та соціальних питань при виконавчих комітетах. Ці органи державної влади покликані запроваджувати у життя програму державної економічної політики.

Останнім часом помітна тенденція злиття суб'єктів державної та приватної економічної політики і поява в результаті цього нових регулюючих органів. Наприклад, створюється орган з представників спілок підприємців, профспілок і виконавчої влади для регулювання тариф них угод між підприємцями та трудящими. Він служить для узгодження інтересів головних суб'єктів праці - роботодавців і найманих працівників

Об'єкти державного регулювання ринку праці - це ситуації, явища та умови соціально-економічного життя, де виникають труднощі, які не розв'язуються автоматично, в той час як їх розв'язання терміново потрібне для нор­мального функціонування економіки і підтримання соціальної стабільності в суспільстві. До них належать:

· соціальні відносини між роботодавцями і працюючими за наймом;

· трудові відносини між роботодавцями і найманими працівниками, включаючи оплату та охорону праці, найом та звільнення працівників;

· зайнятість включаючи регулювання попиту та пропозиції робочої сили;

· допомогу по безробіттю;

· підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників;

· розподіл та перерозподіл робочої сили тощо. [2. ст. 73]

1.2 Особливості аграрного ринку праці та його регулювання

Аграрний сектор - одна з найважливіших сфер матеріального виробництва, в якій створюються матеріальні блага рослинного і тваринного походження для забезпечення населення продуктами харчування, а промисловості - сировиною.

Аграрний сектор посідає досить важливе місце в економіці суспільства. Від його розвитку залежить нормальне функціонування всього господарства країни і добробут людей. Розвиток же самого аграрного сектору залежить від тієї частки економічних відносин, які складаються в ньому.

Економічні відносини в аграрному секторі досить специфічні, бо виникають вони з приводу привласнення й використання землі як основного фактору виробництва. Це, в свою чергу, відрізняє аграрний сектор від інших галузей народного господарства.

Перехід від планової системи підготовки й розподілу сільськогосподарських кадрів до ринкової супроводжується загостренням конкурентної боротьби між претендентами на працевлаштування, призводить до повної змістовної переорієнтації принципів залучення населення до участі в системі зайнятості та зміни мотивів, що регулюють поведінку учасників трудового процесу. На перший план виходять так звані «зовнішні мотиви зайнятості», що пов'язані з першочерговим задоволенням матеріальних потреб. Такий фактор як ступінь комфортності праці, відступає на другий план, зовсім не враховуються внутрішні мотиви зайнятості, зокрема можливість всебічної інтелектуальної самореалізації індивіда, задоволення від своєї праці та ін.

На основі аналізу різних видів трактувань поняття зайнятості встановлено його сутність як соціально-економічного явища.

Існують різні види зайнятості: повна й неповна (повна поділяється на видиму, приховану і потенційну), первинна і вторинна, основна і додаткова (додаткова поділяється на тимчасову і сезонну).

Мотивація зайнятості у сільському господарстві зумовлена значною мірою особливостями сільськогосподарського виробництва. Ними є сезонність виробництва, яка характеризується річною циклічністю виробництва в рослинництві, роботою з живими організмами у тваринництві, певними особливостями соціально-економічної структури сільськогосподарського виробництва. Ще однією передумовою, яка зумовлює особливості мотивації зайнятості і праці в сільському господарстві, є те, що обираючи сільське господарство як місце своєї діяльності людина фактично обирає для себе певний спосіб життя - сільський, який за соціальними благами є менш привабливим порівняно з міським. Це дуже важливо для молоді, яка вирішує проблему вибору сфери своєї діяльності.

Сучасне українське село характеризується послабленням трудової мотивації працівників, деформацією та руйнуванням трудових цінностей, зниженням трудової дисципліни, незацікавленістю працівників у розвитку професійного рівня й наростанням трудової апатії. Основними проблемами, що вимагають розв'язання, є подолання загальної тенденції до уповільнення економічного зростання, зупинення спаду виробництва і сучасної депресії, а також припинення неефективного використання ресурсів. Зміна негативних тенденцій на позитивні можлива лише у випадку продуктивної зайнятості сільського населення. Однак її формуванню заважає суцільна економічна криза, що охопила всі сфери й галузі господарства держави.

До зайнятих в особистому селянському господарстві статистичні органи зараховують осіб від 15 до 70 років, які вважають роботу в ньому для себе основною і відпрацювали протягом тижня не менше 30 годин, тобто, за нормативом (нормативна тривалість робочого часу, встановленого для цього виду робіт) щоденно 4,3 години. Мотивація зайнятості в ОСГ поділяється на трудову і господарську. Трудова мотивація притаманна як власнику, так і найманому працівникові, а господарська - може формуватися лише у господаря, в особі якого поєднується власник, користувач і розпорядник засобів виробництва та робочої сили.

Праця працівника аграрної сфери, як ні якого іншого працівника, дуже важка і потребує великого напруження усіх духовних та фізичних сил. Для повного розкриття і можливості використання цих сил потрібна постійна та стала мотивація до праці - раціональне поєднання мотивів і стимулів матеріального, морального та психологічного характеру. Тобто затрачена праця має забезпечувати належний заробіток. При цьому важливо, щоб робітник у процесі праці й особливо при завершенні певного циклу робіт і отриманні кінцевих результатів у вигляді продукції або інших наслідків своєї діяльності відчував моральне творче задоволення, відчував радість і гордість від відчуття значущості для себе і суспільства одержаних результатів.

За таких умов з особливою гостротою постає питання про пошук факторів, що спонукали б населення до праці в сільському господарстві. Ситуація, що склалася в аграрній сфері України, вимагає високої трудової й соціальної активності працівників. Підвищення рівня ефективності праці пов'язане з вивченням самих працівників, потенціалу продуктивних здібностей і потреб, з дослідженням механізму формування й розвитку їх трудової мотиваційної системи.

Приватизація землі і майна, розвиток нових форм власності та господарювання в аграрному секторі економіки, зміни в обсягах і структурі виробництва сільськогосподарської продукції спричиняють помітні зміни в чисельності та структурі населення, зайнятого у сільському господарстві. Найбільш характерними є зниження загальної чисельності зайнятих у галузі та зміна співвідношення між зайнятими у секторі сільськогосподарських підприємств та секторі особистих селянських господарств. [3 ст. 117]

2. Формування та функціонування ринку праці

2.1 Економічна оцінка сучасного ринку праці на досліджуваному об'єкті (Чернівецька обл.)

Сучасний ринок праці диктує свої вимоги щодо кваліфікації працівників, що стрімко змінюються. Тому правильно викладена та актуальна інформація дає уявлення про перспективи працевлаштування за конкретною професією або спеціальністю. Дізнаємось про ринок праці Чернівецької області.

Чернівецька область вважається найменшою в Україні за площею та населенням. Однак історія та розвиток Буковини (традиційна й давня назва Чернівецької області) вказує на інтенсивність та швидкість піднесення економічного становища цього краю.

Зайнятість населення станом на січень-березень 2010 року становила 147,7 тис. осіб. За видами економічної діяльності кількість працівників:

* у освіті - 32,5 тис. осіб (22,0%),

* у промисловості - 25,3 тис. осіб (17,1%),

* в охороні здоров'я - 22,5 тис. осіб (15,2%),

* у торгівлі, ремонті автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку - 11,2 тис. осіб (7,6%),

* в державному управлінні - 11,2 тис. осіб (7,6%),

* у транспорті і зв'язку - 10,1 тис. осіб (6,8%),

* у сільському господарстві - 7,8 тис. осіб (5,3%). [4]

Тенденції ринку праці

1. Ринок праці Чернівецької області значною мірою потерпає від територіальної розбалансованості попиту та пропозиції робочої сили. 75% безробітних належать до мешканців сільської місцевості, а більшість вакансій - це робочі місця в обласному центрі.

2. Останні дослідження засвідчили, що до 2011 року в краї буде створено 29 тисяч нових робочих місць. Серед майбутніх 29 тисяч вакансій: 63% - це робітничі професії, 12% - посади для службовців, 25% - робочі місця, що не потребують спеціальної кваліфікації.

3. У Чернівцях відчувається дефіцит робочої сили, у першу чергу - робітників високої кваліфікації і навіть юристів, економістів та бухгалтерів, але із досвідом роботи.

Влада краю постійно спостерігає за ситуацією на ринку праці та намагається вносити й свої корективи. Так, голова Чернівецької ОДА В. Куліш заявив, що «на найближче майбутнє у планах крайової влади - удосконалення процесу професійної адаптації: військовослужбовці починатимуть освоювати нову професію, якої потребує ринок праці, за рік до звільнення у запас. І до 2010 року кожен військовослужбовець, звільнившись з армії, при бажанні отримає цивільну професію».

Особливістю буковинського ринку праці є стрімкий потік емігрантів до країн Західної Європи, особливо - до Франції, Португалії, Італії. Більше ста тисяч буковинців проживає та працює за межами України. Вирішити таку ситуацію на ринку праці намагаються за допомогою різноманітних інвестиційних проектів та створення додаткових робочих місць з високою заробітною платнею. [6]

Затребувані спеціальності:

На Буковині спостерігається дефіцит електрозварювальників, малярів, сантехників, але забагато економістів та юристів. Про це повідомила директор обласного центру зайнятості на засіданні Чернівецького прес-клубу «Престиж професії та реальні потреби ринку праці у Чернівецькій області». За даними обласного центру зайнятості, на Буковині понад 10 тисяч молодих людей віком до 35 років шукають роботу. Торік в області ринок праці поповнили майже 4,9 тисяч випускників ВНЗ та понад 3 тисячі випускників профтехучилищ. Але рівень працевлаштування молодих людей з вищою освітою становив лише 42%.

Наразі нараховується понад 9 тисяч вакансій. Однак більшість з них - це робітничі професії і лише чверть - вакансії службовців. Наразі в області є дефіцит електриків, електрозварювальників, сантехників, слюсарів-ремонтників, малярів, столярів, швачок та інших робітників високої кваліфікації. Але, не зважаючи на це, найбільшим попитом у молоді користуються економічні та юридичні спеціальності. Хоча останнім часом молодь, переважно із сільської місцевості, зацікавилася також педагогічними спеціальностями, а в місті зріс попит на спеціалістів комп'ютерних наук.

За словами керівника обласного центру зайнятості, в області за цей період зросла на 10% економічна активність, на 12% - рівень зайнятості й на 2,4% зменшився рівень зареєстрованого безробіття. Усього за 11 місяців цього року в центрі нараховувалося на обліку майже 49 тисяч незайнятих громадян, з них більше половини (понад 60%) працевлаштувалися за спеціальністю, перекваліфікувалися й здобули іншу професію або ж взяли участь у громадських роботах. Однак є й певна частина клієнтів центру, які поки не змогли знайти роботу, а також - ряд вакансій, які безробітні не поспішають займати. [6]

Пояснюється це декількома причинами, найперше - внутрішньою та зовнішньою трудовою міграцією, наявністю тіньової та напівтіньової зайнятості, а також - територіальною та професійно-кваліфікаційною розбалансованістю ринку праці.

Коли ж говорити про невідповідність попиту і пропозиції у професійній площині - то в нас і надалі відчувається брак робітничих професій і надлишок економістів, бухгалтерів, юристів, тощо. Що ж до робітничих професій, то вже не перший рік підприємствам області постійно потрібні на роботу слюсарі-ремонтники, сантехніки, представники будівельних професій, газоелектрозварювальники, водії тощо. Окрім того, існує ще й певна спеціалізація постійних вільних вакансій у районах - приміром, у Глибоцькому, Вижницькому та Сторожинецькому роботодавці щоразу потребують верстатників деревообробних верстатів, інших працівників лісопереробної галузі. У Чернівцях найбільшим попитом користуються бухгалтери, верстатники, електромонтери, контролери енергонагляду, провідники вагонів та швачки.

Тож нинішнім випускникам шкіл директор центру зайнятості радить обирати професію не лише з огляду на власні уподобання, а й з урахуванням її затребуваності суспільством. Щоб потім не мати проблем із працевлаштуванням.

Працедавці намагаються стимулювати зацікавленість персоналу у результаті роботи. Ми бачимо також зростання попиту на кваліфікованих працівників робочих професій, при цьому потреба у таких спеціальностях як юрист, біолог, географ та молодший медичний персонал доволі низькі.

За прогнозами у 2011 р. сталим залишатиметься попит на торгівельні та бухгалтерські професії. У зв'язку зі збільшеннями обсягів будівництва підвищиться попит на спеціалістів будівельних професій, проектувальників, дизайнерів, інженерів, архітекторів. Розширення банківської сфери диктуватиме посилення пошуку банківських службовців, фінансистів та економістів. При цьому добре знання ПК та іноземних мов вже є невід'ємною частиною вимог працедавців».

Регіональні особливості ринку праці в Чернівецькій області зберігають загальні тенденції, які спостерігаються в усіх куточках України, а саме: попит на спеціальності комп'ютерних наук, будівельні професії. Однак Чернівецька область має і свої власні особливості на ринку праці, що зумовлені особливостями її розвитку: в районах, де активною є деревообробна промисловість, попитом користуються верстатники деревообробних верстатів та інші працівники лісопереробної галузі.

Окрім того, на ринок праці та його зміни впливають такі важливі фактори як демографічні, соціально-економічні, а також дієвість регіональних центрів зайнятості. У Чернівецькій області традиційно спостерігається надлишок робочої сили. Ще однією особливістю цього регіону Україну є висока мобільність населення та висока зайнятість у підсобних господарствах.

Науковці доходять думки, що саме на території Чернівецької області регулювання ринку праці необхідно спрямувати на розвиток працепоглинаючих сфер діяльності, створення невеликих підприємств з переробки та зберігання сільськогосподарської продукції, виробництва будівельних матеріалів та товарів народного споживання з місцевої сировини та відходів, розширення сфери обслуговування. [4]

2.2 Основні елементи сучасного ринку робочої сили та їх класифікація

Лише в дуже узагальненому умовному уявленні ринок праці можна розглядати як єдиний економічний простір з вільною грою ринкових сил та досконалою конкуренцією. Насправді ж розмаїття пропонованих трудових послуг і робочих місць породжує сегментацію ринку праці. Фактично в економіці діє система багатьох більш або менш автономних взаємопов'язаних ринків праці.

Кожен різновид праці, професія, спеціальність, кожна особлива категорія працівників (наприклад, підлітки, студенти, пенсіонери, інваліди) мають свій певною мірою відокремленим від інших ринок праці. Для найвище кваліфікованих, рідкісних спеціалістів ринок праці може мати національні і навіть міжнародні масштаби. Більшість же працівників конкурують між собою на місцевих ринках. Існують чітко структуровані й ледь оформлені ринки праці. Перші передбачають укладання трудового контракту у відповідності з діючим законодавством, що регулює умови праці та її оплати та інші аспекти трудових відносин. Ринки з нерозвиненою інституційною інфраструктурою характерні для країн з перехідною економікою та країн, що розвиваються. У більшості таких країн крім відкритих формальних ринків праці існують також тіньові неформальні ринки.

Отже, сегментація ринку праці - це поділ робочих місць і працівників за об'єднуючими ознаками на відносно стійкі і замкнуті сектори, які обмежують мобільність робочої сили своїми кордонами. Дослідження сегментованості ринку праці привело до виникнення теорії двоїстості ринку праці, згідно з якою він поділяється на дві частини: первинний і вторинний.

Первинний ринок праці - це та його частина, яка об'єднує «престижні» роботи, що характеризуються стабільністю зайнятості й надійністю положення працівника, високим рівнем оплати праці, можливістю професійного зростання, використанням прогресивних технологій, що вимагає високої кваліфікації і здатності до навчання від працівників.

Вторинний ринок праці - це та його частина, яка об'єднує «непрестижні» роботи і характеризується прямо протилежними рисами: висока плинність кадрів і нестабільна зайнятість, негарантована і невисока оплата праці, безперспективність службового становища, примітивні трудомісткі технології тощо. Характерні для обох частин ринку праці риси взаємовизначають і взаємопосилюють одна одну. Високий рівень оплати праці стимулює підвищення ефективності управління і продуктивності для компенсації витрат на заробітну плату. Збільшення продуктивності, як правило, пов'язане із застосуванням нових наукоємних технологій і автоматизацією виробництва. Це вимагає підвищення кваліфікації робочої сили і створює умови для професійного зростання. Вкладаючи кошти у розвиток персоналу, роботодавці мають стимул покращувати умови праці, щоб одержати більшу віддачу від інвестицій в людський капітал. Таким чином, на первинному ринку праці діють самопосилюючі прогресивні процеси. І якщо ми говоримо про переваги ринку праці порівняно з планово-адміністративним регулюванням трудових відносин, то очевидно, що всі ці переваги стосуються саме цієї частини ринку. До речі, і безробіття на цьому ринку швидше носить добровільний характер і пов'язане з очікуванням роботи, яка б задовольняла потреби людини, а не просто давала певний заробіток.

Риси вторинного ринку праці також взаємопов'язані і взаємопосилюючі. Низький рівень заробітної плати (а часто і необов'язковість її виплати) не стимулює роботодавців застосовувати прогресивні технології і обладнання. Застарілі технології не потребують підвищення кваліфікації. Високий рівень реального безробіття забезпечує роботодавцеві швидке заповнення вакансій без особливого піклування про персонал. Оскільки працівники не цінують таку роботу, а роботодавці - працівників, зростає плинність робочої сили, що ще дужче посилює всі названі тенденції.

Ринок праці не вичерпується відносинами по працевлаштуванню безробітних та заповненню вакансій, а охоплює всю сферу найманої праці, об'єктом політики ринку праці повинне бути широке коло трудових відносин і все економічно активне населення. Сюди відносяться проблеми оплати і умов праці, обсягу та інтенсивності виконуваної роботи, стабілізації і гарантій зайнятості, трудової мотивації, підготовки і перепідготовки робочої сили.

Особливості праці як товару стають вирішальними в умовах кризи, що характерна для сучасної економіки України. Зокрема, це проявляється в тому, що наднизькі ставки оплати праці в кризовій економіці за багатьма напрямками призводять не до зменшення, а до збільшення пропозиції праці, Що викликає на ринку самопосилюючі негативні процеси. Тому однією з умов виходу економіки з кризи і ефективної зайнятості є підвищення рівня оплати праці.

Невід'ємною характеристикою цивілізованого ринку праці, показником його розвиненості й критерієм дієвості є багатофункціональна і високоефективна інфраструктура, що включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, які забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці.

Різноманітність пропонованих трудових послуг і робочих місць породжує сегментацію ринку праці, тобто поділ робочих місць і працівників за об'єднуючими ознаками на відносно стійкі і замкнуті сектори, які обмежують мобільність робочої сили своїми кордонами. Різними сегментами ринку праці є первинний і вторинний ринки, ринки окремих професій, особливих категорій працівників, тіньові неформальні ринки. [8 ст. 155]

Ринок праці можна класифікувати виходячи з різних критеріїв. Так, за ознакою структури економіки вирізняють ринки праці окремих галузей, окремих видів діяльності, групи господарств із різними формами власності.

За ознакою рівня економічного розвитку розглядають ринки праці регіонів, згрупованих залежно від рівня ВВП, оплати праці, доходів населення.

За територіальною ознакою розрізняють ринки праці: місцевий, регіональний, національний, міжнародний (транснаціональний та світовий).

За змістом ринок праці поділяють на потенційний, циркулюючий, внутрішньофірмовий.

До потенційного ринку праці включаються: працездатні особи, зайняті в домашньому та особистому підсобному господарстві; студенти та учні старших класів, що навчаються з відривом від виробництва; військовослужбовці; фермери й підприємці та інше працездатне населення.

Циркулюючий (фіксований) ринок праці (сфера купівлі-продажу робочої сили) - це сфера, де продавець своєї робочої сили переміщується між підприємствами у пошуках роботи, перебуваючи при цьому фактично безробітним. До цієї категорії відносять: осіб, які перебувають у фрикційному, структурному і циклічному безробітті; звільнених військовослужбовців; пенсіонерів, які шукають роботу; осіб, що перебувають на перепідготовці, підвищенні кваліфікації та громадських роботах.

Внутрішньо-фірмовий ринок праці охоплює процеси та відносини між найманим працівником та працедавцем з моменту найму його на роботу і до звільнення. На внутрішньо-фірмовому ринку праці з'являються вакансії за рахунок звільнених з різних причин, розширення, модернізації та технічного переоснащення виробництва, нового будівництва, зростання коефіцієнта змінності роботи підприємства, переміщень на робочих місцях.

За демографічними ознаками існують:

ринок праці молоді - відрізняється високою мобільністю, різним рівнем кваліфікації, високим рівнем безробіття;

ринок праці осіб перед-пенсійного віку та пенсіонерів - характеризується невисокою продуктивністю праці, низькою економічною активністю, відсутністю або обмеженістю можливостей для перенавчання;

ринок праці жінок - його особливістю є можливі довгі перерви в роботі, пов'язані з народженням та вихованням дітей, зниження з цієї причини професійних здібностей.

Професійні ринки праці - це сегменти національного ринку праці, в яких працівники об'єднані професійними інтересами (ринок праці вчителів, лікарів, шахтарів тощо).

Залежно від соціального підходу вирізняють ринки:

· робочих кадрів - працівників переважно фізичної праці;

· спеціалістів, менеджерів - працівників переважно розумової праці.

Залежно від умов конкуренції вирізняють ринки праці:

· необмеженої конкуренції (досконалої конкуренції - вільний ринок);

· обмеженої конкуренції (неповної конкуренції).

На практиці існує значно більше ознак, за якими можна класифікувати ринки праці, коли на національному рівні пропонується розглядати три основні сектори ринку праці:

· зайняті в офіційній економіці: висококваліфіковані спеціалісти, підприємці, менеджери, зайняті у виробничій та невиробничій сферах;

· зайняті одночасно в офіційній та неофіційній (вторинна зайнятість) економіці: ті, хто з причини низької оплати праці за місцем офіційної зайнятості вимушені працювати ще й неофіційно;

· нелегальна зайнятість.

Основні відмінності наведених трьох секторів ринку праці полягають у способі включення робочої сили у трудовий процес, оцінці праці. [8 ст. 94]

2.3 Інфраструктура та кон'юнктура ринку

Інфраструктура ринку праці включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці.

Основною функцією інфраструктури ринку праці є регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу оплати праці, її умов, вирішення соціально-трудових конфліктів. У країнах з розвиненою ринковою економікою провідною силою регулювання ринку праці є колективно-договірна система. Безсумнівною перевагою колективно-договірного регулювання ринку праці є гнучкість прийняття взаємовигідних рішень, яку не можна порівняти ні з законодавчими, ні з адміністративними методами. Умови колективного договору набирають форму угоди між роботодавцями та працівниками, яка зобов'язує обидві сторони діяти у відповідності з цими умовами, не вдаючись до крайніх заходів - страйків чи масових звільнень, що забезпечує економічну та соціальну стабільність.

Цивілізований ринок праці, окрім взаємодії роботодавців і найманих працівників, передбачає також наявність інституційних структур захисту колективних інтересів обох сторін (наприклад, профспілок, спілок підприємців, об'єднань працівників з обмеженою конкурентноздатністю тощо і державного посередництва в питаннях соціального партнерства. Участь спеціальних ^державних органів у відносинах суб'єктів ринку праці покликана забезпечувати паритетність відносин, організовувати і регулювати політику зайнятості за допомогою економічних інструментів та правових норм.

До функцій інфраструктури ринку праці відноситься також посередництво між працівником та роботодавцем, сприяння їх контактам та взаємодії, допомога в доборі й відборі працівників та виборі місця роботи, в укладанні трудового контракту тощо. Основну частку цієї роботи виконують недержавні підприємства, попит на послуги яких зростає пропорційно розвитку та диференціації ринку праці.

У відповідності з цими та іншими функціями в інфраструктурі ринку праці можна виділити такі елементи:

- комплекс регулювання та гарантування зайнятості: закони та нормативні акти, що гарантують громадянські права в сфері трудової зайнятості (див. додаток 1 в кінці підручника);

- комплекс регулювання заробітної плати (закони, угоди, договори, арбітраж тощо);

- комплекс регулювання компенсацій у зв'язку із втратою або переміною роботи, а також при перепідготовці (закони та нормативні акти, що регулюють компенсації при звільненні з роботи, допомогу по безробіттю, допомогу на утриманців безробітного, підйомні при переїзді на нове місце роботи, стипендію при перенавчанні тощо);

- пенсійна система, оскільки вона має значний вплив на економічну активність працівників перед пенсійного віку, на кількість економічно активного населення за рахунок працездатних людей пенсійного віку, які можуть або займатися найманою працею, або ні, залежно від розміру пенсії тощо;

- комплекс регулювання умов праці (закони та нормативні акти, що регулюють використання праці різних категорій працівників взагалі (наприклад, неповнолітніх, вагітних жінок, інвалідів), і зокрема у несприятливих для здоров'я умовах;

- служби зайнятості та працевлаштування. Сюди передусім відноситься державна служба зайнятості, а також численні недержавні посередники між роботодавцями та працівниками на ринку праці (біржі праці, агенції по добору персоналу, агенції по працевлаштуванню, організації, що надають послуги з профорієнтації, консалтингу персоналу, лізингу персоналу тощо);

- система професійної підготовки та перенавчання об'єднання працівників як виразники їхніх інтересів (передусім профспілки);

- об'єднання роботодавців як виразники їхніх інтересів;

- кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди сприяння зайнятості.

Таким чином, багатофункціональна і високоефективна інфраструктура - невід'ємна характеристика цивілізованого ринку праці, показник його розвиненості й критерій дієвості. На жаль, слід зазначити, що в Україні така інфраструктура в повному розумінні поки що не створена. [7 ст. 112]

Кон'юнктура ринку - це співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період, яке визначає ставки заробітної плати на конкретні види праці та рівень зайнятості населення.

Виділяють три типи кон'юнктури:

- трудодефіцитна, коли на ринку праці спостерігається нестача пропозиції праці;

- трудонадлишкова, коли існує велика кількість безробітних і відповідно надлишок пропозиції праці;

- рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції.

Кожен тип ринкової кон'юнктури властивий тому чи іншому регіонові або сфері прикладання праці, утворюючи в сукупності загальний ринок праці в країні. [9 ст. 23]

3. Функції та моделі ринку праці

3.1 Попит та пропозиція робочої сили

Елементами ринку праці є також попит на робочу силу та її пропозиція. Попит може бути індивідуальним і сукупним.

Сукупний попит на робочу силу - це ринковий попит усіх фірм, організацій, що діють на ринку.

Індивідуальний попит на робочу силу - це попит окремого роботодавця (підприємця, фірми). Він залежить від:

попиту на продукцію фірми, тому що робоча сила необхідна як ресурс для виробництва інших товарів і послуг, тобто попит на робочу силу залежить від попиту на продукт фірми, організації;

стану виробництва, зокрема особливостей технологічного процесу, розмірів та ефективності капіталу, який використовується, методів організації виробництва й праці тощо;

якості праці, що визначається рівнем освіти, професійністю, продуктивністю працівника;

фонду заробітної плати, який роботодавець може запропонувати для наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний розмір цього фонду, тим більше найманих працівників може найняти роботодавець, і навпаки, чим вища заробітна плата кожного працівника, тим менша кількість їх за допомогою фонду зарплати буде найнята [9 ст. 11]

Регулювання попиту на робочу силу потребує аналізу факторів, які впливають на нього. Збільшення попиту можна досягти з допомогою його стимулювання через створення нових постійних або тимчасових робочих місць, розвиток нестандартних форм зайнятості, прямих інвестицій у створення і реконструкцію робочих місць. Зростанню попиту сприяє також: упровадження пільгового оподаткування й кредитування для тих галузей і регіонів, в яких доцільно збільшити кількість робочих місць; застосування прямих виплат підприємствам за кожного найманого працівника, відшкодування підприємству витрат, пов'язаних із пошуком, навчанням та найманням на роботу працівників.

Водночас мають бути установлені певні юридичні обмеження щодо зростання зайнятості, зокрема через надання можливості індивідуального регулювання робочого часу, зняття обмежень щодо скорочення кількості працівників, можливості звільнення їх у разі зменшення обсягу робіт.

Держава повинна економічно заінтересовувати підприємства брати участь у забезпеченні зайнятості менш конкурентоспроможних верств населення, таких як молодь, інваліди, жінки з малими дітьми. Для цього доцільно встановлювати пільги щодо плати до бюджету за використання робочої сили цих груп населення, дотації для створення спеціалізованих робочих місць, організації профнавчання тощо.

У разі скорочення попиту на робочу силу доцільна жорсткіша кредитна політика, установлення додаткового податку за використання праці трудівників, зменшення інвестицій тощо.

Формування попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких факторів: приросту величини трудових ресурсів, співвідношення зайнятого і незайнятого населення, використання мало-конкурентних груп населення, особливостей пенсійного законодавства, а також кадрової політики на кожному підприємстві.

Пропозиція робочої сили характеризує чисельність працездатних людей з урахуванням її статі, віку, освіти, професії, кваліфікації та ін.

Пропозиція робочої сили формується під впливом ряду різноманітних чинників:

приріст величини трудових ресурсів;

співвідношення зайнятого і незайнятого населення;

особливості пенсійного законодавства;

культура і релігія та ін.

Рішення про пропозицію своєї робочої сили приймають самі працівники. Важливу роль в цьому грають: схильність до професії; престиж праці і фірми-роботодавця; можливість реалізувати творчі здібності; культурні або релігійні інтереси і т. п.

Основним матеріальним стимулом виступає заробітна плата: чим вище її рівень для окремих працівників, тим більше працівників пропонують свій труд і тим більше вони бажають працювати.

Основними суб'єктами ринку праці є найманий працівник, як власник, носій і продавець своєї робочої сили, і роботодавець-покупець даного товару.

Важливими умовами здійснення процесу купівлі-продажу товару робоча сила є:

юридична свобода працівника по своєму розсуду розпоряджаються своїми здібностями робочої сили;

відсутність можливостей господарювання свого як джерела отримання всіх потрібних для життя коштів або відсутність інших умов існування;

наявність на ринку праці покупця, що пред'являє попит на робочу силу певної кваліфікації і професійного профілю.

Ринок праці може бути гнучким або жорстким в залежності від того, які відносини складаються між найманими працівниками і роботодавцями, як і якими силами регулюються ці відносини.

Гнучкість ринку праці передбачає:

а) велику територіальну і професійну мобільність трудящих;

б) гнучкість витрат на робочу силу;

в) гнучкість внутрішньогалузевої і міжгалузевої диференціації заробітку;

г) гнучкість в управлінні людськими ресурсами на рівні підприємств;

д) гнучкість використання трудящих у всіляких формах найма та ін.

Жорсткий ринок праці відрізняється наступними характеристиками:

а) гарантія зайнятості;

б) стабільність зайнятості;

в) забезпечення трудящих стабільними прибутками

г) стабільність зміст роботи;

д) безпека роботи [10]

На думку багатьох економістів, жорсткий ринок праці є причиною зростання безробіття.

Співвідношення між попитом на робочу силу та її пропозицією характеризується навантаженням на одне вільне робоче місце. Співвідношення попиту на робочу силу та її пропозиції складається під впливом конкретної економічної та соціально-політичної ситуації, зміни ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних доходів населення. [9 ст. 13]

Залежність цих величин графічно зображено на рис. 1.1.

Заробітна плата

чисельність працівників

Рис. 1.1. Модель ринку праці

З рисунка видно, що у міру зниження рівня реальної заробітної плати (ціни робочої сили) попит на робочу силу з боку роботодавців і відповідно зайнятість зростають. Зростання реальної заробітної плати супроводжується збільшенням пропозиції робочої сили. У точці перетину цих кривих попит і пропозиція робочої сили збігаються, тобто виникає рівновага на ринку праці. Якщо ціна робочої сили вища від рівноважної, має місце безробіття, якщо нижча - дефіцит працівників.

На практиці загальна і структурна рівноваг попиту і пропозиції робочої сили практично є недосяжними. Кон'юнктура ринку праці безпосередньо впливає на ціну робочої сили.

Ціна робочої сили має забезпечувати придбання на ринку такої кількості споживчих товарів і послуг, щоб працівник міг:

- підтримати свою працездатність і одержати необхідну професійно-кваліфікаційну підготовку;

- утримувати сім'ю і виховувати дітей, без чого ринок праці не зможе поповнюватися новою робочою силою замість тієї, котра вибуває;

- підтримувати нормальний для свого середовища рівень культури і виконувати обов'язок громадянина суспільства, що також потребує витрат.

Ціна робочої сили виступає у вигляді заробітної плати. Зауважимо, що висока заробітна плата обмежує можливості підприємця в найманні додаткових працівників, скорочуючи попит на них, і навпаки, низький рівень зарплати дає можливість збільшити кількість робочих місць. [11 ст. 83]

3.2 Типи та моделі ринку праці

Розрізняють зовнішній, або професійний, ринок праці і внутрішній ринок.

Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності, а отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту.

На зовнішньому ринку діють галузеві профспілки, які об'єднують працівників окремих галузей, а також профспілки, які об'єднують працівників за професіями. Зовнішній ринок характеризується значною плинністю кадрів, тобто він припускає можливість вільного переходу з одного місця роботи на інше.

Внутрішній ринок передбачає рух кадрів всередині підприємства, переміщення з однієї посади (роботи) на іншу. Це переміщення може відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі. По горизонталі - переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації, без підвищення в посаді. По вертикалі - переведенням на інше робоче місце з підвищенням у посаді або на роботу, що потребує вищої кваліфікації.

Розвиток внутрішнього ринку сприяє зниженню плинності кадрів, оскільки підприємство заінтересоване в збереженні працівників, які знають специфіку його виробництва.

Профспілки об'єднують працівників підприємства незалежно від їхніх професій. Зайнятість тут гарантується більшою мірою, ніж на зовнішньому ринку праці, що, у свою чергу, сприяє підвищенню ефективності використання трудового потенціалу.

Зовнішній і внутрішній ринки тісно пов'язані. У країнах з розвинутою економікою може переважати як один, так і інший ринок праці.

Наприклад, у США переважає зовнішній ринок праці, в Японії - добре організований внутрішній ринок.

Практика функціонування ринків праці в багатьох країнах свідчить про існування відкритого і прихованого ринків праці.

На відкритому ринку представлене все працездатне населення. Це насамперед організована, офіційна частина ринку - населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники державної служби професійного навчання. Друга, неофіційна, частина охоплює тих громадян, які намагаються влаштуватися на роботу через прямі контакти з підприємствами або з недержавними структурами працевлаштування і професійного навчання.

До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на підприємствах і в організаціях, проте мають велику ймовірність опинитися без роботи з причини зниження темпів розвитку виробництва, його конверсії, ліквідації колишніх економічних і виробничих взаємозв'язків. [12 ст. 42]

Кожна країна має свою власну соціально-економічну стратегію, свою власну систему пріоритетів, її населення характеризується особливою ментальністю, особливим рівнем професійної та освітньої підготовки, нарешті в кожній країні існує специфічне культурне середовище, історичні традиції, а відповідно ринок праці кожної держави має свої власні, тільки йому притаманні риси. Проте, якщо абстрагуватися від окремих деталей, можна виділити три найпоширеніші моделі: патерналістську, соціал-демократичну і ліберальну.

Патерналістська модель ринку праці. Головною ознакою цієї моделі є опікування найменшого працівника працедавцем. Найбільш цілісно ця модель реалізована в Японії, де її фундаментом став довічний найом. Система довічного найму передбачає гарантії зайнятості працюючим аж до пенсійного віку, зростання всіх видів виплат відповідно до стажу роботи. Така система передбачає переважну підготовку і перепідготовку кадрів в надрах самої фірми, забезпечує можливості оперативної зміни професійно-кваліфікаційного складу працюючих відповідно до потреб виробництва, при чому протягом перших 10 років відбувається в середньому 3-4 планових переміщення працюючого на нове місце роботи в межах фірми.

Орієнтація на тривале використання найманих працівників обумовлює прагнення працедавців вирішувати проблеми надлишкової робочої сили не за рахунок звільнення, а за рахунок скорочення робочого часу (переводу на умови неповної зайнятості) або переводу за взаємною згодою на дочірні підприємства або підприємства іншої фірми. Однак тимчасові працівники, що не мають статусу довічного найму (їх питома вага складає біля 35%), правами кадрових працівників не користуються і при економічному спаді звільняються.

Необхідно додати, що тривалість робочого року в Японії - найбільша серед економічно розвинутих країн, відпустку, навіть обумовлену законодавством і контрактом наймані працівники майже ніколи не використовують повністю, умови життя - надто відрізняються від європейських і навіть українських стандартів. Можна сказати, що це модель, яка може бути реалізована в дуже специфічному ментальному середовищі.

Соціал-демократична модель. Еталоном соціал-демократичної моделі є ринок праці Швеції, де власне і було сформовано на рубежі 40-50-х років Р. Мейднером і Г. Рейном цю концепцію, що спирається на проведення державою активної політики ринку праці. На підготовку і перепідготовку кадрів, на створення нових робочих місць Швеція витрачає більше коштів, ніж будь-яка країна ОЕСР, економлячи на соціальному відшкодуванні збитків своїх громадян внаслідок безробіття.