3. Разработка рекомендаций по повышению конкурентоспособности предприятия АО «ММП имени В.В. Чернышева» за счет эффективного управления трудовыми ресурсами

Заключение

Приложения

Прежде чем рассматривать человеческие ресурсы организации подробно, давайте определимся, что представляет собой организация, для чего она существует и какова ее структура. Организация представляет собой группу людей, которые сознательно объединяются для достижения общей цели. Организации - предприятия, банки, школы - окружают нас повсюду, без них просто невозможно представить себе привычную жизнь. Несмотря на различия сфер деятельности и специфики производственных процессов, все организации обладают схожими характеристиками:

наличие целей;

наличие ресурсов;

зависимость от внешней среды;

разделение труда;

иерархия;

управление;

нормы и правила взаимоотношений.

Из всего перечня характеристик рассмотрим более подробно ресурсы (организационные ресурсы) - все то, что организация использует в своей жизнедеятельности. Для осуществления хозяйственной деятельности (производства товаров или оказания услуг), любой организации нужны:

человеческие ресурсы (персонал);

капитал (здания, сооружения, оборудование);

финансовые ресурсы (денежные средства);

материалы (сырье, полуфабрикаты);

технология (способы производства товаров и услуг);

информация (документы, содержащие необходимые для организации сведения).

Из всех перечисленных ресурсов производить блага (товары и услуги) могут только люди. Все остальные перечисленные ресурсы сами по себе бесполезны. Они ничего не создают и не смогут создать, пока человек не использует свой потенциал и не заставит эти ресурсы работать.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разную смысловую нагрузку.

Персонал - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Он формируется целенаправленно. На действия личности, как объекта и субъекта управления влияют ее воля, привычки, психологическое состояние, направленность, способности, темперамент. Оценка роли, которую субъект играет в организации, определяет его место в системе социальных связей, называется статусом.

Основными признаками персонала являются:

* наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом).

* обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией).

* целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность.

Кадры - это основной постоянный квалифицированный состав работников предприятия, имеющие специальные знания, трудовые навыки или опыт работы в выбранной сфере.

Персонал предприятия - это совокупность его работников (постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных), работающих по найму и имеющих трудовые отношения с работодателем.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно лишь при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала и заработной платы. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров.

Структура персонала организации -- это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников объемам работ, выраженным в затратах времени.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности категорий и групп должностей.

Аналитическое структурирование человеческих ресурсов современных экономических субъектов подразумевает распределение персонала по профессиям, по уровню образования, полу, возрастному составу, по уровню стажа работы.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. Важнейшими задачами управления человеческими ресурсами в организации являются:

определение потребности в рабочих и специалистах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;

анализ рынка труда и управление занятостью;

отбор и адаптация персонала;

планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального роста;

обеспечение рациональных условий труда;

организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;

разработка систем мотивации эффективной деятельности;

обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;

организация изобретательской и рационализаторской деятельности;

участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей;

решение этических проблем труда;

управление конфликтами.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами. Необходимость управления человеческими ресурсами осуществляется для повышения эффективности производственного менеджмента. В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено на регулирование занятости, условий и оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

На рисунке 1.1 представлена структура человеческих ресурсов предприятия.

Рисунок 1.1. Структура человеческих ресурсов предприятия

Рабочие создают ценности материального характера или предоставляют услуги производственного характера. Рабочие могут быть основными (принимают участие в технологическом процессе, связанном с созданием основного продукта или предоставлением услуги) и вспомогательными (работают в ремонтных цехах, складских, логистических структурных подразделениях).

К производственному персоналу (рабочим) также принято относить младший обслуживающий персонал, оказывающий услуги, не обусловленные ведением основной деятельности.

Служащие занимаются умственным трудом, менеджментом, выполняя административно-хозяйственные функции, бухгалтерско-финансовые, юридические и иные виды работ.

На рисунке 1.2 представлены применяемые на предприятиях методы управления персоналом.

Социологические методы дают возможность провести оценку места и назначения работников в трудовом коллективе, определить неформального лидера и обеспечить его поддержкой, мотивировать персонала для достижения конечного итога труда, обеспечить эффективное коммуницирование и диагносцировать возникновение межличностных конфликтов в трудовом коллективе. К перечню социологических методов управления относят:

1. Социальное планирование.

2. Социологические исследования.

3. Личностные качества.

4. Мораль.

5. Партнерство.

6. Соревнование.

Социально-психологические методы являются способами для управленческого воздействия на персонал, основанными на применении социологических и психологических закономерностей. Данные методы нацелены на группу работников и на отдельные личности.

Рисунок 1.2 Методы управления предприятия

Психологические методы управления играют существенную роль в работе с персоналом, нацелены на конкретную личность и, чаще всего, носят индивидуальный характер. Главная особенность данных методов - это то, что они нацелены на внутренний мир человека, его интеллект, чувства, образы, поведение и дают возможность сосредоточить внутренний потенциал работника на практическое решение конкретных задач.

Экономические методы управления - это способы воздействия на персонал на базе применения экономических законов. Эффективность использования экономических методов управления обуславливается: организационно-правовой формой собственности, принципами хозрасчета, системой материального стимулирования, рынком труда и т.д. В качестве наиболее распространенных форм прямого экономического воздействия на персонал выступает хозрасчет, материальное стимулирование и принятие участия в прибылях через покупку ценных бумаг (акций, облигаций) компании.

Административные методы управления базируются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, реализуются в форме воздействия организационного и распорядительного характера. Организационное воздействие нацелено на организацию производственного и управленческого процесса и включает в себя организационное регламентирование, организационное нормирование и методико-организационное инструктирование. Распорядительное воздействие выражается в виде приказа, распоряжения или указания, являющегося нормативно-правовыми актами ненормативного характера.

Организационные методы управления являются способами оказания воздействия на управляемый объект, направленными на создание организационного базиса для совместной деятельности с помощью распределения функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установления порядка деловых взаимоотношений для практического достижения ранее поставленных целей организации.

В качестве объектов для организационного воздействия могут выступать:

компоненты управляемой системы (отдельные исполнители работ, персонал структурных подразделений, предметы и средства труда, направления деятельности);

компоненты управляющей системы (отдельные управленцы на нижних уровнях менеджмента, специалисты, персонал управленческих служб);

процессы, связанные с непосредственным изготовлением продукции;

процессы производственного менеджмента;

организация труда производственного персонала и управленческого персонала.

Разделение труда в менеджменте, специализация и комбинирование разных менеджерских работ - это процессы постоянные.

Принято выделять 6 стадий этого процесса, которые соответствуют объемам и сложности менеджмента экономическим субъектом в целом:

Стадия №1. Объем менеджмента невелик, сложность менеджерских действий невысока, управляет тот же сотрудник, отвечающий за выполнение производственных функций (бригадир, глава бизнес-субъекта семейного типа).

Стадия №2. Объем менеджерской деятельности требует выделения специального сотрудника, освобожденного от выполнения производственных функций (начальник участка, мастер, глава субъекта, относящегося к малому бизнесу).

Стадия №3. Объем маркетинговой работы увеличивается настолько, что появляется необходимость в осуществлении координирования деятельности данных специальных работников, появляется, таким образом, иерархия линейного типа (над группой мастеров возникает начальник цеха).

Стадия №4. Последующее увеличение объемов и сложности менеджерской деятельности требует специализирования управленцев на выполнении отдельных функциональных обязанностей, в менеджменте появляются специалисты следующих видов:

плановики,

учетчики,

контролеры.

Стадия №5. Масштаб деятельности по общим функциям и перечень служащих, которые заняты на специальных работах, повышается и требует осуществления координирования усилий. Возникает, таким образом, необходимость в начальнике для специалистов (главбух).

Стадия №6. Развитие деятельности менеджмента вызывает возникновение потребности в слиянии функциональной и линейной иерархии под одним общим руководством.

Административно-управленческий аппарат становится специализированным видом менеджерской деятельности (директор компании).

Все выше указанные стадии существуют одновременно и обладают вполне определенным организационным оформлением в качестве разных должностей и структурных подразделений.

Структурно управленческая система включает четыре подсистемы:

управленческая методология, включающая цели и задачи, функции, средства и методы, законы и принципы, управленческие школы;

управленческий процесс - это часть менеджерской деятельности, состоящая из формирования коммуникационной системы, разработки и практической реализации менеджерских решений, создания системы информационного обеспечения менеджмента;

управленческая структура - это комплекс устойчивых связей управленческих объектов и субъектов, которые реализованы в конкретных организационно-управленческих формах; состоит из функциональной структуры, схемы организационных отношений, организационных структур и системы обучения или роста уровня квалификации персонала;

управленческая техника и технология, включающая компьютерную и организационную технику, сети связи, офисную мебель, документооборот.

Управленческая методология и процесс характеризуют менеджерскую деятельность в качестве процесса, а управленческая структура и техника - в качестве явления.

Все компоненты, которые входят в управленческую систему, также должны быть на профессиональном уровне организованы для эффективной деятельности экономического субъекта, в общем.

Главные компоненты, включающие систему менеджмента бизнес-субъекта:

цель, являющаяся идеальным образом желаемого, возможного, требуемого и исторически приемлемого для бизнес-субъекта;

управленческий процесс - это последовательность этапов формирования и оказания влияния для практического достижения цели;

метод - это способ оказания воздействия на человека и трудовой коллектив, выбираемый исходя из приоритетных человеческих и коллективных потребностей и интересов;

коммуникации - это процесс взаимодействия или оказания противодействия в системах «человек - человек», «человек - ПК» путем передачи данных;

задача - это конкретная проблема, которая вытекает из цели, требует своего разрешения;

закон - это требуемое и устойчивое отношение между явлениями (существуют законы природы, законы общественного развития и общественных институтов (государств)); законы безальтернативны;

принцип - это главное положение той или иной теории, учения, мировоззрения, принципы имеют альтернативный характер;

организационные отношения - это разные виды оказания воздействий на человека, в т.ч. административные, функциональные и патронажные воздействия;

функция - это порученная индивидууму работа, услуга или обязанность;

технология - это перечень способов и процессов для практического выполнения заданных функций;

управленческое решение - это итог мыслительной работы индивидуума, вызывающий вывод или действия;

характеристики информационного обеспечения - это индикаторы объема, ценности, уровня достоверности, степени насыщенности и открытости данных;

функциональные структуры - это схемы взаимодействия функций, нужных для позитивной работы бизнес-субъекта;

документооборот - это принятый в экономическом субъекте порядок передвижения входящей, исходящей и внутренней документации;

организационная структура - это схема взаимодействия должностей, функций и подчиненностей.

Кроме того, можно выделить следующие функциональные подсистемы:

подсистема менеджмента окружающей средой - это элемент системы менеджмента экономическим субъектом, нацеленная на разработку и практическую реализацию ее эко политики и менеджмент ее эко аспектами;

подсистема менеджмента охраной труда - это элемент общей системы менеджмента экономическими субъектами, дающая возможность управлять рисками для здоровья и безопасности людей, обусловленными работой бизнес-субъектами и т.д.

Число и структура функциональных подсистем не ограничено и разрабатывается в каждом отдельном случае на индивидуальной основе.

Структуризации системы управления по Фатхутдинову имеют следующий вид:

Целевая подсистема:

рост уровня качества производимых товаров, выполняемых работ и оказываемых услуг;

ресурсосбережение;

расширение рынка сбыта товара (работы, услуги);

организационно-техническое развитие производственно-хозяйственной деятельности;

развитие социального характера трудового коллектива и охрана окружающей среды.

Обеспечивающая подсистема:

методическое обеспечение;

ресурсное обеспечение;

информационное обеспечение;

нормативно-правовое обеспечение.

Функциональная подсистема:

маркетинг;

планирование;

организация процессов;

учет и контроль;

мотивация;

регулирование.

Управляющая подсистема:

менеджмент персоналом;

социология и психология управления;

разработка и практическая реализация менеджерского решения;

анализ в принятии управленческих решений;

прогнозирование в принятии управленческих решений.

Человеческий капитал связан с любой деятельностью, которая в состоянии поднять отдельную производительность рабочего.

В компаниях инвестирование в человеческий капитал включается в состав прямых затрат. Менеджеры, отвечающие за принятие управленческих решений инвестиционного характера, проводят сравнение привлекательности альтернативной будущей суммы дохода и потоков потребления.

Некоторые из них подразумевают расширенный будущий доход в обменивание на более высокие существующие учебные издержки и отсроченное потребление.

Цели менеджмента человеческих ресурсов заключаются в даче гарантии того, чтоб весь персонал выполнил свои обязанности по достижению ранее поставленных бизнес-целей компании.

К главным задачам управления персоналом относится следующее:

обеспечение потребности компании в персонале необходимого набора профессий;

достижение оптимальной пропорции численного и качественного кадрового состава в структуре компании;

эффективное применение кадрового потенциала, в общем;

распорядительство со стороны первого лица, базирующееся на доверии со стороны членов трудового коллектива;

правильное развитие кадрового состава для роста уровня трудовой дисциплины и карьерного развития;

контроль за практическим исполнением управленческих решений и т.д.

Управление трудовыми ресурсами обуславливается важнейшими аспектами. Данные аспекты важны для ведения любого бизнеса, чтоб преуспеть. Управленческие принципы включают в себя:

Принцип всесторонности. Данный принцип означает то, что управленец действует с той мыслью, что человеческие ресурсы являются самым ценным ресурсом, которым обладает его фирма.

Рентабельность. Экономические субъекты должны давать гарантии по награждению своего персонала на достойном уровне. Премиальная система персонала не должна быть очень обременительной для компании.

Контроль. Экономические субъекты должны быть в состоянии брать на себя ответственность за свой персонал и давать гарантии того, что уровень производительности и качества достигаются и потом сохраняются. Контроль должен проводиться тщательным образом так, чтоб он не похож на тиранию.

Последовательность. Все шаги, которые делаются компаниями в менеджменте человеческими ресурсами, должны соответствовать их бизнес-миссии и бизнес-видению. Менеджеры по персоналу обязаны уделять свое внимание процессу удовлетворения потребности экономических субъектов и способности работника.

Коммуникация. Коммуникация крайне важна в каждой компании. Путем коммуникации компании могут давать гарантии, что есть информационный поток, необходимый для экономической эффективности.

Креативность. Креативность является ключевым принципом, если компания должна быть экономически эффективной в менеджменте человеческих ресурсов.

Компании должны принимать новые способы менеджмента человеческих ресурсов.

Компетентность. Это - организационная обязанность по обеспечению гарантий, что их персонал квалифицирован для фактического выполнения своих должностных обязанностей. Т.к. компетентность компании зависит от ее персонала, экономические субъекты должны сделать все для увеличения возможностей сотрудника, допустим, с помощью его обучения.

Вероятность. Компании должны давать гарантии того, чтоб они остались лучшим брендом для большей части своих клиентов. Они должны положиться на стратегии, призванные гарантировать то, чтоб у всего персонала имелось ясное умение ориентироваться к общей ранее поставленной цели.

Изменение. Изменение неизбежно для экономических субъектов. Бизнес должен находиться в постоянной готовности к изменениям, чтоб добиваться лучших итогов своей деятельности.

Обязательство. У каждой компании имеются цели, которых они намерены достичь и для себя и для своих клиентов.

Чтоб рабочее место и организационно-управленческие структуры, в общем, в компании соответствуют требуемым требованиям, нужно пройти следующие нижеперечисленные пять шагов.

Шаг 1: Идентифицирование персонала для оказания помощи с их стороны в вопросе, связанном с установлением организационно-управленческих структур. Попросить, чтоб управленцы или рядовой персонал порекомендовали людей, имеющих хорошие организационно-управленческие навыки для новой рабочей группы, или чтобы они сами делали выбор участников.

Шаг 2: Определить список, в котором требуется улучшить организацию.

Допустим, данный список может включать процесс по организации поставки, улучшение регистрационных систем и обновление нового процесса по созданию счета.

Шаг 3: Создать логические организационно-управленческие структуры. Поделить данные пункты, назначая один сразу нескольким членам созданной организационно-управленческой рабочей группы, и попросить участников исследовать существующие системы, потом улучшить их. Если необходимо давать гарантии по обеспечению готовности внедрять данные изменения, перед тем, как они будут завершены, попросить каждую группу представить свои запланированные изменения перед их фактическим осуществлением.

Шаг 4: Осуществлять контроль за организационным процессом. Т.к. отобранные организаторы двигаются сквозь утвержденный организационный проект, нужно вести наблюдение за данным процессом, делая разные предложения в случае необходимости.

Шаг 5: Обучать свой персонал в связанных с компанией направлениях.

Когда требуется принять план развития, нужно отобрать спикеров, имеющих опыт в деле организации и общения с рабочими, выдвигая на передний план важность наличия организованного рабочего пространства и подсказывая способы достижения этого, таким образом, демонстрируя сотрудникам важность оказания поддержки организации.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов производится, как правило, с целью:

- комплексной и качественной оценки имеющихся ресурсов;

- выявление возможностей роста производственного потенциала с учетом имеющихся трудовых ресурсов;

- разработки механизма формирования производственного потенциала, его активизации.

На систему управления трудовыми ресурсами предприятия, прежде всего, оказывает влияние состояние рынка труда и тенденции его развития: высокий уровень безработицы, низкий уровень мотивации труда, что предполагает широкий выбор работников на рынке труда.

Управление трудовыми ресурсами на предприятиях можно охарактеризовать как систему, состоящую из взаимодействующих элементов (рис. 1.3.)

человеческий ресурс конкурентоспособность потенциал

Рисунок 1.3 Система управления трудовым потенциалом на предприятии

Создание эффективного механизма управления трудовыми ресурсами является объективно необходимым для функционирования предприятий в рыночной среде. Качественное решение этой проблемы возможно только при комплексном подходе. Современная экономическая ситуация предъявляет требования к качеству системы управления трудовыми ресурсами предприятий с целью обеспечения как краткосрочной, так и долгосрочной стратегии экономического роста. В этих условиях значительно повышается роль подготовки кадров всех категорий и активизация трудового потенциала. В изыскании резервов повышения эффективности использования трудового потенциала, на предприятиях, приоритетное значение отводится подготовке таких кадров, которые способны быстро создавать и осваивать новую технику и максимально использовать заложенный в ней полезный эффект.

В завершении данной части исследования необходимо отметить, что трудовые ресурсы и повышение эффективности управления ими являются для любого современного предприятия определяющим фактором для своего экономического развития.

1.2 Конкурентоспособность предприятия: сущность и особенности