Взаимодействие человека и организации не сводится только к выполнению человеком определенных работ на определенном рабочем месте. Такое взаимодействие шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение -- до рабочего места. Важно уяснить два основополагающих момента, лежащие в основе взаимодействия человека и организационного окружения, -- взаимодействие и взаимообусловленность социально-экономических (в большей степени на выходе) и социально-психологических (в большей степени на входе) процессов.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя так:

* как специалист в определенной области, имеющий определенные знания и квалификацию;

член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

* коммуникабельный член организации, поддерживающий дружеские отношения с коллегами;

член организации, разделяющий ее ценности;

работник, стремящийся улучшить свои исполнительские способности;

человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

член организации, способный занять в ней определенное место и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

сотрудник, следующий принятым организацией нормам поведения и распорядка, распоряжениям руководства, воспринимающий корпоративную культуру этой организации.

Чтобы согласовать ожидания человека и организации и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять себе, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предлагает организация. Чтобы эти ожидания не противоречили друг другу, необходимо наличие в организации управления высокого класса, ориентированного на формирование мотивации достижения конечных результатов.

Проблемы мотивации работников управленческого труда, как и других категорий работников предприятий любых форм собственности, являются наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя в отдельно взятой стране мирового сообщества, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов и мероприятий научно-технического прогресса.

Из всех факторов, влияющих на эффективность любой деятельности, наибольшее значение имеет наличие мотивации персонала на результативность своей деятельности. Это касается различных сфер деятельности и уровня организаций -- от бригады рабочих и специалистов до государства в целом. Анализ многих исследований показывает, что предприятия, где большая часть персонала мотивирована на выполнение благородной миссии и достижение общественно полезных конечных результатов, чаще достигают успеха. Рассмотрим предложенные нами методы решения проблем предприятий посредством комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов деятельности.

Под комплексной мотивацией понимается создание у персонала материальных, организационных, моральных и лидерских мотивов, соответствующих целям предприятия.

Мотивация работников на достижение конечных результатов осуществляется с помощью преднамеренного воздействия на те или иные стороны жизнедеятельности коллектива, предприятия. Комплексная система мотивации приводит к изменению содержания и структуры социально-психологического климата в желательном направлении (на повышение продуктивности и производительности труда и т. д.). Она должна отражать объективную тенденцию социально-экономического развития коллектива (повышение уровня конкурентоспособности, стабильности, надежности).

Общая содержательная постановка задачи обеспечения жизнедеятельности социально-экономической системы в новых условиях заключается в повышении смысловой значимости формирования комплексной мотивации персонала (прежде всего руководителей) на достижение конечных результатов для повышения эффективности и качества управляющих воздействий.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи.

1. Разработать модель комплексной мотивации для достижения конечных результатов деятельности предприятия (любого уровня).

2. Количественно и качественно оценить деятельность предприятия и поведение человека.

3. Создать механизм реализации комплексного подхода к оценке результатов деятельности предприятия (включающий подбор способов и методов мотивации и оценки).

4. Оптимизировать функциональные связи и скоординировать деятельность подразделений предприятия для достижения стратегических целей.

5. Использовать консультативно-обучающий комплекс профессионального вузовского обучения в сочетании с производственным обучением персонала для нужд предприятия в целях формирования системы комплексной мотивации учебно-профессиональной деятельности организаций.

6. Расширить возможности постановки и решения инновационных задач теоретического и практического менеджмента.

Реализация поставленных задач отражена в модели системы комплексной мотивации персонала на результативную деятельность (рис. 2.7). С помощью мотивации деловые отношения переводятся на межличностные, пропагандируются партнерство, отношения сотрудничества.

Изучение способностей и удовлетворение потребностей людей, использование их с учетом интересов коллектива в целом должно стать обязательной составляющей миссии организации, ориентированной на конечный результат. Для этого необходима радикальная перестройка работы с кадрами.

Формирование комплексной мотивации персонала на результативную деятельность осуществляется по двум направлениям:

развитие социально-экономических процессов, отражающих систему многоаспектной оценки качеств и результатов деятельности персонала;

развитие системы учета и динамики мотивационных характеристик поведения личности, групп, коллектива.

Как известно, сущность управления любой организацией как социальным объектом заключается в осуществлении следующих функций:

планирования, начиная с установления общих целей, их декомпозиции и доведения через плановые задания до каждого исполнителя;

организации труда работающих, т. е. обеспечения взаимодействия всех элементов и звеньев при достижении общих целей;

контроля (количественной и качественной оценки деятельности персонала), необходимого для того, чтобы убедиться в правильности или

уровне достижения целей каждым элементом социального объекта и их совокупностью;

оценки формирования мотивации поведения личности, группы, коллектива как главного средства достижения целей в социальной среде.

Основное место в формировании мотивации персонала на результативную деятельность занимает комплексная оценка качеств, взаимоотношений, труда работников и коллектива. Оценка поведения выявляет и делает достоянием личности, коллектива и общества то, насколько полно сотрудник выполняет свои функции работника и гражданина, т. е. насколько он нужен и полезен обществу, каков его личный трудовой вклад в общее дело.



Рисунок 2.7. Формирование системы комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов деятельности

Общественная и коллективная оценки трудового поведения реализуются в форме прямых и косвенных оценок, которые (в идеальном случае) должны объективно, адекватно отражать ценность поведения человека. Каждый вид оценки имеет определенные особенности, параметры и критерии.

В модели формирования системы комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов деятельности в качестве объекта количественной и качественной оценок персонала рассматриваются:

• качества личности;

деятельность сотрудника;

деятельность руководителя;

деятельность групп, коллектива;

взаимоотношения (потребителей, сотрудников, руководителей);

мотивация поведения.

Как показывают исследования, использование различных видов и методов оценки и информирование персонала о достижениях (в процентах, баллах, цветовой информации и пр.) способствует повышению эффективности труда в коллективе на 25-30 %.

2.4 Модель комплексной оценки результатов и затрат труда работников

Оценка персонала -- целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала (рис. 19). При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п. Краткое описание методов оценки управленческого персонала приводится в Приложении А.

Оценка результатов труда работников всех категорий через оценку количества или объема выполненных работ или заданий, своевременности и качества их выполнения прямо увязывает деятельность работников с конечными целями организации в части объема поставки к определенному сроку заказанной потребителем продукции или услуг, соответствующих определенному стандарту качества. Ибо все вышеозначенные параметры конечной продукции организации прямо и непосредственно обусловливаются соответствующими параметрами труда всех участников процесса изготовления этой продукции. Каков труд, такова и продукция-- неизменный закон производства.

Очевидно, если выполненная работа (то ли это будет деталь, то ли информационная справка, то ли услуга и т. д.) не соответствует стандарту качества или требованиям, предъявляемым к ней, предстоит решить, доводить ли ее до стандарта (требований) или браковать полностью как ненужную, В последнем случае время, ушедшее на выполнение этой работы, безрезультатно. Иными словами, это время является бесполезно затраченным.

Приведение количества вложенного работником за какой-то период труда к полезности затрат рабочего времени осуществляется через выявление своевременности выполнений каждого задания в полном объеме, выраженном в содержании работы. Неполный объем даже сданной в срок работы не считается своевременно выполненным заданием, в связи с чем продолжительность ее выполнения не определяется количеством труда в фактических затратах рабочего времени. Такая работа, как и сданная с опозданием, влияет на полезность затрат рабочего времени ее потребителем, то есть последующим звеном в социальной цепочке трудового процесса.



Рисунок 2.8. Содержание, методы и процедуры комплексной оценки персонала

Покажем это на примере оценки количества вложенного труда при выполнении заданий конкретным работником за какой-либо месяц. Предположим, что этот исполнитель отработал в течение месяца 180 часов (Т_ф = 180 ч), зафиксированных в табеле выхода на работу. За это время он выполнил несколько плановых и внеплановых (оперативных) заданий, сдав их своевременно и без нарушения требований к качеству.

Это значит, что все затраченное исполнителем рабочее время, зафиксированное в табеле, является полезным (Т_ф = 180 ч = Т_пол), а степень его полезности составит единицу (Т_пол : Т_ф = 1). То есть относительный показатель (мера) полезности затраченного времени будет равен единице. За все 180 часов полезного труда данный работник и должен получать заработную плату.

Рассмотрим ситуацию, когда какая-либо из выполненных работником А работ сдана в полном объеме, но с опозданием, т. е. с нарушением срока ее передачи следующему звену социальной цепочки. Например, запаздывание составило 9 часов (t_зап = 9 ч). Это значит, что в условиях синхронного взаимодействия всех участников социальной цепочки потребитель данной работы потерял в ее ожидании 9 часов своего рабочего времени, потратив его совершенно бесполезно.

Осуществляется учет бесполезного труда в относительном виде через квалиметрический модуль:

(2.10)

где 1 -- стандарт (норма) полезности труда или затрат рабочего времени;

t_зап -- время запаздывания работ по отношению к заранее обусловленному сроку. В нашем примере t_зап = 9 ч;

Т_ф -- все отработанное работником А (согласно табелю) рабочее время в рассматриваемом месяце, Т_ф= 180 ч.

Отношение t_зап / Т_ф выражает собой меру бесполезного труда в общей продолжительности рабочего времени.

Согласно вышеприведенным данным К_кол = 1 - 9 : 180 = 1 - 0,05 = = 0,95.

Это и есть коэффициент, характеризующий количество вложенного работником А труда в комплекс выполненных в учетном месяце работ через относительную величину его полезности. В абсолютном виде измеренный первый результат труда (его количество) будет выглядеть как произведение всего отработанного за месяц времени (Т_ф) на степень его полезности (К_кол):

О_кол=Т_ф К_кол=180 *0,95= 171ч. (2.11)

Именно это рабочее время и должно, в принципе, учитываться при выплате ему заработной платы.

Второй результат труда -- качество выполненной работы -- измеряется аналогично, но уже характерным образом через потери времени у потребителя, которые тот несет при устранении ошибок, брака или их последствий, допущенных исполнителем.

Есть еще и другая, отражающая непосредственно способность произведенного продукта (работы, задания) удовлетворять потребность, т. е. быть годным к употреблению. Естественно, если произведенный продукт по своему качеству совершенно не годен к употреблению, все затраченное на его изготовление время является бесполезным.

Таким образом, время, потерянное (то ли промежуточным потребителем цепочки технологического процесса, то ли конечным потребителем) при доведении некачественной продукции до кондиции, становится главным измерителем второго результата труда (так как определяет меру полезности рабочего времени, затраченного исполнителем на изготовление этой продукции).

Предположим, что какое-то задание работник А выполнил в срок и в полном объеме, но не совсем качественно. Чтобы затем довести его до стандарта качества, другому работнику (например, начальнику) пришлось затратить в сумме еще 18 часов. В этом случае потери рабочего времени у потребителя (t_пот) составили 18 часов, увеличившие совокупные затраты времени и тем самым весь "сгусток" конкретного труда работников данного предприятия.

Относительный показатель, характеризующий второй результат труда, определяем из формулы (квалиметрического модуля)

(2.12)

Абсолютный показатель качества труда в часах полезно затраченного времени будет выглядеть следующим образом:

О_кач=Т_ф К_кач=180*0,90=162ч. (2.13)

Таким образом, абсолютный показатель оценки результатов труда работника А составит

О_{кол+кач} = Т_фК_кол К_кач = 180 * 0,95 * 0,90 = 153,9 ч. (2.14)

Интерпретация обоих результатов в такой форме обусловлена, с одной стороны, их единством (как следствие единого конкретного труда индивида), с другой стороны, влиянием этих результатов на один и тот же показатель -- общее количество затраченного труда, выраженное продолжительностью рабочего времени. Или, другими словами, наличие единой сопоставимой базы делает возможным выразить оба показателя в таком интегративном виде (2.14).

Вполне очевидно, что и зарплату работник А должен получать не за табельные 180 часов, а за 153,9 ч полезно затраченного рабочего времени. При этом совершенно отчетливо видно, что если какой-либо из параметров модели (5) равен нулю, результат труда за искомый период также будет равен нулю. При отсутствии потерь рабочего времени у потребителей по причине нарушения сроков (t_зan = 0) и низкого качества продукции (t_nom = 0) все затраченное на выполнение работ исполнителем время будет полезным и должно оплачиваться полностью.

При разработке процедуры оценки использована принципиальная линия на всемерную демократизацию данного процесса через привлечение к нему самих оцениваемых. При этом ожидается получить двойной эффект: обеспечить объективизацию модели оценки в течение формирующего эксперимента и вызвать серьезное доверие к оценке со стороны тех, кто будет оцениваться. В противном случае можно с полной уверенностью утверждать, что полученная оценка вряд ли станет истинной пружиной механизма мотивации высокоэффективного труда в организациях.

Все выполненные задания характеризуются продолжительностью рабочего времени (t_ф), которую при самоучете труда каждый исполнитель сам для себя определяет ориентировочно. Сроки выполнения определяются "сверху". На первом этапе контрольным условием правильности заполнения оценочного листа самоучета по фактически выполненным работам является не индивидуальное время, затраченное на каждую работу, а их сумма, которая должна соответствовать табельному времени (как правило, когда нет официально оформленных переработок рабочего времени). В нашем примере эта сумма должна равняться

где i = 1,...,n; п -- количество выполненных работ.

Однако может оказаться, что независимо от квалификации работников результаты труда будут одинаковыми. Это означает, что полученную оценку нельзя будет использовать в качестве полноценного инструмента мотивации труда, решив лишь проблему исполнительской дисциплины.

Очевидно, нужно найти механизм объективной оценки квалификации работников (в первую очередь специалистов) по сложности выполняемых ими заданий, чтобы устранить это противоречие.

В данной работе предложен современный универсальный методический подход к оценке сложности труда специалистов различных квалификационных категорий, в принципе применимый для оценки сложности труда и руководителей, и рабочих (имея в виду, что сегодня для рабочих сложность выполняемых работ определена тарификационным справочником -- разрядной сеткой -- нормами времени на выполнение работ, правда, постоянно отстающими от жизни).

Строится такой подход на квалиметрической основе путем разложения любого сложного явления на основные составляющие его факторы (части). Каждый из этих факторов имеет свою весомость или важность, выраженную в долях от целого так, чтобы сумма долей всегда была равна этому целому.

Наиболее удобной формой реализации этого принципа является ситуация, когда целое принимается за единицу, а слагаемые факторы (части) выражаются в долях единицы. Весомость каждого фактора в долях единицы в социолого-математических моделях определяется, как правило, экспертным путем с применением социального метода попарного сравнения, достаточно детально освещенного в литературе [6; 10].

Для разложения такого целостного явления качественного характера, как сложность труда, на составные части, анализируется содержание выполняемых работ и выделяются общие факторы, в той или иной мере присущие любому виду трудовой деятельности. Поэтому предложенные ниже модели оценки сложности труда могут быть использованы на предприятиях, в учреждениях и организациях различного профиля.

Выделением факторов и установлением их весомостей заканчивается первый этап формирования квалиметрической модели оценки сложности труда любого специалиста.

Исследования содержания труда на базе всех выполняемых специалистами работ, проводимые в течение последних двух десятилетии в различных НИИ, позволяют остановиться на следующих факторах сложности труда служащих различных категорий (должностных обязанностей):

характер работ, составляющих содержание труда;

разнообразие (комплексность работ);

самостоятельность выполнения работ;

масштаб и сложность руководства;

дополнительная ответственность.

При этом первый признак характеризует технологию трудового процесса, а четыре последующие в большей степени обусловлены организацией труда. Совокупность этих факторов применительно ко всем видам работ, по мнению разработчиков, обеспечивает достаточно полную и всестороннюю характеристику их сложности.

В НИИТруда с участием отраслевых организаций-соисполнителей экспертным путем получены следующие весомости этих факторов, названные удельной значимостью признака в общей оценке сложности работ (табл. 2.4) [18].

Таблица 2.4. Экспертные оценки признаков сложности

Признаки сложности	Удельная значимость признаков в общей оценке сложности работ
1. Характер работ, составляющих содержание труда 2. Разнообразие (комплексность) работ 3. Самостоятельность выполнения работ 4. Масштаб и сложность руководства 5. Дополнительная ответственность	0,30 0,15 0,25 0,15 0,15
Итого	1,00

В НИИ строительного производства (НИИСП) получен несколько иной, но, по сути, аналогичный набор факторов сложности труда специалистов (служащих), которые можно представить следующим образом (табл. 2.5) [23].

Таблица 2.5 Факторы сложности работ и их весомости

Признаки сложности	Удельная значимость признаков в общей оценке сложности работ
1. Степень специализации (Ф1) 2. Степень самостоятельного выполнения (Ф2) 3. Степень ответственности (Ф3) 4. Степень новизны работы (Ф4) 5. Степень творчества (Ф5)	0,10 0,15 0,20 0,25 0,30
Итого	1,00

В приведенной в виде табл. 2.6 квалиметрической модели оценки сложности работ использованы вышеизложенные параметры в той интерпретации, в какой эта модель прошла серьезную апробацию в разных организациях и на предприятиях различного профиля.

Таблица 2.6. Квалиметрическая факторно-критериальная модель оценки сложности работ, выполняемых специалистом

Факторы сложности работ i	Весомость факторов бi	Критерии оценки факторов (j=1,2..)	Значимость критериев Xij
1. Степень творчества	0,30	Труд: - творческий - формально-логический -технический	1,0 0,6 0,2
2. Степень новизны	0,25	Работа: - вновь начинаемая - нерегулярно повторяемая - регулярно, в течение квартала, повторяемая	1,0 0,5 0,2
3. Степень самостоятельности выполнения	0,20	Выполнение работы: - полностью самостоятельно - под общим руководством начальника или в соответствии с инструкцией - под непосредственным руководством начальника	1,0 0,6 0,2
4. Степень ответственности (через масштаб руководства)	0,15	Ответственный: - за коллектив - за работу группы (2 и более работников) - только за себя	1,0 0,6 0,3
5. Степень специализации	0,10	Работа: - разнородная по всему кругу задач подразделения - разнородная по отдельным разделам определенной сферы -однородная узкоспециализированная	1,0 0,6 1,0
Итого	1,00
Пример расчета комплексной оценки сложности каждой в отдельности работы:	=0,30•0,6+0,25•1,0+0,20•1,0+0,15•0,3+0,10•0,6=0,74

Анализ факторов сложности труда и их критериев, рассмотренных на примере двух подходов, показывает, что они по своему содержанию не универсальны и не пригодны для всех категории работников -- руководителей, специалистов, рабочих.

Поэтому ведутся поиски универсальной модели оценки сложности труда работников различных профессий независимо от сферы труда-- умственной или физической.

Некоторые исследователи считают, что в качестве базового элемента всех видов трудовой деятельности и типов трудовых процессов можно выделить информацию.

В данной работе предлагается использовать в качестве общей единицы измерения информации одно сообщение, имеющее законченное смысловое значение.

В табл. 2.7 представлена факторно-критериальная модель оценки сложности труда, имеющая универсальный характер.

Данная универсальная модель еще не апробирована на практике и поэтому на этом этапе может рассматриваться исключительно как попытка количественной оценки сложности умственного и физического труда посредством его редукции при помощи уникального факторно-критериального моделирования.

Представленные в табл. 2.6 и 2.7 факторно-критериальные модели можно рассматривать исключительно в качестве рабочих макетов моделей-инструментов измерения сложности труда в количественных показателях, дальнейшее совершенствование которых находится в руках самих оцениваемых.

При этом резервов для совершенствования в достаточной степени апробированной модели оценки сложности труда специалистов (табл. 2.6) значительно меньше, чем в универсальной модели оценки сложности умственного и физического труда (табл. 2.7).

Таблица 2.7. Макет универсальной факторно-критериальной модели количественной оценки сложности труда работников любой категории

Факторы сложности труда	Весомость факторов	Критерии факторов По каждой отдельной работе или в среднем за один рабочий день (смену) в тече-ние учетного месяца. Определяется при участии всех работников подразделения.	Значимость критериев
1. Общий объем получаемой информации	0,30	Количество поступивших сообщений, требующих реакции работника 100 и более 99-80 79-60 59-40 39-20 19-1	1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0,1
2. Разнородность перерабатываемой информации	0,25	Число одновременно наблюдаемых и контролируемых признаков 50 и более 49-40 39-30 29-20 19-10 9-1	1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0,1
3. Новизна информации	0,20	Количество новых сообщений 100 и более 99-80 79-60 59-40 39-20 19-1	1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0,1
4. Емкость исходящей информации	0,15	Число прямых потребителей результатов труда 100 и более 99-80 79-60 59-40 39-20 19-1	1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0,1
5. Степень новизны получаемой информации	0,10	Удельный вес новых сообщений в общем объеме перерабатываемой информации, % 100 99-80 79-60 59-40 39-20 19-1	1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0,1
Пример:	Ксл=0,30•0,6+0,25•0,2+0,20•0,4+0,15•0,4+0,10•0,6=0,43

Как видим, в основу конструирования количественной оценки сложности труда положен принцип сложения простого труда с учетом того, что меньшее количество сложного труда равняется большему количеству простого.

Оценка сложности работ органично сочетается с затратами рабочего времени и более сложный труд должен оцениваться выше, чем менее сложный, на единой сопоставимой базе -- полезных затратах рабочего времени.

Технология выявления сложности выполняемых работ в реальных условиях оценки труда специалистов базируется на сугубо демократических началах.

Практика показала, что потребность в объективизации такой оценки возникает уже после одного-двух месяцев эксперимента по самоучету труда и расчету его результатов. Поэтому процедура оценки сложности труда специалистов сводится к процедуре оценки сложности каждой выполненной каждым специалистом работы по факторно-критериальной модели путем совместного выбора критериев, характеризующих сложность этих работ.

Оценка сложности выполненных работ выявляет уровень фактической квалификации каждого специалиста, наглядно демонстрируя "кто есть кто" вне зависимости от той официальной категории, которая была ему присвоена при аттестации.

С момента выявления сложности работ оценка результатов труда приобретает уже вид инструмента, при помощи которого можно распределять какие-либо денежные суммы.

На этапе получения оценки результатов труда с учетом его сложности желательно вводить процедуру распределения в соответствии с оценкой какой-либо суммы денег, пусть даже самой незначительной. Это желательно сделать по трем причинам. Одна из них -- дать четко почувствовать всем работникам, что полученная оценка является реальным инструментом распределения по труду. Вторая причина кроется в пробуждении той скрытой пружины состязательности, которая начинает расправляться при наглядном и объективном высвечивании "кто есть кто", подкрепленной разницей в материальном поощрении. Третья причина заключается в том, что специалисты, ощущая появление подлинного инструмента оценки их трудового вклада в дела коллектива (подразделения), начинают ощущать потребность в дальнейшем совершенствовании оценки. Ведь до сих пор не учитывался тот момент, что один работник может с "прохладцей" трудиться и получить такую же оценку, как и тот, который "завален" работой до предела и даже выше.

Действительно, уже очень скоро при оценивании сложности труда количество работ, по которым следует оценивать сложность, резко уменьшается-- ведь многие из них являются повторяемыми. В конечном счете потребуется оценивать сложность лишь единичных работ и соответственно тратить на это минимальное количество рабочего времени.

При расчете оценки результатов труда с учетом его сложности продолжительность выполнения каждой работы (t_фi,) умножается на коэффициент ее сложности (К_cл), определяемый, в свою очередь, по факторно-критериальной модели. Сумма полученных произведений (где п-- количество выполненных работ) даст оценку сложности труда, выраженную в часах рабочего времени. Полезность последнего за учетный период работы рассчитывается при помощи показателей, характеризующих результаты труда (т. с. его количество -- через своевременность выполнения и качество -- через выраженную в претензиях и учтенную в квалиметрических модулях меру бесполезного труда).

В конечном счете модель оценки труда на стадии определения его результатов с учетом сложности выполнения работ будет иметь вид:

(2.15)

В абсолютном значении затраты труда работников о первую очередь выражаются затратами рабочего времени на выполнение заданий. То есть если говорить просто о затратах труда за месяц работы, то они равны табельному времени (о полезности этих затрат уже говорилось выше).

Исходя из вышесказанного затраты труда, отраженные в оценке, могут быть выражены только в относительных величинах, в частности в сравнении с каким-то нормативным уровнем. В этом случае затраты труда будут представлены его интенсивностью, которая выражается формулой (моделью)

(2.16)

где t_нi -- нормативное время выполнения i-й работы;

t_фi -- фактические затраты времени на выполнение i-й работы.

Анализируя формулу (2.16), приходим к выводу, что интенсивность труда будет большей в том случае, если фактические затраты времени будут меньше нормативных. В этом случае показатель интенсивности труда будет больше единицы. И наоборот, этот показатель будет меньше единицы, если фактические затраты времени на выполнение работ будут превышать нормативные.

Экономический смысл такой модели интенсивности труда заключается в том, что только через этот параметр труда могут быть оценены возросшие результаты труда.

Действительно, следуя квалиметрическим модулям количества () и качества () труда, сами по себе результаты труда не могут быть больше единицы. Значит, общая оценка труда может возрасти только за счет более интенсивного труда, высвобождающего рабочее время для выполнения дополнительных заданий.

То есть в том случае, если работник хочет получить более высокую оценку труда, он будет стремиться быстрее выполнить запланированную по нормативам работу. Это позволит ему иметь дополнительное время, чтобы сделать еще что-то, нужное для подразделения или всей организации (в противном случае новая работа не войдет в оценку).

Предположим, что часть работ специалист выполнил быстрее, чем запланировано, в связи с чем на все работы затратил не 180, а 160 часов. Показатель интенсивности труда за этот месяц составит

(2.17)

В этом случае у специалиста возникает два варианта дальнейших действий: использовать 20 часов освободившегося времени по своему усмотрению (с разрешения руководства) или выполнять дополнительные работы. Первым вариант может быть рассмотрен в качестве поощрения специалиста за интенсивный труд свободным временем, второй-- как возможность больше заработать, поднять свой престиж в глазах руководства и коллег, лучше реализовать себя как личность и др.

В первом случае оценка труда специалиста с учетом результатов будет базироваться на тех же 180 часах, хотя фактически он проработал 160 часов. Это видно из нижеследующей формулы, показывающей взаимозависимость показателя интенсивности труда и затрат рабочего времени как единой сопоставимой базы оценки труда:

(2.18)

Во втором случае базисная основа оценки результатов труда будет иной -- ведь специалист фактически отработал 180 часов:

Теперь наглядно видно, как увеличивается оценка результатом труда с учетом его сложности, если специалист выполнил в дополнительное время еще какую-то работу, фактически находясь на рабочем месте те же 180 часов. То есть интенсивный труд, производя в единицу времени больше продукции, в оценке труда играет роль инструмента ее возрастания (имея в виду, что показатели максимальных результатов и сложности труда не могут быть больше единицы).

К сожалению, чрезвычайно важная роль показателя интенсивности затрат живого труда в управленческой среде при оценке работы административно-управленческого персонала сводится к нулю из-за отсутствия нормативной базы. Да и в рабочей среде нормы времени на выполнение работ не играют той роли, которую они могли бы играть в оценке труда с целью стимулирования его производительности.

Таким образом, огромный потенциал, который заложен в показателе интенсивности затрат живого труда в рамках квалиметрической его оценки (на основе полезности затрат рабочего времени), не будет использован до тех пор, пока не определится с достаточной объективностью нормативная база.

Принципиальная модель показателя затрат овеществленного труда (или его экономичности) К_эк имеет ту же природу, что и оценка живого труда, так как выражает собой отношение нормативных показателей расхода по каждому виду j-го ресурса (Р_нj) к фактическим затратам этого вида ресурса (Р_фj):

К_экj =Р_н :Р_фj (2.19)

В этом случае экономия ресурсов считается на все их затраченное количество в течение учетного периода. Последний может быть более продолжительный, чем месяц, промежуток времени -- это зависит от длительности производственного цикла. Тогда и показатель полезности затрат прошлого, или овеществленного труда, будет соотноситься в оценке результатов и затрат труда (О_тр) ко всей продолжительности цикла (Т_ф).

То есть вся оценка полезности труда с учетом показателя экономичности затрат овеществленного труда (К_эк ) определится из формулы

О_тр=Т_фК_эк (2.20)

Это значит, что с позиций расходования всех видов ресурсов, включая средства производства (орудия и предметы труда), все затраченное на выполнение заданий рабочее время будет полезным, если K_эк= 1, т. е. фактические затраты этих ресурсов будут соответствовать нормативным (Р_н = Р_ф). Экономия ресурсов будет означать повышение полезности труда отдельного работника или их совокупности и рост оценки труда, перерасход ресурсов -- уменьшение полезности труда и соответственно понижение его оценки.

Рассмотренная выше модель оценки затрат овеществленного труда представляет собой лишь принципиальную схему учета этого фактора в конечной оценке труда отдельного работника или их совокупности (чаще последней).

Для оценки конечной полезности труда работников этих категорий был использован иной показатель более объемного свойства, отражающий продуктивность работника умственного труда (т. е. влияние его трудовой деятельности на работу других звеньев в русле достижения конечных целей всей организации). Речь идет о таком параметре оценки труда, как полезный эффект трудовой деятельности (ПЭ) работника умственного труда.

Характерным отличием этого параметра оценки труда являются два момента: во-первых, он позволяет учесть влияние результатов деятельности одного или группы работников на изменение результирующей деятельности других (о чем уже говорилось выше); во-вторых, такой учет возможен при определенном лаге времени, т. е. через какой-то промежуток времени (когда появятся результаты работы).

Действительно, есть работы, которые делаются сегодня, а их результаты скажутся через некоторое время. Более того, нередко деятельность специалиста творческого плана лишь условно может быть оценена в течение месяца по всем вышерассмотренным параметрам квалиметрической оценки труда. В этом случае главным критерием его работы становится полезный эффект (ПЭ).

Любые действия отдельных руководителей, специалистов или подразделений, вызывающие понижение или повышение хотя бы одного параметра квалиметрической оценки, характеризуют полезный эффект (ПЭ) этих действий. При этом нужно иметь в виду, что ПЭ может быть положительным или отрицательным, то есть соответственно увеличивать или понижать оценку труда того, кто производил эти действия (в последнем случае эффект лучше назвать бесполезным).

О_тр=Т_фПЭ. (2.21)

Таким образом, через параметр ПЭ квалиметрической оценки труда "высвечивается" вклад работников умственного труда (руководителей, специалистов) в итоговую деятельность всей организации, в частности, в достижение целей этого завода по росту эффективности производства.

Труд -- это сложное качественное явление, имеющее сугубо индивидуальную и одновременно общественную природу. Он может быть "разложен" на две первичные составляющие, исходящие из его двойственного характера. Согласно учению о двойственном характере труда, конкретный труд создает потребительные стоимости, а абстрактный труд представляет собой совокупность затрат нервной, мышечной и другой энергии вообще как таковой (независимо от того, что и для чего делается).

Абстрактный "раскладывается" на свои составляющие -- сложность, интенсивность затрат живого и овеществленного труда.

Органичное соединение составляющих (параметров) конкретного и абстрактного труда осуществляется на единой фундаментальной основе-- затратах рабочего времени. В связи с вышеизложенным комплексная (полная) оценка труда будет представлена следующей принципиальной моделью:

О_тр= Т_фК_колК_качК_слК_инК_экПЭ (2.22)

Это максимальное количество параметров оценки любого труда, которое варьируется в зависимости от специфики последнего.

Каждый из параметров модели (2.22) выполняет фиксирующую (или контрольную) и стимулирующую функции, что чрезвычайно важно сточки зрения формирования механизма мотивации высокоэффективного труда работников, в первую очередь аппарата управления.

Одновременно каждый из этих параметров прямо связан с затратами рабочего времени таким образом, что экономное его использование приносит высокие показатели оценки труда. Стимулирование бережного отношения к рабочему времени через систематическую оценку трудовой деятельности работников всех категорий, и в первую очередь работников умственного труда, будет способствовать синхронизации взаимодействия всех звеньев предприятии и организаций при достижении конечных целей. Большая роль здесь принадлежит наиболее массовой категории управленческого персонала -- специалистам, непосредственно создающим управленческую продукцию.

Для оценки труда специалиста возможна различная значимость параметров модели (2.22). Речь идет в первую очередь о полезном эффекте (ПЭ) и показателе затрат овеществленного труда (К_эк), не всегда характеризующих трудовую деятельность специалиста. При расчете интенсивности затрат живого труда (К_ин) значительная часть работ долгое время не имеет нормативов, в связи с чем К_ин будет равен 1. Однако, строго говоря, все вышеозначенные параметры могут иметь место при оценке труда специалиста (O_{тр.спец}), но учитываться они должны в своеобразной интерпретации, диктуемой технологией оценки и ее документальной основой:

(2.23)

где n -- количество выполненных специалистом работ за учетный период.

При оценке труда технических работников (служащих) заведомо известно, что параметры К_эк и ПЭ приравниваются к единице, так как их труд не связан с экономией или перерасходом ресурсов и получением полезного эффекта. В то же время такие параметры, как показатели сложности (К_сл) и интенсивности затрат труда (К_ин), будут основываться соответственно на уже известных расчетах сложности всех видов работ и сформировавшейся нормативной базе.

Вывод: Для достижения высокого уровня производительности труда наиболее значительными являются научно-технические и организационно-экономические факторы роста. Мощным средством повышения производительности труда является совершенствование организации производства, труда и управления, а также мотивация персонала.

Мотивация карьеры персонала способствует развитию самой организации. Повышенное внимание к личному карьерному развитию со стороны организации порождает верность ей и, следовательно, снижает текучесть кадров, что ведет к сокращению расходов на мероприятия по восполнению персонала. Кроме того, появляются стабильные ориентационные установки у персонала на достижение позитивных для организации конечных результатов, что обеспечивает взаимную выгоду как для нее, так и для работника.

Комплексная система мотивации на достижение конечных результатов приводит к изменению содержания и структуры социально-психологического климата в желательном направлении (на повышение продуктивности и производительности труда и т. д.). Она должна отражать объективную тенденцию социально-экономического развития коллектива (повышение уровня конкурентоспособности, стабильности, надежности).

В данной работе предложен современный универсальный методический подход к оценке сложности труда специалистов различных квалификационных категорий, в принципе применимый для оценки сложности труда и руководителей, и рабочих (имея в виду, что сегодня для рабочих сложность выполняемых работ определена тарификационным справочником -- разрядной сеткой -- нормами времени на выполнение работ.

ГЛАВА 3. РЕАЛИЗАЦИЯ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МОДЕЛЕЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Обоснование повышения производительности труда методом цепных подстановок

Система ресурсных показателей труда и показателей эффективности их использования для обоснования повышения производительности труда, его экономии на среднесрочную и долгосрочную перспективу отличаются от распространенных в хозяйственной практике показателей и методов планирования. Суть этого отличия состоит, во-первых, в использовании прогностических оценок возможных ситуаций комбинирования ресурсов - факторов; во-вторых, в выборе приоритетных моделей перспективной межотраслевой структуры материального производства; в-третьих, в предвидении существенных изменений в характере и содержании труда. Следовательно, для обоснования показателей производительности общественного труда более приемлемы прогностические методы - экстраполяция, производственные функции, многофакторное моделирование, построение оптимизационных моделей. Применение этих методов при среднесрочном и долгосрочном проектировании вероятностей динамики производительности общественного труда наиболее целесообразно на стадии научных исследований и выработки концепций экономического развития [50].

Для прогноза производительности общественного труда можно использовать метод цепных подстановок. При определении изменений в производительности труда этот метод учитывает тенденции двух взаимосвязанных процессов, изменения ресурсообеспеченности (фондовооруженности) и эффективности использования общего ресурсного потенциала на основе динамики показателя фондоотдачи; позволяет рассматривать общественную производительность труда как результативную характеристику взаимодействия различных составляющих производительных сил, занятых в материальном производстве, их качественных параметров и материально-технических факторов производства; дает возможность предвидеть пропорции экстенсивных и интенсивных факторов и их влияние на производительность общественного труда. Количественное влияние этих факторов на уровень производительности труда может быть рассчитано с помощью последовательного цепного метода по формулам:

Суммарный прирост ПТ

(3.1)

Прирост производительности труда за счет прироста фондовооруженности

(3.2)

Прирост производительности труда за счет прироста фондоотдачи

(3.3)

Темпы роста производительности труда:

(3.4)

Отсюда:

(3.5)

где: ПТ₀, ПТ₁ - уровни производительности труда (произведенный национальный доход на одного занятого в материальном производстве) в базовом и отчетном годах;

ФВ₀- ФВ₁ - уровни фондовооруженности труда (основные производственные фонды на одного занятого в материальном производстве) в базовом и отчетном годах;

Кф₀, Кф₁ - коэффициенты фондоотдачи производственных фондов в базовом и отчетном годах,

I_ПТ - темп роста производительности труда;

I_ФВ - темп роста фондовооруженности труда;

I_КФ - темп роста фондоотдачи.

Укрупненные расчеты возможного повышения производительности труда позволяют раскрыть резервы его экономии, что имеет большое практическое значение на первоначальной стадии разработки плана.

Метод цепных подстановок позволяет определить рост производительности труда как результат влияния комплекса факторов: интенсивных (качественных) и экстенсивных, обеспечивающих повышение производительности труда за счет количественного накопления или качественного развития каждого фактора. При прочих равных условиях наиболее существенное влияние на повышение производительности труда оказывают интенсивные факторы, выражающие степень влияния научно-технического прогресса. Интенсивные и экстенсивные факторы существуют одновременно, в пропорции, обусловленной экономическими, техническими и организационными причинами.

При определении количественного влияния научно-технического прогресса на эффективность труда во внимание принимаются следующие условия. Во-первых, рост производительности труда достигается повышением его фондовооруженности, которое после достижения некой эффективной величины ведет к затуханию производительности труда. Во-вторых. в качестве параметра степени использования достижений научно-технического прогресса как на уровне горизонтальных функциональных связей, так и вертикальной иерархической структуры принимается показатель совершенствования управления производством. Такой подход позволяет посредством метода производственной функции выявить влияние субъективных и организационно-технических факторов на изменение производительности труда и ускорение темпов ее роста [53].

Это способствует определению влияния интенсивного и экстенсивного источника на рост производительности труда, т.е. роли научно-технического прогресса в этом процессе.

Рассматриваемые факторы роста производительности труда могут быть представлены выражением

(3.6)

где b - производительность труда;

Ф - фондовооруженность;

У - управление экономической системой производства.

Поскольку значение фондовооруженности и совершенствования управления в изменении производительности труда не равнозначны, то о роли научно-технического прогресса в формировании производительности труда можно судить по показателю коэффициента интенсивности, который измеряется отношением прироста производительности труда, полученного за счет усовершенствования управления экономической системой (Упту) и приросту, достигнутому за счет роста фондовооруженности труда (Уптф):

(3.7)

В свою очередь, прирост, полученный за счет усовершенствования управления экономической системой, может быть рассчитан по формуле:

 (3.8)

где Упт - индекс производительности труда, %

уф - индекс фондовооруженности труда, %.

Моделирование вариантов прироста производительности труда при различной пропорциональности интенсивных и экстенсивных факторов позволяет выбрать наиболее приемлемый вариант темпов прироста производительности труда на длительную перспективу. При этом показатель фондовооруженности труда рассматривается как экстенсивный, фондоотдачи - как интенсивный, характеризующий изменения в уровне управления экономической системой производства в целом [2].

Использование укрупненных расчетов для прогнозов динамики производительности общественного труда позволяет получать многовариантные результаты и выбирать оптимальный вариант.

3.2 Оценка и формирование мотивации деятельности персонала

В управленческой науке существуют различные способы экспертных измерений качественных процессов. Покажем, как методом квалиметрической оценки с учетом удельной значимости каждого параметра можно получить количественное выражение формирования мотивации поведения.

В частности, рассмотрим факторно-критериальные оценки модели уровня формирования мотивации поведения, с помощью которых можно оценить возможность определения системы результирующей направленности личности, группы, коллектива через выявление уровня удовлетворенности соответствующих потребностей, что позволяет объединить качественные и количественные процессы с учетом их удельной значимости.

Факторно-критериальные квалиметрические модели оценки уровня формирования мотивации профессионального поведения и коммуникативного взаимодействия приведены в табл. 3.1 и 3.2. Предложенные модели личностно-ориентированного уровня профессиональной мотивации и оценки коммуникационного взаимодействия решают разные задачи: первая отражает уровни профессиональной рефлексии и самоэффективности, вторая характеризует способность и умение выстраивать положительные взаимодействия с окружающей средой (коммуникативную компетентность). Когда сотрудники выступают экспертами, выражая свое отношение к составляющим параметрам мотивации, повышается уровень доверия и достоверности получаемых результатов оценки. Такой подход к оценке не должен пугать, так как, во-первых, каждый субъект оценивает возможность определения свойств отношений или мотивов, соизмеряя их со своим уровнем душевного комфорта, во-вторых, используются дублирующие методы объективизации мнений опрашиваемых.

В основу конструирования моделей положены следующие общие правила квалиметрии:

* факторы, являющиеся относительно самостоятельными составными частями любого сложного явления, имеют весомость в долях единицы, а их сумма равна единице; диапазон значений -- 0,01-0,99;

* количественная мера высшей степени критерия (соответствующей идеалу, норме, стандарту или какому-то другому показателю) устанавливается равной единице. Остальные критерии находятся в диапазоне 0-0,99.

Таблица 3.1 Факторно-критериальная квалиметрическая модель оценки личности ориентированного уровня профессиональной мотивации (на примере отдела "Х")

Весомость фактора	Параметр комплексной оценки уровня профессиональной мотивации

Подобные документы

• Теории и модели мотивации в человеческой деятельности

  Значение мотивации персонала как основной функции управления. Содержательные и процессуальные концепции мотивации. Система мотивации как фактор повышения производительности труда персонала. Характеристика кризиса труда и качества трудовой жизни.
  
  курсовая работа [89,9 K], добавлен 13.04.2012
  

• Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

  Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда.
  
  курсовая работа [170,7 K], добавлен 24.01.2013
  

• Комплекс мероприятий по повышению трудовой мотивации работников ООО "Кэн-Пак Завод Упаковки" города Новочеркасск

  Анализ капитала, вложенного в имущество предприятия. Определение сущности мотивации персонала, как фактора повышения эффективности производства. Изучение методов совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
  
  дипломная работа [265,9 K], добавлен 02.06.2017
  

• Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ООО "Красота"

  Формы и модели системы мотивации. Понятие и показатели качества труда, влияющие на него факторы. Общая характеристика предприятия, анализ его организационной структуры. Моральные и материальные способы мотивации персонала, пути повышения ее эффективности.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 23.03.2014
  

• Современные методы мотивации работников фирмы к эффективной трудовой деятельности

  Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии. Краткая организационно-экономическая характеристика и оценка действующей системы мотивации труда в ООО "Фирма ДИКО". Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.
  
  дипломная работа [153,8 K], добавлен 28.10.2010
  

• Управление трудовой мотивацией персонала организации

  Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
  
  дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021
  

• Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле

  Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.
  
  дипломная работа [118,8 K], добавлен 26.12.2010
  

• Совершенствование управления предприятием на основе развития мотивации

  Изучение основных проблем мотивации труда персонала в теории и практике менеджмента. Анализ системы управления мотивацией труда на ООО "Юнион". Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.
  
  дипломная работа [384,5 K], добавлен 26.09.2010
  

• Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций по материалам ОАО "Автоагрегат"

  Содержание механизма мотивации труда, его особенности, способы и звенья. Основные теории трудовой мотивации. Краткая характеристика ОАО "Автоагрегат". Анализ производительности труда на предприятии. Разработка системы индивидуальной оплаты труда.
  
  курсовая работа [115,3 K], добавлен 17.08.2011
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию программ мотивации персонала на предприятиях индустрии гостеприимства

  Мотивация персонала как средство реализации целей предприятий. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности. Теории мотивации персонала, а также рассмотрение такого понятия как демотивация персонала. Разработка программы аффективной мотивации.
  
  курсовая работа [159,2 K], добавлен 18.04.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам