По трудовым и социальным льготам осуществлялись выплаты трудящимся комбината “ГРЭЙС”, представленные в таблице 3.6. и рисунке 3.2.

Таблица 3.6. Выплаты по трудовым и социальным льготам

В 2010 г. по сравнению с 2009 г. сумма выплат по трудовым и социальным льготам увеличилась на 5 712 935 руб. или на 167%.

Изменилась и структура выплат, как видно из рисунка 3.2, в 2009 году 64,4% социальных выплат приходилось на материальную помощь при уходе на пенсию (10,89% в 2010 г.), а в 2010 году 72,9% выплат приходилось на премию за участие в социальной жизни города (7,7% в 2009 г.).

Сравнительная информация о средней зарплате ППП на комбинате «ГРЭЙС» по сравнению с другими предприятиями отрасли представлена в табл. 3.7.

За четыре месяца текущего года средняя заработная плата работников комбината «ГРЭЙС» увеличилась на 490 руб. или 136,7% и достигла уровня таких крупных предприятий, как комбинат им. Ильича и «Запорожсталь», что, в свою очередь, говорит о повышенном внимании руководства комбината к мотивации персонала.

Таблица 3.7 - Показатели по средней зарплате ОАО "МК "ГРЭЙС" по сравнению с другими предприятиями отрасли

Это можно проследить по структуре среднемесячной заработной платы работников комбината, представленной в табл. 3.8. Структура среднемесячной заработной платы с разбивкой на рабочих и руководителей, специалистов, служащих приведена в Приложениях Г, Д.

Оплата труда, премирование и дополнительное стимулирование рабочих в 2010 г. производились на основе утвержденных в установленном порядке положений по следующим системам оплаты труда:

-сдельной;

-сдельно-премиальной;

-повременно-премиальной.

С 1 января 2010 года увеличены тарифные ставки и должностные оклады работников основных цехов в следующих размерах:

-доменный цех: технологическому и ремонтному персоналу на 30%, персоналу участка хозяйственных работ и общецеховому на 10%;

-конвертерный и толстолистовой цеха: технологическому и ремонтному персоналу на 26,5%, персоналу участка хозяйственных работ и общецеховому на 10%;

-для всего персонала цехов: рельсобалочного, крупносортного, ЦРС, обжимного, мартеновского на 5%;

-для всего персонала цеха агломерации на 5% только в январе 2010 года.

С 1 февраля 2010 года увеличены тарифные ставки и должностные оклады работников цеха агломерации на 5%.

Таблица 3.8- Структура среднемесячной заработной платы работника комбината:

С 1 марта 2010 года тарифные ставки и должностные оклады работникам УЖДТ увеличены от 5 до 40%.

С 1 апреля 2010 года тарифные ставки и должностные оклады работников всех подразделений увеличены на 5-15%.

С 1 июля 2010 года тарифные ставки и должностные оклады работников цехов: толстолистового цеха, УЖДТ, ОТК (конвертерный участок), станочникам, работающим на план увеличены на 5%, конвертерного цеха на 7%.

С 1 августа 2010 года увеличены на 5% тарифные ставки и должностные оклады работникам УЖДТ и станочникам, работающим на план, а так же увеличена премия от 5 до 10% по показателю “выполнение производственного задания” работникам цехов: агломерации, мартеновскому, конвертерному, толстолистовому, обжимному, УЖДТ (кроме ЖДЦ-6), РМЦ-2, механическому-1, ЦРЗОиС, литейному, энергоремонтному, кузнечно-прессовому.

С 1 августа 2010 г. работникам газового цеха увеличены тарифные ставки и должностные оклады на 7% за счет снижения производственной премии со 100 до 85%.

С 1 сентября 2010 г. работникам энергоремонтного цеха увеличены тарифные ставки и должностные оклады на 8% за счет снижения производственной премии со 100 до 85%.

Месячная тарифная ставка рабочего повременщика 1 разряда с нормальными условиями труда на 31.12.2010 года составила 164 руб., минимальный оклад 170 руб.

В целях улучшения жизненного уровня работников комбината в течение 2010 года производилась доплата до уровня минимальной минимальной зарплаты, установленной на комбинате, т.е. до 365 руб.

Премия рабочим подразделений начислялась на сдельный заработок или тарифную ставку (месячный оклад) за отработанное время при условии выполнения установленных положениями следующих показателей премирования:

-выполнение задания отгрузки проката - общекомбинатовский показатель премирования;

-выполнение производственного задания подразделением;

-выполнение собственного показателя, установленного для конкретного участка подразделения.

С 1 июля 2010 года размер премии работникам за основные результаты деятельности по всем структурным подразделениям, кроме ЦСС и УОП увеличен на 20% абсолютно:

-на 10% по показателю “выполнение задания отгрузки проката”;

-на 10% по показателю “выполнение производственного задания”.

Показатель премирования “выполнение задания отгрузки проката” в течение 2010 года был выполнен в следующих месяцах: март, июль, октябрь, ноябрь и декабрь.

К размеру показателя премирования “выполнение производственного задания подразделением” применялись коэффициенты, в зависимости от уровня выполнения производственного задания.

В течение 2010 года осуществлялось премирование работников структурных подразделений ОАО “МК “ГРЭЙС” “за участие в социальной жизни города” в размере 7% тарифной ставки или должностного оклада, но не менее 35 руб.

В цехе агломерации с 1 апреля 2010 года предусматрено стимулирование работников подразделения за увеличение производства качественного агломерата, что позволило увеличивать тарифные ставки и должностные оклады работников цеха агломерации в период с апреля по декабрь 2010 г. от 10 до 70%.

В доменом цехе на протяжении 2010 года предусматривалось материальное стимулирование персонала цеха за увеличение коэффициента съема чугуна с 1 м³ объема доменных печей, что позволило увеличивать тарифные ставки и должностные оклады работников доменного цеха от 5 до 61%.

В рельсобалочном цехе с 1 июня 2010 года предусмотрено материальное стимулирование персонала цеха за экономию металла, что позволило увеличивать тарифные ставки и должностные оклады работников рельсобалочного цеха в период с июня по декабрь 2010 г. до 5%.

В цехах КИП и А и УИТ с 1 августа 2010 г. предусматрено стимулирование работников за сервисное обслуживание оборудования в основных цехах комбината, что позволило ежемесячно выплачивать каждому работнику от 20 до 370 руб.

С 1 июня 2010 г. был осуществлен перевод работников мартеновского цеха на повременно-премиальную систему оплаты труды без применения пятиступенчатой внутренней дифференциации тарифных ставок и должностных окладов. Отмена пятиступенчатой внутренней дифференциации тарифных ставок и должностных окладов позволила высвободить фонд оплаты труда, который был направлен на увеличение тарифных ставок и должностных окладов работникам мартеновского цеха.

В течение 2010 года в шлакопомольном отделении мартеновского цеха и в отделении шлакопереработки доменного цеха премировали работников, принимающих участие в организации и выполнении работ по извлечению скрапа из шлака и сборе металлолома бесхозного, что позволило выплатить в течение 2010 года работникам шлакопомольного отделения мартеновского цеха

- за сбор 2282 тонн металлолома бесхозного 12402 грн;

- за извлечение 8825 тонн скрапа из шлака 52483 грн;

работникам отделения шлакопереработки доменного цеха

- за сбор 9897 тонн металлолома бесхозного 66951 грн;

- за извлечение 28620 тонн скрапа из шлака 102640 грн;

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производилась на основании «Положения об оплате труда руководителей, специалистов и служащих ОАО” МК “ ГРЭЙС”, по установленным должностным окладам.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производилась по следующим системам:

повременно-премиальной 3687 чел.

сдельно-премиальной 49 чел.

При выполнении условий, определенных положениями, производились доплаты к установленным должностным окладам руководителям и специалистам:

за работу в тяжелых, вредных и особо вредных условиях - 703 чел.

сумма за 2010 год - 546635 руб.

за работу в вечернее время 60 чел. сумма за 2010 год - 14074 руб.

за работу в ночное и вечернее время - 320 чел, сумма за 2010 год - 1065311 руб.

за работу в газоизолирующих аппаратах 21 чел,

за переработку графика - 320 чел., сумма за 2010 год - 429465 руб.

Надбавки за ученую степень установлены 9 кандидатам и одному доктору технических наук.

На комбинате применяется контрактная форма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, этой формой охвачено 700 человек. Данные о применении контрактной формы оплаты труда и надбавкам приведены в табл. 3.9.

Таблица 3.9 - Применение контрактной формы оплаты труда в 2010 г.

Каждому структурному подразделению установленными показателями для премирования руководителей, специалистов и служащих, в зависимости от конкретных задач, поставленных перед ними, являются:

- выполнение производственного задания подразделением;

- соблюдение хозрасчетной себестоимости;

- соблюдение лимита на восстановительные ремонты № 1 и техническое обслуживание;

- выполнение плана финансового результата от обычной деятельности до налогообложения.

В отличие от ранее действующего “Положения” увеличен размер премии по всем структурным подразделениям, кроме цеха сортового стекла, фирменного магазина-салона и УОП на 20% абсолютно, в том числе за показатель “выполнение производственного задания” на 10% и “выполнение плана финансового результата от обычной деятельности до налогообложения” на 10%.

Размер премии руководящим работникам комбината, специалистам и служащим управлений, отделов, лабораторий управления комбината, УГМ, УГЭ, УКСа за выполнение показателей “выполнение производственного задания”, “соблюдение хозрасчетной себестоимости” и “соблюдение лимита на восстановительные ремонты № 1 и техническое обслуживание” определяется по среднеарифметическому размеру премии в % к фактическому выполнению этих показателей цехами промышленной группы.

Общая сумма премии за 2010 год составила 21390 тыс. руб. в среднем размер премии составил 48,2 проц.

Стимулирование работников по дополнительным положениям из фонда оплаты труда в 2010 г. представлено в Приложении Е.

Производительность труда по основным цехам комбината «ГРЭЙС» представлена в таблице 3.10. Из основных цехов план по производительности труда выполнили цехи: агломерации и мартеновский за счет содержания численности ниже плановой. Остальные цехи не выполнили план по производству продукции и производительности труда.

Таблица 3.10. Производительность труда по основным цехам комбината «ГРЭЙС»

Не достигли роста по производительности труда к прошлому году цехи: мартеновский и обжимной по причине снижения объемов производства.

Динамика среднесписочной численности персонала комбината приведена в Приложении Ж.

В сравнении с предыдущим годом численность всего персонала снизилась на 1513 чел. (93,4 %), в том числе по промышленно - производственному персоналу на 964 чел. (95,6 %), по непромышленному на 549 чел. (59,0 %).

Снижение численности объясняется проводимой работой по оптимизации численности персонала и приведением ее в соответствие с производственной программой на 2010 год.

Вывод: Для прогноза производительности общественного труда можно использовать метод цепных подстановок. Рост производительности труда достигается повышением его фондовооруженности. В качестве параметра степени использования достижений научно-технического прогресса, как на уровне горизонтальных функциональных связей, так и вертикальной иерархической структуры принимается показатель совершенствования управления производством. Такой подход позволяет посредством метода производственной функции выявить влияние субъективных и организационно-технических факторов на изменение производительности труда и ускорение темпов ее роста.

Моделирование вариантов прироста производительности труда при различной пропорциональности интенсивных и экстенсивных факторов позволяет выбрать наиболее приемлемый вариант темпов прироста производительности труда на длительную перспективу.

Использование укрупненных расчетов для прогнозов динамики производительности общественного труда позволяет получать многовариантные результаты и выбирать оптимальный вариант.

Предложенные модели личностно-ориентированного уровня профессиональной мотивации и оценки коммуникационного взаимодействия решают разные задачи: первая отражает уровни профессиональной рефлексии и самоэффективности, вторая характеризует способность и умение выстраивать положительные взаимодействия с окружающей средой (коммуникативную компетентность).

В результате самоанализа персонала отдела «Х» и самооценки параметров можно сделать такое заключение:

* большинство сотрудников удовлетворены приоритетом материального вознаграждения перед моральным;

* большинство сотрудников недовольны выбором своей профессии;

* сотрудники не стремятся повысить уровень профессиональной ответственности.

Эту методику можно использовать также для выявления возможностей личности с точки зрения коллег, подчиненных, руководителя. Другими словами, одну и ту же модель можно применять как для получения индивидом информации о своем потенциале, так и для его оценки другими. Это помогает устранить необъективность в процессе оценивания, управлять мотивацией поведения, информировать сотрудника и руководителя о резервах развития (роста), повышать уровень положительного коммуникативного взаимодействия с окружающей средой, т. е. целенаправленно управлять продуктивной деятельностью.

Оплата труда является основным мотивирующим фактором, но только в том случае, если она непосредственно зависит от результатов труда. В ОАО «МК «ГРЭЙС» выполняются некоторые общие условия: заработной плате придается большое значение; люди убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью; зарплата разбивается на 3 основных составляющих: связанная с должностью, связанная с выслугой лет, зависящая от достигнутых результатов.

мотивация производительность персонал

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Мотив является средством удовлетворения потребности. Мотивация -- это система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека. К факторам мотивации относятся, прежде всего, потребности, мотивы, цели, а также интересы, стремления, намерения. При этом потребность является внутренним, а цель -- внешним аспектом мотивации, связанным с побуждением к деятельности и общению для достижения личных целей и целей организации, в которой осуществляется трудовая деятельность работников.

Существующие концепции мотивации выкристализовывались в процессе развития теории мотивации в течение XX в. Их подразделяют на две группы: содержательные и процессуальные. Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия. Создатели этой концепции -- А. Маслоу, Д. Мак-Клеллан, Ф. Герцберг.

В содержательных концепциях мотивации, базирующихся па потребностях, большое внимание уделяется факторам, определяющим поведение людей. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает вид поведения. При этом оценка персонала и его деятельности рассматривается как основной мотивационный фактор, показывающий, насколько полно индивид или группа достигают целей и насколько правильно они выбрали соответствующий вид поведения. Наибольший вклад в развитие содержательной концепции внесли В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер, Дж. Адамс.

Существует две группы методов мотивации: экономические, воздействие которых связано с удовлетворением материальных интересов работников, и неэкономические, обусловленные публичным признанием заслуг работников со всеми вытекающими отсюда последствиями, обогащением работы, участием в делах фирмы и др.

При этом заработная плата, выплачиваемая независимо от результатов труда, для работников является не мотивирующим фактором, а лишь гигиеническим.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Комплексная мотивация пришла на смену "узкой", связанной преимущественно с материальным вознаграждением за труд. Комплексная мотивация характеризуется взаимосвязью и взаимообусловленностью социально-экономических и социально-психологических процессов, гармонизируя интересы личности и организации. Она предполагает, во-первых, развитие качеств личности на основе: осознания личностью необходимости развития; признания индивидуального труда, уважительного и внимательного отношения к каждому; оценки качеств личности; во-вторых -- ориентацию мотивации персонала на результативную деятельность со стороны как организации, так и личности.

Как видим, и в том, и в другом случае оценка персонала играет ключевую роль в формировании мотивации эффективного труда работников.

Одной из фундаментальных оценок трудовой деятельности работников, имеющей универсальный характер, является квалиметрическая оценка результатов труда. Она базируется на учете полезности затрат рабочего времени, что обусловливает ее "универсальность" т. е. применимость ко всем категориям работников, как умственного, так и физического труда.

Оценка результатов труда специалистов фиксирует своевременность выполнения работ и их качество, определяемые через бесполезные затраты времени потребителя на ожидание завершения не выполненной к сроку работы или потери времени потребителем (когда речь идет о качестве), связанные с доведением некачественной работы до стандарта качества. Оценка труда руководителя охватывает результаты труда руководимого им подразделения, а также полезный эффект, выражаемый уровнем достижения целей, стоящих перед подразделением. Показатели, количественно характеризующие результаты труда, представляются (как и любые квалиметрические показатели) в виде коэффициентов.

Для определения сложности выполняемых работ, в конечном счете характеризующей квалификацию специалистов, используют факторно-критериальные модели.

Оценка персонала является ключевым рычагом эффективного управления работниками в любой организации при условии объективности инструментария со стороны оцениваемых и адекватности параметров оценки целям организации, в которой они трудятся.

Практически каждый человек хочет, чтобы ею работу положительно оценили и руководители, и коллектив, поэтому опенка может стать фактором удовлетворения социальных потребностей личности.

Главная функция оценки -- мотивационная. Среди всех видов оценок следует выделить оценки трудовой деятельности и качеств работников. В первом случае речь идет об оценке результатов труда, выполняемых функций, сложности выполняемых работ, интенсивности труда и т. д., во втором -- об оценке деловых, профессиональных и личностных качеств. Первые оценки базируются больше на нормативных методах, вторые -- на экспертных. Как в первом, так и во втором случае наиболее современным является количественный подход: балльные, графические, коэффициентные, ранговые (рейтинговые) измерения, характеризующие уровень достижения норм или необходимого (идеального) состояния того или иного параметра либо качества.

В данной работе на основе законов экономической теории, разработок ученых по вопросам изучения мотивации персонала, статистического анализа и синтеза, цепного метода индексного факторного анализа, факторно-критериального моделирования, метода квалиметрической оценки разработаны модели процессов стимулирования всех участников производственной деятельности, направленных на достижение максимальных результатов развития предприятия, а также рассмотрены основные направления в системе мотивации персонала; произведены исследования для выявления факторов, влияющих на методы и способы стимулирования всех участников производства; рассмотрены действующие на ОАО «МК «ГРЭЙС» формы и виды оплаты труда, мероприятия по дополнительному стимулированию персонала; произведен анализ причин и мотивов, влияющих на производительность труда работников; предложена оценка персонала в системе мотивации труда.

Полученные результаты исследования имеют практическое значение для ОАО "МК "ГРЭЙС", так как позволяют повысить отдачу работников, сотрудничество, инициативность и энтузиазм с их стороны для достижения конечных результатов и решения стратегических задач предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анализ трудовых показателей: Учебное пособие для вузов / А.B. Hикитин и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. - 2-е изд., перераб. - M.: Экономика, 1989. - 288c.

2. Анализ финансово экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-471 с.

3. Беликова Т. Ю., Виленчук Р. Г., Колониари А. П., Пантелеенко В. М. Организация системы компенсации труда в крупном промышленном комплексе. - Донецк, ИЭП НАН Украины, 1998. - 27 с.

4. Бир С. Кибернетика и управление производством.-М.: Физматгиз, 1963. - 210 с.

5. Богомолов А.M., Кривенчук О.Г., Когтев Ю.И., Лаповацкий Г.И., Шаташвили А.Д. Экономико-математическое моделирование сложных производственных систем. - Изд-во Саратовского университета, часть 1, 1989. - 192 с

6. Большие системы. Теория, методология, моделирование.-М.: Наука, 1971. - 350 с.

7. Бондарь И.К. Производительность труда: вопросы теории и практики. Киев: Hаук. думка,1991.-с.36-45.

8. Бондарь И.К., Сологуб О.С. Производительность труда - новые подходы // Украина: аспекты труда. - 1995. -№1-2. - с.17-21.

9. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: “ИНФРА-М”, 1997. - 344с.

10. Булянда А. А., Колониари А. П., Лысенко Ю. Г. и др. Моделирование системы управления квалификационным уровнем персонала предприятия в рыночной экономике. - Донецк: 1998. - 43 с.

11. Бурков В. Н. Экономические механизмы управления производством. М.: МФТИ, 1996. - 32 с.

12. Великанов B. Измерение производительности труда // Экономические науки. - 1989. - №7.-С. 19-26.

13. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях (в объединениях). Методические рекомендации. - M.: Экономика, 1990.- 128с.

14. Герасимчук В.Г. Стратегічне управління підприємством: Графічне моделювання: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2000. - 360 с.

15. Глушков В.М. О системной оптимизации // Кибернетика. 1980. - № 5.-С.89-91.

16. Глущенко В. В., Глущенко И. И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование. Теория проектирования экспериментов. - г. Железнодорожный, Моск. обл.: ТОО НПЦ “Крылья”, 1997. - 400 с.

17. Головачев А.С. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда. - Mинск: Беларусь. -1996. - 80 с.

18. Грачев M Управление трудом. - M.: Наука, 1990. - С.25-29.

19. Гупаков B.Н. Управление рабочим временем на предприятии. - M.: Финансы и статистика. 1991. -202с.

20. Дзюбик С., Ривак В. Основы экономической теории. - К.: Основы, 1994. - 336 с.

21. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. Пособие. -К.: МАУП, 1998.-238 с.

22. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. Пособие.- К.:МАУП, 2008.-248 с.

23. Забродский В. А., Кизим Н. А., Янов Л. И. Современные методы организации и управления промышленным производством. - Харьков: АО “Бизнес-Информ”, 1997. - 64 с.

24. Калина А.B. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб.-метод. Пособие. - 2-е изд. испр. и доп. - К.: MАУП, 1997. - С.53-74.

25. Карпухин Д.Н. Эффективность труда в условиях нового хозяйственного механизма. - M.: Экономика, 1992.-175 с.

26. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация.-М.: «Экзамен», 2010 г.- 416 с.

27. Кобринский Н.Е., Майминас Е.З., Смирнов А.Д. Экономическая кибернетика. - М.: Экономика, 1982. - С. 1-66.

28. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.- М.: ТК Велби, «Проспект», 2010.- 424 с.

29. Козубенко B.А., Bодолазский А.А., Ревякин А.И. Конечный продукт и производительность труда. - Киев: Hаук. думка, 1988. - 192с.

30. Костин Л.А, Костин С.Л. Кардинальное повышение производительности труда. - М.: Профиздат, 1986.-272 с.

31. Кунельский Л.Э. Повышение эффективности труда в промышленности. - М.: Экономика, 1987.-178 с.

32. Леви B.Н. Проблема производительного и непроизводительного труда и его значение для нас в Украине // Сучаснiсть - 1996. - №7-8. -С.12-14.

33. Лукьянченко H.Д., Калинина С.Л. Управление производительностью. - Киев, 1999. - С.46-70.

34. Лысенко Ю. Г. Модели управления хозрасчетным промышленным предприятием. - М.: Финансы и статистика, 1991. - 208с.

35. Лысенко Ю. Г., Елизаров С. В., Беликова Т. Ю. Моделирование условий прогрессивного механизма организации системы компенсации труда в крупном промышленном комплексе. - Донецк, ИЭП НАН Украины, 1998. - 21с.

36. Лысенко Ю.Г., Минц А.Ю., Стасюк В.П. Поиск эффективных решений в экономических задачах. - Донецк: ДонНУ, 2008. - 104 с.

37. Медведева Е. К., Аньшин В. М. Заработная плата и стимулирование труда за рубежом. - М.: Б.и., 1992. - 22 с.

38. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В.Журавлев.- М.: «Экзамен», 2010. - 448 с.

39. Модели принятия решений на предприятии / Под ред. Данилина В. - М.: Изд-во ЦЭМИ, 1990. - 181 с.

40. Модели управления персоналом корпораций / Пономаренко В.С., Пушкарь А.И., Ле Ван Шон. - Харьков: ХГЭУ, 1997. - 232 с.

41. Пазин В.Г. Производительность труда и методология его определения в условиях рыночной экономики. - Hижний Hовгород, 1993. - С.152.

42. Петкевич К.С. Выявление и использование резервов роста производительности труда на предприятии. - M.: Экономика, 1974. - 208 с.

43. Пояснительная записка к годовому отчету по труду ОАО «МК «ГРЭЙС» за 2010 год.

44. Продиус К.П., Элих Л.Д. Эффективность рабочего времени. - Киев: Общ "3нание", -1989.- 48с.

45. Производительность труда - важный фактор повышения эффективности руководства - М.: Экономика, 1982.-С.85.

46. Прокопенко И.И, Управление производительностью. Практическое руководство, - К.: Наукова Думка, 1990. - С.25-30.

47. Проскуряков В.М., Луканов К.Ю. Производительность и оплата труда: факторы роста и меры соотношения, - М.: Экономика, 1986. - 232 с.

48. Рофе А.И Экономика и социология труда. - М.: Изд-во Мик, 1996. - 128с.

49. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989. - 469 с.

50. Скворцов П.П., Омельченко Л.М, Диагностика резервов производства. - К.: Наукова Думка, 1988. -С.84.

51. Слезингер Г.Э. Организация труда: вчера и сегодня // Человек и труд, - 1992, - №12. -С.95.

52. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие, - М.: ИНФРА-М, 1996.-336 с.

53. Стратегическое управление персоналом. / Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Лысенко Ю.Г. - Донецк: Юго-Восток, 2008. - 192 c.

54. Тенденции развития украинской экономики // Статистический бюллетень, -1996. - 15 с.

55. Томпсон-мл., Стрикленд III, А.,Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е изд.: Пер. с англ.-М.: «Вильямс», 2008.- 928 с.

56. Управление персоналом: современная российская практика / С.К.Мордовин.- СПб.: Питер, 2009. - 288 с.

57. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом. - М.: АКАЛИС, 1996. - 205 с.

58. Френкель А.А. Прогнозирование производительности труда: методы и модели. - М.: Экономика- 1989.-214с.

59. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой- - М.: Изд-во МГУ, Изд-во Че Ро, 1996. - С 473-478.

60. Экономическая кибернетика: Учебное пособие, Донецкий гос. ун-т. - Донецк: ДонГУ, 1999. - 397 с.

61. Эмерсон Г, Двенадцать принципов производительности. - М.: Бизнес-Информ, 1997. - 216 с,

62. Ярмоленко В. Закон изменения результативности труда: содержание, моделирование // Экономист. -№11- ноябрь. - 1998. - С 50-54.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Методы оценки управленческого персонала

Подобные документы

• Теории и модели мотивации в человеческой деятельности

  Значение мотивации персонала как основной функции управления. Содержательные и процессуальные концепции мотивации. Система мотивации как фактор повышения производительности труда персонала. Характеристика кризиса труда и качества трудовой жизни.
  
  курсовая работа [89,9 K], добавлен 13.04.2012
  

• Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

  Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда.
  
  курсовая работа [170,7 K], добавлен 24.01.2013
  

• Комплекс мероприятий по повышению трудовой мотивации работников ООО "Кэн-Пак Завод Упаковки" города Новочеркасск

  Анализ капитала, вложенного в имущество предприятия. Определение сущности мотивации персонала, как фактора повышения эффективности производства. Изучение методов совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
  
  дипломная работа [265,9 K], добавлен 02.06.2017
  

• Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ООО "Красота"

  Формы и модели системы мотивации. Понятие и показатели качества труда, влияющие на него факторы. Общая характеристика предприятия, анализ его организационной структуры. Моральные и материальные способы мотивации персонала, пути повышения ее эффективности.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 23.03.2014
  

• Современные методы мотивации работников фирмы к эффективной трудовой деятельности

  Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии. Краткая организационно-экономическая характеристика и оценка действующей системы мотивации труда в ООО "Фирма ДИКО". Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.
  
  дипломная работа [153,8 K], добавлен 28.10.2010
  

• Управление трудовой мотивацией персонала организации

  Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
  
  дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021
  

• Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле

  Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.
  
  дипломная работа [118,8 K], добавлен 26.12.2010
  

• Совершенствование управления предприятием на основе развития мотивации

  Изучение основных проблем мотивации труда персонала в теории и практике менеджмента. Анализ системы управления мотивацией труда на ООО "Юнион". Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.
  
  дипломная работа [384,5 K], добавлен 26.09.2010
  

• Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций по материалам ОАО "Автоагрегат"

  Содержание механизма мотивации труда, его особенности, способы и звенья. Основные теории трудовой мотивации. Краткая характеристика ОАО "Автоагрегат". Анализ производительности труда на предприятии. Разработка системы индивидуальной оплаты труда.
  
  курсовая работа [115,3 K], добавлен 17.08.2011
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию программ мотивации персонала на предприятиях индустрии гостеприимства

  Мотивация персонала как средство реализации целей предприятий. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности. Теории мотивации персонала, а также рассмотрение такого понятия как демотивация персонала. Разработка программы аффективной мотивации.
  
  курсовая работа [159,2 K], добавлен 18.04.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам