Профессиональное развитие персонала на примере НПО "Элсиб" ОАО

- детализированные -- компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется на этапе разработке модели компетенций.

Чтобы помочь пониманию, компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание. Название - как правило, очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.

Профиль компетенций -- это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности.

Результатом проекта по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. В таблице 3.3. указаны профили компетенций должностей в отделе кадрового делопроизводства и развития персонала, в частности должности менеджера по управлению персоналом, ведущего специалиста отдела кадрового делопроизводства и развития персонала и начальника отдела. Если для определенных должностей создание профиля связано со значительными сложностями, необходимо еще раз перепроверить валидность выработанных компетенций.

Таблица. 3.3 - Профили компетенций должностей в отделе кадрового документооборота и развития персонала

Одним из основных способов использования компетенций является оценка персонала. Это может быть оценка претендентов на вакансии при отборе и найме персонала, оценка успешности сотрудников в работе, оценка при обучении, развитии и вознаграждении сотрудников. Структура модели компетенций имеет важное влияние на простоту и точность оценок. Поэтому очень существенно, чтобы каждая из компетенций имела ясно определенные элементы. Без ясных индикаторов поведения экспертам трудно оценить, к какой компетенции они должны отнести конкретный пример эффективной деятельности. Следующее предложение касается разработки правил по оценке уровней компетенций ключевых должностей в организации при зачислении в резерв и карьерном продвижении сотрудников.

ПРОЕКТ ПРАВИЛ ПО ОЦЕНКЕ УРОВНЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ

В НПО «Элсиб» ОАО

ОПИСАНИЕ УРОВНЕЙ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИИ

«Принятие решений».

0. Уровень некомпетентности

1. Уровень развития

- Не всегда оценивает, насколько решение проблемы является срочным. Может откладывать на продолжительное время проблемы, требующие немедленного решения. Допускает ошибки при выделении критериев, которым должны удовлетворять принимаемые решения.

2. Уровень опыта

- Сталкиваясь с проблемой, быстро оценивает, сколько есть времени для принятия решения, и старается в это время уложиться. Выделяет ключевые критерии, которым должны удовлетворять принимаемые решения.

3. Уровень мастерства (в дополнении к уровню 2).

- При анализе выделяет составные части проблемы, причины, следствия, видит сложные взаимосвязи и закономерности.

ОПИСАНИЕ УРОВНЕЙ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИИ

2. Уровень опыта

- Ответственно относится к делу. Уделяет повышенное внимание качеству исполнения. Выполняет работу в срок. Минимизирует возможность ошибок, сбоев, задержек.

Таким образом, можно сделать выводы, что при использовании данных проектов в организации мы улучшим работу по профессиональному развитию персонала.

Во-первых, Проект Положения об обучении сотрудников организации создает систему обучения персонала, где основной целью является повышение эффективности работы персонала, обеспечение профессионального уровня персонала, требуемого должностью, обеспечение накопления и передачи знаний внутри компании и подготовки кадрового резерва.

Во-вторых, разработка профилей компетенции ключевых должностей помогает в том, что сотрудники оцениваются не только по конечной эффективности своей деятельности, не только по личностным и интеллектуальным особенностям, не только по знаниям, образованию и опыту работу, но и по так называемым желательным для организации формам поведения - компетенциям. Прописанная компетентность - это стандарты, при помощи которых можно оценить деятельность человека относительно лучшего из возможных вариантов выполняемой работы (идеальной работы), в свою очередь, это приводит к улучшению работы организации в целом.

В-третьих, Проект Правил по оценке уровней развития компетенций помогает оценить: текущий уровень компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню; формировать кадровый резерв из сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, и последующем создавать индивидуальные планы развития для каждого «резервиста»; разрабатывать программы тренингов (индивидуальных и групповых), направленных на развитие конкретных компетенций и корректировать компенсационную политику в отношении сотрудников, успешно прошедших оценочные мероприятия.

В-четвертых, документы по описанию уровней развития компетенций вносят ясность и легкость для понимания, полезность для всего персонала, к которому относится модель, учет ожидаемых изменений, включение элементов, отличных один от другого (индикаторы поведения, не пересекающиеся один с другим), справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели.

3.2 Социально-экономическая эффективность проекта по совершенствованию профессионального развития персонала в НПО «Элсиб» ОАО

При оценке Экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом и принятия решения об экономической целесообразности их осуществления используются показатели эффекта и эффективности.

Экономический эффект -- это абсолютная величина превышения результатов над вызвавшими его затратами. В ходе дипломного проектирования может быть рассчитан как годовой экономический эффект от реализации мероприятий, так и интегральный экономический эффект.

Экономический эффект от реализации проекта совершенствования управления организацией образуется в сфере управления, в сфере производства и в сфере эксплуатации продукции (услуги).

Соответственно должна быть проведена стоимостная оценка экономических результатов внедрения проектных мероприятий в этих сферах и произведена оценка затрат на их разработку и внедрение.

Экономический эффект от реализации проектных мероприятий по совершенствованию системы и технологии управления персоналом может быть получен:

- в сфере управления -- от сокращения аппарата управления, от улучшения организации труда персонала, сокращения трудоемкости обработки информации и т.п.

- в сфере производства -- за счет снижения себестоимости продукции, повышения производительности труда, снижения сверхурочных часов и т.п.

- в сфере эксплуатации продукции (услуг) -- за счет уменьшения текущих издержек по использованию продукции (удельных расходов на ремонт, расход горючего и т.п.).

Реализация мероприятий по совершенствованию системы и технологии управления персоналом, направленных на повышение качества персонала (через обучение, тренинги, другие мероприятия) и повышение качества трудовой жизни, дает значительную экономию предприятию. Экономия может быть получена за счет снижения текучести кадров, прироста объема производства, прироста норм выработки, сокращения производственного травматизма, снижения расходов сырья и материалов и т.д.

Проведем стоимостную оценку результатов от реализации мероприятий. Для этого посчитаем экономию за счет снижения текучести рабочей силы:

Э_с = ?ⁿ_i=1 P_т (1 - К_т2 / К_т1) (3.1)

где

?ⁿ_i=1 P_т - среднегодовой ущерб от текучести кадров;

К_т2 - ожидаемый процент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий по НОТ или мероприятий, направленных на снижение текучести, повышении лояльности работников предприятию, улучшение отношения к труду;

К_т1 - фактический процент текучести рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии, n - количество видов ущерба.

Для определения среднегодового ущерба от текучести кадров проведем расчет затрат P_т1 - ущерб от недополучения продукции, когда работники предупредили о желании уволиться, но «дорабатывают» 2 недели; Р_т2 - ущерб от недополучения продукции от новичков; Р_т4 - дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению по собственному желанию.

P_т1 = СДП Ч У Ч Д Ч Е_у (3.2)

где

СДП - среднедневная производительность одного работника;

У - количество увольняющихся работников за год;

Д - количество дней, которые работник «дорабатывает» до увольнения;

Е_у - процент выполняемой работы.

СДП = V / П / ССЧ (3.3)

где

V - объем продаж за год;

П - количество рабочих дней в году;

ССЧ - среднесписочная численность.

СДП = 1576100000 / 249 / 1732 = 3654,6руб.

P_т1 =3654,6 Ч 125 Ч14Ч 30% = 1918,7 тыс. руб.

Р_т2 = СДП Ч Н Ч А ЧЕ_н (3.4)

где

Н - количество новичков;

А - количество дней адаптации;

Е_н - процент выполняемой работы новичками.

Р_т2 = 3654,6 Ч 97 Ч 14 Ч 30% = 1488,9 тыс. руб.

Р_т4 = ЗИ Ч НВ Ч У (3.5)

где

ЗИ - среднегодовая стоимость одного часа работы инспектора по кадрам;

НВ - норма времени на оформление документов на увольнение и прием в организации;

У - количество увольняющихся работников.

Р_т4 = 85,5 Ч 1,3 Ч125=13,9 тыс. руб.

?ⁿ_i=1 P_т = Р_т1 + Р_т2 + Р_т4 (3.6)

?ⁿ_i=1 P_т = 1918,7+ 1488,9 +13.9= 3421,5 тыс. руб.

Посчитав эти показатели мы можем рассчитать экономию за счет снижения текучести рабочей силы:

Э_с = 3421,5 Ч (1- 11,5% / 14,5% ) = 708,3 руб.

Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Эти затраты необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования управления персоналом организации.

При оценке экономической эффективности на совершенствование мотивации трудовой деятельности работников организации будут учитываться единовременные и текущие затраты на данные мероприятия:

К=К_у+З_у (3.7)

где

К_у -- единовременные затраты на совершенствование управления персоналом;

З_у -- годовые текущие затраты.

Таблица 3.4 - Структура затрат на внедрение проекта

К = 423,4 + 44 = 467,4 тыс. руб.

Далее, для расчета годового экономического эффекта полученные затраты необходимо вычесть из экономических результатов по данному проекту:

Э = Э_с - К (3.8)

Э = 708,3 - 467,4 = 240,9 тыс. руб.

Так как экономический эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным.

Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проекта проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня(благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

- определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнениязаданий, график и интенсивность работы и пр.);

- благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятнымиусловиями труда (профессиональные заболевания, несчастныеслучаи на работе и пр,);

- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда общие экономические результаты организации позволяют предоставить эти стимулы. С другой стороны, высоких результатов от сотрудников, следовательно, и экономической эффективности в целом для предприятия, можно добиться только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Заключение

Аспекты в области повышения квалификации персонала, его собственного развития (карьерный рост) оказывают одно из важнейших влияний на повышение эффективности производства, поэтому вопросы профессионального развития персонала в настоящее время является актуальным.

В данной работе были рассмотрены теоретические подходы к понятию профессионального развития персонала, изучены методы профессионального развития, и рассмотрены понятия профессионального обучения, кадрового резерва и карьеры. Также нами было проведено исследование по профессиональному развитию персонала в организации НПО «Элсиб» ОАО, использовались методы - анализ документов, анкетирование, наблюдение, тестирование, интервьюрирование.

По результатам исследования были получены следующие выводы:

- в организации 30% специалистов ориентированы на карьерный рост и развитие в данной организации, а также в зачисление их в резерв.

- основным мотиватором в деятельности работников является социальный престиж, удовлетворенность работой и самореализация. продвижение в работе и обучение.

- 50% опрошенных готовы к профессиональному росту и столько же по карьерному.

Наряду с положительными выводами выявлены следующие недостатки:

- отсутствует комплексный документ, регламентирующий организацию профессионального развития в части организации работы по обучению всех категорий персонала;

- отсутствуют четкие критерии оценки персонала при отборе в кадровый резерв и выдвижении на конкретную должность;

- отсутствуют документы, регламентирующие профессиональное развитие персонала в части кадрового резерва.

Таким образом, в организации существует желание сотрудников получить дополнительное образование для улучшения собственных знаний и навыков, существует также стремление к профессиональному росту и продвижению по карьерной лестнице. Но отсутствие у руководства интереса к профессиональному развитию собственного персонала может привести к понижению прибыли и производительности труда.

Нами были предложены следующие рекомендации.

1. Доработать и утвердить Положение об обучении персонала.

Настоящее Положение регламентирует основные направления обучения персонала НПО «Элсиб» ОАО, источники определения потребности в обучении, порядок подготовки документооборота, прохождения обучения и процедуру оценки эффективности пройденного обучения. Основными целями обучения является: повышение эффективности работы персонала; обеспечение профессионального уровня персонала, требуемого должностью; обеспечение накопления и передачи знаний внутри компании; повышение лояльности сотрудников к компании; подготовка кадрового резерва.

2. Доработать и утвердить Положение о кадровом резерве.

В проекте рассматривается порядок формирования, подготовки резерва и основные направления работы с резервом кадров в организации НПО «Элсиб» ОАО, который имеет цель спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

3. Разработать профили компетенций для ключевых должностей организации НПО «Элсиб» ОАО. Данная разработка поможет организации выбирать сотрудников, которые являются не просто работниками или не просто высококвалифицированными работниками, а работниками, чьи характеристики точно соответствуют требованиям выполнения заданной работы с заданным качеством. Если квалификация или прочие данные работника лучше требуемого - он или уйдет на новое место или потребует более высокой оплаты труда. Если квалификация или прочие данные работника хуже требуемого - компания не получит нужного качества или другие работники будут вынуждены перерабатывать.

4. Разработать проект «Правил по оценке уровней развития компетенций», которая помогает оценить: текущий уровень компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню; формировать кадровый резерв из сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, и последующем создавать индивидуальные планы развития для каждого «резервиста»; разрабатывать программы тренингов, направленных на развитие конкретных компетенций и корректировать компенсационную политику в отношении сотрудников, успешно прошедших оценочные мероприятия.

5. Создать документ по описанию уровней компетенции «Ориентации на результат». Данный документ представляет индикаторы поведения, которые ориентированы на достижение необходимых результатов. Это включает регулирование целей и расстановку доступных приоритетов, которое способствует повышению эффективности использования ресурсов. Документ прилагается к модели компетенций для использования при выдвижении на должность и в кадровый резерв.

6. Создан документ по описанию уровней компетенции «Принятие решений». Документ представляет индикаторы поведения, которые способны выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов. Документ прилагается к модели компетенций для использования при выдвижении на должность и в кадровый резерв.

7. Создан документ по описанию уровней компетенции «Исполнительность». Документ представляет индикаторы поведения, которые заключаются в активном, старательном и систематическом исполнении принимаемых решений, завершении начатого или порученного дела. Документ прилагается к модели компетенций для использования при выдвижении на должность и в кадровый резерв.

Данные разработки, позволят организовать в НПО «Элсиб» ОАО систему профессионального развития, где каждый сотрудник и руководители будет вовлечены в общий процесс развития, потому что обученный персонал становится конкурентным преимуществом компании и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей.

Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются -- планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность.

Список использованной литературы

1. Акимов Л., Юферова Е. Профессиональное развитие персонала / Л. Акимов, Е. Юферова// Кадровик. - 2003. - С. 75с.

2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии/ Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова - М., 2005. - 358 с.

3. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации / Д.А. Аширов, А.С. Егоров - М., 2002. - 163 с.

4. Батаршев А.В. / Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб. - практич. Пособие./А.В.Батаршев - М., 2005. - 496 с.

5. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. / Управление персоналом: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш - М., 2002. - 352с.

6. Бычков А.В. Управление персоналом: Учеб. Пособие / А.В. Бычков - Пенза, 2005. - 200 с.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин - М., 1998. - 82 с.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебное пособие / В.Р. Веснин - М., 2006. - 453 с.

9. Вильямский В.С., Дедяев В.М. «Муниципальные образования России в условиях рыночной экономики»/ В.С. Вильямский, В.М. Дедяев // Местное самоуправление - 2004. - № 3. С. 82.

10. Власова М. Развитие персонала современной организации/ М. Власова - СПб.,2005. - 127 с.

11. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов - М., 2004. - 736 с.

12. Галинская Е.В., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Модели имеханизмы управления развитием персонала./ Е.В. Галинская, А.А. Иващенко, Д.А. Новиков - М., 2005. - 68 с.

13. Голубков Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии / Е. П. Голубков // Менеджмент в России. - 2006. - №4. - С.23-29.

14. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров / А. В. Гольцов // Маркетинг. - 2006. - № 2. - С.39-43.

15. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий / А. А. Долбунов // Маркетинг. - 2006. - № 12. - С.57-64.

16. Долгоруков А.М. Методология развития в организации карьеры/ А.М. Долгоруков - М., 2005. - 266 с.

17. Зыков А.А., Концепция работы с кадровым резервом [http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2064]. - Свободный доступ.

18. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 5. - С. 36-38.

19. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е издание. / С.В. Иванова. - М., 2006. - 304 с.

20. Каменипера С.Е. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: учебник для вузов / С.Е. Каменипера. - М., 2005. - 613 с.

21. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, - М., 2005. - 416 с.

22. Кларин М.В. Планирование развития карьеры / М.В. Кларин //Кадры. - 2000. - № 2. - С.13-14.

23. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. / Климов Е.А. - М., 2004. - 256 с.

24. Лабунский Л.В. О развитии персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. - 2003. - № 7. - С.23-32.

25. Лабунский Л.В. Проблемы развития персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. - 2004. - № 1. - С.28.

26. Лукьяшко А.В. Комплексная система развития персонала / А.В. Лукьяшко // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - № 3. - С.38-40.

27. Лутченко Г.В., Философский энциклопедический словарь / Г.В. Лутченко. - М., 1983. - 840 с.

28. Макарова И.К. Управление персоналом / И.К. Макарова. - М., 2004. - 218 с.

29. Маслов В.И. Новый вызов менеджменту в экономике знаний / В.И. Маслов // Управление развитием персонала. - 2009. - № 1. - С.17-19.

30. Е. Могилевкин. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов [http://www.hr-portal.ru/node/47] - Свободный доступ.

31. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Ожегов С.И. - М., 1988. - 750 с.

32. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий / Платонов К.К. - М., 1981. - 175 с.

33. Полднев К. Формирование и развитие карьеры / К. Полднев //Служба кадров - 2004.- № 4. - С.12-15.

34. Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами / М. Пул, М.Уорнер. - СПб., 2002. - 1200 с.

35. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала [ http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2324] - Свободный доступ.

36. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала -- залог стабильности предприятия / Н. Свешников // Человек и труд. - 2003. - №10. - С.38-39.

37. Семенов В.К. Профессиональное развитие / В.К. Семенов // Управление персоналом - 2004. - № 5. - С.55-58.

38. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами / Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тэйлор. - М., 2004. - 752 с.

39. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М., 1995. - 300 с.

40. Фадеев В.И. Муниципальная служба в Российской Федерации / В.И. Фадеев // Муниципальная служба. - 2006. - №4. - С.26 -28.

41. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев- СПб. - 2000. - 192 с.

42. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника / Н.И. Шаталова М., 2003. - 248 с.

Приложение А

Организационная структура НПО «Элсиб» ОАО

Приложение Б

АНКЕТА

по исследованию профессионального развития в организации

НПО «Элсиб» ОАО

1.Ваша профессия, специальность_________________________________________________

2.Занимаемая должность______________________________________________________

3.Что входит в Ваши должностные обязанности?

_____________________________________________________________

4. Какие знания необходимы для Вашей специальности и должности?

5. Какие умения необходимы для вашей специальности и должности?

6. Какие навыки необходимы для вашей специальности и должности?

7. Ваше образование:

8. Что для Вас имело значение при выборе профессии, специальности? (Выберите ОДИН наиболее значимый вариант)

1. Семейная традиция, рекомендации знакомых, друзей

2. Возможность в дальнейшем без труда найти хорошую работу по специальности

3. Величина заработков, которые имеют специалисты этого профиля

4. Возможность карьерного роста, который обеспечивает выбор этой специальности

5. Интерес именно к этой специальности, профессии

6. Наличие учебных заведений по месту проживания

9. Довольны ли Вы полученным образованием?

1. Скорее да

2. Скорее нет

3. Затрудняюсь ответить

10.Ощущаете ли Вы необходимость получить дополнительное образование, пройти курсы усовершенствования по Вашей специальности?

1. Да, такая необходимость есть

2. Нет, мне хватает уже полученных знаний и навыков

3. Затрудняюсь ответить

11.Есть ли у Вас желание получить еще одну специальность, профессию?

1. Да

2. Нет, меня устраивает нынешняя специальность

3. Затрудняюсь ответить

12. Каким образом Вы устроились на работу на это предприятие?

1. По рекомендации родственников, знакомых, коллег

2. По объявлению о свободных вакансиях

3. Через учебное заведение, у которого налажены прямые связи с предприятием

4. Через государственные службы занятости

5. Через негосударственные рекрутинговые агентства

13.Когда Вы пришли на предприятие, Вы сразу были зачислены на ту должность, которую занимаете в настоящее время?

1. Да

2. Нет

14. Были ли у Вас сложности при адаптации к Вашей нынешней работе?

1. Да, первое время было очень сложно

2. Да, были некоторые проблемы, обычные в такой ситуации

3. Нет, никаких сложностей не было (ПЕРЕХОДИТЕ К ВОПРОСУ № 21)

15. Если сложности были, чем они были вызваны? (Выберите не больше ТРЕХ вариантов ответа)

1. Не хватало знаний, полученных во время обучения

2. Не хватало практических навыков

3. Не хватало дополнительных знаний (например, работы на компьютере)

4. Не хватало знаний о специфике работы в данной отрасли

5. Не хватало навыков взаимодействия с коллегами, начальством, подчиненными

6. Не было точных представлений о характере будущей работы

7. Было трудно привыкнуть к распорядку, условиям работы, нагрузкам

16. Какие качества важны на Вашей работе? (Выберите ТРИ наиболее важных)

1. Коммуникабельность, умение общаться

2. Умение планировать рабочее время

3. Аккуратность, исполнительность

4. Умение самостоятельно ставить задачу, самостоятельно принимать решения

5. Способность к аналитической работе

6. Усидчивость, терпение

7. Умение концентрироваться

8. Лидерские качества, умение руководить другими

9. Умение работать в команде

10. Способность к обучению

11. Творческие качества, умение решать нестандартные задачи

17. Какие социальные гарантии, льготы предоставляет Вам предприятие? (Отметьте ЛЮБОЕ количество вариантов ответа)

1. Предоставление (или оплата) детского сада для детей

2. Предоставление бесплатной возможности для занятий спортом

3. Предоставление бесплатных или льготных путевок в санатории, дома отдыха и т.д.

4. Бесплатное медицинское обслуживание

5. Оплата транспортных расходов

6. Оплата услуг связи (телефон, интернет)

7. Льготы при оплате коммунальных услуг, при найме жилья

8. Возможность взять беспроцентный кредит, ссуду на работе

9. Оплата обучения или переобучения, повышения квалификации

10. Бесплатное (частичное компенсируемое) питание

18 Сталкиваетесь ли Вы в Вашей работе со следующими особыми условиями? (Выберите ЛЮБОЕ количество вариантов ответа)

1. Вредное производство

2. Работа в ночную смену

3. Необходимость выходить на работу в праздничные и выходные дни

4. Частое возникновение непредвиденных обстоятельств («авралы», необходимость подменить кого-то из коллег и т.д.)

5. Плохие условия труда на рабочем месте (пыль, шум, грязь)

6. Частые командировки, разъезды

7. Сверхурочные работы

19. Есть ли у Вас возможность профессионального роста на данном предприятии, повышения Вашей квалификации, как специалиста?

1. Для этого есть все возможности

2. Это возможно, если очень постараться

3. Это практически невозможно

20. От чего это в большей степени зависит?

1. Больше от Вашего желания

2. Больше от решения руководства

3. Затрудняюсь ответить

21. Заинтересованы ли Вы в карьерном росте на этом предприятии?

1. Да, мне бы этого хотелось

2. Нет, меня и так все устраивает

3. Затрудняюсь ответить

22. Есть ли у Вас возможность продвижения по служебной лестнице, иерархического роста на данном предприятии?

1. Для этого есть все возможности

2. Это возможно, если очень постараться

3. Это практически невозможно

4. Затрудняюсь ответить

23. С чем в большей степени связано продвижение по служебной лестнице на Вашем предприятии? (Выберите ОДИН наиболее значимый вариант ответа)

1. С накоплением опыта

2. С хорошими отношениями в коллективе, уважением коллег

3. Со значительными достижениями

4. С производственной необходимостью

5. С хорошим отношением начальства

6. С получением дополнительного образования, прохождением тренингов, курсов повышения квалификации и т.д.

7. С переобучением, изменением профиля работы

8. С уходом из этого предприятия

24. Есть ли у Вас возможность в случае необходимости поменять специальность?

1. Для этого есть все возможности

2. Это возможно, если очень постараться

3. Это практически невозможно

25. Что могло бы заставить Вас поменять место работы? (Можно выбрать ЛЮБОЕ количество вариантов ответа)

1. Желание изменить специальность, направление деятельности

2. Стремление совершенствоваться в выбранной профессии

3. Желание изменить условия работы

4. Возможность попробовать себя в качестве руководителя

5. Желание изменить круг общения, попасть в новый, более комфортный коллектив

6. Надежда увеличить заработки

7. Желание поработать на предприятии с другой формой собственности

9. Ничто не может заставить меня поменять место работы

Приложение В

Методика «Якоря карьеры» Эдгара Шейна

Насколько важным является для Вас каждое из следующих утверждений?

Совершенно Исключительно неважно важно

Насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений?