Оценка состояния и создание системы мотивации для повышения эффективности работы фирмы (на примере ООО "Витан")

Таблица 2.4 - Основные показатели деятельности коллективных средств размещения Приморского края за 2005-2009 гг.

Показатели	2005	2006	2007	2008	2009
Число коллективных средств размещения (КСР) - всего	74	84	101	122	143
Номерной фонд, единиц	7005	7236	7708	8028	8324
Единовременная вместимость, мест	18984	18137	20018	20161	20312
Предоставлено ночевок за год, тысяч	3141.1	2310.5	2596.1	2531.2	2532.8
Численность размещенных лиц, тыс. человек	512.3	441.7	543.0	541.2	608.8
Коэффициент использования гостиничного фонда (наличных мест)	0.4	0.4	0.3	0.4	0.4
Среднесписочная численность работников, человек	7085	5774	6356	6283	6132

Данные таблицы демонстрируют тенденцию увеличения количества гостиниц в Приморском крае в 2009г по сравнению с 2005г и их единовременной вместимости.

Таблица 2.5 - Гостиницы и аналогичные средства размещения в крупных городах Приморского края 2006-2009 гг.

Наименование	2006	2007	2008	2009
Приморский край	53	62	70	80
Арсеньев	5	5	5	7
Артем	2	1	1	1
Владивосток	21	31	33	36
Дальнегорск	1	2	3	3
Дальнереченск	1	1	1	1
Лесозаводск	2	2	2	2
Находка	8	5	10	11
Партизанск	1	1	1	1
Уссурийск	12	14	14	18

Из таблицы видно, что количество средств размещения в Приморском крае растет с каждым годом примерно на 10%, что прогнозирует развитие гостиничного бизнеса в ближайшие годы. Основная концентрация гостиничных предприятий по состоянию на 2009 год приходится на крупные города края: Владивосток (32.4%), Уссурийск (14.7%), Находка (11.8%), Арсеньев (9.8%). Из всех представленных городов сократилось количество предприятий только в городе Артеме.

Таблица 2.6 - Численность размещенных лиц, тыс. человек

Наименование	2006	2007	2008	2009
Приморский край	384,0	380,7	374,9	411,3
Арсеньев	11,5	12,1	13,3	14,5
Артем	14,0	6,8	5,5	5,9
Владивосток	243,8	227,2	206,1	235,0
Дальнегорск	6,1	5,6	6,1	2,8
Дальнереченск	1,2	5,8	6,8	7,3
Лесозаводск	3,5	5,4	7,6	7,4
Находка	25,5	19,9	27,5	17,6
Спасск-Дальний	1,5	4,5	7,7	9,2
Партизанск	3,9	5,7	3,3	2,6
Уссурийск	43,5	46,8	58,7	70,0

Не смотря на увеличение количества предприятий, в большинстве городов сократилось число размещенных в гостиницах человек. Особенно ярко видна разница между 2006 и 2008 годами, в общем, по краю количество размещенных уменьшилось на 5.8 тысяч человек.

Во Владивостоке с населением 550 тыс. жителей официально на 2009 г. насчитывается 36 гостиниц (не считая санаториев и баз отдыха) с общим номерным фондом 4400. Из 36 предприятий гостиничного типа г. Владивостока только семь гостиниц имеют или имели сертификаты на категорию.

Из общего количества гостиничных предприятий Приморского края (в эту цифру не включены индивидуальные средства размещения) только 17 гостиниц ранжируются по классам согласно Международной гостиничной ассоциации (IHA), а, следовательно, могут принимать зарубежных туристов.

Соседство со странами АТР особенно с северными провинциями Китая диктует свой подход к гостиничному бизнесу. Для большинства посещающих Приморье китайских гостей, которые составляют около 90% туристских потоков, отели 2* и 3* недоступны и они в основном занимают некатегорийные гостиницы.

Деятельность гостиничных предприятий имеют довольно низкую эффективность. Средние показатели загрузки номерного фонда гостиниц в последние годы, хотя и имеют тенденцию к увеличению, но не превышают 0,45-0,5, тогда как за рубежом этот показатель достигает 0,7-0,75.

Наибольшую загрузку номерного фонда имеют гостиницы в разряде «три звезды» - 75% и «четыре звезды» - 70%. По экспертным оценкам, износ основных фондов гостиниц (некатегорийные) достигает 70% и основная часть из них нуждается в реконструкции и модернизации.

В Приморье (г. Владивосток) международные гостиничные сети представлены Hyundai - это Владивостокский Бизнес-Центр, состоящий из отеля, ресторанов и офисных помещений. Отель Hyundai имеет 4* и является лидером в использовании новейших достижений техники, передовых технологий в гостиничном бизнесе и позиционирует себя как бизнес-центр и конгресс-отель, и цепь «Азимут».

Владивосток в 2009г получил 6 млрд. руб. из федерального бюджета на строительство двух пятизвездочных гостиниц к саммиту стран АТЭС, отели класса «люкс» решено разместить в центре города - на мысе Бурном. Комфортабельные отели повысят туристическую привлекательность Приморья, дадут возможность проводить в крае самые представительные форумы. Отели размещаются в береговой черте, что создает привлекательный морской фасад города. Инициатор проекта: Администрация Приморского края, ООО «Наш дом Приморье». Проектировщик: ОАО «РМДжМ Скотландлимитед». Информация по проекту: Строительство 2-х пятизвёздочных гостиниц. Многофункциональный гостиничный комплекс курортного типа площадью 43,1 тыс. м2 на 250 мест в районе мыса Бурный. Комплекс включает: конференц-зал на 250 мест, бизнес-центр, спортивно-оздоровительный центр с плавательным бассейном, ресторан, бар.

Многофункциональный гостиничный комплекс делового типа площадью 32,3 тыс. м2 на 250 мест в районе Корабельной набережной. Комплекс включает: конференц-зал на 600 мест, бизнес-центр, спортивно-оздоровительный центр с плавательным бассейном, ресторан, бар. Сметная стоимость: 7,52 млрд. рублей. Срок реализации: 2010 - 2011 гг. Эксплуатировать гостиницы будет известный сетевой оператор Хаят.

Пятизвездочная гостиница на мысе Бурном обеспечит 800 новых рабочих мест. В настоящее время в ведущие приморские вузы, готовящие специалистов в этой области, уже направлены предложения по будущим вакансиям. Их выпускники могут рассчитывать на востребованную и интересную работу. Главным условием трудоустройства станет знание иностранных языков. Открытие современного отеля класса «5 звёзд» обеспечит новые вакансии и в сопряженных отраслях, в том числе в туристическом секторе.

Развернувшееся строительство уже сейчас является важным проектом для обеспечения занятости населения края. По информации ОАО «Наш дом - Приморье», на сегодняшний день на обеих гостиницах занято порядка 250 человек. При этом весь инженерный состав - приморские специалисты. Строительство отелей ведётся по графику и будет завершено к 2012 году. Таким образом, в последние годы гостиничный рынок России и приморского края развивается.

В Приморском крае с каждым годом наблюдается увеличение предприятий гостиничного хозяйства и, соответственно растет количество обслуженных клиентов, число которых в Приморском крае составляет 411,3 тыс. человек, из них в г. Владивостоке - 235 тыс. человек в год (57% от общего числа клиентов).

В связи с развитием гостиничного бизнеса, строительством новых гостиниц разного уровня, быстрыми темпами реконструкции старых гостиничных зданий возрастает потребность в квалифицированных кадрах. Тем более что гостиничное хозяйство объединяет в себе огромное количество различных служб, в которых, в свою очередь, работают люди разных профессий.

Функционирование гостиничного комплекса страны на конец 2009 г. обеспечивали 1431 тыс. человек, средний возраст которых составляет 37,5 лет (таблица 2.7) [39].

Таблица 2.7 - Распределение численности работников, занятых в гостиничном хозяйстве РФ по возрастным группам на конец 2009 г.

Категория возрастных групп работников	Количество работников (тыс. человек)	Структура численности, в % к итогу
Всего в том числе в возрасте:	1431	100,00
до 20 лет	47	3,28
20-29 лет	404	28,23
30-39 лет	315	22,01
40-49 лет	404	28,23
50-59 лет	227	15,86
60 лет и более	35	2,39

По данным, представленным в таблице можно сделать вывод о том, что наибольшее количество работников, занятых в гостиничном хозяйстве страны находятся в возрасте 20-29 лет и 40-49 лет. Наименьший удельный вес в общей структуре занятых составляют работники в возрасте от 60 лет и старше (рисунок 2.5).



Рисунок 2.5 Структура работников гостиничного хозяйства по возрастным группам в РФ на конец 2009 г.

Оценка трудовых ресурсов по возрастному признаку показывает, что в возрасте более 60 лет работает 2,39% персонала; в возрасте от 50 до 59 лет - 15,86%: в возрасте от 40 до 49 лет и от 20 до 29 лет находится 28,23% сотрудников; в возрасте от 30 до 39 лет - 22,01%; а возрасте до 20 лет - всего 3,28%.

На конец 2009 г. число требуемых работников в гостиничный бизнес страны составляло 12163 человека. Российские гостиницы в настоящее время укомплектованы кадрами в удовлетворительной мере.

По профессиональным категориям почти половина персонала занята в двух основных службах: в управлении номерным фондом (28%) и в службе питания (21%). В службах приема и размещения занято 8,5% работающих в гостиничном хозяйстве, в экономических подразделениях, включая бухгалтерию, - 4,8%, 12,5% персонала относятся к инженерно- техническим службам. Во всех остальных многочисленных службах трудится 25,2% рабочей силы (рисунок 2.6).



Рисунок 2.6 Структура работников в гостиничном хозяйстве по гостиничным службам

Образовательно-квалификационный уровень персонала российских гостиниц не высок, поскольку высшее профессиональное образование имеют только 14,8% персонала, среднее профессиональное - 24,9% (таблица 2.8).

Таблица 2.8 - Распределение численности работников по уровню образования

Уровень образования	Число работников (тыс. человек)	Структура, %
Всего в том числе:	1431	100,0
высшее профессиональное	212	14,8
неполное высшее профессиональное	27	1,9
среднее профессиональное	357	24,9
начальное профессиональное	476	33,2
среднее (полное) общее	306	21,4
основное общее	48	3,4
не имеют основного общего	4	0,3

Наибольший удельный вес в общей численности персонала, занятого в сфере российского гостиничного бизнеса, приходится на работников, имеющих начальное профессиональное образование - 33,2%; среднее (полное) общее образование имеют 306 тыс. чел. (21,4%). Наименьший удельный вес в общей структуре занимают работники, имеющие неполное высшее образование - 1,9% и те, кто не имеют даже основного общего - 0,3%.

В гостиницах Владивостока работают около 2800 человек. Ситуация с персоналом практически такая же, как и в других городах страны. Пять вузов и несколько учреждений начального и среднего образования во Владивостоке готовят специалистов для гостиничной отрасли. Молодые люди, имеющие высшее образование могут претендовать на позицию «администратор», но лишь в том случае, если они владеют иностранным языком. Горничных и официантов чаще всего обучают непосредственно на рабочем месте.

В настоящее время в российском гостиничном бизнесе существует множество проблем. По мнению многих экспертов, самой острой проблемой в отрасли является дефицит квалифицированных кадров. В связи с кризисом обострилась проблема финансирования проектов, а сложности с поиском земельных участков уже давно не дают покоя российским гостиничным инвесторам.

2.2 Организационно-экономическая характеристика ООО «Витан»

Общество с ограниченной ответственностью "Витан" создано по решению его учредителей в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Федеральным Законом "Об иностранных инвестициях в Российской Федерации".

Общество с ограниченной ответственностью "Витан" является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства Российской Федерации. Сокращённое фирменное наименование Общества: ООО "Витан".

Место нахождения Общества: Российская Федерация, Приморский край, 690091, г.Владивосток, ул. Азовская, д. 20.

ООО «Витан» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных Федеральными законами.

Предприятие было создано с целью получения прибыли в результате предоставления клиентам услуг гостиницы и ресторана.

Месторасположение гостиничного комплекса является привлекательным для клиентов, т.к. находится в загородной зоне г. Владивостока.

Общество осуществляет, следующие виды деятельности:

Гостиничный бизнес;

Организация оптовой и розничной торговли, в том числе акцизными товарами,

Создание сети магазинов, ресторанов, баров, кафе, гостиничных, развлекательно-игровых комплексов;

Коммерческо-посредническая и торгово-закупочная деятельность;

Услуги населению в сфере бытового обслуживания;

Предоставление всех видов маркетинговых, коммерческих, посреднических, консультационных и других услуг;

Внешнеэкономическая деятельность в соответствии с действующим законодательством;

Иные виды деятельности, не запрещенные законом.

В настоящее время ООО "Витан" преследует в процессе своей деятельности следующие цели:

Преобразование предприятия в конкурентоспособное, которое в силах соперничать с лидерами гостиничного рынка г. Владивостока;

Обеспечение качества оказываемых услуг за счет применения новых форм обслуживания, использования современных технологий;

Адекватное реагирование на изменение конъюнктуры рынка для наиболее полного удовлетворения потребностей клиента и др.

Достоинством предприятия является прочный опыт работы, сложившиеся отношения в коллективе, профессиональный опыт персонала, знание рынка, устойчивые связи с поставщиками и потребителями.

Гостиницы и рестораны -- это не только важнейший вид предприятий экономической деятельности, но и сложная организационная структура, характеризуемая распределением целей и задач управления между целыми подразделениями и отдельными работниками.

Под организационной структурой управления предприятием понимается совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Организационная структура предприятия и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями.

Система управления предприятием отражает взаимосвязи, возникающие в процессе деятельности (и необходимые для ее осуществления) между отдельными структурными единицами: подразделениями, службами и руководством. В системе управления находит свое выражение структура власти, пути и способы контроля, координации и организации работы отдельных подразделений. Система управления предприятием ООО "Витан" представлена на рисунке 2.7.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.7 Система управления ООО «Витан»

Как видно из рисунка 2.7 система управления ООО "Витан" может быть охарактеризована как широкая и плоская: «высота» структуры предприятия - 3 уровня, «ширина» - 8.

Управление данным предприятием не может быть рациональным, т.к. гендиректору подчинено большое число подразделений: его масштаб управляемости равен «8». Поэтому руководителю имеет смысл уменьшать число своих подчиненных путем укрупнения и объединения подразделений, а также активнее делегировать свои полномочия, повышая уровень ответственности сотрудников (а заодно и уровень оплаты их труда).

Генеральный (исполнительный) директор и собственник предприятия, является посредником между управленческим персоналом, с одной стороны, и гостями, с другой. На генеральном директоре лежит решение огромного числа задач: принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики предприятия в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные о хозяйственные нужды. Владельцы предприятия и генеральный директор определяют круг поставщиков, долевые отношения с которыми гостиница поддерживает в первую очередь.

В зависимости от физического размера предприятия, числа служащих и размеров номерного фонда, управленческая структура включает должность заместителя генерального директора. Руководитель этого уровня играет более заметную роль, поскольку он находится на уровне принятия оперативных решений и, в связи с этим, ему необходимо постоянно находится на предприятии. Он имеет более тесный контакт с клиентами, будучи обязанным решать постоянно возникающие вопросы, связанные с удовлетворением потребностей клиентов.

Генеральный (исполнительный) директор осуществляет оперативное руководство деятельностью общества. Свою деятельность Генеральный директор осуществляет в соответствии с действующим законодательством и настоящим Уставом предприятия ООО "Витан".

Основные технико-экономические показатели ООО "Витан" представлены в приложении А.

Анализ показывает, что основные технико-экономические показатели ООО "Витан" изменяются неравномерно в силу различных причин.

Выручка от продажи товаров, работ, услуг в базовом 2008 г. составила 27469 тыс.руб., в 2009 году увеличилась до 30779 тыс.руб., а в 2010 г до 36553 тыс.руб. Это свидетельствует о том, что в 2010 г. против 2008 г. выручка возросла на 9084 тыс.руб. или на 133,1 %.

Под воздействием главным образом внешних факторов (рост цен на товарно-материальные ценности, рост заработной платы, изменения в налоговой системе и т.д.) себестоимость проданных товаров, работ и услуг ООО "Витан" увеличилась с 5138 тыс.руб. в 2008 г. до 6469 тыс.руб. в 2009г., т.е. на 1331 тыс.руб. или на 125,9 %. Рост этого показателя продолжается и в 2010 г. - он составил 15065 тыс.руб. или 293,2 % к уровню 2008 года. Опережающий темп роста себестоимости по сравнению с темпом роста выручки от продаж является отрицательным моментом в работе предприятия.

Все это оказало влияние на колебания в изменении затрат на 1 рубль продаж. В 2008 г. они были равны 0,19 руб., в 2009 г. 0,21 руб. и в 2010 г. этот показатель составил 0,41 руб. Увеличение данного показателя можно расценить как негативный факт в работе предприятия.

Численность работников за исследуемый период увеличилась с 89 человек в базовом году до 92 чел. в отчетном 2010 году, т.е. на 103,4 %. Показателем эффективности труда работающих является их производительность. Производительность труда 1 работающего в базисном 2008 году была равна 309 тыс.руб., в 2009 г. она возросла до 342 тыс.руб. или на 110,8 %, а в отчетном 2010 году - 397 тыс.руб. или на 128,7 %, т.е. увеличилась за анализируемый период на 89 тыс.руб. или на 28,7 %, что безусловно является благоприятной ситуацией сложившейся в деятельности предприятия.

В 2008-2010 г. среднегодовая стоимость основных фондов ООО "Витан" постоянно увеличивается с 17225 тыс. руб. до 42724 тыс. руб., т.е. на 248,0 %. При этом фондоотдача, являющаяся основным показателем эффективности использования основных средств снижается с 1,595 руб. до 0,856 руб., что является отрицательной тенденцией в работе предприятия.

Конечным финансовым показателем работы предприятия является чистая прибыль. Это одна из форм чистого дохода. Чистая прибыль отражает доход от всех видов хозяйственной деятельности предприятия. Сумма чистой прибыли ООО "Витан" в 2008 году составила 2711 тыс. руб. и снизилась на 23,4% к 2010 году (рис. 2.8). Положительным фактом при этом является то, что предприятие постоянно работает с прибылью, а отрицательным - то, что прибыль снижается с каждым годом.



Рисунок 2.8 Динамика чистой прибыли ООО «Витан» 2008-2010 гг.

Под воздействием всех изменений основных показателей колеблется и рентабельность, она снижается от 52,8 % в базовом 2008 году, до 33,3 % в 2009 г. и 13,8 % в 2010 г. (при отношении прибыли к себестоимости).

Таким образом, основные технико-экономические показатели работы ООО "Витан" изменяются в исследуемый период под воздействием внешних и внутренних факторов неравномерно. В целом же можно констатировать как положительную, так и отрицательную динамику по многим показателям деятельности. Чтобы рассмотреть динамику доходов от реализации основных и дополнительных услуг ООО "Витан", проведем анализ их состава и структуры по данным таблицы 2.9.

Таблица 2.9 Состав и структура доходов ООО "Витан" за 2008 2010 гг.

Подразделение, дающее доход	Доход, %	Среднее значение структуры доходов
	2008	2009	2010
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Номерной фонд	16207	59	17544	57	22370	61,2	59,1
Ресторан	6730	24,5	6771	22	7749	21,2	22,6
Бар	1566	5,7	2616	8,5	2486	6,8	7,0
Телефон	824	3	1170	3,8	1572	4,3	3,7
Мини-бар	687	2,5	893	2,9	841	2,3	2,6
Бизнес-центр	494	1,8	708	2,3	548	1,5	1,9
Магазин	687	2,5	708	2,3	877	2,4	2,4
Прачечная	275	1	369	1,2	110	0,3	0,8
Итого	27469	100	30779	100	36553	100	100

Проанализировав данные можно сделать заключение, что в целом доход от реализации основных и дополнительных услуг ООО "Витан" увеличился, более успешным в этом отношении был 2010 год. Если рассматривать по каждой статье доходов, то в среднем 59,1 % дохода приносит номерной фонд, на втором месте по доходности является ресторан 22,6 %, а на третьем месте - бар 7 % (рисунок 2.9).

Рисунок 2.9 Структура доходов ООО "Витан"

Каждое из перечисленных подразделений является источником прибыли в размерах, определяемых в виде разницы между доходами и расходами. Размещение является наиболее прибыльным видом обслуживания по сравнению с питанием и продажей напитков.

Прибыльность в гостиничном бизнесе - вещь весьма непостоянная, как с точки зрения общей суммы, так и с точки зрения составляющих ее элементов. Это во многом связано с уровнем доходности отдельных секторов гостиничного предприятия. Для руководителя имеет значение не просто увеличение прибыли предприятия в целом, а ее составные элементы и, в частности, возможность по каждому подразделению получить максимальный доход при минимальных затратах.

Доходы ООО "Витан" складываются из финансово-хозяйственных результатов использования номерного фонда (в среднем 58,3%), ресторана (в среднем 22,6%), бара (в среднем 7%). Около 12,1% такие дополнительные услуги, как пользование телефоном, мини-баром, услугами бизнес-центра, магазина сувениров, прачечной.

Важнейшим экономическим рычагом управления доходностью гостиничного предприятия является цена за услуги. Как и в других отраслях, цена формируется на основе калькуляции затрат и установления прибыли с учетом условий рынка и производственных целей отеля.

Одним из важнейших условий успешного управления финансами предприятия является анализ его финансового состояния. Финансовое состояние предприятия характеризуется размещением и использованием средств (активов) и источниками их формирования (пассивов). Эти сведения представлены в балансе предприятия.

Для общей оценки динамики финансового состояния предприятия составим уплотненный баланс, в котором объединим в группы однородные статьи. При этом сократится число статей баланса, что повышает его наглядность и позволяет сравнивать с балансами других предприятий. Уплотненный баланс представлен в приложении Б.

Сравнительный аналитический баланс показывает, что в 2010 году имущество ООО "Витан" снизилось на 848 тыс. руб. или на 1,4 %. Такое изменение произошло за счет уменьшения внеоборотных активов на 1442 тыс. руб. или на 2,5 %, и увеличения оборотного капитала на 594 тыс. руб. или на 16,5 %. При этом в структуре внеоборотных активов снизилась стоимость основных средств на 1442 тыс.руб..

В структуре оборотных активов возросли запасы на 31 тыс.руб. или на 2,1 %, долгосрочная дебиторская задолженность увеличилась на 5 тыс.руб., краткосрочная дебиторская задолженность выросла на 658 тыс. руб. или на 52,1 %. Денежные средства снизились на 100 тыс.руб..

В целом следует отметить, что на конец 2010 г. структура совокупных активов характеризуется превышением в их составе доли внеоборотных активов, которые составили 94,0 % и 92,9 % на начало и на конец года соответственно, оборотные активы составили 6,0 % и 7,1 %.

Пассивная часть баланса на начало и на конец 2010 г. характеризуется значительным преобладанием заемных источников финансирования (88,9 % и 85,3 %), собственные источники составили 11,1 % и 14,7 %. Такое соотношение обусловлено значительными долгосрочными обязательствами, которые представляют собой иностранный кредит.

Одним из показателей, характеризующих финансовое состояние предприятия, является его платежеспособность, т.е. возможность наличными денежными ресурсами своевременно погасить свои платежные обязательства.

Исходя из данных баланса коэффициенты, характеризующие платежеспособность ООО "Витан", приведены в приложении В.

Различные показатели ликвидности не только характеризуют устойчивость финансового состояния организации при разных методах учета ликвидности средств, но и отвечают интересам различных внешних пользователей аналитической информации. Например, для поставщиков сырья и материалов наиболее интересен коэффициент абсолютной ликвидности. Банк, дающий кредит данной организации, больше внимания уделяет коэффициенту «критической оценки». Покупатели и держатели акций организации в большей мере оценивают финансовую устойчивость организации по коэффициенту текущей ликвидности.

По данным ООО "Витан" многие показатели ликвидности на уровне критериальных, что говорит о платежеспособности организации, кроме того, многие показатели ликвидности имеют положительную динамику.

Коэффициент критической ликвидности показывает, какая часть текущих обязательств организации может быть погашена не только за счет ожидаемых поступлений от разных дебиторов. Нормальным считается значение коэффициента, равное 0,7-0,8, однако следует иметь в виду, что достоверность выводов по результатам расчетов этого коэффициента и его динамики в значительной степени зависит от качества дебиторской задолженности (сроков образования, финансового положения должника и др.), что можно выявить только по данным внутреннего учета. Оптимально, если L3 приблизительно равен 1.

У анализируемой организации значение коэффициента L3, в начале 2010 г. значительно выше критериального (L3>1,5) и составляет 2,324, а в конце отчетного периода оно увеличилось и стало составлять 2,726.

Коэффициент текущей ликвидности L4 позволяет установить, в какой кратности текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Это главный показатель платежеспособности. Нормальными значениями для данного показателя считаются соотношения от 2,5 до 3.

Нестабильность экономики делает невозможным какое-либо нормирование этого показателя. Он, на мой взгляд, должен оцениваться для каждой конкретной организации по ее учетным данным. Если соотношение текущих активов и краткосрочных обязательств ниже, чем 1:1, то можно говорить о высоком финансовом риске, связанном с тем, что организация не в состоянии оплатить свои счета. Принимая во внимание различную степень ликвидности активов, можно предположить, что не все активы могут быть реализованы в срочном порядке, а следовательно, возникает угроза финансовой не стабильности организации. Если же значение коэффициента L4 превышает 1, то можно сделать вывод о том, что организация располагает некоторым объемом свободных ресурсов (чем выше коэффициент, тем больше этот объем), формируемых за счет собственных источников.

Чем выше оборачиваемость оборотных средств, тем меньше может быть нормальный уровень коэффициента текущей ликвидности. Однако не любое ускорение оборачиваемости материальных оборотных средств позволяет считать нормальным более низкий уровень коэффициента текущей ликвидности, а лишь значение, связанное со снижением материалоемкости. Связь нормального значения коэффициента текущей ликвидности с материалоемкостью может быть объяснена логически: чем меньше необходимая потребность в материальных ресурсах, тем меньшая часть средств расходуется на приобретение материалов и тем большая часть оставляется на погашение долгов. Иными словами, организация может считаться платежеспособной при условии, что сумма ее оборотных активов равна сумме краткосрочной задолженности.

Коэффициент текущей ликвидности L4 обобщает предыдущие показатели и является одним из параметров, характеризующих удовлетворительность (неудовлетворительность) бухгалтерского баланса. По данным ООО "Витан" этот показатель на начало 2010 года составил 4,165, на конец 2010 увеличился до 4,455, или на 0,290 пункта, что значительно выше нормы.

По результатам расчетов и полученным значениям показателей можно принять следующее решение: о признании структуры баланса предприятия удовлетворительной, а ООО "Витан" - платежеспособным.

Оценка финансового состояния организации будет неполной без анализа ее финансовой устойчивости. Анализируя платежеспособность, сопоставляют состояние пассивов с состоянием активов. Это, как уже отмечалось, дает возможность оценить, в какой степени организация готова к погашению своих долгов.

Исходя из данных баланса в ООО "Витан" коэффициенты, характеризующие финансовую устойчивость, имеют значения, приведенные в приложении Г.

Как показывают данные, на начало и на конец 2010г. коэффициенты финансовой устойчивости не удовлетворяли критериальным, и более того, резко отличались от них, что свидетельствует о недостаточной финансовой устойчивости организации.

Коэффициент капитализации (U1) свидетельствует о недостаточной финансовой устойчивости организации, так как для этого необходимо, чтобы этот коэффициент был не выше 1,5, однако в 2010 году как на начало, так и на конец года значение коэффициента было гораздо выше нормы. На величину данного показателя влияют следующие факторы: низкая оборачиваемость, нестабильный спрос на услуги предприятия, не налаженные каналы снабжения и сбыта, высокий уровень постоянных затрат.

Коэффициент соотношения собственных и заемных средств дает лишь общую оценку финансовой устойчивости. Этот показатель необходимо рассматривать в увязке с коэффициентом обеспеченности собственными средствами (U2), который показывает, в какой степени материальные запасы имеют источником покрытия собственные оборотные средства. Уровень этого коэффициента является сопоставимым для организаций разных отраслей. Независимо от отраслевой принадлежности степень достаточности собственных оборотных средств для покрытия оборотных активов одинаково характеризует меру финансовой устойчивости. В тех случаях, когда U2 > 50%, можно говорить, что организация не зависит от заемных источников средств при формировании своих оборотных активов. Когда U2 < 50%, особенно если значительно ниже, необходимо оценить, в какой мере собственные оборотные средства покрывают хотя бы производственные запасы и товары, так как они обеспечивают бесперебойность деятельности организации. Отрицательные величины этого показателя по ООО "Витан" свидетельствуют об отсутствии собственных оборотных средств для покрытия оборотных активов.

Значение коэффициента финансовой независимости (U3) равно 0,111 и 0,147 при норме 0,4-0,6, что свидетельствует о неблагоприятной финансовой ситуации, т.е. стоимость имущества не принадлежит собственникам организации.

Соответствует норме только коэффициент финансовой устойчивости (U5), который составлял 0,986 и 0,984 на начало и на конец года соответственно, что показывает какая часть активов финансируется за счет устойчивых источников.

Обобщающим показателем финансовой устойчивости является излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, который определяется в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат.

Результаты отчетов ООО "Витан" представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Классификация типа финансового состояния предприятия ООО "Витан" за 2010 г.

Показатели	На начало года	На конец года
Общая величина запасов (ЗЗ)	1490	1521
Наличие собственных оборотных средств (СОС)	-50004	-46485
Функционирующий капитал (КФ)	2741	3258
Общая величина источников (ВИ)	2741	3258
± Фс=СОС-ЗЗ	-51494	-48006
± Фт=КФ-ЗЗ	1251	1737
± Фо=ВИ-ЗЗ	1251	1737
Трехкомпонентный показатель типа финансовой ситуации	(0,1,1)	(0,1,1)

Анализ трехкомпонентного показателя типа финансовой устойчивости показывает, что как в начале, так и в конце анализируемого периода ООО "Витан" имеет нормальную устойчивость, при котором организация гарантирует платежеспособность.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что ООО "Витан" в 2010 г. платежеспособное и финансово устойчивое предприятие. Однако у предприятия наблюдается большой недостаток собственных оборотных средств. В данной ситуации необходима оптимизация структурны пассивов.

Проведенный комплексный анализ деятельности ООО "Витан" выявил как положительные, так и отрицательные моменты в деятельности предприятия. В этих условиях предприятию необходимо изыскивать резервы повышения эффективности своей деятельности.

Для определения конкурентных преимуществ широко применяется метод SWOT (аббревиатура составлена из первых букв английских слов: Strength, Weaknesses, Opportunies, Threats - сила, слабости, возможности, угрозы). Метод предусматривает использование матрицы, которая имеет следующий вид (рисунок 2.10)

	Возможности 1. Улучшение качества оказываемых услуг и сервиса 2. Расширение дополнительных услуг 3. Увеличение загрузки гостиницы	Угрозы 1. Угрожающие перемены в законах и политике 2. Снижение потока туристов 3. Неблагоприятная экологическая обстановка
Сильные стороны 1. Высокое качество оказываемых услуг 2. Ориентация на потребителя, его запросы и пожелания 3. Квалификация персонала, грамотный менеджмент	Поле «СИВ» Если организация будет сочетать высокое качество обслуживания с расширением ассортимента услуг, то позиции на рынке гостиничных услуг будут гораздо сильнее существующих.	Поле «СИУ» Угрожающие перемены в законах и политике, с одной стороны, а также влияние человека на окружающую среду могут значительно снизить поток туристов, а как следствие снизить прибыль гостиницы
Слабые стороны 1. Не полный комплекс дополнительных услуг 2. Не достаточно эффективная реклама	Поле «СЛВ» С разработкой ассортимента дополнительных услуг, и разработкой эффективной рекламной компании можно реально увеличить прибыль фирмы.	Поле «СЛУ» Если в процессе осуществления деятельности организации ее слабые стороны не будут уничтожены или значительно улучшены, то в сочетании с угрозами (которые реальны на данный момент времени) это может привести к отрицательным последствиям.

Рисунок 2.10 Матрица SWOT для гостиничного комплекса ООО "Витан"

Наиболее благоприятные маркетинговые возможности открывает поле «СИВ», позволяющее использовать сильные стороны предприятия для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые появились во внешней среде. Поле «СЛВ» позволяет за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся у предприятия слабости. Возможность использования сил предприятия для устранения угроз предполагает поле «СИУ». И, наконец, чрезвычайно непривлекательно и даже опасно поле «СЛУ», для которого характерны слабость позиций предприятия и надвигающиеся угрозы.

Используя матрицу, следует учитывать, что возможности и угрозы могут переходить в свою противоположность. Так, неиспользованная возможность может стать угрозой, если ее использует конкурент. И наоборот, удачно предотвращенная угроза может создать для фирмы дополнительную сильную сторону.

Для достижения успеха важно не только предотвратить угрозы и использовать возможности, но и оценить их с точки зрения того, насколько важным для предприятия является учет каждой из них.

Определяя конкурентные преимущества, важно ориентироваться на запросы потребителей и убедиться в том, что конкурентные преимущества воспринимаются как таковые клиентами. Довольно типична такая ситуация, когда предприятие считает, что имеет определенные конкурентные преимущества, а потребители о них не знают.

2.3. Состояние и анализ кадрового потенциала и политики управления персоналом на предприятии

Каждый сотрудник ООО "Витан" независимо от уровня занимаемой должности получает заработную плату, размер которой зависит от вклада каждого сотрудника. В ООО "Витан" также вводится система оценки достижений каждого работника, которая представляет собой шкалу, по которой каждый из работников или направляется на дальнейшее повышение квалификации, или остается на своем месте, или выдвигается на повышение по служебной лестнице, или, наконец, увольняется с занимаемой должности.

Общая численность персонала предприятия на 1.01.2011 года составляет 92 человека, из них: 6 человек работают в инженерной службе, 8 человек относятся к административно-управленческому персоналу, 6 человек к кулинарному производству, 2 - ОКС, 19 - служба маркетинга, 6 - служба МТС, 32 - хозяйственная часть. Структура персонала по категориям представлена на рисунке 2.11.

Рисунок 2.11 Структура персонала ООО "Витан" по категориям

Основной категорией персонала в ООО "Витан" по состоянию на 1.01.2011 г. являются служащие 55%, или 51 человек. Это основной производственный персонал, ответственный за непосредственное оказание услуг и производство продукции, естественно, его величина должна преобладать, т.к. его численность определяет при высокой производительности труда доходы предприятия. К ним относятся:

Из кулинарной службы: посудомойки, повара.

Из ресторана: официанты, администраторы ресторана.

Из водного комплекса (сауна): администратор водного комплекса.

Из гостиницы: дежурные администраторы, горничные.

Если большая численность будет наблюдаться по другим категориям персонала, то это приведет только к повышению непроизводительных затрат, а не к росту прибыли. Поэтому совокупный удельный вес остальных категорий персонала составляет 45 %.

Наименьшая категория - это руководители (11 %, или 10 человек). Такой невысокий удельный вес является следствием того, что для предприятия ООО "Витан" характерно широкое делегирование полномочий, то есть передача части прав и ответственности своим подчиненным. К ним относятся руководители всех служб, указанных в организационной структуре.

Специалисты на предприятии ООО "Витан" составляют 14 %, или 13 человек. В их число входят: юрист, бухгалтера, инспектор отдела кадров, инженер - энергетик, инженер - моторист, технолог-калькулятор, менеджеры по строительству, снабженец.

Вспомогательные работники на предприятии ООО "Витан" составляют чуть большее число, чем специалисты, - 20 %, или 18 человек. К ним относятся:

Инженерная служба: дежурные слесари, механик-моторист.

Ресторан: уборщица.

Служба МТС: рабочие склада, кладовщики.

Хозяйственная часть: кастелянша, подсобные рабочие, водители, садовник, дворник, штукатур - маляр.

Далее необходимо рассмотреть структуру персонала, в которой соотносятся работники по возрасту и полученному образованию. Это поможет выявить качественный потенциал персонала и перспективы его роста. В данном случае под потенциалом персонала понимается накопленные работником знания, а под перспективами роста - способность к дальнейшему обучению. Поэтому, так необходим параллельный анализ половозрастной и образовательный структуры персонала ООО "Витан". Он базируется на следующих важных предпосылках:

1) чем моложе работник, тем выше вероятность того, что он получит в дальнейшем более высокое, чем он имеет сейчас образование. Это означает появление у него новых знаний и умений, возможность двигаться дальше, расти в карьерном отношении.

2) женщинам с возрастом становится труднее получить новое образование, переквалифицироваться. Это связано с традиционными представлениями общества о том, что женщина должна выполнять функции воспитания детей. Это характерно лишь для женщин в возрасте, в молодости женщина, как и мужчина, стремится к карьерному росту, получению новых знаний, умений, опыта.

Анализ половозрастной и образовательной структуры персонала ООО "Витан" по состоянию на 1.01.2011 года представлен в приложении Д и дополнен рисунками 2.12, 2.13.

Рисунок 2.12 Возрастной состав по уровню образования среди мужчин, чел.

Как показывают данные рисунка 2.12, основанные на информации приложения Г большинство работников - люди в возрасте от 31 до 40 лет. Это наиболее продуктивный и трудоспособный период жизни человека, когда последний, с одной стороны уже приобрел достаточный опыт, в том числе профессиональный, а с другой еще не снижается его способность к труду. Для наибольшего числа мужчин ООО "Витан" характерно получение средне специального образования 16 человек. Высшее образование получили 8 мужчин, причем наибольшее число из них относится к возрасту от 31 до 40 лет. Однако негативным моментом является то, что 5 работников имеют всего лишь полное общее образование.

В первой возрастной группе имеет место следующее распределение - на каждую категорию приходится поровну работников. Наиболее перспективным представляется здесь работник, уже получивший высшее образование, а также работник с неоконченным высшим. Это значит, что они имеют наибольшую вероятность в последующем подняться по карьерной лестнице. Это главный кадровый резерв предприятия ООО "Витан", наличие таких работников обеспечивает предприятию ООО "Витан" высокую конкурентоспособность и получение прибыли.

Рисунок. 2.13 Возрастной состав по уровню образования среди женщин, чел.

Согласно данным рисунка 2.13, среди женщин также большинство работников - люди в возрасте от 31 до 40 лет со средним специальным образованием. Это, в основном, посудомойки, горничные, официантки, кастелянша.

В возрасте 41 и более лет преобладают работницы со средним специальным образованием (повара 4 и 6 разрядов).

Высшее образование среди женщин имеют 2 человека в возрастном интервале 23-30 лет (финансовый директор и зав. производством). Остальные работницы в этом возрасте имеют незаконченное высшее и среднее специальное образование, которые в будущем могут получить высшее образование и более высокий социальный статус в ООО "Витан".

Следовательно, можно говорить о том, что для предприятия ООО "Витан" характерно практически идеальное распределение персонала по профессиональному уровню, когда большинство работников занимает свои должности в соответствии с уровнем профессионального образования и способностями.

В ООО "Витан" преобладают работники с профессиональным стажем от одного до трех лет, что означает высокую текучесть кадров в результате, например, неудовлетворительной мотивации. Причем это, в основном, служащие и специалисты.

Для остальных категорий персонала (руководители и вспомогательные работники) характерна большая приверженность предприятию ООО "Витан". Так, среди вспомогательных работников большинство имеют стаж работы 3-5 лет в ООО "Витан" (10 человек из 18). Руководители же ООО "Витан" практически неизменны: 5 чел. работают более 7 лет, 4 чел. - 5-7 лет. Данные взяты из личных дел работников предприятия.

На основе информации из ежемесячных табелей рабочего времени и платежных ведомостей по месяцам и формы № 53 "Отчет о затратах на производство и реализацию товаров, работ, услуг" (расчет общей величины расходов на персонал) получены показатели по труду на предприятии ООО "Витан" (приложение Е).

Данные показывают что, для предприятия характерен низкий уровень оплаты труда и расходов на социальное обеспечение. Одновременно с этим заметен значительный разрыв между средней оплатой труда работников и зарплатой руководителей. В совокупности это приводит к довольно высокой текучести кадров (таблица 2.11).

Таблица 2.11 - Анализ текучести кадров ООО «Витан» 2008-2010 гг.

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Среднесписочная численность, чел.
руководителей	10	10	10
специалисты	13	10	13
служащие	51	52	51
вспомогательные работники	18	20	18
Продолжение таблицы 2.11
Уволившиеся по собств. желанию, чел.
руководителей	0	0	0
специалисты	5	4	6
служащие	20	23	26
вспомогательные работники	3	4	2
Текучесть, %
руководителей	0%	0%	0%
специалисты	38%	40%	46%
служащие	39%	44%	51%
вспомогательные работники	17%	20%	11%
Средняя текучесть кадров, %	24%	26%	27%

Данные таблицы 2.11 основаны на информации, содержащейся в личных делах работников. Поскольку эта информация является коммерческой тайной предприятия ООО "Витан", копии личных дел не могут быть приложены к данному исследованию.

Текучесть = Количество уволившихся/Численность.

По приведенной выше формуле была рассчитана текучесть кадров.

В основном, большая текучесть приходится на специалистов и служащих. Она вызвана одними причинами, но является следствием действия различных факторов. Это означает, что работники этих категорий увольняются с предприятия, так как их труд, как они считают, слабо мотивирован. Но критерии, согласно которым их труд должен оцениваться по-другому, у этих категорий различны. Так, служащие, среди которых социально незащищенные работники: матери-одиночки, лица со средним специальным образованием, лица, не имеющие достаточного опыта работы по специальности и потому согласные на низкую оплату труда и другие категории социально незащищенного населения, - "подгоняют" уровень зарплаты под личностные затраты (расходы на семью).

Специалисты же ООО "Витан", прежде всего, оценивают свои знания, опыт работы, несоизмеримые с уровнем вознаграждения за прикладываемые усилия.

Предприятие характеризуется довольно благоприятными условиями труда: уровень травматизма, а также удельный вес работающих во вредных условиях труда равны "О", уровень заболеваемости величина невысокая и постоянная. Последнее означает, что это "естественный" непреодолимый уровень заболеваемости, относимый на чрезвычайные обстоятельства, либо руководство предприятия ООО "Витан" не утруждает себя необходимостью отслеживания условий труда персонала предприятия, и тогда это следствие халатного отношения руководства к тому, что на предприятии давно существует постоянная причина заболеваемости персонала. Характер заболеваемости - ОРЗ (острое респираторное заболевание).

Уровень заболеваемости - 11 дни/чел. - представляет собой среднюю величину, рассчитанную следующим образом:

УЗ = число пропусков по болезни по всем болевшим работникам/число болевших за период.

В сфере обслуживания очень важно проводить правильный подбор работников, отвечающих требованиям клиентов. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с клиентами и автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество обслуживания зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности. Удовлетворение клиентов в сфере обслуживания достигается также знанием психологии потребителей, вежливостью персонала, его отзывчивостью. А эффективное управление людьми превращается в важнейшую функцию управления персоналом ООО "Витан".

В современном бизнесе увеличение акцента на качестве требует от службы управления человеческими ресурсами обеспечение ООО "Витан" высококлассными работниками. Одновременно эта служба должна быть реструктурированной и укомплектованной таким образом, чтобы оперировать во все более усложняющейся правовой среде. Параллельно этому требуется обеспечить соответствующую компенсацию для высококлассного персонала. Поэтому служба управления человеческими ресурсами на ООО "Витан" должна быть организована, профессионально подготовлена так, чтобы управлять процессами, которые позволили бы предприятиям индустрии гостеприимства найти себя в быстро и постоянно изменяющейся среде бизнеса.

Департамент по управлению персоналом в ООО "Витан" задействован в четырех основных функциональных сферах (рисунок 2.14).

кадровый мотивация сотрудник

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.14 Организационная структура кадровой службы ООО "Витан"

ООО "Витан" стремится, чтобы количество работников в департаменте было пропорционально общему количеству работников компании.

В деятельность департамента по управлению персоналом ООО "Витан" входит решение следующих вопросов:

подбор и наем персонала;

подготовка и переподготовка персонала;

регулирование трудовых отношений;

кадровое планирование;

заработная плата и условия труда.

В ООО "Витан" эти функции выполняет один инспектор отдела кадров. Это специалист по персоналу, подготовке, найму, трудовым отношениям и заработной плате.

В департаменте по управлению персоналом ООО "Витан" менеджер по персоналу действует по делегированным ему обязанностям, которые в свою очередь зависят от философии и точки зрения высшего руководства. В индустрии гостеприимства эффективность работы компании значительно зависит от ее кадрового состава и взаимоотношений между ними. С организационной точки зрения создание эффективного состава персонала зависит от: - постановки точных целей и задач компании; - разработки эффективной организационной структуры; - кадрового планирования, с помощью которого проводится подбор кадров и кадровая политика.

Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы в индустрии гостеприимства и большой уровень текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. В последние годы кадровое планирование стало таким же важным делом в процессе управления предприятием, как и планирование других экономических ресурсов, и его надо рассматривать как составную часть стратегического планирования.

Процесс кадрового планирования состоит из этапов, где главным является совпадение спроса и предложения (рисунок 2.15)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.15 Основные этапы планирования человеческих ресурсов

Для проведения прогноза предложения кадров ООО "Витан" стремится иметь эффективную систему учета кадров, включая штатное расписание и данные о текучести кадров. Важными также являются такие данные, как опыт работы персонала, уровень его мастерства и квалификации, знание иностранных языков и др.

Кадровое планирование - очень важное и сложное мероприятие для индустрии гостеприимства из-за ее чувствительности к изменениям внешней среды, а также к изменениям вкуса потребителей. Обычно наем (рекрутмент) представляет собой процесс приобретения компанией профессионалов для разных ее служб, если исходить из того, что рекрутмент включает в себя и изучение необходимости подразделений компании в кадрах, подбор потенциальных кандидатов и, наконец, выбор из их числа наиболее подходящих кандидатур.

Процесс подбора состоит из нескольких этапов. Первый из них - это анализ предлагаемой работы, который должен описывать общие требования к предлагаемой работе, точные ее задачи и функциональные обязанности (минимальное, максимальное или среднее количество производимых продуктов, уборка номеров за единицу времени), место и должностное ограничение в структуре организации, (например, ограничения права на приобретение продуктов на сумму больше определенной, без согласования с высшим руководством, или ограничения на принятие чека, превышающего определенную сумму без согласования с начальником службы размещения), функциональные контакты с другими подразделениями организации и др.

Продолжением процесса описания предлагаемой работы является спецификация кадров, т. е. детализация признаков и качеств, требуемых от работников для выполнения соответствующей работы, например внешние данные, темперамент и мобильность, квалификация и навыки, опыт выполнения аналогичных работ и др.

Далее следует процесс отбора кадров. Существуют разные методы, которые включают испытания, тесты и опросные листы, групповые и индивидуальные упражнения, собеседования и др. Каждое предприятие применяет разные способы по своему усмотрению в зависимости от своих задач, от природы вакантной должности и от количества кандидатов на эту должность.

Центральным, особо важным и распространенным элементом процесса отбора является на сегодняшний день собеседование. Здесь кандидатам дается возможность почувствовать себя более свободно (в зависимости от поведения интервьюирующего) представлять свои знания и опыт, а также развивать свои идеи. А опытные интервьюирующие знают как вести себя, как ставить вопросы, ну и вообще как построить весь процесс собеседования, другими словами, надо иметь четкий план собеседования.