Удосконалення стилів керівництва в управлінні персоналом підприємства

Таблиця 3.1. Характеристика і обґрунтування застосування підходів до ефективного керівництва

Підходи до ефективного керівництва	Загальна характеристика	Переваги застосування в організації	Недоліки застосування в організації	Обґрунтування вибору ефективного керівництва
Ситуаційний підхід Шлях-ціль Мітчела і Хауса	Керівник направляє підлеглих на досягнення в роботі через вплив на шляхи досягнення мети	Виникнення нової ніші в сервісі потребує залучення інтелекту і нових рівнів знань: кількість мов, комп'ютер, тобто авторитет досягнув рівня компетентності в конкретних виконавчих функціях і досягнення цілі потрібно гармонійно залучити, і відкрити ініціативу і розум підлеглої молоді.	Критична економічна ситуація в країні не дає керівнику основного стимулу - матеріального, а перспективи росту по службі в МП обмежені. Є небезпека виникнення синдрому типу «досить вчити собі шефа».	Ця сама криза в економіці не дає інших шансів вижити, як вірити що нині йдемо по шляху до цілі жити краще.

Але, на жаль керівництво заводу ще в недостатньому обсязі висуває необхідні вимоги до управлінського персоналу. Адже управлінець - це людина, яка володіє як основами науки управління, так і специфічними знаннями та вміннями в області стратегії управління, інновацій, маркетингу, управління персоналом та виробництвом.

Для того, щоб виконувати свої складні функції, керівники відділів повинні мати необхідні знання та вміти їх застосовувати у повсякденній роботі по управлінню підприємством.

Керівництву треба звернути більше уваги на застосування методів менеджменту на підприємстві. Для цього необхідно оцінити можливість застосування конкретних підходів до ефективного керівництва і вибору найбільш результативного. Якщо керівництву запропонувати такий ситуаційний підхід, як Шлях - ціль Мітчелла і Хауса. Результати застосування наведено у таблиці.

Вимоги до їх професійної компетенції можна умовно розділити на дві групи. Першу складають знання та вміння (мистецтво) виконувати професійну роботу в такій спеціальності як менеджмент. Вони складаються з:

вміння обґрунтовувати та приймати рішення в ситуаціях, для яких характерні висока динамічність та невизначеність;

високу інформованість - «інформація - це знання» - з питань розвитку галузі, в якій працює підприємство: стан досліджень, техніки, технології, конкуренція, динаміка попиту та продукцію, тощо;

знайомство з досвідом менеджменту на інших підприємствах та в інших галузях;

здатність управляти ресурсами, планувати та прогнозувати роботу підприємства, володіти засобами підвищення ефективності управління;

вміння використовувати сучасну інформаційну технологію, засоби комунікації та зв'язку;

вміння відбирати методи та засоби досягнення найкращих результатів виробничої господарської діяльності при найменших фінансових, енергетичних та трудових затратах;

наявність спеціальних знань в галузі організації та управління виробництвом (теоретичних основ, передових сучасних методів та форм, рекомендацій сучасної вітчизняної та закордонної науки управління), а також вміння використовувати їх у своїй практичній діяльності;

вміння раціонально підбирати та розташовувати кадри;

вміння мобілізувати колектив на вирішення поставлених завдань;

здатність та вміння підтримувати дисципліну та відстоювати інтереси справи;

вміння доцільно планувати роботу апарату управління;

розподіляти права, повноваження та відповідальність серед підлеглих;

координувати діяльність всіх служб та підрозділів як єдиної системи управління організацією;

вміння планувати та організовувати особисту діяльність, поєднувати у ній основні принципи управління, використовувати в залежності від ситуації найбільш доцільні та ефективні методи та стиль роботи;

вміння проявляти високу вимогливість до себе та підлеглих;

конкретність та чіткість у вирішенні оперативних питань та повсякденних справ;

враховувати та контролювати результати своєї діяльності та роботи колективу;

стимулювати працівників брати на себе відповідальність у виконання своїх рішень.

Ці та багато інших знань та вмінь набуваються в процесі вивчення управлінської науки, її законів, принципів, методів, засобів роботи з інформацією. Керівник, який їх застосовує, безумовно доб'ється більших результатів виробничої діяльності.

Друга група вимог до професійної компетенції менеджерів пов'язана зі здатністю працювати з людьми та управляти собою. В процесі виконання своїх функцій менеджери вступають у взаємодію з широким колом осіб - колегами, підлеглими, керівниками, вищими адміністраторами, акціонерами, постачальниками, тощо. Щоб працювати з людьми, що настільки відрізняються одне від одного, менеджер повинні мати багато специфічних особистих якостей, які підсилюють довіру та повагу з боку тих, з ким вони вступають в контакт. Це, насамперед:

високе почуття обов'язку та відданості справі;

чесність у відносинах з людьми та довіра до партнерів;

поважливе відношення та піклування про людей, не зважаючи на їх положення в ієрархії підприємства;

здатність швидко встановлювати свої фізичні та душеві сили та критично оцінювати свою діяльність.

В роботі низки організацій методичні матеріали містять у собі перелік таких якостей управлінських працівників, як: чесність, справедливість, вміння працівника налагодити доброзичливі стосунки з підлеглими, витриманість й тактовність при будь-яких обставинах, цілеспрямованість, рішучість у прийнятті управлінських рішень, а також наполегливість, енергійність в їх реалізації, вміння відстоювати свої погляди, самокритичність при оцінюванні своїх дій та вчинків, вміння вислуховувати поради, правильне сприйняття критики та вміння робити висновки, вміння дотримуватись свого слова та не обіцяти того, чого не зможеш виконати, вміння використовувати свої права та повноваження, в особливості у випадках застосування адміністративного та організаційного впливу, а також вміння особистим прикладом та поведінкою у повсякденному житті позитивно впливати та підлеглих.

Знання та розуміння законодавства є одним з першочергових питань у багатьох сферах управління. Це відноситься також й до оцінки ефективності діяльності персоналу, що повинна проводитись виключно у відповідності до чинного законодавства України.

Всі ці та багато інших якостей та вимоги до управлінців обумовлюють стиль роботи управлінця, організацію виробничого процесу, і, одже, є важливими факторами ефективності та продуктивності діяльності всього підприємства.

Іншим важливим фактором підвищення ефективності та результативності управлінської діяльності у ДП «Ізюмське лісове господарство» - це розподіл між керівниками відділів функцій, розмежування їх повноважень, прав та сфер відповідальності. Відповідно до цього на заводі треба виділити наступні види розподілу праці управлінців: функціональний, структурний, технологічний, професіонально-кваліфікаційний.

Функціональний розподіл праці базується на формуванні груп управлінців, що виконують однакові функції менеджменту: планування, організація, контроль, тощо. Відповідно до цього одні працівники апарату управління спеціалізуються на роботах по плануванню, інші направляють свої зусилля та організацію робот по виконанню планів, треті є спеціалістами по контролю, вимірюванню результатів та оцінці праці, тощо.

Структурний розподіл менеджерів будується виходячи з таких характеристик об'єкта управління, як організаційна структура, масштаби, сфери діяльності, галузева чи територіальна специфіка. Через наявність великої кількості факторів, що впливають на структурний розподіл праці, він буде специфічним для кожної окремої організації. Однак, можна виділити деякі спільні риси спеціалізації, які насамперед, відносяться до вертикального та горизонтального розподілу праці менеджерів:

Вертикальний розподіл побудований на трьох рівнях управління: нижчим, середнім та вищим рівнях.

До нижчого рівню відносяться менеджери, які мають підлеглих працівників здебільшого виконавчої праці. Вони як правило, управляють такими первинними підрозділами, як бригади, зміни, ділянки.

Середній рівень має саме велике число працівників. Це менеджери, які відповідають за рух виробничого процесу у підрозділах, до нього входять менеджери штабних та функціональних служб апарату управління підприємством, його філіалів, відділень, а також керівництво допоміжних та обслуговуючих виробництв, цільових програм та проектів.

Вищий рівень - адміністрація підприємства, яка виконує загальне стратегічне керування організацією в цілому, її функціональними та виробничо-господарськими комплексами.

Горизонтальний розподіл праці виконується по функціям. Функціональна структура на кожному рівні неоднакова. При русі від нижчого до вищого збільшується число та складність завдань по створенню планів та організації всієї роботи підприємства, підвищується значення контрольний функції.

Більш глибокий горизонтальний розподіл праці менеджера передбачає їх спеціалізацію по ключовим сферам діяльності, що створюють підсистеми підприємства.

Технологічний та професіонально-кваліфікаційний розподіл праці менеджерів враховує види та складність робот, що виконуються. За цими критеріями виділяють три типи працівників - керівники, спеціалісти та службовці. Якщо розглядати їхню працю з точки зору технологій процесу управління, то завдання керівників насамперед полягають у прийнятті рішень та організацій їх практичної реалізації, спеціалісти виконують проектування та розробку варіантів рішень, а службовці займаються в основному інформаційним забезпеченням всього процесу.

В економічній літературі при визначенні рівню результативності управлінської діяльності на підприємстві використовується показник ефективності та продуктивності праці. Ці категорії можуть бути використані для характеристики успішності праці управлінського персоналу на виробництві. Розвиток успішності полягає у співвідношенні результатів з витратами праці.

Продуктивність раці використовується для оцінки успішності тих груп управлінського персоналу, результати яких визначені, кількісно виміряні та не потребують додаткової якісної оцінки. Так, наприклад, продуктивність праці конструкторів можна вимірити кількістю розроблених однакових за складністю креслень, технологів - працеємкістю проектування технологічного процесу, економістів - кількістю опрацьованої та виданої інформації, тощо. Ці показники необхідні для нормування праці, матеріального стимулювання управлінської діяльності, але їх потрібно постійно порівнювати з фактичною ефективністю управлінських рішень та розробок, з тією ефективністю, яку можна визначити лише при виконанні цього рішення в процесі спільної праці.

Існують різні методи оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу. Наприклад, за результатами атестації, за визначенням загрузки та чисельності персоналу. Можна сказати, що існують декілька груп методів оцінки ефективності діяльності. За однією групою пропонується розраховувати ефективність за узагальнюючим показником, у якості якого пропонується використовувати величину реалізованої продукції та масу прибутку, що приходиться на 1 гривню витрат по утриманню апарату управлення; ступінь виконання управлінським персоналом нормованих виробничих завдань; зусилля, що були витрачені.

Інша група пропонує використовувати систему показників для ефективності управлінської діяльності:

розмір прибутку, що приходиться на одного управлінця, ефективність використання робочого часу; розмір прибутку, що приходиться на одну гривню заробітної плати;

виконання планового завдання; якість виконаних робіт.

Ефективність праці управлінського персоналу насамперед визначається простими моментами процесу праці, тобто доцільною діяльністю чи самою працею, предметами праці та засобами праці. А отже, ефективність праці можна представити як співвідношення між факторами, що визначають ефективність труда управлінця, та показниками, що характеризують соціально-економічні результати їх праці. До факторів, що визначають ефективність праці відносять основні елементи виробничого процесу без взаємодії яких неможливе отримання певного результату, а саме: особисті, речові та організаційні. До особистих відносяться робоча сила, від якості якої залежить її функціонування; також враховується творча активність управлінців. Умовами функціонування робочої сили виступають речові та організаційні фактори.

3.3 Підвищення ролі керівника та лідера на підприємстві

Наряду з діючою системою управлінської діяльності ДП «Ізюмське лісове господарство», на підприємстві доцільно звернути більше уваги на усвідомленні ролі лідерства та керівництва. Такий підхід є ефективним управлінським інструментом на підприємстві, який дозволяє ліквідувати непогодженість у діях відділів, налагодити комунікації, поліпшити взаємодія з зовнішніми організаціями.

Нова управлінська парадигма приділяє величезну увагу таким чинникам, як лідерство і стиль керівництва, кваліфікацію і культуру працюючих, мотивація поведінки, взаємовідношення в колективі і реакція людей на зміни.

Але, як показала практика, на підприємстві ще не досить розвинена автоматизація процесів обробки інформації, управління виробництвом, прийняття рішень.

Зміни в технологічному зовнішньому середовищі можуть поставити організацію в безнадійно програшне конкурентне становище. Технологічні нововведення впливають на ефективність послуг та нові введення які очікують споживачі від організації. Але не всі організації знаходяться під впливом швидкого науково-технічного прогресу. Товариство належить саме до таких організацій, до мети діяльності даної організації входить впровадження нових технологій досвіду, щодо збуту продукції, складних робіт, операцій по розрахунках з споживачами та підприємствами.

Керівництво також повинно вміти оцінювати як вплинуть на структуру організації та ії діяльність загальні зміни стану економіки. Стан економіки впливає на вартість всіх вхідних ресурсів і здатність споживачів купувати певні товари та послуги. Зараз Україна переживає економічний спад, а отже зниження купівельної спроможності споживачів.

Це не може впливати на стиль керівництва, а якщо врахувати що кількість адміністративно-управлінського персоналу 14 чоловік, то за таких умов управління не можуть бути тільки формальними.

Комерційний директор організації є одночасно і її лідером, організація працює як згуртована команда, не дивлячись на її поділ по відділам. Стиль керівництва нагадує консультативно-демократичний, бо директор виявляє значну, але неповну довіру до підлеглих. Існує двостороннє спілкування і деяка ступінь довіри між керівником і підлеглим. Важливі рішення приймаються директором, але багато конкретних рішень приймаються підлеглими.

В перший день робочого тижня або по мірі необхідності директор скликає весь управлінський персонал на півгодинні наради де вирішуються чергові питання, визначаються завдання на тиждень, виносяться догани тим, хто не виконав покладеного на нього завдання і дезорганізував роботу організації в цілому або ж завдав збитків організації.

В той же час керівник складає плани на півріччя і рік, що створює ряд важливих і часто суттєвих сприятливих факторів для організації. Адже стратегічне планування є єдиним способом прогнозувати майбутні проблеми і можливості. Стратегічне планування дає також основу для прийняття рішень. Знання того, що організація бажає досягнути, допомагає зорієнтуватися у напрямках діяльності.

Приймаючи обґрунтовані систематизовані планові рішення, керівник знижує ризик прийняття неправильного рішення через помилкову або недостовірну інформацію про можливості організації або зовнішнє середовище. Планування, оскільки воно необхідне для формулювання встановлених цілей, допомагає створити необхідну єдність загальної мети в організації.

На даний момент для заводу найбільш характерні наступні недоліки: відмова від пріоритету класичних принципів шкіл менеджменту, згідно з якими успіх підприємства визначається передусім раціональною організацією виробництва продукції, зниженням витрат, розвитком спеціалізації, тобто впливом управління на внутрішні чинники виробництва. Замість цього на підприємстві першорядною стає проблема гнучкості і адаптованості до постійних змін зовнішнього середовища. Значення чинників зовнішнього середовища різко підвищується в зв'язку з ускладненням всієї системи суспільних відносин (в тому числі політичних, соціальних, економічних), що складають середовище управління організації.

Тому перед керівництвом, в першу чергу, ставиться завдання орієнтованості на нові умови і чинники розвитку підприємства. Такий підхід знайшов відображення в принципах менеджменту, формулювання яких показує роль лідера, що зросла, його професіоналізму, особистих якостей, а також всієї системи взаємовідносин людей в організації.

Наприклад, в складі найважливіших принципів, на які треба звернути увагу керівництва заводу можна порекомендувати наступні:

доброзичливе відношення керівника до всіх працюючих в організації;

відповідальність керівників відділі за успішну діяльність організації;

комунікації (горизонтальні і вертикальні) як всередині, так і за межами організації;

створення атмосфери відвертості, чесності, довір'я людям;

сприяння реалізації їх талантів і прагнення до постійного вдосконалення, як особистої роботи, так і роботи організації.

Практичне втілення нових принципів управління вельми складне і вимагає радикального перегляду всієї філософії бізнесу, зміни психології працюючих (в тому числі і самих керівників), підвищення їх кваліфікації і зростання особистого потенціалу.

Теорію управління прийнято розглядати як комплексну науку або науковий напрям, що спирається на багато які теоретичні і практичні знання. Це пояснюється багатогранністю проблеми управління і управлінської діяльності, заснованою на свідомому використанні економічних, природно-технічних організаційних, соціально-психологічних законів і закономірностей, властивих об'єкту управління. Теорія управління очевидно повинна бути орієнтована на рішення практичних задач.

Елементами управління як загального вигляду людської діяльності є мета управління і спосіб досягнення мети, об'єкт і суб'єкт управління, взаємодіюча в певному навколишньому середовищі.

Предметом розгляду теорії управління є управлінські (організаційно - управлінські, організаційно - економічні) відносини, що реалізовуються як інформаційні зв'язки при організації виробництва і управлінні ними.

Процес управління включає збір, переробку і передачу інформації (предмет управлінської праці), що використовується для вироблення рішень (продукт управлінської праці).

Ціна роботи в управлінській діяльності - методи і засоби обробки і аналізу інформації і прийняття на цій основі конкретних рішень.

Зміст управлінської роботи розкривається в процесі управління, що складається з циклічного повторення функцій управління або конкретних видів управлінських робіт, що виконуються у всіх видах виробничої діяльності:

науково - технічної;

технологічної;

облікової;

фінансової.

Обрана для дослідження тема «Керівництво та лідерство в організації» є дуже важливою, оскільки саме ефективне управління повинне забезпечити реалізацію її стратегії, взаємодію організації із зовнішнім середовищем та ефективне вирішення основних задач організації. Дана тема є актуальною для кожної організації, а особливо на виробничому підприємстві. Кожен із елементів системи (відділів організації) представлений людьми, і вся різноманітність відносин в системі визначається взаємодією окремих людей. Всі люди різні, і ні одна людина не краща іншої. Питання полягає в тому, наскільки ефективно людині вдається використати свій потенціал, а лідеру - створити оптимальні умови для реалізації задатків неповторної своєрідності рис кожної людини. Для людини легше підібрати відповідне місце в системі, ніж намагатися змінити його особистісні особливості шляхом тиску і насилля. Коли відповідне місце в системі для людини знайдене, потрібно почати регулювати взаємовідносини як по горизонталі (між співробітниками), так і по вертикалі (керівник - підлеглий). До цих пір не відкритий спосіб управління, який не можна було би назвати або «кнутом» або «пряником», тобто система заохочення і покарання - єдина система регулювання в руках лідера.

Проявом типу керівника («надводна частина айсберга») є його поведінка в цій соціальній ролі як по вертикалі (начальники, підлеглі), так і по горизонталі. Поведінка керівника є похідною суспільної скерованості особистості (як я повинен виглядати перед іншими) та «потаємного «Я», тобто орієнтації на себе (потреби, мрії, плани, приховані цілі, психологічні установки, комплекси тощо).

Отже, три чинники - суспільна скерованість особистості, «потаємне «Я» і, як наслідок, стереотипи поведінки - і складають триєдиний цілісний моноліт, який називають типом керівника.

Роль керівника в організації є багатоплановою. Він наділений правом вирішувати, впливати на підлеглих, що передбачає певний тип стосунків з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника і офіційні повноваження є підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на діяльність організації, зокрема й управлінську систему загалом.

В цій важливій темі треба концептуально визначити роль лідерства на виробничому підприємстві та оптимальні заходи для вирішення управлінських питань.

Лідер перш за все повинен засвоїти, що є така наука, як якість, є ідеологія і філософія якості, є маркетинг якості, і має бути і національна ідея якості.

Для успішного управління підприємством необхідно розробити і впровадити Систему управління якістю, Систему управління довкіллям, екологічний менеджмент, Систему управління безпечністю харчових продуктів, Систему охорони праці та соціальної захищеності персоналу, Систему ефективного обслуговування обладнання по життєвому циклу продукції усім персоналом, Сучасну кадрову технологію, нові процесі підходи на базі використання техніки якості і статистичних методів управління якістю.

При цьому важливим є:

зацікавленість першого керівника і його особиста участь;

готовність змінювати роботу підприємства в ході розробки ефективної стратегії управління;

впроваджувати нові ініціативи та підходи;

провести відповідну психологічну підготовку серед персоналу та керівництва підрозділів;

вкладення певних інвестицій в систему управління підприємством.

Лідер і команда повинні визначати Місію, Бачення, Стратегію, Політику якості, Екологічну політику, Політику сучасної кадрової технології з постійним навчанням та активізацією творчого потенціалу персоналу через групи якості, фокус-групи тощо.

Сьогодні актуальним є підхід до управління підприємством через трикутник - «процес - люди - технологія». Лідер і команда самі повинні володіти знаннями статистичних методів управління якістю, освоїти нові вимоги ринкової економіки, використовувати елементи бенчмаркетингу, впровадити вимоги загального управління якістю, вимоги загального лідерства в якості, задовольняти вимоги споживача, постачальника, персоналу, суспільства.

Формула успіху забезпечується гармонією складових:

Бажання - це готовність до виконання завдань

Знання - це успіх виконання завдання

Вміння - це здатність до виконання завдання

Висновки

У науковій літературі розроблено питання про операционализацію ефективності управління персоналом, її конкретні показники, що емпірично перевіряються. Виділяють п'ять груп таких показників, перші три з яких характеризують економічну ефективність, четвертий і п'ятий -- соціальну:

1) ефективність результатів діяльності (загальна економічна ефективність, індикаторами вимірювання якої є прибуток, рентабельність, продуктивність, зростання обороту, якість задоволення попиту);

2) матеріальна ефективність виробничого процесу (індикатори вимірювання: відхилення від плану, брак, рекламації, своєчасність постачань, якість продукції);

3) нематеріальна ефективність виробництва (індикатори вимірювання: точність і час вирішення проблеми, готовність до інновацій, подолання, зняття невпевненості, визначеність мети, точність і своєчасність інформації і ін.);

4) установки на працю (задоволеність працею, ініціатива, частка втрат робочого часу, скарги, здатність брати на себе відповідальність і ін.);

5) установки на відносини з іншими індивідами (сприйняття впливу, готовність до кооперації, дружба, згода, пошана, довіра, групова згуртованість і ін.).

Поняття економічної ефективності орієнтоване на комерційні організації, що діють в умовах ринку і конкуренції. Проте важливим об'єктом управління персоналом є некомерційні, зокрема державні, організації, що не ставлять завдання отримання максимального прибутку і виживання в конкурентній боротьбі. Загальне поняття економічної ефективності застосовне до них лише з істотними поправками, і те не завжди. Для віддзеркалення цільової спрямованості цієї важливої сфери управління персоналом представляється необхідним ввести нове, більш загальне поняття «Ділова ефективність». Стосовно комерційних, ринкових підприємств вона тотожна економічній ефективності. Проте ділова ефективність характеризує і управління персоналом некомерційних організацій, і тоді вона означає досягнення ділових цілей будь-якої організації з мінімальним витрачанням ресурсів.

Функціями управління персоналом є основні напрями цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення певних потреб підприємства. Існує декілька методів визначення функцій управління персоналом, їх значущості і питомої ваги в управлінні. Один з них -- аналіз відповідної літератури і виділення описуваного в ній переліку завдань по управлінню співробітниками. Після здійснення такої процедури список завдань передається менеджерам для їх ранжирування по ступеню важливості, і на цій основі встановлюються найважливіші функції управління персоналом і їх значущість

Суб'єктами управління персоналом є: керівники всіх рівнів; служби персоналу (відділи кадрів); органи трудових колективів: ради трудових колективів, виробничі ради, загальні збори членів трудових колективів; профспілки, жіночі організації, організації раціоналізаторів, ветеранів і тому подібне, що діють на підприємстві.

Поняття "керівництво", "влада" та "лідерство" мають різну сутність. Керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення підлеглим і вимагати їх виконання. Влада - це змога впливати на поведінку інших. У системі формальних повноважень керівника передбачена потенційна влада над підлеглими, а реальна влада залежить від відносин керівника з навколишнім середовищем його безпосередніми керівниками, підлеглими та колегами. Сучасна філософія менеджменту основою ефективного впливу на підлеглих вважає відносини керівництва і влади, побудовані на засадах лідерства.

Ефективному керівництву притаманний високий рівень особистої культури керівника, знання норм міжособистого спілкування і дотримання правил службової етики. Такий керівник шанобливий до людей, особливо до жінок і досвідчених працівників, терпеливо відноситься до їх отреб, прагнень і запитів, вміє радитися з людьми і довіряє їм, критично оцінює власні досягнення.

Видний американський психолог д.Карнегі вважає, що необхідно виражати задоволення при зустрічі з людьми, якщо ви хочете, щоб вони були задоволені, зустрічаючись з вами. “Усмішка нічого не коштує, але робить багато. Вона збагачує тих, хто її одержує, ів той же час ті, хто її віддає, не бідніють. Вона приносить щастя в дім, здійснює добрий вплив на справу і зміцнює дружбу. Вона є відпочинком при втомі, сонячним світлом при журбі і кращим протиотрутним засобам при нещасті” В управлінській діяльності велику (чудодійну) силу має особиста привабливість керівника, складовими якої є:

Високі моральні якості і характеристики.

Псигологічні знання і уміння: комунікабельність і емпатичність, правильний підхід до зіркових і референтних груп, інтуїтивне вловлювання настання конфлікту.

Техніка самопрезентації - це вміння себе показати. Крім природного дару, треба мати спеціальні знання, оволодіти певними навичками самопрезентації, тобто технікою особистої чарівності.

Успішне керівництво вимагає добре знання підлеглих, усього колективу працюючих, що дає змогу вибирати саме ті методи впливу на працівника, які відповідають його психологічній структурі, цінним орієнтаціям, потребам і інтересам.

До того ж Ф.Тейтор зауважував, що помилка, якої припускаються 99 керівникв із 100, полягає у спробі впливати зразу на велику групу ледей, замість того, щоб впливати на них поодинці Формування ринкових умов господарювання вимагає відмовитись від багатьох психологічних стереотипів взаємовідносин в системі “керівнк - підлеглий”, ретельного вивчення і оволодіння нормами і правилами діяльності, що позитивно зарекомендували себе у вітчизняній та зарубіжній практиці.

Здійснювати загальну економічну і соціальну політику, усувати труднощі, що виникають у повсякденній роботі, та розв'язувати перспективні питання.

Постійно демонструвати високу організаційну культуру: плановість, точність у сьому, самодисципліну, бережливе ставлення не тільки до свого, але й до чужого часу.

Навчитись бути рішучим, не відкладати важливих справ з дня на день, а прийняте рішення неухильно впроваджувати в життя.

Бути справедливим, особливо до підлеглих, і вимогливих. Не допускати фаворитизму, завищених оцінок одних і принизливого, зарозумілого ставлення до інших.

Завжди заохочувати підлеглого за добру роботу, але самому ніколи не робити того, що повинні робити підлеглі, за винятком вкрай необхідного. Навчити підлеглого виконувати роботу завжди більш виправдано, ніж робити її самому.

Надавати максимальну самостійність співробітникам, якщо їх дії суттєво не розходяться з думками керівників. Не сперечатися щодо дрібниць.

Не користуватися владою до тих пір, поки можна діяти іншими способами. Не підкреслювати службову вищість, своє становище.

Щоб запобігти непорозумінню у деяких випадках давати письмові розпорядження, особливо коли мова йде про відповідальні задачі. Якщо розпорядження виявилося помилклвим, визнати помилку, попросити вибачення.

Не карати підлеглого, якщо він припустився помилки при виконанні корисної справи, щоб не позбавити його ініціативи на майбутнє.

Позитивно сприймати критику та ділові пропозиції, на нарадах, на зборах і засіданнях не виступати першим.

Поважати чужу думку, якщо вона навіть не збігається з твоєю, а свою думку висловлювати стисло.

Бути ввічливим, безмежно терплячим, ніколи не виявляти роздратованості.

Пам'ятати, що керівництво - це мистецтво заставляти інших робити всю роботу.

Бути доброзичливим до колег по службі і підлеглих, завжди робити людям добро.

Зберігати почуття відповідальності за доручену справу. Згадувати про свої обов'язки раніше, ніж про права.

Шукати і розробляти найкращі рішення і старатися їх реалізувати, як би це важко не було.

Завжди виконувати свою обіцянку дотримуватися даного слова.

Бути чесним, правдивим у вчинках і міркуваннях.

Цікавитися всім новим, передовим і прагнути досягти успіху в роботі. Для цього постійно вчитися і самоудоско-налюватися.

Дбати про власне здоров'я і здоров'я підлеглих, систе матично займатися фізкультурою.

Щоб успішно здійснювати управління сучасними підприємствами, всі менеджери повинні мати необхідну підготовку з основ службової етики, спілкування із працівниками, що мають неоднакові службові права і обов'язки тощо.

В ході дослідження діяльності та організаційної структури управління ДП «Ізюмське лісове господарство» було розглянуто три основні питання:

структура управління організацією;

аналіз виробничої діяльності підприємства;

вдосконалення управлінської діяльності ДП «Ізюмське лісове господарство».

Найбільш впливовими зовнішніми факторами для організації є різні замовники, закони та впровадження державного регулювання, конкуренти та економічна ситуація, яка склалася в Україні.

В організації існує три рівні відповідальності і лінійна передача повноважень, відповідальність та обов'язки працівників відповідають одне одному, і права співпадають з функціями та обов'язками.

Організація займається виготовленням олії, це перше та найміцніше підприємство в Ізюмі. Для організації важливо швидке реагування на зміни в оточуючому середовищі, від цього, в свою чергу, залежить ефективність діяльності організації.

Вдосконалення організаційної структури управління ДП «Ізюмське лісове господарство» за рахунок її спрощення, збільшить ефективність її роботи на 3-4%. Його необхідно проводити шляхом перетворення лінійних структур в більш плоскі через скорочення штату по відділам, де існують посади в яких організація не має початкової потреби на сьогодні.

Тільки оволодіння новим управлінням ім'я якому «менеджмент» можна здолати соціально-економічну кризу в Україні, а країну зробити цивілізованою.

Використана література

1. Азоев Г.Л., Баранчеев В.П. и др. Управление организацией. - М.: ИНФРА, 2003.

2. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М.: Народное собрание. 2005. - 160 с.

3. Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. «Основи менеджменту». - Львів: «Світ», 2005. - 296 с.

4. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей. - М.: Инфра-М. - 2000. - 136 с.

5. Афонин А.С. Основи мотивации труда: организационно-зкономические аспекти. - К.: Украинская знциклопедия, 2004.

6. Балабанов И. Т. Основи финансового менеджмента. - М.: Финансы и статистика. - 2007. - 480с.

7. Беклешов Д.В. Манеры и поведение делового человека, Н. Уренгой: Бизнес социальная психология. - 2003 - 113 с.

8. Білоус О.Г., Панченко Є.Г. Менеджмент: конкурентноздатність і ефективність. - К.: Т-во «Знання України». - 2002. - 40 с.

9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов, теорія и практика эффективного управления). - М.: ОАО «Издательство «Экономика». - 2007. - 368 с.

10. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: «ИНФРА-М». - 2007. - 344 с.

11. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху; Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: Пер. с нем. - М.: Финансы и статистика. - 1999. - 176 с.

12. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М: ИМПЭ. Изд. «Триада, Лтд». - 2007. - 384 с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Уч. - М.:Изд-во МГУ. - 2005. - 416 с.

14. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.-3-е издание., переработанное и дополненное - М.: Банки и биржи, Юнити, 1997. -502с.

15. Довгань Л.Є., Нємцов В.Д. Менеджер - підготовка і перепідготовка. - К.: МП “ОКО”. - 2003. - 126 с.

16. Дроньє А.Основні принципи успішного керівництва установою.-К.: УАДУ, 2005.-80с.

17. Друкер П. Зффективное управление, зкономические задачи и оптимальньїе решения: - Пер. с анг. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2003.

18. Завадський Й.С. Менеджмент: - Т.1 - К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу. - 2007. - 543 с.

19. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. - М.: Русская Деловая литература. - 1998. - 288 с.

20. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: БЕК. - 1997. - 288 с.

21. Кредісов А.І., Панченко Є. Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. - К.: Товариство Знання, 1999. - 556с.

22. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: 2005. - 491 с.

23. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. Посібник. - К.: КНЕУ. - 1997. - 248 с.

24. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. - 1998. - 343 с.

25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело». - 2002. - 702 с.

26. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми, М.: Форум. - 2005. - 368 с.

27. Менеджмент: теоретичні основи і практикум/ О.М.Гірняк, П.П.Лазановський. - К.: “Магнолія плюс”; Львів: “Новий світ - 2000”, 2003.

28. Нонака І. Компанія, що створює знання // Синергія. - 2001. - № 1. - С. 8-14.

29. Організаційна поведінка / Дон Гелрігел, Джон В. Смокум-молодший, Ричард В. Вудмен та ін.; Переклад з англ.. - К.: Видавництво Соломії Павличко “Основи”, 2001. - 726с.

30. Обэр-Крис Дж. Управление предприятием / Пер. с фр. Ф.Р. Окунева, А.П. Сизова. - М.: Сирин. - 2007. - 257 с.

31. Олійник С.У. та ін. Менеджмент: Навч. Посіб. - Х.: Друк ЛТД. - 2007. - 176 с.

32. Организационная структура предприятий / Д.Г. Коноков, М.А. Рожков, А.О. Смирнов, О.Н. Яниковская; изд. Второе. М.: ИСАРП. - 1999. - 176 с.

33. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики; Изд. «Триада ЛТД». - 1997. - 384 с.

34. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / Под ред. В.С. Верлоки, И.Д. Михайлова. - Х.: Основа. - 1996. - 352 с.

35. Основы управления персоналом / Под. ред. Б. М. Генкина. - М.: Высш. шк. - 2006. - 384 с.

36. Основи менеджменту/ С.П.Робінс; Пер. з англ. А.Олійник, М.Корчинська, Р.Ткачук. - К.: Видавництво Соломії Павличко “Основи”, 2002. - 671с

37. Проблеми формування особистості лідера / О.Г.Романовський, В.М.Бабаєв, О.С.Пономорьов. -Х.: Майдан, 2000. - 208с.

38. Питер Ф. Друкер Эффективный управляющий, пер. А. Мкервали СП «Бук Чембэр Интернэшнл». - 2004. - 265 с.

39. Платонов С. В., Третяк В. И. Искусство упраленческой деятельности. - К.: ООО «Издательство Либра». - 1996. - 416 с.

40. «Практична психологія менеджменту: Як зробити кар'єру. Як будувати організацію»: науково практичний посібник. - К.: Україна. - 2004. - 399 с.

41. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции / К.А. Волкова и др. -- М.: ОАО «Экономика, НОРМА». - 1997.--526с.

42. Покропивний С. Колот. В. Підприємництво: стратегія, організація, ефективністью. - К., 2005.

43. Румянцева К.Р. Менеджмент в організації. - Л.; «Перспектива». - 2007. - 321 с.

44. Рузавин Г.И. Методология научного исследования. - М.: ЮНИТИ. - 1999. - 317 с.

45. Салига С.Я. Основи менеджменту: учбовий посібник. - К.: “ОКО”. - 2004. - 140 с.

46. Старобинский 3.Е. Как управлять персоналом. -- М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетснь». - 1997. - 336 с.

47. Туленков М.В. Вступ до теорії та практики менеджменту: Навч. Посібник. - К.:МАУП. - 1998. -136 с.

48. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. Ред. И предисл. Я.А. Леймана. - М.: Прогресс. - 2008. - 320 с.

49. Уткин Э.А. История менеджмента. - Эксмос. - 2007 - 68 с.

50. Управление персоналом организации. Практикум/Под ред. А.Я. Кибанова -М.: ИНФРА, 2001.

51. Черкасов В.В. и др. Управленческая деятельность менеджера. - К.: Вакле Атлант, 1998.

52. Фалмер Р.М. Энциклопедия сучасного керування. - М.: 2002.

53. Хміль Ф. І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища шк. - 2005. - 351 с.

54. Черкасов В.В., Платонов С.В., Третяк В.И. Управленческая деятельность менеджера: Основы менеджмента. - К., 1998. - 470с

55. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. -К.: «Знания». - 1998. - 145 с.

56. Щокін Г.В. Практична психологія менеджменту: Науково-практичний посібник. - К.: Україна. - 2004. - 399 с.