20% місячного нормативного фонду

Годинні тарифні ставки по професіях, застосовувані в АТ НКМЗ для відрядників з 1 жовтня 2000 року.

Відділ головного металурга

Положення про преміювання робітників АТ НКМЗ за основні результати господарської діяльності в умовах ринкових відносин.

З метою матеріального стимулювання робітників у виконанні планових завдань, підвищення ефективності виробництва, економії паливно-енергетичних ресурсів, нарощування обсягів виробництва і забезпечення високоякісної продукції.

Преміювання робітників-відрядників і рабочих-повременщиков виробляється за виконання оціночних показників ефективності роботи колективу і результатів роботи кожного робітника в розмірах установлених дифференциально по підрозділах робітників у залежності від значимості і складності виконуваних робіт.

Начальник цеху встановлює оціночні показники преміювання робітників. Показники преміювання конкретно по професіях робітників-відрядників і рабочих-повременщиков визначається в цеху і затверджується розпорядженням по цеху. Ставляться в пряму залежність від трудового внеску робітника в кінцеві результати діяльності бригади, ділянки, цеху. Кількість оціночних показників не повинне перевищувати 3.

Підставою для нарахування премій є дані виробничої, бухгалтерський, статистичної звітності про виконання планових чи завдань дані лабораторного контролю й оперативного обліку.

Нормоване завдання - завдання на зміну, чи декаду місяць і встановлює оптимальне вироблення продукції в годинник при строгому дотриманні техпроцесса і високій якості виготовленої продукції (робіт). Установлюється кожному робітнику з урахуванням кваліфікації, відповідно до виробничого плану по цеху і з урахуванням перевиконання досягнутої їм раніше вироблення.

Завдання встановлюються майстром на бланку «Убрання № для нормованого завдання», нормується нормовщиком по розробленим для цього нормативам і видається робітнику до початку роботи. Підсумки виконання визначаються за результатами за місяць.

Облік виконання ведеться майстром по поряд, що наприкінці місяця здається в планово-економічне бюро цехи і є підставою для визначення заробітної плати робітника.

В убранні повинне бути відбито:

- вихідні дані для нормування виду робіт,

- нормований час на 1 одиницю і на всю кількість,

- оцінка технічного чи контролю майстра про прийняту роботу в натуральному вимірі,

- нормований час на фактично виконаний обсяг робіт,

- відсоток виконання завдання.

У підготовці виробничого завдання бере участь: технічне бюро - забезпечує робітників місцями, необхідною документацією; служба механіка цеху - ремонт устаткування і його технічне обслуговування; майстер ділянки.

Приклад розрахунку середнього рівня розміру премії по комплексній бригаді.

Комплексна бригада складається з 36 чоловік, у тому числі:

6 чоловік - чистильники металу, премія 55%,

19 чоловік - обрубники - 50%,

11 чоловік - термісти - 45%,

середній розмір премії по бригаді: (55*6 + 50*19 + 45*11)/36 = 49,3%

Такий підхід до оплати робітників, фахівців, майстрів, керівників дозволяє домагатися стабільності виробництва, підвищення ефективності роботи, а також виплачувати фактично зароблену суму засобів оплати праці.

У АТ «НКМЗ» розроблено і діє «Положення про порядок встановлення і виплати підвищених окладів начальникам механоскладальних цехів, їх заступникам, начальникам ділянок, старшим майстрам і майстрам за виконання і перевиконання встановлених завдань по відпрацьовуванню станко-нормо-годинника по шифрах основної технологічної трудомісткості. Так, за кожен відсоток підвищення встановлених завдань обсягу виробництва в станко-нормо-часах по шифрах основної технології, зазначеним вище керівникам виплачується додатково сума в розмірі 10% від установленого посадового окладу. За невиконання даного показника передбачене зниження суми в тих же розмірах. [14]

У системі преміювання робітників прийнятий диференційований підхід з урахуванням інтенсивності праці і впливу результатів праці на кінцеві підсумки діяльності підрозділу.

Право визначення оціночних показників робітником надано структурним підрозділам, що визначили головними показниками виконання обсягів виробництва і якість продукції, що виготовляється. Перебудова системи преміювання фахівців і службовців почалася з уточнення оціночних показників ефективності роботи підрозділів (колективів цехів, відділів, керувань, служб), їхнього ув'язування з основними оціночними показниками роботи виробництв, акціонерного товариства в цілому.

Преміювання працівників виробляється в наступному порядку:

- керівників, фахівців і службовців структурних підрозділів, що ввійшли до складу виробництв за результати роботи виробництва і підсумки діяльності кожного структурного підрозділу;

- керівників, фахівців і керувань, що служить, відділів, конструкторських і технологічних служб, що не ввійшли до складу виробництв, допоміжних цехів за результати роботи акціонерного товариства в цілому і за підсумками діяльності кожного структурного підрозділу;

- керівників, фахівців і службовців виробничих цехів за результати роботи цеху [14].

Преміювання працівників відповідно до даного Положення здійснюється за рахунок засобів, утворених шляхом відрахувань у заохочувальний фонд у розмірі:

до 0,3% від отриманих засобів - за розробку, виготовлення і реалізацію нетрадиційної (не виготовленої раніше) продукції;

до 0,1% від отриманих засобів - за виявлену ініціативу по висновку вигідних контрактів, що приносять прибуток і підвищують обсяги виробництва.

Важливим трудомотивуючим фактором є розроблений і введений у дію комплекс стимулюючих положень по наданню різних пільг робітникам - верстатникам. Так, з метою посилення матеріальної і моральної зацікавленості робітників - верстатників цехів механоскладального виробництва в підвищенні ефективності використання верстатного устаткування, закріплення кадрів робітників - верстатників, стимулювання підвищення їхньої кваліфікації і якості продукції, що випускається. В акціонерному товаристві діє «Положення про введення доплат міжрозрядної різниці робітником - відрядникам - верстатникам». Доплата виробляється тільки в тому випадку, якщо верстатник виконує норму виробітку. З метою створення діючого мотиваційного механізму для робітників - верстатників механоскладального виробництва в акціонерному товаристві впроваджене «Положення про введення підвищувального коефіцієнта 1,3 до діючих годинних тарифних ставках на операції, виконувані на чистових верстатах при виготовленні особливо відповідальних і складних деталей машин і устаткування, що йдуть на експорт у далеке зарубіжжя».

Як показала практика, такий підхід до стимулювання якісної роботи цілком виправдується: у цехах помітно підвищилася трудова, виконавська і технологічна дисципліна, підсилилася і матеріальна зацікавленість.

Вирішуючи цю задачу стосовно до робітників - верстатників, у системі нового мотиваційного механізму НКМЗ широко використовуються також і інші нетрадиційні форми. Так робітникам - верстатникам і іншим робітникам - верстатникам виробничих ділянок цехів заводу з особливо інтенсивним характером праці встановлені наступні диференційовані розміри винагороди за підсумками року (у частках до середньомісячної заробітної плати) у залежності від безупинного стажу роботи на НКМЗ за професією верстатника: від одного року до двох років - 0,5; від двох до п'яти років - 0,8; від п'яти до десяти років - 1,0 і понад десять років - 1,5.

Одним з найважливіших факторів підвищення матеріальної зацікавленості працівників у росту ефективності праці і створенні конкурентоспроможної високоякісної продукції є їхнє преміювання за основні результати господарської діяльності. Умови і порядок реалізації цієї міри стимулювання регламентовані «Положенням про господарський розрахунок цехів, виробництв і функціональних служб»; «Положенням про преміювання керівників, фахівців і службовців АТ НКМЗ за основні результати господарської діяльності» і «Положенням про порядок і умови виплати працівникам АТ НКМЗ винагороди за загальні результати роботи з підсумків за рік».

Удосконалено систему преміювання робітників - відрядників і робочих погодинників. Розміри премій визначаються по професіях і підрозділам з урахуванням складності, трудомісткості, значимості виконуваних робіт. Показники для нарахування премії робітникам розробляються і затверджуються безпосередньо в трудових колективах.

Таким чином, в акціонерному товаристві створена система матеріальної зацікавленості працівника в кінцевих ефективних результатах роботи цеху і підприємства в цілому.

Щомісяця інформація про конкретні результати діяльності виробничих колективів і окремого робітника доводиться до всіх працівників підприємства на розширеному засіданні Ради акціонерного товариства, де присутні керівники, голови цехових комітетів, голови рад трудових колективів підрозділів і асоціації молоді НКМЗ. Хід змагання висвітлюється заводською газетою і радіомовленням. Також установлені внутрішньозаводські високі звання «Почесний новокраматорец», «Ветеран праці НКМЗ», «Заслужений верстатник НКМЗ», «Заслужений майстер НКМЗ», із врученням спеціальних посвідчень і грошового заохочення. Працівники, що домоглися високих результатів, заносяться на Дошку пошани й у Книгу пошани. Виробничим майстрам, що виконують стабільно техніко-економічні показники в плині року, установлюються класні звання «Майстер 1 класу», «Майстер 2 класу» із щомісячною виплатою до посадового окладу від 10 до 20%. [14]

2.2 Взаємозв'язок оплати праці з випуском конкурентоспроможної продукції

Як вже було відзначено раніш, відповідно до «моделі прискореного еволюційного розвитку АТ НКМЗ із метою створення конкурентноздатного елітного підприємства світового класу» НКМЗ у своєму розвитку повинний пройти 4 етапи. Перший - досягнення високого рівня якості продукції, виробництва і праці з урахуванням вимог нового міжнародного стандарту ISO 9001:2000 (Система менеджменту якості. Вимоги) і загальних вимог TQM_філософії загального керування якістю. [2] Загальне управління якістю (TQM) - це підхід до управління організацією, націлений на якість, який засновуються на участі усіх її членів та спрямован на досягнення як довгострокового успіху шляхом задоволення потреб споживачів, так і користі для членів організації. концепція світової ідеології базується на тому, що в сучасних умовах рішення проблеми якості все більш визначається людським фактором, тобто відношення людини до роботи, відношення керівництва до персоналу, ліквідація бар'єру між менеджерами та робітниками.

Другий етап - досягнення рівня «інтелектуальної організації, що самонавчається». «Самонавчаючоюся» можна назвати організацію, що створює умови для навчання і розвитку всього персоналу, формування інтелектуального потенціалу підприємства і, знаходячись у процесі постійного самовдосконалення, змінює саму організацію.

Третій етап - створення елітного підприємства світового класу. У процесі технічного розвитку варто включати поряд з удосконалюванням техніки, технології й організації виробництва також і процеси удосконалювання систем оплати праці, розвитку соціальної сфери і т. д.

Четвертий етап - забезпечити максимально високий рівень добробуту працівників підприємства. Відновлення зв'язане з придбанням людьми нових знань, визначенням нових цілей. Системами відновлення в першу чергу є: удосконалювання мотиваційного механізму. Винагорода не є єдиним мотивуючим людей фактором, але воно все-таки являє собою винятково сильний фактор. І якщо системи винагороди не погодяться з цілями підприємства, то можуть стати настільки ж могутнім демотиватором. Система компенсацій повинна нагороджувати людей, що беруть на себе ризик і стимулювати людей до того, щоб вони зв'язували своєї майбутнє з перетвореннями підприємства. Структура винагороди породжує почуття задоволення, упевненості, подяки і бажання працювати творчо й ефективно.

Традиційні організаційні структури в бізнесі ускладнюють міжфункціональні процеси. У більшості організаційних структур повноваження й обов'язки розподілені по функціональній ознаці. Фактично організаційні структури і бюджети відповідають типу виконуваної роботи. У традиційній практиці працівники поєднуються у функціональні підрозділи відповідно до своєї спеціалізації. А оскільки метою інтеграції є взаємодія функціональних областей у виді єдиного бізнесу-процесу, то формальна організаційна структура відіграє роль стримуючого фактора. Задача менеджменту XXI століття - перехід на процесоорієнтовані оргструктури. Традиційні способи оцінки результатів діяльності теж ускладнюють міжфункціональну координацію. Більшість з них прямо відбивають організаційну структуру. Для успішної інтеграції потрібно розробляти і впроваджувати нові схеми оцінки результатів, що спонукують менеджерів сприймати окремі функції, за які вони відповідають, як складові частини єдиного бізнесу-процесу. Більшість фірм сьогодні змінюють старі форми звітності, щоб скористатися перевагами нових комп'ютеризованих управлінських систем. Замість традиційних звітів про поточний стан справ і тенденції менеджерам потрібні гнучкі форми звітності ad hoc, тобто такі, котрі можна пристосувати до конкретної ситуації і які допомагають загодя виявити й усунути потенційні проблеми, а також швидко реагувати на знову відкриваються ринкові можливості. Забезпечення прискореного еволюційного розвитку НКМЗ в умовах твердої конкуренції у вирішальній ступені буде визначатися тим, наскільки повно в системі внутріфірмового менеджменту будуть розв'язувані задачі роботи з персоналом, переорієнтації мислення працівників підприємства, прагнення до раціональних нововведень і ризику, готовності до змін, творчого освоєння майбутнього, формування управлінської компетенції і ділового поводження, добору і виховання працівників, здатних на високому професійному рівні проводити стратегічні зміни і будувати своє майбутнє.

Головна задача бізнесів-лідерів у XXI столітті - зміна психології людей. Якщо тільки недавно найважливішою задачею в реструктуризації підприємства була перебудова архітектури компанії, то сьогодні вже прийшов час працювати з атмосферою в ній, змінювати психологію людей. Усі працюючі підприємства якомога швидше повинні одержати можливість вголос обговорювати наболілі проблеми і висловлювати назрілі ідеї.

На підприємстві повинна бути розроблена і реалізована у всіх трудових колективах корпоративна програма «Пророблення ідей і рішення проблем», використовуючи механізм роботи мультидисциплінарних і робітників груп, до складу яких повинні входити менеджери, елітні фахівці і робітники.

Ця програма повинна переслідувати головні цілі:

1 Розвиток довіри між робітниками, фахівцями і керівництвом.

2 Створення трудового настрою працівників.

3 Виключення непотрібної роботи.

4 Поширення нової культури і передового опеньки.

5 Створення атмосфери відкритості і ризикованості.

Корпоративна система керування мотивацією високих результатів роботи в АТ НКМЗ забезпечує сприяння реалізації корпоративної місії і зухвалої мети підприємства на основі стимулювання високих кінцевих результатів:

- якості і конкурентноздатності продукції, освоєння її нових видів;

- зниження витрат виробництва;

- збільшення обсягів і продажів.

На рішення цих основних задач спрямований новий мотиваційний механізм стимулювання ефективної праці працівників, що передбачає наступні основні напрямки:

- подальшу роботу з реструктуризації підрозділів на основі біореінженерингу;

- розробку систем заохочення, спрямованих на підвищення професіоналізму, компетентності, діловитості і заповзятливості працівників;

- удосконалювання системи преміювання за кінцеві результати господарської діяльності;

- розвиток системи бонусів за якість, зниження витрат;

- ріст обсягів продажів;

- удосконалювання мотиваційної системи, що сприяє розвитку уміння працювати на ринку споживача;

- розробку ефективної системи морального заохочення, орієнтованої на працівника нового типу - ініціативного, відповідального і відданого фірмі.

Вимоги до компетенції і навчання персоналу підприємства у світлі нового міжнародного стандарту ISO 9000:2000 (Система системи загального менеджменту якості. Основи і словник):

1 рівень компетенції, необхідної для рішення поточних і майбутніх задач повинний бути ідентифікований і визначений в умовах відбору, наймання, кваліфікації, навчання.

2 навчання. Організація повинна аналізувати розвиток нестатків усіх працівників. Результатом цього повинна з'явитися розробка планів по забезпеченню працівників відповідними знаннями, разом з навичками і досвідом, що веде до компетенції.

Введення в систему оцінки й обліку результатів діяльності підрозділів і виконавців показників, що характеризують якість праці, об'єктивно обумовлено виробленою акціонерним товариством стратегією на випуск тільки високоякісної продукції, що відповідає вимогам світових стандартів. [15]

У загальній системі керування якістю продукції в АТ «НКМЗ» оцінка якості праці підрозділів і виконавців забезпечує контроль якості процесів, що протікають на довиробничих стадіях створення продукції, і виконання робіт як кожним виконавцем, так і структурним підрозділом у цілому.

Порядок і принципи оцінки якості праці, мотиваційний механізм визначені спеціальним стандартом підприємства, яким встановлені:

- показники якості праці підрозділів і виконавців;

- нормативні величини показників якості праці підрозділів і виконавців;

- форми документів для обліку і звітності по оцінці якості праці підрозділів і виконавців;

- коло осіб, відповідальних за надання інформації;

- матеріальне стимулювання якості праці.

Основними принципами оцінки якості праці є:

- самоконтроль виконавця;

- контроль з боку керівника;

- кількісна оцінка якості праці від виконавця до керівника. [15]

Оцінка якості праці забезпечується організацією потоків зовнішньої, внутрішньозаводської і внутріцехової інформації, що надходить у відділ технічного контролю. Оцінка якості праці підрозділів і виконавців виробляється на основі розрахункових коефіцієнтів якості праці, що враховуються при визначенні коефіцієнта, щоплаває, по підрозділах підприємства і виконавцям відповідно до «Положення про формування планової чисельності і планового фонду заробітної плати і визначенні фактичного розміру коефіцієнта, що плаває,».

Для визначення коефіцієнтів якості праці підрозділів і виконавців встановлені оціночні показники якості праці, що враховують основні фактори, що впливають на якість роботи і на якість продукції, що виготовляється. Кожен оціночний показник у залежності від його значимості виражається визначеною нормативною величиною, що знижує чи підвищує коефіцієнт якості.

Для цехів, відділів, служб і виконавців коефіцієнт якості праці визначається як алгебраїчна сума між одиницею і нормативними величинами показників зниження і підвищення по формулі:

Кякіс (2.1)

де К_п - нормативна величина підвищення коефіцієнта якості праці;

К_с - нормативна величина зниження коефіцієнта якості праці;

Р - кількість випадків повторення відповідних показників за звітний місяць.

Оцінка якості праці робітників, керівників, фахівців і службовців фіксується в «Екрані якості праці», де вказуються табельні номери, прізвища, посади працівників, що одержали підвищення коефіцієнта чи якості допустили виробничі чи недогляди відхилення від необхідного рівня якості.

«Екран якості праці», підписаний керівником цеху (відділу, служби), начальником ділянки технічного контролю й уповноваженим по якості наприкінці поточного місяця, передається в економічну службу підрозділу, що заповнює «Картку відхилень» і відправляє її на обчислювальний центр для визначення коефіцієнта, що плаває, і нарахування заробітної плати виконавцям.

З метою посилення спонукальних мотивів виконавців і структурних підрозділів заводу до забезпечення високої якості виконуваної роботи «Стандартом підприємства по оцінці якості праці» передбачено, що коефіцієнт якості праці підрозділів, що допустили відхилення у роботі, може бути знижений до 0.8, а підрозділів, що забезпечують необхідний рівень якості, - підвищений до 1.2.

Методика розрахунків коефіцієнтів, що плавають, регламентована «Положенням про формування планової чисельності, планового фонду заробітної плати і визначенні фактичного розміру коефіцієнта, щоплаває.

З метою посилення матеріальної зацікавленості всіх працівників підприємства в збільшенні обсягів випуску і реалізації продукції розміри коефіцієнтів, щоплавають, як уже відзначалося, поставлене в залежність від виконання наступних основних оціночних показників:

- валового обсягу виробництва продукції (К1);

- чисельності працюючих (К3);

- якості праці підрозділів і виконавців (К4).

Для забезпечення об'єктивності в розрахунках коефіцієнтів, що плавають, для кожного структурного підрозділу визначена система оціночних показників, що дозволяє з максимальною вірогідністю й обліком специфіки їхньої діяльності визначити трудовий внесок у загальний результат роботи підприємства.

Розглянемо нижче методику формування фондів заробітної плати і визначення розміру «плаваючого» коефіцієнта.

1 На планований період цехам виробництв доводяться наступні планові показники:

- обсяг загального виробництва;

- чисельність відрядників і інших категорій працюючих;

- бюджет робочого часу одного робітника;

- відсоток виконання норм виробітку.

2 Планова чисельність працюючих встановлюється в такий спосіб.

2.1 Планова чисельність виробничих робітників-відрядників установлюється з обліком їхньої фактичної чисельності.

2.2 Планова чисельність інших категорій працюючих визначається в залежності від планової чисельності відрядників по формулі:

Ч_пл.^проч = Ч_баз^проч*Ч_пл^сд/Ч_баз^сд (2.2)

де Ч_баз^проч - планова чисельність інших категорій працюючих у базовому періоді (у попередньому році);

Ч_пл^сд - планова чисельність відрядників у планованому періоді;

Ч_баз^сд - планова чисельність відрядників у базовому періоді (у попередньому році).

3 Планової чисельності робітників-відрядників з урахуванням планового бюджету робочого часу відрядників і 100% - го виконання норм виробітку відповідає розрахунковий побъем виробництва, обумовлений по кожній ділянці по видах устаткування з урахуванням режимів роботи і графіків ремонту (Vрасч).

4 На затверджений плановий обсяг виробництва расчитывается відповідно нормативна чисельність виробничих робітників-відрядників пропорційно зміни планового обсягу виробництва стосовно розрахункового

Ч_норм.^сд = Ч_пл^сд*V_пл/V_расч (2.3)

де Vпл, Vрасч - відповідно плановий і розрахунковий обсяги виробництва.

5 Нормативна чисельність інших категорій працюючих визначається в залежності від нормативної чисельності робітників-відрядників по формулі:

Ч_норм.^проч = Ч_баз^проч*Ч_норм^сд/Ч_баз^сд (2.4)

6 Нормативна чисельність дирекції і функціональних служб відділів, що входять у виробництво, визначається в залежності від нормативної і базової чисельності робітників-відрядників по виробництву по формулі:

Ч_норм.^отд = Ч_баз^отд*Ч_{норм.пр}^сд/Ч_баз.пр^сд (2.5)

де Ч_{норм.пр}^сд - нормативна чисельність робітників-відрядників по виробництву в планованому періоді.

7 Порядок визначення планового фонду заробітної плати.

7.1 Плановий фонд заробітної плати робітників-верстатників визначається на затвердженої плановий обсяг виробництва в годинник. При цьому розмір коефіцієнта, щоплаває, приймається рівним 2,0 до відрядних розцінок.

7.2 Плановий фонд заробітної плати інших робітників-відрядників планується на затверджений плановий обсяг виробництва в годинник. При цьому розмір коефіцієнта, що плаває, приймається рівним 2,0 до відрядних розцінок.

7.3 Плановий фонд заробітної плати інших категорій працюючих приводиться у відповідність із плановим обсягом виробництва в такий спосіб:

- розраховується плановий фонд заробітної плати інших категорій працівників у базових умовах по діючій системі оплати праці на їхню планову чисельність;

- визначається середня заробітна плата одного трудящого інших категорій;

- визначається нормативний фонд заробітної плати виходячи із середньої заробітної плати в базових умовах, нормативній чисельності і розміру планового коефіцієнта, щоплаває, рівного 2,0;

- визначається коефіцієнт, що плаває, застосовуваний при визначенні планового фонду заробітної плати, як відношення нормативного фонду заробітної плати до планового в базових умовах;

- плановий фонд заробітної плати, визначний у базових тарифних ставках на планову чисельність інших категорій у розрізі професій коректуються на отриманий коефіцієнт.

8 Порядок визначення фактичного фонду заробітної плати і фактичного розміру коефіцієнта, що плаває, до базових тарифних ставок і посадових окладів наступний.

8.1 Фактичний фонд заробітної плати виробничих робітників-відрядників цехів нараховується пропорційно фактичному обсягу виробництва з урахуванням фактичного відсотка виконання норм виробітку. При цьому розмір коефіцієнта, що плаває, приймається рівним 2,0 до відрядних розцінок.

8.2 Фактичний фонд заробітної плати інших категорій працюючих цехів приводиться у відповідність з фактичним фондом заробітної плати виробничих робітників-відрядників і нараховується з урахуванням фактичного розміру коефіцієнта, що плаває.

8.3 По цехах фактичний розмір коефіцієнта інших категорій, що плаває, працюючих розраховується по формулі:

К = 2 * К1 * К3 * К4 (2.6)

де К1 - коефіцієнт, що визначає виконання плану по основному оціночному показнику по цеху, за звітний місяць розраховуємо по формулі:

К1 = Vфакт / Vпл, (2.7)

де Vфакт, Vпл - фактичний і плановий обсяги виробництва,

К3 - коефіцієнт, що враховує вплив зміни фактичної чисельності інших категорій працюючих на розмір коефіцієнта, що плаває, розрахований по формулі:

К3 = Ч_норм^проч/(Ч_факт^проч-Ч_адм^проч) (2.8)

де Ч_норм^проч - нормативна чисельність інших категорій працюючих;

Ч_факт^проч - фактична чисельність інших категорій працюючих за попередній місяць;

Ч_адм^проч - умовна чисельність інших категорій працюючих, що знаходилися у відпустці з дозволу адміністрації без збереження заробітної плати, розрахована по формулі:

Чадм = А / Р, (2.9)

де А - кількість людино-днів відпусток з дозволу адміністрації без збереження заробітної плати по інших категоріях працюючих;

Р - кількість робочих днів за графіком у звітному місяці;

К4 - коефіцієнт якості праці працівників цеху, розраховуємо по формулі (2.1).

9 Фактичний розмір коефіцієнта, щоплаває, для дирекції, відділів маркетингу і контрактів, бюро бухгалтерського обліку й аналізу витрат, груп економічного аналізу, бюро цін, виробничо-диспетчерських відділів, конструкторсько-технологічних відділів, що входять до складу виробництв - центрів прибутку.

К = 2 * К1 * К3 * К4 (2.10)

де К1 - коефіцієнт, що визначає виконання плану по основному оціночному показнику по виробництву, за звітний місяць розраховуємо по формулі:

К1 = Vфакт / Vплан,

де Vфакт, Vплан - фактичний і плановий обсяги виробництва по центрі прибутку (виробництву).

К3 - коефіцієнт, що враховує вплив фактичної чисельності функції і функціональних відділів виробництва, на розмір коефіцієнта, що плаває, розрахований по формулі:

К3 = Ч_{норм.пр}^отд/Ч_{факт.пр}^отд (2.11)

де Ч_{норм.пр}^отд - нормативна чисельність дирекції і функціональних відділів виробництва за попередній місяць.

К4 - коефіцієнт якості праці.

Як свідчить практика, оплата праці з обліком коефіцієнтів, що плавають, сприяє стабілізації виробничо-господарської діяльності і дозволяє виплачувати фактично зароблені засоби. При такому підході колективи структурних підрозділів акціонерного товариства поставлені в рівні умови і принцип справедливості стає важливим регулятором рівня оплати праці.

На АТ «НКМЗ» основою організації заробітної плати є тарифна система оплати праці. Тарифна система являє собою сукупність нормативних документів, взаємозалежних між собою й забезпечуючих мотивацією до праці. Це тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців, фахівців і службовців, надбавки і доплати до тарифних ставок і окладів і т. д.

Тарифне нормування заробітної плати керівників, фахівців, службовців здійснюється через схеми посадових окладів, що являють собою також таблиці співвідношень місячних окладів у виді коефіцієнтів до мінімального рівня заробітної плати. Диференціація в оплаті праці на основі тарифної системи різних груп працівників, що відповідає їхній ролі у виробничому процесі, обумовлює прагнення працівника одержати більш високу кваліфікацію, тобто підсилює мотивацію до праці.

У АТ «НКМЗ» тарифна система побудована таким чином, що пріоритет в оплаті праці відданий ведучим професіям робітників-верстатників і мастеровому складу, тобто безпосереднім товаровиробникам. Годинні тарифні ставки верстатників показані в таблиці 4.

Таблиця 4 - Годинні тарифні ставки для служби механіка і ІХО

Найменування	Розряди
Професій	1	2	3	4	5	6
	(у копійках)
II Слюсарі ремонтники, електромонтери, слюсарі інструментальники, верстатники	50	57	69	75	87	100
III Електрозварювачі, мастильники, мийники, заточники, термісти	49	54	66	74	83	98

Заробітна плата працівника складається з основної заробітної плати, про яку написане вище і додаткової (премії, доплата за шкідливість і т. д.).

Одним з важливих факторів посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності праці в умовах акціонерного товариства є введення в дію нового Положення про преміювання працівників за основні результати господарської діяльності.

Преміювання керівників, фахівців і службовців структурних підрозділів у складі виробництв виробляється за результатами роботи виробництва і підсумкам діяльності кожного структурного підрозділу.

Преміювання керівників, фахівців і керування, що служить, відділів, конструкторських і технологічних служб, що не ввійшли до складу виробництв, допоміжних цехів виробляється за результатами роботи суспільства в цілому і підсумків діяльності кожного структурного підрозділу. Керівники, фахівці і службовці виробничих цехів преміюються за результатами роботи цеху.

Для ілюстрації впливу якості продукції, що випускається, на заробітну плату, використовуючи пакет Excel, розрахуємо розмір «плаваючого» коефіцієнта, на прикладі трьох підрозділів - таблиця 5, і побудуємо діаграму - малюнок 5, що показує питому вагу оціночних показників у «плаваючому» коефіцієнті.

Таблиця 5 - Розрахунок «плаваючого» коефіцієнту

Найменування показників	Цех 1	Цех 2	Цех 3
Об'єм випуску (нормо-годин)
План	163000	137560	123000
Звіт	187995	165573	141705
Чисельність (людин)
План	357	227	201
Звіт	348	240	232
Коефіцієнт якості К4	1,25	1	1,2
Коефіцієнт за обємом випуску К1	1,15	1,2	1,15
Коефіцієнт за чисельністю К3	1,025	0,95	0,86
Розмір «плаваючого» коефіцієнту	2,9	2,28	2,37

Малюнок 5 - Питома вага оціночних показників у «плаваючому» коефіцієнті

З малюнку видно, що питома вага показників якості при розрахунку «плаваючого» коефіцієнту заробітної плати складає 36%, що свідчить про великий вплив цього показника на величину зарплати. І це є практичним відображенням політики підприємства, що спрямована на поліпшення якості виготовляємої продукції.

Завдяки правильно обраній стратегії корпоративного фінансово-технічної політики, ефективному керуванню грошовими потоками завод може подолати економічну та трудову кризу і вийти на належний рівень показників заробітної платні, винагород та премій в потрібному розмірі.

2.3 Колективно-договірне регулювання трудових відносин

Важливою складовою практичного рішення задач по посиленню дієвості систем оплати і стимулювання праці, підвищенню його якості і продуктивності, навчанню і перепідготовці кадрів є колективно-договірне регулювання трудових відносин. Закріплення відповідних гарантій їхнього виконання в колективному договорі цілеспрямовано впливає на підвищення трудової мотивації, формуючи в трудовому колективі впевненість у тім, що праця кожного працівника буде оплачений і нагороджений відповідно до досягнутих результатів.

Розширення господарської самостійності підприємств в умовах реформи відносин власності, руйнування вертикальної системи керування і перехід до ринкових відносин ставлять по-новому питання про колективний договір. Тепер підприємствам приходиться приймати самостійні рішення як в області стратегії розвитку підприємства в умовах конкуренції, так і в області використання праці і відтворення робочої сили. І якщо в часи адміністративно-командної системи колективні договори були свого роду формою добровільних зобов'язань адміністрації і профспілок, то в умовах перетворення підприємства в акціонерне товариство і його функціонування, як суб'єкта ринкових відносин, статус колективних договорів у корені змінився. По-перше, вони стають юридично діючою формою регулювання трудових відносин на рівні підприємства. По-друге, відмінна риса колективного договору в умовах акціонерної форми господарювання - це те, що сторони, що уклали договір, є і найманими робітниками, і власниками всього майнового комплексу підприємства. Ці обставини об'єктивно обумовлюють підвищення їхньої зацікавленості в росту ефективності виробництва, їхньої відповідальності за хід і результати господарсько-фінансової діяльності акціонерного товариства, рішення задач розвитку виробництва, випуску конкурентноспособной продукції. У цих умовах колективний договір стає найбільш діючою формою організаційно-нормативного втілення принципів зацікавленості і відповідальності учасників двосторонніх партнерських відносин, у розділах якого повинні бути закріплені локальні норми по праці і соціальному розвитку, забезпеченню зайнятості, оплаті і матеріальному стимулюванню, охороні праці, а також зафіксовані механізми забезпечення його виконання. [15]

Створення і реалізація механізму соціального захисту інтересів працівників у незалежності від статусу підприємства, членами трудового колективу, якого вони є, у тому числі і через систему колективно-договірних відносин - найважливіша задача профспілкових органів.

У відповідності зі ст. 1 Закону України «Про колективні договори й угоди між трудовим колективом» АТ НКМЗ розробило та виконує положення «Про колективно-договірне регулювання трудових відносин». Колективний договір АТ НКМЗ передбачає виконання двосторонніх зобов'язань, спрямованих на здійснення виробничої й інший відповідно до чинного законодавства і статуту АТ, створення працюючим безпечних умов праці і забезпечення соціальних гарантій працівникам за рахунок одержання прибутку. Профком відповідно до статуту АТ є повноцінним представником трудового колективу по захисту законних його інтересів у рішенні соціально-економічних питань.

Згідно з новим колективним договіром на 2002 рік на підприємстві передбачено виконання двосторонніх зобов'язань, спрямованих на здійснення виробничої й інший відповідно до чинного законодавства і статуту АТ, створення працюючим безпечних умов праці і забезпечення соціальних гарантій працівникам за рахунок одержання прибутку. Профком відповідно до статуту АТ є повноцінним представником трудового колективу по захисту законних його інтересів у рішенні соціально-економічних питань. Від імені акціонерного товариства колективний договір підписує голова Правління, а від імені трудового колективу - голова профспілкового комітету, що представляє більшість членів трудового колективу. Голова профспілкового комітету з посади є членом Ради акціонерного товариства. Взаємодія адміністрації і працівників у сфері трудових відносин на основі колективного регулювання базується на двостороннім соціальному партнерстві. При цьому визнається імовірність протиріч інтересів сторін (працівників і роботодавців) і їхнє право відстоювати свої інтереси, використовуючи різні способи переважно через переговори, пошук компромісів.

З урахуванням сучасних умов функціонування заводу програма дій Правління акціонерного товариства і колективу його працівників, зафіксована в колективному договорі у формі взаємних зобов'язань сторін в області господарської, економічної і соціальної діяльності, охоплює наступні основні напрвления:

- підвищення ефективності виробництва, забезпечення конкурентоспроможності створюваної техніки, максимального збуту продукції, що випускається, досягнення високої ефективності збутових і експортних операцій;

- збереження кадрового потенціалу, забезпечення повної і раціональної зайнятості працівників акціонерного товариства, створення нових робочих місць;

- упровадження нової, більш зробленої системи оплати і стимулювання праці працівників, що забезпечує органічний взаємозв'язок фондів оплати праці і заохочення з його кінцевими результатами;

- визначення направлений використання доходу, отриманого від господарсько-фінансової діяльності акціонерного товариства, чіткого й обґрунтованого порядку його розподілу через фонди споживання і нагромадження;

- організація комплексної системи підготовки і перепідготовки кадрів, формування фахівців ринкової економіки (маркетинг, менеджмент, фінансова система, інвестиційні розрахунки, зовнішньоторговельні операції, внутріфірмове керування персоналом і ін.),

- розробка діючої системи заходів для зміцнення трудової і технічної дисципліни;

- рішення задач соціального розвитку колективу, розробка заходів, спрямованих на виконання плану соціального розвитку на поточний рік;

- вироблення мір соціальної підтримки і захисту працівників в умовах ринку, забезпечення програми соціальних і правових гарантій, пільг, наданих ним акціонерним товариством;

- уживання заходів по охороні праці і техніку безпеки, підвищенню культури виробництва;

- розробка заходів для охорони навколишнього середовища;

- забезпечення гарантій здійснення в акціонерному товаристві профспілкової діяльності. [16]

У колективному договорі передбачаються також заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці, підвищенню рівня прав материнства і молоді, рішенню житлових проблем, ряд інших питань, не відбитих чи недостатньо вирішених у тарифних угодах.

Правління АТ за згодою з трудовим колективом зобов'язується забезпечити гарантовану оплату праці робітником, що складається в трудових відносинах із суспільством, передбачену кодексом законом України «Про працю», «Про оплату праці», генеральним і галузевою угодами й ін. нормативними актами про оплату праці.

Оплата праці виробляється в залежності від результату праці, складності й умов, з урахуванням кінцевого результату господарської діяльності підрозділів і суспільства, на основі тарифних ставок і посадових окладів у межах наявних засобів на оплату праці, не нижче мінімальної заробітної плати з поетапним її наближенням для визначеної категорії працівників до риси малозабезпеченості відповідно до законодавства України. Згідно з колективним договіром підприємство забовязано виконувати слідуючи дії.

1 Зробити оплату праці за роботу в понаднормовий час у святкові і вихідні дні працівникам меньш 18 років при скороченні тривалості їхньої щоденної роботи.

2 Установити за рахунок засобів ФОТ:

- надбавки робітником за профмастерство;

- надбавки фахівцям і керівникам за високі досягнення в праці;

- надбавки за знання і застосування іноземної мови;

- за вчений ступінь;

- оклади замість тарифних ставок кваліфікованим робітником, зайнятим на особоважных і відповідальних роботах;

- доплати за сполучення професій (посад), розширення зон чи обслуговування збільшення обсягу виконуваних робіт за рахунок економії ФОТ від вивільнення чисельності працівників;

- доплати за керівництво чи бригадою ланкою;

- роботу в багатозмінному режимі у вечірню і нічну зміну в розмірі 20 і 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи у відповідній зміні для ППП, за роботу в нічну зміну (з 22г до 6г) у розмірі 40% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час для працівників ЖБУ, дитячих шкільних установ, комбінату харчування, ВОХР, БМУ, сторожів,

- за роботу в несприятливих умовах праці на основі оцінки атестації умов праці на кожнім робочому місці відповідно до переліку робіт і робочих місць зі шкідливими, важкими й особливо шкідливими й особливо тяжкими умовами праці;

- надбавки за класність водіям: 2 клас - 10%; 1 клас - 25% установленої тарифної ставки за відпрацьований час.

3 В міру росту кваліфікації робітників переводити їх на більш складні роботи, підвищуючи тарифний розряд послідовно після здачі робітниками кваліфікаційного іспиту. Робітник, що знаходиться в плині трьох місяців підряд на роботах більш високої кваліфікації (якщо робота вищого розряду складає більш 60% загального обсягу робіт) з виконанням норм виробітку, має пряме право на присвоєння більш високого тарифного розряду.

4 Працівникам, зайнятим у цехах (мартенівському, ФЛЦ - 1,2, ЭСПЦ, КПЦ - 1,2, чавуноливарному, копровому, термічному) на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, оплата праці в який виробляється на умовах, установлених для працюючих підприємств чорної металургії, робити виплату одноразової винагороди за вислугу років у залежності від стажу безупинної роботи в шкідливих умовах у розмірах передбачених діючим положення.

5 Вести роботу з подальшому впровадженню технічно обґрунтованих і сумарних норм виробітку; заміну помилково встановлених норм робити в міру їхнього виявлення.

6 Надавати щорічні відпустки працівникам з розрахунку щомісячного відходу у відпустку 8,3% чисельності за графіком, затвердженому начальником чи цеху відділу. Щорічні відпустки за другий і наступні роки роботи надаються робітником у будь-який час відповідного робочого року відповідно до графіка відпусток відповідно до діючого законом України «Про відпустки» - від 15.11.96 р. Основна відпустка не менш 24 календарних днів за відпрацьований працівником рік; додаткова відпустка - за роботу зі шкідливими умовами, важкими і підвищеним нервово-емоційним і інтелектуальним навантаженням. Скорочення для працівників зі шкідливими умовами праці у відповідності зі статтею 51 Кзот України.

Крім того, підприємство повинно надавати наступні пільги робітникам-верстатникам основного виробництва.

1 Для закріплення кадрів робітників-верстатників і їх підручних на виробничих ділянках основних цехів, ремонтно-механічного цеху №4, інструментального, ЦТНП, ЦСО надати верстатникам зі стажем більш 5 років: щорічна оплачувана відпустка 28 календарних днів, включаючи основний і усі види додаткових відпусток (крім жінок з дітьми).

2 Верстатникам, що проробили на трьохзмінному режимі не менш 60 змін і не менш 1 року за професією верстатник, при відході у відпустку видається матеріальна допомога в розмірі 30% від середньої заробітної плати одного працівника ППП.

3 Робити доплати межразрядной різниці робітникам-верстатникам виробництв: металургійного устаткування; Грикпо, серійних машин; інструментального цеху, ЦСО, ремонтно-механічного цеху №4 за умови, якщо різниця між розрядами працівника і розрядом робіт більше одного розряду і виконанні робітником-верстатником норм виробітку.

4 Установити підвищений коефіцієнт 1,2 до діючих годинних тарифних ставках на чистові роботи підвищеної складності.

5 Установити підвищений коефіцієнт 1,3 до діючого годинне тарифне ставкам і на операції 3, 4, 5 і 6 розряди по шифрі «10» на чистових верстатах при виготовленні особливо відповідальних і складних деталей, що йдуть на експорт у далеке зарубіжжя.

6 Верстатникам, що працюють з «Талоном якості», виплачувати щомісяця винагорода в розмірі 15% відрядно заробітної плати.

7 Молодим робітником, що пройшов навчання в ООПЭОЛ по професси верстатника, виплачувати разову матеріальну допомогу в розмірі 50% від середньої заробітної плати одного працівника ППП при успішному закінченні навчання і висновку трудового договору на термін не менш 3 років.

8 Молодим верстатникам і підручним, що раніше працювали на НКМЗ і прийнятим послу служби в армії як верстатника, виплачується одноразова допомога в розмірі 50% від середньої заробітної плати одного працівника ППП.

9 Робітникам-верстатникам, знову прийнятим в АТ, і заключившим договір на 5 років видавати матеріальну допомогу: кваліфікованим робітником верстатникам 4,5 і 6 розрядів у розмірі 100%; іншим - 50% від місячної заробітної плати ППП на момент висновку договору.

З метою створення відповідних умов життя, побуту і відпочинок працівника в АТ на соціальні нестатки трудового колективу направляються засоби від чистого прибутку підприємства.

Виконується оздоворовлення працівників

- путівки на базу відпочинку Щурово за 20% вартості і пансіонат Широкино за 30%

- заводський профілакторій за 20% вартості, у тому числі колишнім працівникам, що знаходяться на пенсійному забезпеченні за 10% вартості.

Оздоровлення дітей шкільного віку в літній період - в оздоровчому таборі ім. С. Тюленина м. Славяногорска 10% вартості, багатодітним - 5% вартості.

Виділення працівникам палива:

- у будинках, не опалювальних природним газом і без центрального опалення, виділяти за готівку 2 тонни вугілля,

- непрацюючим пенсіонерам, інвалідам праці, родинам померлих, інвалідам 1 і 2 групи - 2 тонни вугілля і за умови наявності 0,3 тонни дров з оплатою 50% роздрібної вартості,

-інвалідам війни, ветеранам і учасникам - 2 тонни вугілля і за умови наявності 0,3 тонни дров зі знижкою.

Щодня для інвалідів 2 групи безкоштовно виділяти автобус.

Забезпечення безкоштовним харчуванням обрубників і газорезчиков обрубних відділень ФЛЦ_1, обрубників чавуноливарного цеху і ФЛЦ_2, учнів, що освоїли професію верстатників протягом усього періоду навчання.

Оплата батьківських внесків за зміст дітей у дошкільних установах НКМЗ (утримання з заробітної плати).

Робити оплату 50% вартості квартплати багатодітним родинам (більш 5 дітей).

Допомога при похованні колишніх працівників і санмедчасти і виділення на похорон безкоштовно однієї машини, виготовлення труни, надгробка.

Зміст на території підприємства 6 стоматологічних кабінетів для безкоштовного обслуговування працівників.

Асигнувати засобу з профбюджета на культурно-масові, фізкультурні і спортивно-масові заходи.

НКМЗ залишається єдиним заводом галузі в регіоні, що здійснює житлове будівництво і реконструкцію житлового фонду і надає своїм працівникам житло в порядку черги. Фінансування житлового будівництва здійснюється за рахунок прибутку, що залишилася в розпорядженні суспільства, а також за рахунок засобів трудящих, що складаються на квартирному обліку і фінансово приймаючого участь у будівництві житла.

Правління акціонерного товариства виділяє грошові кошти на придбання медичного устаткування, медикаментів для медико-санітарної частини НКМЗ, на ремонт медичних приміщень, на надання поворотної матеріальної допомоги молодим родинам (до 100 родин у рік); часткову оплату батьківських внесків за находження дітей у дошкільних установах НКМЗ; 50_процентну оплату вартості квартир багатодітним родинам; надання допомоги не працюючим пенсіонерам, інвалідам війни, ветеранам праці; на забезпечення безкоштовним харчуванням обрубників термообрубного, чавуноливарного цехів і фасонолітейного цеху №2, газорізчиків термообрубного цеху, а також учнів, що освоюють професію верстатника в плині всього періоду навчання й ін.

3 Удосконалення системи трудової мотивацієї робітників

3.1 Критерії оптимальності мотиваційного процесу з позиції верстатника

Важливу інформацію про потреби верстатників у їхньому сприйнятті дає робота з вивчення ціннісної орієнтації верстатників, виконана соціологічною групою АТ «НКМЗ» [3]. У процесі цієї роботи було опитано 212 чоловіка. Вибірка була репрезентивною з рівнем вірогідності 0,95. У таблиці 6 показана ієрархія цих цінностей, отримана на основі опитування.

Таблиця 6 - Результати ранжирування цінностей верстатниками

	Ранг	Перше спостереження	Друге спостереження
Ціннісне ядро	1 2 3	заробіток не занадто важка праця здоров'я	Заробіток надійне майбутнє доброзичливе відношення на роботі
Ціннісна периферія	4 5 6	повага людей надійне майбутнє доброзичливе відношення на роботі	Здоров'я не занадто важка праця

За період, що спостерігається, змінилося традиційно стійке для психіки людини ціннісне ядро. Якщо раніше величина заробітку порівнювалася з вагою праці, то зараз заробіток оцінюється в парі з такою цінністю, як надійне майбутнє, причому вага праці і здоров'я відсувається на другий план, що характерно для людей, що знаходяться в стресовій ситуації. Звідси стає зрозумілим зріст потреби людей у доброзичливому відношенні товаришів і керівництва. Таким чином, у новому ціннісному ядрі верстатників підсилюється роль факторів, безпосередньо зв'язаних з їхньою психікою. На перших місцях знаходяться потреби нижніх рівнів ієрархічної піраміди, описаної раніше.

Слід зазначити, що цінності 1,2 і 3 у ціннісному ядрі другого спостереження залежать від кількості і якості праці. Тому 63% респондентів на питання анкети «Що ви робите для рішення життєвих проблем відповіли: «Став більше працювати на робочому місці».

Великий інтерес представляє оцінка верстатниками норм поводження. На першому місці стоїть «уміння по-справжньому трудитися, не лінуватися». Для порівняння відзначимо, що «особиста чесність» була оцінена майже в 2 рази нижче, репутація гарного працівника - у 4 рази нижче і т. д.

Безсумнівно, що для верстатника велике значення має самовираження в праці. Те, що потреба у творчості при опитуванні верстатників не потрапила в сімку найбільш важливих, є, на наш погляд, пороком методики опитування. Ця потреба в людей зі значною часткою фізичної праці в їхній діяльності знаходиться в підсвідомості. Важливість цієї потреби можна, наприклад, довести тією обставиною, що при спостереженнях за динамікою зміни показника «настрій-працездатність-настрій» (РН) було зафіксовано, що, коли заточення інструмента «по-своєму», забезпечувала успішну роботу, показник РН завжди різко підвищувався.

На малюнку 6 зроблена спроба зв'язати розглянуті цінності, зв'язані з довгостроковими потребами (умовно ці поняття не розділяються) з мотивами, що діють у момент виконання визначеної операції механообработки (будуть далі іменуватися операційними) і критеріями оптимальності технологічних рішень.