Даючи загальну характеристику приведеної на малюнку блок-схемі, відзначимо, що вона не є деревом. Як довгостроковий простір потреб, так і простір мотивів, що виявляється в даний момент, є надзвичайно складними категоріями. Елементи цих просторів перетинаються один з одним. Має місце взаємний вплив елементів. Так, здоров'я залежить від матеріального благополуччя і навпаки. Для зручності аналізу доцільно спочатку розглянути сукупність потреб і мотивів як дерево, а далі врахувати взаємний вплив факторів.

Відзначимо також, що в більшості випадків потреби піддаються лише якісній оцінці. Послідовно розглядаючи потреби, мотиви і диференціюючи останні, ми наближаємо ці категорії до такої форми, що може бути оцінена кількісно - у виді цільових функцій від керуючих перемінних.

Розглянемо спочатку чотири блоки потреб, складених на основі описаних досліджень НКМЗ, а також загальних досліджень теорії мотивації. Замість довгострокових вимог високої зарплати і не занадто важкої праці поставлені більше відповідним довгостроковим потребам поняття «матеріальне благополуччя» і «здоров'я». Для спрощення «відношення на роботі» і «повага людей» з'єднані разом. Сюди ж додане самовираження.

Таким чином, у представленому виді потреби 1,2 і 4 відповідають 2_м нижнім рівням піраміди Маслоу, а блок потреб 3 - вищим рівням. Те, що в блоці 3 ми з'єднали три різних потреби, свідчить не про їхню малу значимість, а ту обставину, що при розгляді операційних мотивів і критеріїв оптимальності конкретних технологічних рішень ці потреби важко диференціювати.

Переходячи до мотивів діяльності верстатника, відзначимо, що цим терміном позначається матеріальний чи ідеальний об'єкт, заради якого ця діяльність здійснюється.

Розглянемо операційні мотиви. Матеріальне благополуччя у свідомості верстатника обумовлюється заробітком, що при відрядній оплаті праці найбільше залежить від продуктивності механообробки. Цим і вичерпуються прості, легко формалізуємі зв'язки системи «потреби - мотиви - критерії».

Надійне майбутнє насамперед залежить від ефективності роботи служби маркетингу, еліти інженерного корпуса, вищого керівництва підприємства. Для даного верстатника воно якоюсь мірою зв'язано з його кваліфікацією, якістю роботи, але про цей мотив пізніше. Скажемо тільки, що при існуючій системі мотивації зв'язок цей слабкий, а при існуючому менталітеті верстатника він сприймається їм як ще більш слабкий.

З іншого боку, почуття тривожності, несприятливе сприйняття довгострокової нестабільності безсумнівно підсилюється через нестабільність механообробки на кожній операції і навпаки: сприйняття нестабільності на операції підсилюється через сильне несприятливе тло - загальної тривожності робітників, їхньої заклопотаності майбутнім. Тому мотив «стабільність механообробки» на малюнку поставлений у пряму відповідність з потребою в надійному майбутньому.

Блок потреб 3 виявляється в складній системі різних мотивів, не усі з яких вдалося зв'язати з технологічними рішеннями на даній операції, тому що чим вище рівень потреб на ієрархічній піраміді, тим вони складніше, різноманітніші і гірше піддаються формалізації.

На наш погляд блок потреб 3 можна зв'язати з деяким комплексним цілісним мотивом, що ми називаємо «якість роботи». Цей мотив обумовлений наявністю в кожній людині глибинного безумовного рефлексу мети. Він зв'язаний з почуттям задоволення від добротно виконаної суспільно-значимої роботи. В інтроспективних спостереженнях за показником РН у верстатника це найбільше яскраво виражалося у формулі «я - майстер».

Довгострокова потреба здоров'я може виявлятися в різних мотивах діяльності, але на даній операції її можна зв'язати з мотивом, що ми назвемо функціональний психічний і фізичний стан (ПФС).

Крітерії оптимальності. Заробіток на операції чи загальна продуктивність механообробки складається з продуктивності процесу різання (виражається основним часом tо), продуктивності самої праці - тобто допоміжних операцій зміни інструмента, деталі, настроювання на розмір і т. д. (виражається часом відновлення технологічної системи Tв) і тривалості простоїв Т_п, зв'язаних з чеканням крана, неплановим ремонтом верстата і т. д. Ці простої залежать від якості обслуговування.

Відзначимо, що на важких верстатах час різання, обслуговування і простоїв відносяться як 6:3:1.

Простої нас цікавлять насамперед у тих випадках, коли на них можна впливати технологічними й організаційними рішеннями. Наприклад, збільшивши запас інструмента на робочому місці, можна знизити імовірність простоїв з причини відсутності інструмента. Тому, наявні моделі доки враховують вплив на простої лише деяких факторів. У багатьох випадках може бути прийнятий комплексний критерій - штучний час t_m = to + Т_в, де Т_в враховує зазначені вище простої.

Стабільність процесу обробки складається зі стабільності трьох складових: а) процесу різання, зносу і руйнування інструмента, б) процесу відновлення ТС і в) процесу зовнішнього обслуговування. Стабільність добре оцінюється показниками розсіювання відповідних часів, наприклад, коефіцієнтами варіації стійкості інструмента W_т, часу відновлення W_B і т. д.

Якість роботи можна представити як комплексний критерій.

Насамперед він визначається якістю продукції: числом випадків і вартістю браку, повернення деталі на доробку після першого пред'явлення, товарним видом деталі, що доки не завжди враховується ВТК. Нами прийнятий критерій бездифектності продукції К_п.

У великому ступені якість роботи характеризується відношенням робітника до верстата, інструменту, оснащенню і робочому місцю в цілому. Деякі з цих критеріїв можуть бути легко отримані. Наприклад, відношення до інструмента оцінюється по витраті твердого сплаву, державок і інших деталей інструмента. Для оцінки якості відходу й обслуговування металорізального устаткування, а також стану робочого місця прийняті критерії К і К_м, що за структурою моделі близькі до критерію бездефектності продукції. Вони враховують число зауважень чи керівництва відповідних служб по стані устаткування і робочого місця.

Поняття «функціональний стан» у нашій системі критеріїв оптимальності ширше, ніж це прийнято в ергономіці: це той компонент загальним, оцінюваним самим робітником, його психічного і фізичного стану, що залежить від технологічних рішень на даній операції. Будемо його позначати «ПФС».

ПФС залежить від дуже великого числа факторів. Враховуємо наступні. Значною мірою ПФС визначається напруженістю праці. Це поняття відповідає категорії «не занадто важка праця». Цей критерій можна представити як адитивну згортку напруженості психічних (логічних) Н_п і фізичних операцій Нф.

Тією чи іншою мірою, у свідомості чи частіше в підсвідомості робітник також відчуває емоційну напруженість у зв'язку з небезпекою праці hq.

Необхідно ще раз нагадати про наявність зв'язків між клітками малюнка, що відносяться до одній і тій же категорії понять. Більш інших зв'язано з іншими мотивами ПФС верстатника. Якоюсь мірою воно відбиває всю ефективність механообработки з погляду верстатника і, у свою чергу, робить на неї вагомий зворотний вплив. Інша справа, що не всі зв'язки можуть бути навіть приблизно формалізовані.

На малюнку мається стрілка зворотнього зв'язку, що означає, що ступінь задоволеності верстатника надалі вплине на дії верстатника. Крім того у відповідність з гуманістичною ідеологією, це почуття важливе саме по собі.

Ступінь задоволеності верстатника від своєї праці на даній операції залежить від 3_х факторів.

Перше: чим більш сприятливі значення будуть мати критерії оптимальності, тим вище буде задоволеність верстатників.

Друге випливає з процесуальних теорій мотивації. Чим більш правильно розподілені зусилля, тим вище задоволеність. Наприклад, з'ясовується, що, незважаючи на гасла, проголошені керівництвом, якість роботи слабко враховується діючою системою стимулювання. Тому робітник думає: «Чого шкодувати верстат і інструмент, а браку може не буде. Головне зусилля потрібно направити на ріст продуктивності».

Третє також відбиває процесуальні моделі мотивації. Чим більш справедливо оцінена праця в порівнянні з іншими працівниками підприємства й особливо верстатниками, тим вище задоволеність.

Друге вимагає серйозного удосконалення систем мотивації. Третє вимагає підвищення якості нормування, поліпшення роботи майстрів.

Четверте, по суті справи розширює друге і третє. Важливо, наскільки справедливим представляється оплата праці верстатників у порівнянні з працівниками інших спеціальностей, наприклад, що працюють у сфері торгівлі. Робітник думає: «Чи не краще берегти сили, а по неділях торгувати на ринку?». Тут неминуче виникає думка про підвищення тарифної ставки.

П'яте полягає в наступному. Наскільки взагалі потреби робітника можуть бути задоволені його діями на даній операції? Так робітник А може думати: «Скільки б я не намагався, усе рівно на тій же роботі одержу вдвічі менше, ніж робітник Б, що має пільги за високий розряд і великий стаж роботи на підприємстві». Чи: «У цеху поставили складне устаткування. У мене немає надійного майбутнього через низький рівень освіти».

Ступінь задоволення потреб робітника в такий спосіб ще залежить і від його середньострокових і довгострокових рішень і відповідних їм дій: від росту його професіоналізму (розряд), прихильності фірмі (стаж на підприємстві), загального освіти.

Бажано, щоб цей зв'язок був досить сильним як у моральному, так і в матеріальному плані. Але, крім того, система мотивації в цьому відношенні повинна бути прозорою і добре відомою верстатнику.

З п'ятого пункту випливає, що для оптимізації систем мотивації представницьке сімейство критеріїв повинне бути іншим чи принаймні більш широким, ніж для оптимізації ЧМТС на даній операції. Так, представляється доцільним включити в нього критерій, що ми назвемо трудовим потенціалом, що буде залежати від розряду, стажу, освіти і ціннісної орієнтації верстатника. Незважаючи на стійкість ціннісного ядра людини, на нього також можна і бажано впливати, наприклад, у напрямку посилення ролі професійної майстерності і сумлінного відношення до праці, ролі загальнолюдських цінностей. Підприємство повинне також свідомо коректувати свою систему цінностей, поступово додаючи їй усе більшу гуманістичну спрямованість.

Зіставимо найбільш важливі операциональные критерії оптимальності для підприємства і критерії для верстатника (таблиця 7).

Таблиця 7 - Головні критерії оптимальності загальні для підприємства та верстатника

Критерій	Позначення	Для підприємства	Для верстатника
		ранг	як впливає	ранг	як впливає
Собівартість, прибуток	А, Пр	1	П	2	О
Штучний час	tш	1	П	1	О, П
Критерії якості роботи	Критерії бездифектності роботи Розход інструменту	Кп Rc	1	П, О	1	П, О
Коефіцієт варіації часів	Wт Wв Wо	1	П, О	1	П, О
Напружність праці Верстатника	Нл, Нф	2	О	1	П

П - прямо, ПРО - опосередковано.

Бачимо, що і для підприємства і для верстатника діють ті самі критерії, але спосіб прояву мотивів і вагомості критеріїв відрізняються. Неминуче найбільш важливими є мотиви, що діють безпосередньо й у даний момент часу. Так, ПФС верстатник відчуває зараз задоволення якісно виконаною роботою - зараз, кількість оброблених деталей - у момент получки, якість продукції, положення на ринку, і прибуток від даної роботи - у майбутньому.

Якість роботи з обох позицій виявляється як прямо, так і опосередковано, як у даний момент, так і в майбутньому. Це найважливіша властивість ЧМТС у перехідний період розвитку економіки і суспільства. Для підприємства воно забезпечує вихід на світовий ринок і стійке положення на ньому, для верстатника - руйнування негативних установок, задоволення вищих потреб людини, зокрема, потребі в повазі, успіху, і особливо м самовираженні.

Однак, відсутен операціональний, тобто зручний для оцінок і наступних розрахунків показник цієї властивості, показник, що було б легко зв'язати з керуючими перемінними на даній операції, представивши його у виді цільової функції. Тому, однієї з найважливіших задач є пошук такого показника, вивчення різних моделей для цільової функції.

Крім того, дуже важливо з метою забезпечення конвергенції двох груп критеріїв продовжити вивчення объективированных моделей психічного і фізичного стану верстатника, що могли б використовуватися при проектуванні, тобто в системі критеріїв для підприємства.

3.2 Мотиваційний механізм для персоналу, що обслуговує виробництво роликів неприводних МНЛЗ

На АТ «НКМЗ» накопичений значний досвід у виготовленні окремих машин і вузлів машин безупинного розливання сталі, таких, як сталерозливочні стенди, роликові сегменти зон виправлення, устаткування ділянок розгину разливочных дуг і разливочных дуг у повному обсязі, механізми хитання, тягово-правильні клеті, ролики, проміжні ковші, візки промковшей, пристрою для передачі охолоджуваних заготівель, ланцюгові запали і пристрої для збирання скрапу.

До складу устаткування слябовой МНЛЗ входять.

1 Сегменти зони розгину

2 Ділянка розгину розливочної дуги

3 Устаткування розливочних дуг

4 Розливочна дуга з механізмами хитання кристалізатора

5 Ролики зі зносостійким наплавленням

6 Проміжні ковши

7 Візки промковшей

8 Ланцюгові і тверді запали

9 Пристрої для передачі охолоджуваних заготівель

Важливим етапом в освоєнні виробництва даного виду продукції з'явилося виконання в 1998, 1999 і 2000 роках ряду замовлень фірми «Voest-Alpine» (VAI), Австрія на виготовлення по її інженерінгу устаткування для реконструкції машин безупинного лиття заготівель меткомбінату «Eko-Stahl», Німеччина, метзавода в м. Донавіц, Австрія і метзавода Harbor Works фірми «LTV Steel Company», штат Індіана, США.

У 1998 році було почато взаємовигідне співробітництво між австрійською машино-будівною фірмою VOEST-ALPINE (VAI) і Ново-Краматорським машинобудівним заводом. У цьому ж році для реконструкції двухструмкової слябової МНЛЗ меткомбіната «EKO-STAHL» (Німеччина) було відвантажене устаткування масою 450 тонн, виготовлене НКМЗ по технічній документації VAI, а також устаткування стикосварочної машини. В обсяг першого етапу реконструкції МНЛЗ увійшла заміна морально застарілого і технічно зношеного устаткування зони виправлення, що включає 10 роликових сегментів, опорні рами для установки сегментів, напрямні рейки з допоміжними конструкціями для демонтажу сегментів, стенди для ремонту і настроювання сегментів. Роботи з контракту на виготовлення устаткування для реконструкції машин безупинного лиття заготівель метзавода в м. Донавіц були початі у квітні 1999 року. Загальна маса виготовленого і відвантаженого в обговорений термін устаткування: проміжні ковші, візки промковшей, пристрою для передача охолоджуваних заготівель, ланцюгові запали і пристрої для збирання скрапу склала 520 тонн. У серпні 1999 року на адресу меткомбнната «EKO-STAHL» було відвантажене устаткування разливочної дуги слябової МНЛЗ масою 210 тонн. У вересні того ж року на НКМЗ було виготовлене устаткування головної частини трубозварювального агрегату масою близько 40 тонн.

У лютому 2000 року на меткомбінат «EKO-STAHL» було відправлене устаткування розливочної дуги товстослябової МНЛЗ, виготовленої у серпні 1999 року. Також у лютому 2000 року для метзавода Harbor Works фірми «LTV Steel Company», штат Індіана, США по технічній документації фірми VAI було виготовлено і відвантажене устаткування розливочної дуги товстослябової МНЛЗ із механізмами хитання кристаллизатора масою 400 тони.

А вже у 2004 році для Новолипецького меткомбінату, Россія, НКМЗ було виготовлено комплект 633с_115 СП, у який входили ролики неприводні, які далі будуть розглянуті більш детальніше.

Складові частини сегментів 7-11 629c_629 СБ (NLS-CB_28.40.10-1000/ZSZ_000):

- рама верхня;

- рама нижня;

- пристрої швидкого роз'єднання з гідроциліндрами;

- гідроциліндри дня підняття рами верхньої;

- колони;

- ролики неприводні;

- ролики приводні;

- механізм настановний.

Рами верхня 630с_973 СБ (NLS-CB_28.40.10-1250/DLZ_000), нижня 629с_670 СБ (NLS-CB_28.40.10-1200/DLZ_000) являють собою зварену металоконструкцію, що зв'язана між собою колонами 633с_508 (NLR-CB_27.40.20-1101/DLZ_000), 633с_509 (NLR-CB - 27,40.20-1102/DLZ_000).

На колонах змонтовані пристрої швидкого роз'єднання і траверзи з ковпаками. Ковпаки мають кронштейни, у яких вушком закріплене один кінець гидроциліндра підйому верхньої рами, інший кінець гідроциліндра кріпиться на верхній рамі.

У даному сегменті 7-11 наявні 2 приводних та 12 неприводних роликів.

Ролики неприводні 633с - 115 СБ (NLS-CB_28.40.12-3000/ZSZ_000). Горизонтальна дільниця сегменту 7-11 направлень струмка підтримує і транспортує ще рідинний внутрішнє зливок від зони правки до тих пір, доки зливок не затвердів повністю.

Ролики неприводні за допомогою опор підшипникових установлюються на опорні платики рам нижніх і верхніх. Схематичне зображення ролику неприводного приведемо на малюнку 7. Звіт про норми часу на виготовлення ролика неприводного МНЛЗ наведемо у Додатку А.

На минаючий багатоопорний вал насаджені ролики (оболонки роликів). Середні опори підшипникових вузлів змонтовані на валу через втулки. Крайні підшипникові вузли встановлюються безпосередньо на вал, в осьовому напрямку підшипникові вузли фіксуються за допомогою втулок розпірних, півкілець і гайки. Опори підшипникові оснащені сферичними дворядними підшипниками. Самоустановлювальні роликопідшипники захищаються від забруднення і улучення води радіальними ущільненнями, пластинчастими ущільненнями фірми FEY і ущільнюючим зазором, заповненим пластичним змащенням. Кожен підшипник постачений власним підведенням змащення. Через привалочну поверхню корпуса підшипника кришка корпуса підшипника прохолоджується зсередини. Вали мають центральні отвори для охолодження. Підключення засобів охолодження здійснюється за допомогою вертлюга. Підключення підведення змащення і води здійснюється автоматично через кільцеві ущільнення круглого перетину.



Малюнок 7 - Схематичне зображення ролику неприводного МНЛЗ

Основні розміри: діаметр ролика D (мм) 300±0,1, загальна довжина бочки L (мм) 1950.

Розміри A (мм) 612, B (мм) 680, C (мм) 777, Х(мм) 146, розміри вузла підшипника h (мм) 170±0,1, Н(мм) 298. Габаритні розміри (мм): довжина 2323,2, ширина 300, висота 320

Неприводний ролик служить для того, щоб підтримувати гарячий і холодний злиток, і направляти запал.

Конструкція має такі характеристики: на суцільний вал із шейками під підшипники насаджуються (оболонки роликів) - ролики. Самоустановлювальні роликопідшипники зажимаются дистанційними кільцями, роликами, розрізним кільцем, гайкою, що гальмується настановними гвинтами, і бічними кришками. Зовнішній підшипник виконується як фіксований.

Роликопідшипники захищені від забруднень і вологи радіальними ущільненнями, пластинчастими ущільненнями фірми FEY і зазором, заповненим пластичним змащенням. Пластичне змащення подається в підшипники через отвори в опорах, надходячи в них через роподільчий пристрій. Кожен підшипник повинний мати окрему лінію подачі змащення. Кришка корпуса підшипника прохолоджується зсередини. На валах по центрі мається отвір для охолодження. Приєднання охолодної рідини здійснюється через шарнірні вводььвертлюгв. Приєднання подачі змащення і води здійснюється автоматично через кільцеве ущільнення.

Неприводні ролики своїми опорами встановлюються на ранях сегмента та кріплюються в зоні підшипників.

Міцність корочки затверділого зливку, що виходить з кристалізатору, невелика, тому для попередження її випучування та розриву за кристалізатором встановлюється неприводна роликова проводка. Вона має продольні та поперечні ролики, що розташовані напроти чотирьох граней зливку. До неприводної роликової проводки висуваються значні вимоги, що випливають з частих проривів рідинного металу та необхідності точного розташування роликів по відношенню до технологічної вісі машини. Це насамперед простота конструкції, висока точність встановлення та можливість її регулювання, можливість швидкої заміни.

Застосовані у виконанні цього заказу були: ВГК, ВГТ (хромування, механообробка та зборка), ВГВ (наплавлення поверхні) та ВГМет (розробка техпроцесу на поковки).

Тому якщо розглядати мотиваційний механізм робітників, які застосовані у випуску роликів неприводних МНЛЗ, треба розглянути роботу кожного з цих відділів. Взагалі усі підрозділи та відділи заводу мають підлягати загальним положенням про приміювання та інші заохочувальні положення. Також, на будь-якому етапі робіт найголовнішим фактором мотивації повинна бути якість виконування операцій та строки і якість отримання кінцевого результату. Наприклад, для конструкторів таким мотиваційним ричагом може бути надання премій та почесних відміток за виконання раціоналізаторських пропозицій, удосконалення конструкцій машин та деталей, швидка та продуктивна робота з листами та документацією.

Що ж до основного етапу виготовлення будь-якої деталі, в тому числі і роликів неприводних МНЛЗ, то безпосереднім виконавцем робіт є верстатник. І саме на його роботу та оцінювання результатів його праці повинно бути звернуто особливу увагу.

3.3 Кореляційна залежність заробітної плати від виробітку робітників цеху

Парний кореляційний зв'язок - неповна, імовірністна залежність між показниками, один із яких є факторним, а іншій - результативним.

Необхідні умови застосування кореляційного аналізу.

1 Наявність досить великої кількості спостережень про розмір досліджуваних факторних і результативних показників (за поточний рік по сукупності однорідних об'єктів)

2 Досліджувані чинники повинні мати кількісний вимір і відображення в тих або інших джерелах інформації.

Застосування кореляційного аналізу дозволить вирішити наступні задачі.

- визначити зміну результативного показника під впливом факторного (в абсолютному вимірі) - це значить визначити на скільки одиниць зміниться розмір результативного показника при зміні факторного на одиницю;

- установити відносний ступінь залежності результативного показника від факторного.

Обгрунтування керування зв'язку робиться за допомогою зіставлення рівнобіжних рядів, угруповання даних і лінійних графіків.

Розміщення точок на графіку покаже, яка залежність утворилася між досліджуваними показниками: прямолінійна або просторова.

У нашому випадку залежність прямолінійна, вона характеризується рівнянням прямої:

Yx = a + bx (3.1)

де x - факторний показник;

Y - результативний показник;

a і b - параметри рівняння регресії, що потрібно відшукати.

У нашому аналізі основою виникнення кореляції є взаємозв'язок виробітку робітників і заробітної плати.

Y = заробітна плата, грн.

X = виробіток, н-год.

Дані для розрахунку кореляційної залежності фонду заробітної плати від виробітку робітників цеху візьмемо з таблиці 8. (Дані для таблиці були отримані з техніко-економічних показників цехів підприємства, наведених у Додатку Б).

Таблиця 8 - Заробітна плата і виробіток робочих цехів НКМЗ

	Середньомісячний виробіток на одного робітника	Середньомісячна заробітна плата одного робітника
Цех 1	34,18	458,2
Цех 2	33,05	419,9
Цех 3	38,92	520,4
Цех 5	32,45	394,7
Цех 9	41,53	566
Редукторний	28,56	330,6

Для побудови діаграми використовуємо майстер діаграм, вигляд діаграми - крапкова.

Нанесення моделі: щиглик правою кнопкою миші по точці діаграми, «додати лінію тренду», у параметрах - «додати рівняння тренду» і «додати R».



Малюнок 8 - Кореляційне поле залежності заробітньої плати від виробітку

Виходячи з даних діаграми, можна зробити висновок, що залежність лінійна.

Малюнок 9 - Співвідношення емпіричного і теоретичного значень заробітної плати

Наступним етапом аналізу є порівняння фактичного рівня зарплати із розрахунковим дозволяє оцінити результати роботи цеху. Для цього побудуємо поле кореляції, теоретичну й емпіричну лінії регресії (дивись малюнок 9).

Як бачимо, емпіричні і теоретичні значення дуже близькі, що говорить про відповідність обраної моделі.

Находження параметрів лінійної залежності - за методом найменших квадратів. Для цього виділяємо групу клітинок розміру 2 на 5, заходимо в майстер функцій, вибираємо категорії статистичні, Линейн. Потім вводимо адреси значень x, y. Для уявлення повної інформації про результати розрахунків використовуємо клавішу F2 і комбінацію клавіш Ctrl, Shift, Enter.

Параметри регресії, середні квадратичні відхилення, коефіцієнт детермінації, розрахункове значення критерію Фішера, число ступенів свободи знаходимо в таблиці 9.

Таблиця 9 - Розрахункові значення

18,091	-180,9
1,1902	41,71
0,983	12,493
231,04	4
36058	624,28

Тобто a = -180,9; b = 18,09,

Рівняння зв'язку: Y = 18,09x - 180,9.

Якщо виробіток збільшиться на одиницю, то заробітна плата збільшитися на 18,09 грн.

Коефіцієнт детермінації: R2 = 0,98 - дуже близький до 1, виходить, модель адекватна.

Для того, щоб дослідити точність (надійність) рівняння зв'язку та правомірності його використання для практичної цілі, необхідно дати статистичну оцінку надійності показників зв'язку. Для цього використовується критерій Фішера (F - відношення).

Розрахункове значення критерію Фішера Fпр = 231 (дивись таблицю); число ступенів свободи k = 4.

Критичне значення критерію Фішера знаходимо за допомогою функції FРАСПОБР (0,05; 1; 4).

Fкр = 7,7

Fпр>Fкр, значить модель адекватна.

Значимість коефіцієнтів кореляції перевіряється за критерієм Ст'юденту:

Критерій Ст'юдента розрахуємо в пакеті Статистика.

Для цього виконаємо наступні операції: Analyses, Quick Basic Stats, Probability Calculator, F, Create Graph (для виведення графіків). Введення формул: Resume, вибираємо змінні, Ok, Regression summary.

Маємо такі розрахункові значення.

Regression Summary for Dependent Variable: VAR2

R=, 99145430 R?=, 98298164 Adjusted R?=, 97872704

F (1,4)=231,04 p<, 00011 Std. Error of estimate: 12,493

St. Err. St. Err.

BETA of BETA B of B t(4) p-level

Intercpt -180,940 41,71035 -4,33802,012272

VAR1 , 991454,065227 18,091 1,19021 15,20001,000109

Звідси tпр = 15,2

Критичне значення критерію Ст'юденту знаходимо в пакеті EXCEL за допомогою функції СТЬЮДРАСПОБР (0,05; 4)

tкр = 2,77

tпр > tкр, значить модель адекватна.

Тобто усі переглянуті критерії доводять адекватність обраної моделі, згідно з чим можна зробити висновок, що рівняння зв'язку, яке ми отримали, достатньо точно описує залежність, що вивчається.

Отже, отримане рівняння можно використовувати для практичних цілей:

а) оцінки результатів господарювання;

б) розрахунку впливу факторів на приріст результативного показника;

в) планування та прогнозування величини заробітної плати.

3.4 Проект зміни системи управління. Експертиза організаційно-управлінської системи підприємства

Метою проекту зміни системи управління є, з одного боку, підвищення ефективності роботи організації і її співробітників, і з іншого боку - забезпечення більшої задоволеності співробітників своєю працею, можливості реалізації їх як особистостей. При цьому зауважується дві задачі: теоретична - розробка методології наукового обґрунтованого удосконалення систем керування персоналом і практична - поліпшення керування персоналом даної організації. [17]

Важливим прийомом аналізу, розробленим Г.Л. Хаєтом разом з А.Л. Єськов і В.І. Кулійчуком, була побудова матриці відповідності. Як приклад у Додатку В даний фрагмент такої матриці використаної при розробці методів мотивації верстатників. Кожен її рядок - метод мотивації керування, кожен стовпець - цінності і задачи організації, цінності співробітника і всього суспільства. У клітках таблиці - на перетинанні методів і цінностей - відзначалося три види відповідності. Якщо метод мотивації забезпечує реалізацію якоїсь цінності, ставилася буква R, якщо він тільки сприяє реализации - З, а якщо сприяє посиленню мотиву, тобто має виховне значення - В. Наприкінці рядка приводиться число відповідностей.

Матриця є інструментом для оцінки методів мотивації і пошуку нових методів. Якщо, наприклад, виявляється, що якась потреба верстатника, його трудова цінність не мотивується чи слабко мотивується системою, виходить, потрібно шукати новий метод мотивації. Разом з тим, якщо метод мотивації забезпечує реалізацію чи сприяє реалізації малого числа цінностей, значить метод повинний бути виключений із системи мотивації чи модифікований.

У результаті анкетного опитування отримані дані як про значимість методу мотивації, так і про задоволеність верстатника реалізацією визначених трудових цінностей. Але робітники оцінили тільки ті методи, що існували на виробництві чи були запропоновані до проведення опитування. Разом з тим мова йде про процедуру виявлення нових методів, у тому числі, що з'явилися в результаті аналізу опитування, причому оцінка реалізації своїх трудових цінностей вироблялася також у контексті існуючої системи мотивації. Тому необхідно установити інші показники для оцінки нових методів мотивації.

Найбільш повну оцінку можна одержати, визначаючи узагальнений показник якості j_того методу мотивації ПMj як аддитивную чи іншу згортку зважених одиничних показників по кожній цінності.

Тоді, якщо прийняти, що оцінки цінностей і методів мають властивості аддитивности, одержуємо:

(3.2)

де n_ЦMi - число цінностей, зв'язаних з j_м методом,

n_Ц - загальне число цінностей,

R_i і R'_i - ступінь реалізації i_тієї цінності до і після введення j_того методу мотивації,

Б - максимальне число балів, прийняте при оцінці ступеня реалізації цінностей,

?i - коефіцієнт збільшення значимості i_тої цінності в результаті виховання,

З_нi - нормована значимість i_тої цінності

Вираження в квадратних дужках приведеної формули - це одиничний показник якості методу стосовно i_тої цінності. Величина цього показника росте зі збільшенням відносної різниці між ступенем реалізації цінності до і після введення методу (першої суми, що складається). Вона тим більше, ніж у більшому ступені пропонований метод розвиває потреби, важливі для ефективної роботи. Значимість i_тої цінності визначає вагомість одиничного показника при розрахунку узагальненого показника. Чим більше число цінностей зв'язане з пропонованим методом мотивації стосовно загального числа цінностей, тим вище буде значення узагальнюючого показника. Можна визначити й узагальнений показник якості всієї системи мотивації:

(3.3)

Величина цього показника залежить як від якості кожного методу мотивації, так і від числа методів. Сучасна система мотивації повинна бути можливо більш повної, тобто містити досить багато методів, що покликане враховувати як різноманіття виробничих ситуацій. Використовуючи аналогічні міркування можна визначити й іншу величину - задоволеність верстатників реалізацією і розвитком кожної цінності за допомогою пропонованої системи мотивації:

(3.4)

де N_МЦi - число методів, зв'язаних з i_тією цінністю,

N_M - загальне число методів.

Можна визначити і загальну задоволеність реалізацією і розвитком усіх цінностей:

(3.5)

Система мотивації повинна як можна повніше враховувати середовище - економічні, соціальні й інші умови в суспільстві, економічне становище підприємства і т.д. Так, АТ «НКМЗ» займає відносно стійке положення на ринку, обновляється устаткування, регулярно виплачується зарплата. Актуальною задачею підприємства, рішенню якої повинна сприяти розроблювальна система, є підвищення конкурентноздатності продукції, якості виготовлення деталей. Описана методологія була використана при формуванні системи мотивації й організації праці верстатників. Методи виявлялися на основі аналізу літератури, досвіду передових компаній світу, відбиралися і розроблялися виходячи з обліку цінностей, ділових принципів підприємства, його економічних цілей, трудових цінностей верстатників, а також культурних і екологічних цілей суспільства за допомогою таблиці відповідності.

Звістно, дуже великий вплив на формування в колективі системи цінностей, а відповідно, і потреб, має загальна система організації та управління підприємства. Тому окрему увагу доцільно приділяти саме цьому питанню. Зважаючи на це, творчою групою ДДМА з корпоративної культури у співробітництві з провідними робітниками ЗАТ НКМЗ та Слов'янського педінституту вже певний час проводяться різноманітні розробки щодо вивчення, аналізу та вдосконаленню організаційно-управлінської системи підприємтсв та вузів. Як найвідоміший флагман машинобудування України і всього світу, НКМЗ підлягає у цих дослідженнях особливій увазі. Саме в цей час йде розробка та втілення в життя нового дослідницького механізму на цьому підприємстві. За допомогою проведення експертної оцінки планується розробити заходи щодо поліпшення організаційно-управлінської системи на підприємстві, визначення бажаного напрямку удосконалювання загальної організаційної культури.

Для цього на підприємстві було проведено опит робітників різних управлінських та інженерних посад обох статей. Кожному з експертів було запропоновано ознайомитись з типологією видів керування.

Культура влади. Це може бути «влада - власність», і «влада - харизма», зв'язана з особистістю лідера. Кожний виконує наказ.

Культура ролі і правил. Велике значення мають різні інструкції, документи. Кожний виконує те, що визначено його посадою.

Організація - коаліція при великому впливі колегіальності, обговорення проблем на різних радах.

Організація - «велика родина» («японський менеджмент»). Значна роль колективізму. Характерна доброзичлива обстановка.

Організація, що складається з творчих команд, наприклад, у вузі - наукових і педагогічних шкіл на підприємстві - груп конструкторів. Орієнтація на інновації.

Організація, що орієнтується на «зірки» - окремі яскраві слабкокеруємі особистості.

Культура задачі. Керування здійснюється через постановку цілей і задач, надаючи співробітникам самим вирішувати питання про методи їхньої реалізації.

Керування, орієнтоване на конкуренцію, суперництво як усередині організації, так і між організаціями (на ринку товарів і послуг).

Наведені типи культур були приведені на малюнку. Унизу малюнка стрільцями показані соціо-культурні й управлінські тенденції, зміни орієнтирів при переході від одного типу організаційної культури до іншого.

Враховуюче те, що в будь-якій організації тією чи іншою мірою реалізується кілька типів організаційних культур, хоча одна з них може бути домінуючої, ступінь відповідності тому чи іншому типу культур визначалася в балах по 10 - бальній шкалі. Ступінь відповідності в балах відмічалась на відповідних шкалах два рази. Крапк-малі кружечки, з'єднані суцільною лінією мали утворювати восьмикутник, що характеризує існуючу загальну управлінську культуру як баланс окремих типів культур. Восьмикутник з крапками-ромбиками та штриховою лінією характеризував загальну культуру, до якої б варто було прагнути.

В результаті були отримані середні значення по кожному типу культури, наявної на підприємстві (таблиця 10). Ці значення, нанесені на восьмикутник балансу організаційної культури (Додаток Г), дають обєктивну характеристику загального руху організаційної культури підприємства та подальші перспективи його розвитку. При переході зліва направо має місце зміна менталітету Сходу на менталітет Заходу, рух від інтеграції соціуму до його диференціації, від надійності до ризику, від визначеності до невизначеності і навіть деякому хаосу, від відповідальності чи керівника колективу до відповідальності кожного. При русі знизу нагору усі в більшій мері реалізуються ідеї гуманізму, людяності. При переході від лівого нижнього кута до правого верхнього підсилюється орієнтація на особистість, творчість і інновації, гнучкість організаційної системи, одночасно послабляється ієрархія і єдиноначальність.

Таблиця 10 - Результати еспертизи з організаційно-управлінської системи підприємства

Типи культур	Значення	Експерти	Ітого
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Середнє	Варіація
1 Влада	Зараз	2,0	5,0	2,0	4,0	9,0	10,0	10,0	7,5	10,0	5,0	6,61	0,52
	Поліпшені	2,0	5,0	5,0	4,0	6,0	8,0	6,0	9,0	10,0	7,0	6,11	0,41
2 Ролі та правил	Зараз	3,0	6,0	3,0	7,0	7,0	3,0	4,0	2,0	10,0	7,0	5	0,53
	Поліпшені	2,0	7,0	6,0	9,0	6,0	8,0	4,0	6,0	5,0	9,0	5,89	0,35
3 Коаліція	Зараз	5,0	4,0	4,0	3,5	4,0	2,0	6,0	2,0	4,0	7,0	3,83	0,33
	Поліпшені	7,0	5,0	6,0	5,0	5,5	6,0	5,0	3,0	7,5	5,0	5,56	0,24
4 Велика родина	Зараз	9,0	5,0	6,0	3,0	4,0	1,0	2,0	7,0	3,0	6,0	4,44	0,57
	Поліпшені	10,0	6,0	8,0	4,0	6,0	4,0	5,0	8,0	5,0	8,0	6,22	0,33
5 Творчі команди	Зараз	8,0	6,0	8,0	1,0	3,0	3,0	4,0	4,0	6,0	6,0	4,78	0,50
	Поліпшені	10,0	7,0	10,0	8,0	7,0	6,0	6,0	7,0	6,0	9,0	7,44	0,21
6 Зірки	Зараз	5,0	5,0	6,0	9,0	2,0	3,0	2,0	2,0	6,0	5,0	4,44	0,54
	Поліпшені	7,0	5,0	8,0	8,0	3,5	4,0	2,0	1,0	6,0	7,0	4,94	0,51
7 Задачи	Зараз	7,0	6,0	6,0	1,0	3,0	8,0	2,0	6,0	8,0	5,0	5,22	0,50
	Поліпшені	9,0	7,0	9,0	3,0	5,0	8,0	6,0	3,0	10,0	9,0	6,67	0,39
8 Конкуренція	Зараз	6,0	8,0	7,0	1,0	4,0	9,0	10,0	6,0	10,0	4,0	6,78	0,44
	Поліпшені	8,0	8,0	9,0	2,0	7,0	8,0	6,0	9,0	10,0	7,0	7,44	0,32

Аналізуючи восьмикутник балансу організаційних культур, ми можемо казати про наявну необхідність подальшого розвитку підприємтсва у бік гуманізації, збільшення уваги до особистості та творчості робочого процесу. При всій складності точного матиматичного обчислення такого складного утворення як організаційна культура, практично всі експерти надали значну перевагу в балалах саме культурі творчих команд, великої сімї та конкуренції. Причому у ідеальному варіанті ці культури бачаться ще важливішими і оцінюються експертами найбільш високими балами. А культура влади, ролі та правил, на думку експертів, навпаки, має відігравати меньшу роль у майбутньому розвитку підприємства. Цікаво, що такі результати цілком відповідають загальносвітовим тенденціям розвитку організаційного менеджменту та кажуть про те, що на підприємстві накопичено значний потенціал культурних та економічних цінностей. Які повинні сприяти подальшому розвитку як культурі та цінностним орієнтаціям окремого робітника, так і корпоративній культурі, а разом з тим і ефективній роботі всього підприємства. Виявлені значення та тенденції повинні бути використовані у подальшій роботі щодо вдосконалення організаційно-управлінській культурі підприємства, створення нових прогресивних орієнтирів та втілення управлінського та мотиваційного досвіду найкращих фірм світу. Саме так можна досягти справжнього успіху на швидко змінюючомуся ринку, створити в колективі атмосферу впевненості і доброзичливості та закріпити за підприємством ім'я лідера змін.

4. Охорона праці

4.1 Аналіз небезпечних і шкідливих виробничих факторів

Робота людини, що протікає в умовах надмірної нервово-емоційної напруги, довгострокових статичних навантажень, обмеженої рухової активності приводить до неврозів, відхиленням у психіці, захворюванням опорно-рухового апарата, серцево-судинної системи ін. Сучасне виробництво характеризується, як правило, впливом на працівника цілого комплексу небезпечних і шкідливих виробничих факторів. Особливо це відноситься до користувачів комп'ютерів, для яких характерне вплив цілого комплексу слабко виражених негативних виробничих факторів, що належать до сфери виробничого середовища, організації робочих місць, конструктивних особливостей комп'ютера, програмного забезпечення, змісту роботи, соціальних аспектів. [18]

Надійність системи «людина - комп'ютер» у великому ступені визначається функціональним станом людини. Психофізіологічні й емоційні перенапруги, утома людини-оператора може привести в комп'ютеризованих системах керування до помилок і, як наслідок, до значних економічних витрат. Помилки працівників, що працюють з комп'ютером в адміністративно-управлінській сфері, викликають менші наслідки, чим помилки в системах керування рухом залізничного транспорту і на гірничо-збагачувальних комбінатах, однак незадовільний функціональний стан користувачів комп'ютерів може викликати небажані наслідки (професійні і професійно обумовлені захворювання), що також зв'язано зі значними соціальними й економічними витратами, з огляду на стрімке збільшення кількості комп'ютеризованих робочих місць.

Визначення і вивчення факторів, що впливають на функціональний стан користувачів комп'ютерів, дозволяє виділити основні причини виникнення станів напруги, стомлення, стресу і реалізувати відповідні профілактичні заходи.

Трудова діяльність користувачів комп'ютерів відбувається у відомому виробничому середовищі, що впливає на їхній функціональний стан. Найбільш значимі - фізичні фактори виробничого середовища, до яких належать електромагнітні хвилі різних частотних діапазонів, електростатичні полючи, шум, параметри мікроклімату і цілий ряд світлотехнічних показників. Вплив хімічних, особливо біологічних факторів виробничого середовища на користувачів комп'ютерів - значно менший.

Трудовий процес істотно впливає на психофізіологічні можливості користувачів комп'ютерів, оскільки їхня діяльність характеризується значними статичними фізичними навантаженнями, недостатніми фізичними навантаженнями; недостатньою фізичною активністю; напругою сенсорного апарата, вищих нервових центрів, що забезпечують функції уваги, мислення, регуляції рухів. Крім того, трудовий процес користувачів комп'ютерів відрізняється значними інформаційними навантаженнями.

Професійні якості і виробничий досвід, що визначають внутрішні способи діяльності, обумовлюють надійну і безпомилкову діяльність користувачів комп'ютерів, дозволяють знаходити безпечні методи рішення виробничих задач, навіть у нестандартних ситуаціях.

Зовнішні способи діяльності, що в основному визначаються ергономічними показниками у відношенні організації робочого місця, форми і параметрів його елементів, просторового розташування основного і допоміжного устаткування, можуть істотно знизити фізичні і психофізіологічні напруги, що діють на користувачів комп'ютерів.

Оскільки робота користувачів комп'ютерів відбувається в активній взаємодії з іншими людьми, то виникають питання раціоналізації міжособистісних відносин. Цей комплекс питань порушує як психологічні, так і соціально-психологічні аспекти трудових взаємин, що також є факторами «ризику», що істотно впливає на функціональний стан користувачів комп'ютерів.

Прийняття в розрахунок ступеня і якості впливу цих факторів на функціональний стан дозволяє розробити заходи і засоби щодо забезпечення безпеки, підвищення працездатності і збереження здоров'я користувачів комп'ютерів.

4.2 Вимоги до освітленості робочого місця. Розрахунок штучної освітленості в приміщеннях ОЦ

Організація раціонального висвітлення виробничих приміщень і робочих місць є однієї з задач охорони праці. Раціональне освітлення поліпшує умови праці, підвищує безпеку роботи, сприяє підвищенню продуктивності праці і поліпшенню якості продукції.

Виробниче висвітлення характеризується світлотехнічними показниками, зокрема світловим потоком, освітленістю, коефіцієнтом відображення і коефіцієнт поглинання світлового потоку освітлюваної поверхні.

Розрізняють штучне, природне і сполучене висвітлення приміщень. Штучне висвітлення виробничих приміщень підрозділяється на робоче, аварійне і спеціальне (охоронне, чергове, бактерицидне). Аварійне висвітлення може бути для продовження робіт і для евакуації. Робоче висвітлення поділяється на загальне, місцеве і комбіноване. Застосування одного місцевого висвітлення у виробничих приміщеннях не допускається, а в домашніх умовах не рекомендується, тому що приводить до швидкого стомлення очей.

Нормування висвітлення здійснюється згідно СНиП 4-79 «Природне і штучне освітлення. Норми проектування», ГОСТ 17677-82 ФСБТ «Светильники. Общие технические условия», ГОСТ 2239-79 ФСБТ «Лампы накаливания общего назначения. Технические условия», ГОСТ 6825-91 ФСБТ «Лампы люминесцентные трубчатые общего назначения». Нормування штучної освітленості на робочих місцях здійснюють у залежності від напруженості зорової роботи, контрасту об'єкта і тла, типу джерела світла (люмінісцентні чи накалювання), системи висвітлення (загальне чи комбіноване).

При розрахунку системи штучного загального рівномірного освітлення основним є метод світлового потоку. Розрахунок системи освітлення починається з вибору типу світильника, виходячи з висоти виробничого приміщення і технологічних особливостей. Світильники з люмінесцентними лампами і світильники типу «Люцетта» використовуються для висвітлення конструкторських приміщень. Тобто для нашого робочого приміщення вибираємо світильник «Люцетта».

Таблиця 11 - Дані виробничого приміщення для розрахунку штучної освітленості

Довжина А, м	Ширина В, м	Висота підвісу	?пвід, %	?ст, %	Освітленість
		Нр.м, м			Eн, лк
20	7	4	50	30	300

Розрахуємо кількість світильників. При однорядному розташуванні світильників відносна відстань між ними буде дорівнює:

L = 1,5*Нр.м (4.1)

L = 1,5*4 = 6 м

Тоді кількість світильників:

n = n^*n^** (4.2)

n^* = А/L, шт. (4.4)

n^** = У/L, шт. (4.5)

n^* = 20/6 = 4 шт.

n^** = 7/6 = 2 шт.

n = 4*2 = 8 шт.

Індекс (світлопоказник) приміщення:

i = А*У / Нр.м (А+У) (4.6)

i = 20*7/4 (20+7) = 1,3

Відповідно до значення індексу приміщення i знаходимо значення коефіцієнта використання світлового потоку ламп ?, %, що залежить від типу світильника, коефіцієнта відображення стелі (?_піт = 50%) і стін (?_ст = 30%)

? = 41%

Світловий потік:

F_л = 100*E_н *S*K*Z / n*?, лм., (4.7)

де E_н - нормована мінімальна освітленість;

S - площа освітлюваного приміщення, м²;

K - коефіцієнт запасу;

Z - коефіцієнт мінімальної освітленості, для люмінесцентних ламп - 1,1;

n - число світильників;

? - коефіцієнт використання світлового потоку ламп.

F_л = 100*300*140*1*1,1/8*41 = 14085,4 лм.

Виберемо фактичний світловий потік, значення котрого найбільше близько до значення розрахункового світлового потоку

F_фак = 14070 лм.

Фактична освітленість, що дають обрані лампи:

F_ф = F_фак * E_н / F_л, лк. (4.8)

F_ф = 299,7 лк.

Виходячи з потужності однієї лампи і їхньої кількості, розрахуємо загальну потужність системи освітленості:

W = w * n, Вт (4.9)

W = 800 * 8 = 6400 Вт.

Тобто на наше робоче приміщення для створення нормальних умов праці необхідно забезпечити 8 ламп «Люцетта» потужністю в 800 Вт кожна. Тоді освітленість приміщення буде складати 299,7 лк.

4.3 Вимоги до пожежної безпеки

В залежності від особливостей виробничого процесу, крім загальних вимог пожежної безпеки, проводяться спеціальні протипожежні заходи для окремих видів виробництв, технологічних процесів і промислових об'єктів. Для будинків і споруджень, у яких експлуатуються відеотермінали і ПК такі заходи визначені Правилами пожежної безпеки в Україні, ДНАОП 0.00-1.31-99 і іншими нормативними документами.

Будинки і їхні частини, у яких знаходяться ПК, повинні бути не нижче II рівня вогнестійкості. Над і під приміщеннями, де знаходяться ПК, а також у сусідніх з ними приміщеннях не дозволяється розміщень приміщень категорії А и Б по вибухопожежній небезпеці. Приміщення категорії У варто відокремлювати від приміщень із ПК протипожежними стінами.

Для всіх будинків і приміщень, у яких експлуатується відеотермінал і ПК, повинна бути визначена категорія по вибухопожежній і пожежній небезпеці згідно з ОНТП 24-86 «Визначення категорій приміщень і будинків по вибухопожежній і пожежній небезпеці», і клас зони згідно з Правилами розміщення електроустановок. Відповідні позначки повинні бути нанесені на вхідних двер приміщення.

Місця збереження інформації, перфокарт, магнітних стрічок, пакетів магнітних дисків варто розміщати в окремих приміщеннях, обладнаних непальними стелажами і шафами. Зберігати носії інформації на стелажах необхідно в металевих касетах. У приміщеннях з ЕОМ варто зберігати тільки ті носії інформації, що необхідні для поточної роботи.

Фальшпол у приміщеннях з ЕОМ повинний бути виготовлений з непальних матеріалів (вижкогорючих чи із граничної вогнеупорністю не менше 0,5 рік). Простір під підлогою, що знімається, розділяють непальними діафрагмами на відрізки площею не більше 250 ^м2. Границя вогнеупорності діафрагми повинна бути не менше 0,75 рік. Комунікації прокладають крізь діафрагми в спеціальних обоймах з використанням непальних матеріалів для запобігання проникнення вогню з одного відрізка на інший, а також з міжпольного простору в приміщення. Міжпольний простір під підлогою, що знімається, повинне бути оснащено системою автоматичної пожежної сигналізації і знаряддями пожежогасіння відповідно до вимог Списку однотипних по призначенням об'єктів, що підлягають устаткуванню автоматичними установками пожежогасіння і пожежної сигналізації, Снип 2.04.09-84, з використанням димових пожежних оповіщувачів.

Звукопоглинаюче устаткування стін і стелі в приміщенні з ЕОМ варто виготовляти з непальних чи важкогорючих матеріалів.

Для промивання деталей необхідно використовувати непальні миючі засоби. Промивання знімних деталей пальними рідинами допускається тільки в спеціальних приміщеннях, обладнаних приливно-витяжною вентиляцією. У випадках необхідності проведення дрібного чи ремонту технічного обслуговування ЕОМ безпосередньо в машинному чи залі неможливості використання непальних миючих засобів, допускається мати не більше 0,5 л легкозаймистої рідини в тарі, що не б'єтся і щільно закривається.

Приміщення, у яких розташовані персональні ЕОМ і дисплейні зали, повинні бути оснащені системою автоматичної пожежної сигналізації з димовими пожежними оповіщувачами і переносними вуглекислотними вогнегасниками з розрахунком 2 шт. на кожні 20 м² площі приміщення з обліком гранично припустимою концентрацією вогнегасильної рідини.

Не рідше одного разу на квартал необхідно очищати від пилу агрегати та вузли, кабельні канали і простір між підлогами.

Висновок

Трудова мотивація працівників фірми в сучасних умовах господарювання відіграє велику роль в ефективному керуванні персоналом. У ході роботи актуальність обраної теми цілком доведена.

Виконаний аналіз стратегічних аспектів керування трудовою мотивацією в ЗАТ «НКМЗ» показав, що на ступінь мотивації, з погляду цільового підходу до розвитку підприємства, найбільшим чином впливають такі фактори, як матеріальне заохочення в сукупності з корпоративною самосвідомістю робітників.

Запропонована система мотивації містить у собі ряд найважливіших факторів, що дозволяють задовільнити широкий спектр потреб працівників і сприяти розвитку в ньому якостей, необхідних для успішного функціонування підприємства. Як основні елементи цієї системи можна виділити наступні.

1 Система оплати праці - найголовніший елемент. Гроші, будучи універсальним засобом платежу, дозволяють працівнику задовольняти більшість потреб першого рівня (фізіологічних), а також частину соціально-особистих потреб.

2 Ріст персоналу - забезпечує кожному працівнику перспективу в ієрархічній структурі, яка відповідає його похилостям, здібностям і результативності праці, а також визначає рівень самостійності в трудовій діяльності, можливість виконання складної і творчої роботи. Завдяки цьому елементу задовольняються потреби в повазі, визнанні, причетності до визначеного кола, самовияву.