Основи підприємницької та управлінської діяльності

Завданням технічних служб і відділів є поліпшення якості конструкцій виготовленої продукції, проектування нових виробів, впровадження у виробництво прогресивної технології, забезпечення виробництва необхідною технічною документацією, здійснення комплексної механізації й автоматизації, впровадження передових норм витрати сировини, палива, електроенергії, поширення досвіду новаторів і досягнень науки. Іншими словами, найважливішим завданням цих органів є впровадження на підприємствах нової передової техніки, а також поліпшення використання діючого встаткування.

Відповідальність за надійність і високопродуктивну роботу встаткування, опалення, водопроводу, газопроводу й т.д. несуть відділи головного механіка й енергетика. У їхньому підпорядкуванні перебувають ремонтні й енергетичні цехи, паросилові й інші господарства.

На невеликих заводах, а також на підприємствах, що не розташовують значною енергетичною базою, все керівництво ремонтним й енергетичним господарством здійснює головний механік.

Відділ технічного контролю (ВТК) підприємств контролює й відповідає за якість і комплектність випускає продукції, що, і дотримання встановленого технологічного процесу, перевіряє якість матеріалів, що надійшли на завод, і напівфабрикатів, виявляє причини виникнення шлюбу й намічає заходу для їхнього усунення. Начальник ВТК підлеглий директорові заводу, але призначається й звільняється від посади вищим органом керівництва.

Облік господарської діяльності й фінансовий контроль за використанням виділених підприємству засобів здійснює бухгалтерія. Головний (а на підприємствах із числом робітників менш 300 - старший) бухгалтер відносно методів ведення бухгалтерського обліку й звітності підлеглий головному бухгалтерові вищестоящої організації. Всі фінансові документи обов'язково підписуються головним бухгалтером.

На великих підприємствах, крім бухгалтерії, створюються фінансові відділи. У їхнє завдання входить складання проектів фінансових планів і кредитних заявок, контроль за раціональним використанням оборотних коштів, спостереження за реалізацією продукції, за надходженням належному підприємству засобів і виконанням платіжних зобов'язань підприємства, ведення касових операцій і т.д.

Відділ постачання організує забезпечення підприємства сировиною, паливом, матеріалами й устаткуванням, організує їхнє зберігання, видачу в цехи, контролює їхня витрата. Реалізацією продукції на ряді великих підприємств займається самостійний відділ збуту. Однак у більшості випадків відділ збуту, об'єднаний або з відділом постачання, або з фінансовим відділом.

На підприємствах можуть бути утворені також відділи капітального будівництва, житлово-комунальної, адміністративно-господарський й ін.

Набуваючі в останній час все більше поширення економічні лабораторії підприємств покликані розробляти й впроваджувати конкретні пропозиції, що істотно поліпшують економічні показники роботи підприємств. Лабораторії повинні працювати в тісному контакті з інженерними службами й займатися переважно проблемними, перспективними питаннями.



2. Майстер - організатор виробництва, лідер трудового колективу

Майстер, старший майстер і начальник виробничої ділянки є повноправними керівниками-єдиноначальниками й безпосередніми організаторами виробництва й праці на своїй ділянці. Вони відповідають за виконання плану виробництва на своїй ділянці й за якість продукції. Майстри призначаються із числа інженерів, техніків і висококваліфікованих робітників наказом директора підприємства.

Майстрам надане право приймати на роботу й із твердження начальника цеху представляти до звільнення зайвих робітників або порушників трудової дисципліни, привласнювати робітником тарифні розряди, представляти робітників до преміювання й заохочень, накладати дисциплінарні стягнення й переводити на нижчеоплачувальну роботу. Майстер розставляє робітників на ділянці, має право преміювати їх за рахунок засобів преміального фонду, щомісяця виділюваного в його розпорядження, може проводити експерименти по вдосконалюванню технології й організації виробництва.

Майстер зобов'язаний установлювати виробниче завдання бригадам й окремим робітникам, проводити інструктаж й організовувати технічну службу робочих ділянок. Майстер відповідає за виконання планових завдань, приділяючи особливу увагу підготовці виробництва, строгому дотриманню на ділянці технологічного процесу, впровадженню передової технології й передових методів праці. Він бере участь у перегляді норм виробітку, домагається виконання їхнім кожним робітником і контролює витрату заробітної плати на ділянці. Майстер займається попередженням шлюбу й простоїв, усуненням втрат сировини, палива, енергії, забезпечує зниження витрат на одиницю продукції й випуск виробів високої якості. Майстер веде боротьбу за максимальне використання виробничих потужностей і правильну експлуатацію встаткування, не допускаючи роботи на несправному встаткуванні й використання сировини, що не відповідає технічним умовам.

В обов'язку майстра входить також сприяння розвитку винахідництва, створення умов для виконання робітниками соціалістичних зобов'язань, перетворення в життя рішень виробничих нарад, строгий контроль за дотриманням техніки безпеки й охорони праці.

Майстер повинен бути звільнений від канцелярської роботи й виконання інших, не відповідних йому функцій. Його основним завданням є технічне й господарське керівництво ділянкою. Разом з тим він повинен бути й вихователем робітників, керівником колективу ділянки й працювати в тісному зв'язку із громадськими організаціями. Вся діяльність майстра повинна бути спрямована на неухильне підвищення продуктивності праці працюючих, виявлення й використання резервів виробництва.

У розміщенні робітниках і розподілі між ними роботи, в інструктажі членів бригади й контролі за використанням устаткування й матеріалів, підтримці дисципліни й створенні інших умов для ефективної роботи бригади разом з майстром бере участь і бригадира. Його вказівки обов'язкові для робітників і можуть бути скасовані тільки майстром. Бригадир відповідає за виконання бригадою виробничих завдань і разом з іншими її членами несе матеріальну відповідальність за схоронність основних фондів, матеріалів і за якість продукції.

Питання для самоконтролю

1. Директор підприємства та його основні завдання.

2. Головний інженер та його основні завдання.

3. Головний економіст та його основні завдання.

4. Основна робота заступника (помічника) директора.

5. Основні завдання планово-економічного відділу (ПЕВ).

6. Основні завдання Виробничо-диспетчерський відділ (ВДВ.

7. Відділ організації праці й заробітної плати та його основні завдання.

8. Відділ кадрів та основні його завдання.

9. Фінансові відділи та їх завдання.

10. Майстер - організатор виробництва.

11. Назвіть основні права та обов'язки майстра виробничої дільниці.



Тема «Принципи та методи управлінської діяльності»

План

1. Поняття принципів управлінської діяльності, їх суть та зміст.

2. Методи управлінської діяльності, їх види і сутність.

3. Соціально - психологічні методи управління.

Необхідно знати: сутність принципів і методів управління; економічні адміністративні, оперативно-розпорядчі, соціально-психологічні та правові методи управління.

Необхідно вміти: характеризувати принципи та методи управління які найдоцільніше застосовуються для тої чи іншої організації.

1. Сучасні принципи управління і методологія їх розроблення

Результативність і ефективність управління сучасною організацією значною мірою залежать від того, яких принципів дотримуються її керівники, приймаючи управлінські рішення, і які методи вони застосовують для їх реалізації. Правильний вибір забезпечить досягнення бажаного результату найменшими зусиллями.

Принципи управління в межах класичного підходу до управління

Важливість значення принципів управління полягає в тому, щ;о з їх допомогою керуюча система встановлює правила дій і поведінки, обов'язкові для всіх підпорядкованих їй суб'єктів, узгоджує, об'єднує, координує і регулює їхню діяльність, впливає на процес прийняття та реалізації управлінських рішень, забезпечує вибір адекватних ситуації методів управління тощо. їх формування відбувається під впливом системи пріоритетів та цінностей, що сформувалася в середовищі господарювання.

Принципи управління -- правила, норми управлінської діяльності, відповідно до яких створюється, функціонує і розвивається система менеджменту організації.

Принципи управління є узагальненням практичного позитивного управлінського досвіду і ґрунтуються на певних законах і закономірностях суспільного розвитку.

Універсальні принципи менеджменту:

- відображають загальні положення, характерні для організацій різних типів і видів;

- відповідають законам розвитку природи, суспільства і бізнесу;

- об'єктивно відображають сутність явиш; і реальних процесів управління організацією;

- є керівною установкою, визнаною суспільством.

Досліджував цю проблему і А. Файоль. Виділивши основні управлінські функції і визначивши взаємозв'язки між ними, Файоль розглядав управління як безперервний процес. Вивчаючи зміст цих функцій, він дійшов висновку, що ефективне управління неможливе без раціональної побудови структури організації та управління працівниками, і запропонував власні принципи управління



Недосконалість системи управління, яка ґрунтувалася на принципах жорсткої централізації, спричинила її низьку ефективність, що призвело до зниження конкурентоспроможності економіки Радянського Союзу і її руйнування. Стало очевидним, що розвиток країни можливий тільки на основі переходу до ринкової економіки і перегляду основних принципів управління, оскільки старі перестали «працювати» у нових умовах господарювання. У них була відсутня одна з найважливіших складових -- ініціативність, підприємливість працівників, здатність організації залучати новації, які б поліпшували її конкурентні позиції.

Отже, нові умови економічної діяльності вимагають нових принципів, на основі яких вона може успішно здійснюватися.

Сучасні принципи управління і методологія їх розроблення

Світовий економічний розвиток вступив у нову стадію -- постіндустріальну, яка має свої особливості і передбачає нове бачення процесів, що потребують управлінських дій. Головна увага в управлінні спрямовується на людей як носіїв інтелекту. Менеджмент зосереджує свої зусилля на тому, щоб навчити працівників спільно діяти і тим самим досягти синергізму в роботі; передбачає чесність і довіру в ділових відносинах -- етику в бізнесі оголошено золотим правилом; прагне сформувати таку організаційну культуру, яка б стимулювала саморозвиток працівників і їх бажання бути рівноправними членами організації.

З огляду на це найважливішими стають ті принципи, які дають змогу повністю розкрити потенціал людини і спрямувати його на користь організації:

- розвиток творчих здібностей персоналу;

- залучення співробітників до розроблення управлінських рішень;

- опора на систему гнучкого лідерства серед персоналу та особисті контакти працівників із зовнішнім оточенням;

- використання таких методів співпраці з людьми, які забезпечують їх задоволення роботою;

- постійна і цілеспрямована підтримка індивідуальної ініціативи працівників фірми і організацій, які з нею співпрацюють;

- чесність і довіра в ділових відносинах;

- орієнтація на високі стандарти роботи і прагнення до нововведень;

- обов'язкове визначення розміру внеску працівника у загальні результати;

- орієнтація на перспективу розвитку;

- опора на загальнолюдські цінності та соціальну відповідальність бізнесу перед людьми та суспільством загалом.

Формування принципів управління здійснюється за певною методологією, яка полягає в:

- оцінюванні середовища, в якому працює організація (економічні, науково-технологічні, інституціональні аспекти, стан конкуренції і форми конкурентної боротьби, вид і структура ринку, існуючі способи формування споживацьких преференцій тощо);

- визначенні місії організації, її цілей і завдань;

- виділенні «ключових компетенцій» організації, які формують потенціал, необхідний для здійснення її місії (ринкові можливості, технічне лідерство тощо), що дасть змогу визначити, у якій сфері слід удосконалюватися, щоб зберегти лідерство;

- формулюванні принципів, які мають стати основою системи управління, категоріями, зрозумілими всім працівникам організації;

- доведенні принципів управління до всього персоналу;

постійному вдосконаленні й оновленні принципів управління відповідно до вимог часу.

Так, для малого підприємства, яке має на меті працювати на локальному ринку (сфера індивідуальних послуг, зокрема), актуальними є такі принципи:

- пріоритет споживача (надійне обслуговування, зручність, швидкість);

- висока якість роботи;

- доступні ціни;

- наслідування лідерів;

- ототожнювання співробітників із фірмою: кожен працівник -- це «людина фірми»;

- постійний пошук альтернативних варіантів діяльності фірми;

- застосування новітніх способів стимулювання праці;

- здійснення програм довготривалого професійного розвитку ключових працівників;

- опора на особисті контакти працівників із зовнішнім середовищем;

- постійна і цілеспрямована підтримка індивідуальної ініціативи працівників фірми.

Для компанії, що планує опанувати національний ринок, ключовими можуть бути такі принципи:

- високі стандарти діяльності;

- орієнтація на перспективу розвитку (розширення сфери бізнесу, підвищення стандартів діяльності);

- загострена відповідальність кожного за результати справи фірми;

опора на реальність ринкових ситуацій;

- децентралізація управління фірмою і зростання числа співробітників, що залучаються до розробки управлінських рішень;

- розширення і поглиблення зв'язків фірми із зовнішнім оточенням;

- орієнтація на лідерів;

- підвищення готовності кожного до інновацій, динамічного оновлення продукції;

- застосування новітніх способів стимулювання праці, в тому числі через задоволення потреб у визнанні та успіху;

- створення корпоративної організаційної культури менеджменту, що ґрунтується на спільних інтересах і загальнолюдських цінностях, партнерстві, співробітництві і взаємній вигоді;

- соціальна відповідальність перед суспільством за результати своєї діяльності.

Компанії, які прагнуть вийти на зовнішній ринок, повинні керуватися, крім означених вище, такими принципами:

- концентрація зусиль на ключових напрямах діяльності;

- ретельне обґрунтування кожного кроку з урахуванням особливостей міжнародного ринку;

- не тільки вивчення, а й формування споживацьких преференцій;

- орієнтація діяльності на загальнолюдські інтереси;

- дотримання етики бізнесу.

Отже, актуальність принципів підприємства визначається цілями організації та зовнішнім середовищем. У своїй сукупності вони мають створити струнку систему правил, яка зумовить високу ефективність менеджменту.

2. Методи управлінської діяльності, їх види і сутність

Реалізація функцій управління здійснюється за допомогою методів управління. Привести в дію організовану систему можливо лише через вплив на неї керуючого органу чи особи. Для цього необхідні певні інструменти впливу, які використовуються менеджерами для активізації ініціативи, творчості персоналу фірми і забезпечують досягнення поставлених цілей. Такими інструментами є методи управління.

Методи управління -- способи впливу на окремих працівників і виробничі колективи загалом з метою досягнення визначених цілей.

Ефективність функціонування підприємства та його підрозділів значною мірою залежить від правильності застосування методів управління, на що впливає рівень

досконалості інституційного середовища, форма власності, специфіка завдань та інші чинники.

Основою класифікації методів управління є мотиви, якими керується людина у процесі діяльності.

Мотив -- спонукальна причина дій і вчинків.

Мотиви прямо або опосередковано впливають на поведінку, інтереси і потреби людей.

Потреба -- фізіологічне або психологічне відчуття нестачі чогось.

Зв'язок між потребами, мотивами та методами управління зображено на рис. де виділено три основні групи методів: організаційно-розпорядчі (адміністративні), економічні та соціально-психологічні.

Методи управління використовуються не ізольовано, а в поєднанні один з одним. Тому управлінська діяльність постає як результуюча різноспрямованих методів і засобів їх реалізації. Водночас кожна група методів має специфічні особливості, власні форми вияву і межі застосування.

Економічні методи управління. Матеріальні інтереси участі людини у виробничих процесах реалізовують економічні методи управління.

Економічні методи управління -- система економічних важелів і заходів, за допомогою яких здійснюється вплив на керовані об'єкти з метою досягнення поставленої мети і забезпечення єдності інтересів суспільства, підприємства та окремих працівників.

Ці методи дають змогу впливати на поведінку об'єктів управління на різних рівнях -- від індивіда до держави. Так, держава щодо підприємства використовує такі важелі, як політика заробітної плати, податки, кредити, а також система пільг, економічні санкції тощо. Підприємство, забезпечуючи єдність особистих і колективних інтересів, впливає на процес виробництва за допомогою планових показників, форм і систем оплати праці, економічних санкцій, організації внутрігосподарського розрахунку тощо.

Рис. Зв'язок методів управління з потребами та інтересами людини.

Ефективність економічних методів залежить не лише від обґрунтованості системи важелів, а й від контролюючих зусиль суб'єкта управління. Застосування економічних методів можливе тільки за умов дотримання схеми, зображеної на рисунку.



Рис. Порядок формування економічних методів управління.

Контролюючі зусилля мають бути наявні на кожній стадії. Так, на першій стадії слід оцінити реальність і досяжність поставлених цілей, на другій -- дієвість і конструктивність економічних важелів (наприклад, розмір податку може бути зменшений за встановленими пільгами, якщо це вигідно економічній системі в цілому); на третій -- своєчасність і повноту аналізу, на четвертій -- відповідність розміру економічного стимулу ступеню досягнення цілі. Лише за таких умов можна забезпечити цілеспрямований вплив на поведінку об'єкта управління, не використовуючи при цьому прямого адміністрування.

Адміністративні методи управління. До функцій менеджера належить і вирішення оперативних завдань, які виникають унаслідок не завжди прогнозованої дії факторів зовнішнього або внутрішнього середовища. Жодні економічні методи не зможуть забезпечити чіткість, дисциплінованість і порядок роботи колективу. Тому арсенал економічних методів повинен бути доповнений адміністративними.

Адміністративні методи управління -- система способів і прийомів організаційно-розпорядчої дії, яку використовують для організації й координації об'єктів управління з метою виконання поставлених завдань.

Ці методи забезпечують чіткий розподіл обов'язків в апараті управління, дотримання правових норм і повноважень у вирішенні питань господарської діяльності, а також застосування заходів примусу і дисциплінарної відповідальності.

Адміністративні методи управління поділяють на організаційні (впливають на структуру управління) та оперативно-розпорядчі (впливають на процес управління) рис.

Рис. Адміністративні методи управління.

Організаційні методи управління. Застосовуються в період створення нових організацій (підприємств), а також під час їхньої реорганізації. Це організаційне регламентування, нормування і організаційно-методичне інструктування.

Організаційне регламентування -- встановлює правила, на основі яких діє підприємство, його підрозділи, окремі працівники. Ці правила визначаються статутом підприємства, положенням про відділи, правилами внутрішнього розпорядку тощо, в їх основі -- законодавча база, тому застосовують їх з відповідним правовим обґрунтуванням.

Організаційне нормування -- визначає межі дії технічних, технологічних, економічних і організаційних норм. Це норми витрат, норми виробітку, чисельності робітників, нормативи відрахувань у різні фонди тощо.

Організаційно-методичне інструктування -- доведення до працівників найраціональнішого способу виконання робіт, а також перевірка знань та вмінь виконавців.

Оперативно-розпорядчі методи управління. Застосовуються за умови, коли вже визначені права і обов'язки структурних підрозділів і працівників. Націлені на деталізацію плану, оперативну ліквідацію відхилень від нього, регулювання виробничого процесу і господарської діяльності, забезпечення чітких дій апарату управління і злагодженої роботи всіх підрозділів підприємства. Забезпечують організованість та високу дисципліну, координацію трудових зусиль працівників шляхом прямого (адміністративного) спонукання їх до дій, а також контроль за роботою підприємства (організації) та окремих працівників.

Розпорядчі дії завжди зумовлені конкретними причинами і мають чітку адресність, односторонню спрямованість -- від керівника до підлеглого. Вони існують у формі:

- обов'язкових приписів (наказ, розпорядження);

- узгоджувальних дій (наради, консультації);

- рекомендацій (роз'яснення, вказівка).

Накази видає керівник підприємства або його заступник згідно з документами, що надійшли в організацію від вищих органів управління. Є обов'язковими для виконання у встановлений термін, навіть якщо це не влаштовує виконавця. Можуть бути усними і письмовими, але завжди чіткими і лаконічними проте завжди позбавленими зайвої категоричності. (За необхідності наказ доцільно формулювати у м'якій формі).

Розпорядження (у письмовій або усній формі) видають керівники підрозділів для виконання оперативних завдань у письмовій або усній формі. Вони мають бути зрозумілими і об'єктивними, не повинні завдавати шкоди авторитету працівника. їх слід віддавати з урахуванням індивідуальних якостей працівників. Розпорядження ефективні, якщо вони розвивають ініціативу і самостійність у підлеглих; ступінь деталізації розпорядження залежить від умов, що склалися, і здібностей працівників.

Наради проводять з метою опрацювання управлінських рішень тактичного або стратегічного характеру. Рішення нарад оформляють у вигляді протоколу. Вони мають обов'язковий характер. Строки проведення нарад, їх цілі та завдання, порядок ведення і техніку управління ними слід планувати заздалегідь. Це дає змогу розглядати різні питання діяльності підприємства, уникати дублювання. До порядку денного рекомендується додавати довідкові матеріали, а також проекти постанов. Готуючись до наради, керівник мусить продумати тактику її проведення (власну точку зору, пропозиції щодо порядку обговорення питань, методи активізації учасників, аналіз пропозицій, способи згладжування конфліктів, що виникають у ході обговорення, дотримання регламенту).

Консультації проводять за необхідності одержати додаткову інформацію щодо вирішення проблем. Для цього залучають експертів, що володіють необхідними знаннями або мають досвід розв'язання подібних проблем.

Вказівки дають при виконанні складних завдань. Вони носять характер рекомендацій; можуть містити докладне пояснення порядку виконання робіт або розподілу робіт між учасниками і призначення відповідального за виконання.

При застосуванні методів прямого адміністрування відбувається підпорядкування однієї волі іншій. Однак форми такого підпорядкування повинні мати доброзичливий характер, не викликати небажаних емоцій (відчуття залежності, приниження, роздратування, стресів), сприяти формуванню нормальних ділових відносин у колективі, які передбачають свідоме, внутрішньо обґрунтоване підпорядкування нижчих за ієрархією вищим.

Психологи рекомендують:

-- використовувати ввічливу форму розпорядження, тоді увага підлеглого буде зосереджена на змісті розпорядження, а не на його емоційному забарвленні;

-- не персоніфікувати розпорядження, не вживати займенників «я», «мені», «мене» та ін.;

-- використовувати запитальну форму розпоряджень. Це знижує ймовірність відмови від виконання розпорядження.

Оперативно-розпорядча дія має включати: вид дії, адресата, завдання і критерії його виконання, відповідальність, інструктування, контролювання, стимулювання. Лише за наявності цих елементів розпорядчі методи будуть ефективними. Якщо випадає хоча б одна ланка, то процес управління порушується, отже, бажаного результату не буде досягнуто.

Соціально-психологічні методи управління. Використання менеджером лише адміністративно-розпорядчих методів може завдати великої шкоди організації, оскільки її працівники звикнуть бути пасивними виконавцями чужої волі або почуватимуться дискомфортно і стануть їй опиратися. З огляду на це слід застосовувати і соціально-психологічні методи.

Соціально-психологічні методи управління -- сукупність специфічних способів дії на особисті стосунки і зв'язки між працівниками, а також на соціальні процеси в ньому.

Вони ґрунтуються на використанні моральних стимулів до праці, діють на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання на свідомий обов'язок, внутрішню потребу людини. Головна мета застосування соціально-психологічних методів -- формування у колективі позитивного морально-психологічного клімату, який активізує ініціативність кожного працівника, творчу цілеспрямованість, самодисципліну. Японські соціологи стверджують, що залежно від настрою, бажання людини працювати і від морально-психологічного клімату в колективі продуктивність праці може зростати або знижуватись у 1,5 раза.

Застосування соціально-психологічних методів можливе за умов гнучкості менеджерів, розуміння ними внутрішнього світу людини і особливостей її психології. Це сприяє застосуванню найефективніших форм активізації колективу.

Соціально-психологічні методи за способом дії поділяють на соціальні і психологічні.

Соціальні методи управління. Ґрунтуються на врахуванні особливостей взаємодії людей, форм спілкування, культурних норм і цінностей. За їх допомогою здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами. Забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, нахили тощо.

Залежно від специфіки управлінських цілей виокремлюють такі методи:

- підвищення соціально-виробничої активності (почин і новаторство, обмін досвідом, змагання, моральне заохочення, обговорення, ціннісні орієнтири, критику, визначення проблем і перспективних цілей);

- соціально-історичного успадкування (соціально-виробничі традиції, обряди, ритуали -- наприклад, свято праці, посвята у робітники, урочисті збори і вечори; вони виконують роль методів управління, якщо їх підтримують);

- управління ролевою поведінкою. Професійна роль характеризується змістом, правами і відповідальністю, соціальним статусом, престижем). Роль завжди виступає фактором, що визначає діяльність людини. Ця особливість ролі використовується з метою вдосконалення соціально-виробничих відносин, яке досягається зміною характеристик виконуваної ролі. Наприклад, загроза зниження соціального статусу людини через звільнення з посади змушує її відповідальніше ставитися до своїх обов'язків;

- удосконалення комунікацій (формування неформальних стосунків у групі, які сприяють розкріпаченню особистості, більшій довірі між членами колективу);

- соціального регулювання (укладання угод, взаємні зобов'язання, використання різноманітних систем відбору, компромісу та об'єднання інтересів);

- пропаганди та агітації (поширення і роз'яснення політики в галузі економіки, суспільного життя, формування переконань та ідеалів);

- власного прикладу (менеджер має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до підлеглих);

- організуючих умов (формування певної організаційної культури).

Психологічні методи управління. Застосовують з метою гармонізації стосунків працівників фірми і формування такого психологічного клімату, який сприяв би активізації діяльності всього колективу.

Психологічні методи управління поділяють на такі групи:

- методи формування і розвитку трудового колективу. Вони дають змогу підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу;

- методи гуманізації стосунків у трудовому колективі. Зорієнтовані на вироблення стилю керівництва, культури управління та організації праці, етики управлінської діяльності, створення оптимальних відносин між підлеглими і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості щодо робочих умов тощо;

- методи психологічного спонукання (мотивації). Спрямовані на формування у працівників мотивів до високопродуктивної праці через розвиток ініціативи та підприємливості. Найефективніші за умов зорієнтованості працівників на віддалені цілі, оскільки прийоми «короткої мотивації» при тимчасових невдачах можуть знизити активність працівника або навіть спричинити бажання змінити місце роботи;

- методи професійного відбору і навчання. Передбачають відповідність психологічних характеристик людини роботі, яку вона виконує.

Для ефективного застосування соціально-психологічних методів управління необхідно володіти інформацією про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й риси характеру кожного працівника, психологічну сумісність членів колективу, їхні симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах тощо. Врахування всіх соціально-психологічних та індивідуальних особливостей працівників сприяє розвитку соціальних ресурсів організації, її можливостей, необхідних для ефективного виконання поточних завдань і досягнення її цілей.

Правові методи управління. Застосування адміністративних та економічних методів управління повинно ґрунтуватися на нормативних, законодавчих актах або законах. Так, розвиток підприємництва і формування механізмів його підтримки, наприклад в Україні, спирається на конституційні норми і закони, а також спеціальні закони з окремих видів і форм підприємницької діяльності. Зокрема, у Конституції України вказано: «Кожен має право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом. Держава забезпечує захист конкуренції у підприємницькій діяльності. Не допускається зловживання монопольним становищем на ринку, неправомірне обмеження конкуренції і недобросовісна конкуренція. Види і межі монополії визначаються законом. Держава захищає права споживачів, здійснює контроль якості і безпечності продукції та всіх видів послуг і робіт, сприяє діяльності громадських організацій і споживачів» [ч. ІІ, ст. 42]. Закон України «Про підприємництво» визначає загальні положення підприємницької діяльності: принципи, суб'єкти, обмеження, відповідальність, законодавство. Отже, зважаючи на надзвичайну важливість законодавчого, правового регулювання діяльності економічних суб'єктів, виділяють методи, що ґрунтуються на господарському, фінансовому чи трудовому праві, тобто правові методи.

Правові методи управління -- сукупність способів дії суб'єкта управління за допомогою правових норм, правових відносин і правових актів.

Правові норми визначають місце підприємства в системі народногосподарського комплексу країни, характер і зміст відносин, у які воно вступає з іншими організаціями і підприємствами; регулюють відносини власника, адміністрації і працівників. Підприємство, користуючись правами, закріпленими в законодавчих актах держави, організовує виробничу, комерційну та іншу діяльність, розпоряджається засобами, укладає угоди, видає доручення, створює підрозділи, філії, представництва, відкриває рахунки в банку, впроваджує право володіння, користування і розпорядження основними і оборотними засобами на свій розсуд. Правові норми встановлюють порядок та строки звітності та обов'язкових платежів, визначають види забороненої діяльності, покарання та санкції щодо порушників норм.

Правові відносини встановлюються у процесі укладання угод, контрактів з іншими підприємствами на постачання товарів, виконання робіт і надання послуг, перевезення вантажів, а також договорів оренди, купівлі-продажу. Виникають також при передаванні грошових засобів підприємством асоціації, корпорації (внески на утримання апарату управління, на підготовку кадрів та ін.).

Досконале вивчення системи правових норм і відносин дає змогу менеджеру приймати правильне управлінське рішення, вступаючи в економічні відносини з іншими суб'єктами господарювання.

Правові акти трудового і господарського законодавства регулюють діяльність адміністрації підприємства, відносини між керівниками і підлеглими і визначають міру відповідальності працівника за невиконання вказівок керівника, що забезпечує необхідний рівень ; трудової і виробничої дисципліни. Вони регулюють поведінку підлеглих, а також керівників, встановлюючи межі їх повноважень, захищаючи підлеглих від порушень законності й чистого адміністрування.

Ефективність методів управління залежить від їх мотиваційної спрямованості, системності та наявності механізму їх реалізації і передбачає кваліфіковану роботу з вивчення правового середовища, в якому працює організація, що забезпечуватиме її правову та економічну безпеку.



Питання для самоконтролю

1. Розкрийте сутність принципів управління.

2. У чому полягають відмінності між принципами управління ринковою та планово-адміністративною системами господарювання?

3. Назвіть принципи управління, які є важливими для сучасних підприємств. Обґрунтуйте відповідь.

4. Сформулюйте принципи управління для університету; невеличкої кав'ярні; машинобудівного підприємства; підприємства харчової промисловості, що планує вийти на міжнародний ринок; консалтингової фірми, що спеціалізується на маркетингових та юридичних послугах; туристичної фірми.

5. Охарактеризуйте методологію розроблення принципів управління для організацій.

6. Охарактеризуйте сутність та сферу застосування:

а) економічних методів управління;

б адміністративних методів управління;

в) соціально-психологічних методів управління;

г) правових методів управління.

7. Назвіть методи, які найдоцільніше застосовувати для управління -
студентською аудиторією; пожежною командою; науковим колективом;
бригадою будівельників; найманими працівниками фермерського господарства; працівниками сімейної фірми. Обґрунтуйте відповідь.



Тема «Керівник трудового колективу. Основи психології особистості та малих груп»

План

1. Основні вимоги, які пред'являються до керівника в сучасних умовах.

2. Стиль керівництва трудовим колективом.

3. Поняття особистості і колективу. Структура особистості.

4. Основні типи темпераменту особистості.

5. Формування трудового колективу, етапи його розвитку.

6. Формальна та неформальна організаційна культура.

7. Вивчення і оцінка кадрів підприємства.

8. Конфліктні ситуації в колективі та роль керівника в їх розв'язанні.

Необхідно знати: основні якості, яким повинен відповідати сучасний керівник та його відповідальність за формування трудового колективу; основні вимоги які пред'являються до керівника в сучасних умовах; стиль керівництва трудовим колективом: директивний, демократичний, ліберальний; основні типи темпераменту та особливості їх поведінки; моделі включення людини в організацію, відмінність між формальними і неформальними групами, типи формальних груп в організації, чинники, що впливають на ефективність роботи групи.

Необхідно вміти: визначати рівень трудової дисципліни в колективі, розбиратися в структурі особистості; характеризувати формування, розвиток та діяльність трудового колективу організації.

1. Основні вимоги, які пред'являються до керівника в сучасних умовах

Ефективність роботи колективу залежить не лише від сформованих у ньому стосунків, що забезпечують успішну взаємодію людей у процесі спільної роботи, а й від того, яким чином спрямовується їх діяльність, які форми впливу використовують для того, щоб спонукати людей до продуктивної праці. Ці питання належать до компетенції керівника.

Керівник -- індивід, який очолює колектив і використовує надану йому владу для впливу на поведінку людей, що у ньому працюють.

Керівник може використовувати формальні важелі впливу (у цьому разі поняття «керівник» ототожнюється з поняттям «менеджер», «керуючий») і неформальні (у цьому разі поняття «керівник» ближче до поняття «лідер»).

Між керівництвом і лідерством існує певна різниця.

Керівництво -- процес впливу на підлеглих за допомогою формальних важелів для забезпечення виконання ними офіційно визначених доручень і вирішення певних завдань.

Основою керівництва є вплив і влада. Вплив --- це поведінка однієї людини, яка вносить зміни у поведінку, стосунки, відчуття іншої людини. Влада -- це можливість впливати на поведінку інших.

Лідерство -- здатність впливати на поведінку окремих осіб чи робочої групи особистими якостями, які відповідають зовнішнім і внутрішнім потребам групи.

Лідерство ґрунтується на соціальній взаємодії у групі людей, на визнанні професіоналізму та компетентності.

Керівника, який досяг влади лише завдяки своїй посаді і керує людьми винятково з цих позицій, відносять до формальних лідерів. Його влада поширюється переважно на виробничі відносини і здійснюється за схемою «начальник -- підлеглий» (він має владу над підлеглими, оскільки вони залежать від нього у питаннях розподілу завдань, нарахування заробітної плати, просування по службі тощо).

Владні позиції керівника зміцнюються, якщо він, окрім формальних підстав керувати, завоює прихильність підлеглих завдяки особистим якостям -- компетентності, рішучості, цілеспрямованості, енергійності, вмінню пробуджувати ентузіазм тощо, тобто виявить лідерські якості, що ґрунтуються на неформальній основі.

З позиції інтересів організації ідеальним є поєднання формальних і неформальних основ влади. Менеджер, будучи лідером, здійснює свої управлінські функції через призму неформального лідера. У підпорядкованому йому колективі складаються стосунки «лідер - послідовник», які значно тісніші та результативніші, ніж відносини «начальник -- підлеглий».

Лідерство підсилює керівні дії менеджера у таких сферах, як визначення цілей, координація зусиль підлеглих, оцінка результатів їхньої роботи, мотивування діяльності (через власний приклад, рішучість, впевненість, уміння вести за собою тощо), забезпечення групової синергії; відстоювання інтересів групи за її межами, визначення перспектив її розвитку тощо.

Однак, як свідчить досвід, ефективний менеджер не завжди є ефективним лідером, і навпаки. їхні основні характеристики перебувають ніби в різних вимірах.

Менеджер спрямовує роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати, вносить порядок і послідовність у роботу. Взаємодію з підлеглими він вибудовує переважно на фактах і в межах встановлених цілей. Лідер надихає людей, вселяє ентузіазм, передаючи співробітникам власне бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватись до нового.

Менеджер переважно пасивні щодо цілей. Частіше вони орієнтуються на кимсь встановлені цілі. Лідери ж, навпаки, самі визначають цілі й спрямовують зусилля своїх послідовників на їх реалізацію.

Менеджери схильні розробляти свої дії в деталях і в часі, планувати залучення і використання необхідних ресурсів для підтримування організаційної ефективності. Лідери ж досягають цілей прогнозуванням майбутнього і шляхів його досягнення, не вникаючи в оперативні деталі й рутину.

Менеджери надають перевагу порядку у взаємодії з підлеглими, вибудовуючи стосунки з ними відповідно до ролей підлеглих у запрограмованому ланцюжку подій або у формальному процесі прийняття і реалізації рішень. Це зумовлено тим, що менеджери відносять себе до особливого соціального інституту. Лідери підтримують працівників, які розуміють і поділяють їхні погляди та ідеї, враховують їх потреби, цінності та емоції і не пов'язують повагу до себе зі своїм статусом.

Менеджери забезпечують досягнення цілей працею підлеглих, контролюючи їхню поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану. Лідери будують стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх.

Менеджери, використовуючи свій професіоналізм, здібності та вміння, концентрують свої зусилля у сфері прийняття рішень; намагаються звузити набір способів вирішення проблеми; рішення часто приймають на основі досвіду. Лідери розробляють нові й неоднозначні способи вирішення проблеми, беруть на себе ризик і виявлення нових проблем, особливо в тому разі, коли існують можливості для отримання винагороди.

Дослідження свідчать, що значна група менеджерів має лідерські якості. Але ситуація, коли менеджер не є лідером, трапляється в житті часто. Водночас лідер не завжди обіймає керівну посаду і його вплив на оточуючих може заважати менеджерові ефективно керувати.

2. Стиль керівництва трудовим колективом

Директивний стиль керівництва (автократичний).

Відрізняється великою централізацією влади, самостійним рішенням більшості не тільки важливий, але і порівняно дрібних питань життя колективу, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Керівник такого, стилю неодмінно прагне підпорядкування людей своїй волі, не терпить заперечень і не прислухається до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання його вказівок.

Критику, не виносить і не признає своїх помилок, але сам любить покритикувати. Притримується такої думки, що адміністративні стягнення - кращий спосіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих трудових показників. Працює багато, примушуючи працювати і інших, в тому чеслі і в неурочний час. Може йти на ризик, але зважливо.

Вимагає від підлеглих все, що вважає потрібним, не рахуючись з тим, що його вимоги нерідко виходять за рамки чисто службових відношень і приводять до порушення трудового законодавства. Схильний підкоряти собі громадські організації, перетворюючи їх в простих виконавців своєї волі.

В спілкуванні з людьми інколи невитриманий, а то і грубий, але не обов'язково. Він може бути і коректним, уважно вислуховувати і на показ зважувати ідеї підлеглих, але знехтувати їх думкою при прийнятті кінцевого рішення, так що і в даному випадку стиль по суті своїй залишається директивним.

В цілому для керівника-автократа характерним являється недолік поваги до оточуючих. З'явлення керівника-автократа часто пов'язане з властивістю його особистості, з особистостями характеру. В більшості це люди, які люблять володарювати, завзяті, наполегливі, гонористі і зі збільшеною уявою про власні можливості з непомірно розвиненим прагненням перевершення і надмірним нахилом до зовнішніх атрибутів влади.

По темпераменту вони переважно являються холериками, але не виключено,що автократом може стати і людина будь-якого іншого типу темпераменту.

Одначе живучість автократа обумовлена також об'єктивними причинами. Цей стиль виникає перш за все в умовах, коли найбільш важливим визначається результат функціонування господарської системи, а засобам його досягнення не надається суттєвого значення.

При достатній культурі виховання керівник здібний і в тяжких обставинах удатися до вольового самообмеження і збереження своєї гідності.

Часто авторитарність служить маскуванням не компетентності керівника або відсутністю у нього організаторських здібностей.

Але не буде перебільшенням, якщо скажемо, що в наші дні бути автократом - ознака скоріше слабкості, а ніж сили.

Демократичний стиль

Демократичний стиль керівництва передбачає: надання підлеглим самостійності, заохочення творчої активності, створення атмосфери довіри і співробітництва, в якій люди в повній мірі усвідомлюють свою значимість і відповідальність в рішенні задач, які стоять перед колективом, дисципліна трансформується в самодисципліну.

Такий керівник особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, залишаючи підлеглим вирішувати всю решту. Взагалі-то він старається постійно радитись з підлеглими і прислуховуватись до думки колег, не підкреслювати свої переваги і розумно реагує на критику, не тікає від відповідальності ні за особисті рішення, ні за помилки виконавців.

Заохочуючи ініціативу знизу і підкреслюючи свою повагу до підлеглих, він дає вказівки у формі пропозицій, порад, прохань, не тільки прислуховується до їх думки, але і враховує її.

Добре розбираючись в достоїнствах і недоліках підлеглих, як і у своїх, спокійно вислуховує заперечення відносно власної позиції з тих чи інших питань, не вважає для себе ганебним піти на поступки, не поступаючись принциповими інтересами системи.

Конфлікти він сприймає як закономірне явище, старається одержати з них користь на майбутнє, зрозуміти їх першопричину і суть.

Будучи постійно добре інформований про дійсне положення справ і настрої підлеглих, він у взаємовідношеннях з ними завжди тактовний, з розумінням ставиться до їх інтересів і потреб, широко використовуючи свої можливості впливу на їх переконання психологічними прийомами.

Керівник демократичного стилю вважає своїм обов'язком постійно і відверто інформувати підлеглих про стан справ і перспективу розвитку колективу.

Але колективний стиль недопустимий в умовах, коли обставини вимагають негайного втручання.

Ліберальний стиль

Характеризується тим, що керівник не приймає активної участі в виробничій діяльності підлеглих. Він доводить до їх відома задачі, які стоять перед колективом, повідомляє необхідну інформацію, забезпечує документами і матеріалами, указує основні напрямки роботи, надаючи можливість працівникам самостійно добиватись кінцевих результатів. Роль керівника зазвичай зводиться до координації дій окремих співробітників, до загальних вказівок по ходу роботи і здійснення функцій контролю.

Як правило такий керівник дуже обережний, очевидно, з причини того, що не впевнений в своїй компетентності, а значить, і в положенні, яке займає в службовій ієрархії.

Непослідовний в діях, легко піддається впливу оточення, схильний уступати обставинам і упокорюватися їм, може без серйозних основ відміняти раніше прийняті рішення.

У взаємовідношеннях с підлеглими керівник ввічливий і доброзичливий, відноситься до них з повагою, намагається допомогти в розв'язанні їх проблем. Готовий вислухати критику і міркування, але більш всього не зуміє реалізувати підказані йому розумні думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псувати з ними відношення, часто уникає рішучих дій. Здібний знехтувати своїми ж принципами, якщо їх додержання загрожує його популярності в очах вищестоящого керівництва і підлеглих.

Не може відстоювати свою позицію в складних і тим більше в екстремальних управлінських ситуаціях. Часто такий керівник посилається на те, що він обмежений в правах і тому не може дозволити собі прийняти те чи інше рішення. Спирається на безумовне виконання діючих положень і інструкцій. В цьому він знаходить засіб компенсувати відсутність у нього недостатніх здібностей до самостійних рішень. Підлеглі, маючи велику свободу дій, користуються нею на свій розсуд, самі ставлять задачі і вибирають засоби їх рішення.

Ліберальний керівник не проявляє явних організаторських здібностей, не регулярно і слабко контролює і регулює дії підлеглих, і, як правило, його рішення задач не відрізняються достатньою результативністю.

Наявність такого типу керівника можна пояснити багатьма причинами. І перш за все - це тип темпераменту і характер. Більш всього ці керівники по натурі люди нерішучі і добродушні, як вогню бояться суперечок і конфліктів. Друга причина може заклечатися в недооцінці громадської значимості діяльності колективу і своєї відповідальності перед ним. В кінці кінців, він може бути високо творчою особистістю, цілком захопленою якоюсь конкретною сферою своїх інтересів, але позбавлений організаторського таланту, внаслідок чого обов'язки адміністратора виявляються для нього непосильні.

3. Поняття особистості і колективу. Структура особистості

У процесі діяльності, направленої на досягнення тієї чи іншої мети, формуються і виявляються вольові якості особистості.

Самостійність - це вміння ставити перед собою цілі й діяти. керуючись власними переконаннями, знаннями та уявленнями про те, як чинити у відповідних ситуаціях. Протилежна самостійності якість - це легке і некритичне запозичення чужих поглядів та форм поведінки.

Рішучість виявляється в тому, що людина своєчасно і без зайвих роздумів приймає достатньо обдумані рішення. Протилежна властивість -нерішучість.

Наполегливість - це якість, що забезпечує тривале і неослабне напруження енергії, спрямованої на досягнення мети. У викривленому вигляді наполегливість проявляється в упертості, тобто небажанні відмовитися від помилкового рішення

Близькою до наполегливості є витримка - вміння володіти собою.

Такі вольові якості. як сміливість, мужність, стійкість, дисциплінованість с вторинним по відношенню до названих вище.

Одним із найважливіших принципів психології є той, згідно якого психічні процеси та якості формуються в діяльності. Він особливо наявно підтверджується при знайомстві з вольовою сферою особистості. Завдяки тому, що людина виконує вольові дії, долає «бар'єр» у самому собі та в навколишньому світі, розвиваються її вольові якості.

Знання психічних процесів та станів дозволяє майбутнім спеціалістам краще розуміти людей і самих себе, демонструють, які психічні якості треба розвивати для того, щоб успішно працювати в обраній сфері людської діяльності.

Психологія особистості.

Людина являє собою біологічну істоту, що живе за законами природи. Вона народжується, дорослішає, розмножується, залишаючи собі подібних, хворіє, помирає.

Але разом із цим людина - це істота соціальна. З раннього дитинства вона підключається до встановленої системи суспільних відносин: засвоює знання, звичаї, правила поведінки, систему цінностей, виробляє певний світогляд.

Людина як член суспільства є особистість. Особистістю не народжуються, нею стають. Людині властиво не тільки пристосовуватись до умов життя але і активно їх змінювати. Змінюючи оточуючий світ своєю діяльністю, людина одночасно створює і свою особистість.

Отже особистість - це людина як член суспільства, яка пізнає, активно перетворює світ у процесі своєї діяльності.

Сукупність психологічних особливостей, таких, як темперамент, риси характеру, здібності, інтереси, переконання тощо утворюють психічний склад особистості. Він вирізняється певною постійністю. Однак все-таки стійкість психологічного складу відносна: вона може змінюватись під впливом умов життя, переміни діяльності, виховання тощо.

4. Основні типи темпераменту особистості

Темперамент - це поєднання стійких вроджених психічних якостей, які визначають динаміку психічної діяльності людини.

Піл динамікою розуміють інтенсивність, темп і ритм процесів і станів, що складають психічну діяльність. Наприклад, одні люди енергійні, рухливі. інші -розсудливі, спокійні, холодні, треті - пасивні, повільні, в'ялі.

Стійкість властивостей темпераменту полягає в їхній відносній незмінності протягом значного періоду, а то і всього життя людини. Одні й ті ж самі властивості темпераменту виявляються в людині в різних видах діяльності й суттєво впливають на цю діяльність.