Формирование готовности воспитателя к разрешению конфликтов у детей старшего дошкольного возраста

Схожие положения лежали в основе социологических концепций идеологов народничества - Михаила Бакунина, Петра Кропоткина, Петра Ткачева.

Максим Ковалевский, опираясь на ставший популярным в России сравнительно-исторический метод, также усматривал сущность социального прогресса в упрочении солидарности между людьми. При этом он ориентировался больше не на личность, а на социальные группы и классы, стремился выявить общее и особенное в общественных явлениях, видел критерий прогресса во все более полном воплощении в человеческом общежитии идеи равенства и справедливости.

Свое видение проблемы социального конфликта высказывали и российские сторонники марксизма. Представители ортодоксального направления - Г.В. Плеханов, В.И. Ленин; Представители “легального” направления - П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский.

Заметный вклад в относительно новую область научного знания внес Питирим Сорокин, ставший одним из самых выдающихся представителей “социокультурной школы” в социологии, выразителем идей интеграции социальных и культурных систем. Будучи руководителем кафедры Петроградского университета, он определял социологию как науку о формах, причинах и результатах поведения людей, живущих в среде себе подобных. Сорокин подчеркивал: “Без знания общества и культуры, в которых рождается и растет данный индивид, никакие его личные черты - верования, идеи, убеждения, вкусы, пристрастия и то, что вызывает неприязнь, - не могут быть поняты. Без такого знания непостижимы поведение человека, образ его мыслей, манеры и нравы. Иными словами, конфликт непременно связан с удовлетворением потребностей людей, его источник заключен как раз в подавлении определенных, преимущественно базовых потребностей человека”.

Иван Александрович Ильин, обобщая свои наблюдения, писал: “Каждый народ по-своему вступает в брак, рождает, болеет и умирает; по-своему лечится, трудится, хозяйствует и отдыхает; по-своему горюет, плачет, сердится и отчаивается; по-своему улыбается, шутит, смеется и радуется; по-своему ходит и пляшет; по-своему поет и творит музыку; по-своему говорит, декламирует, острит и ораторствует; по-своему наблюдает, созерцает и творит живопись; по-своему исследует, познает, рассуждает и доказывает; по-своему нищенствует, благотворит и гостеприимствует; по-своему строит дома и храмы; по-своему молится и геройствует...; по-своему возносится духом и кается; по-своему организуется. У каждого народа свое особое чувство права и справедливости, иной характер, иная дисциплина, иное представление о нравственном идеале, иной семейный уклад, иная церковность, иная политическая мечта, иной государственный инстинкт. Словом: “У каждого народа иной, особый душевный уклад и духовно-творческий склад”.

Среди наших российских современников, проводивших исследования, результаты которых стали появляться у нас лишь в 80-х гг. X X в., можно отметить такие работы, как: “Внимание конфликт!” Ф.М.Бородкина и Н. М. Коряк. Им удалось показать, что конфликт является одним из средств управления; Э.А. Уткин в учебном пособии “Конфликтология: теория и практика” рассматривает основные пути и методы предупреждения конфликтных ситуаций. Заслуживают внимания работы Н.В. Гришиной, А.Г. Здравомыслова, В.Н. Кудрявцева, А.С. Кармина, А.В. Дмитриева, А. Зайцева и др.

Вопросы и задания для самопроверки

Что такое конфликтология?

В каких формах с древности и до нашего времени шло в мире накопление знаний о конфликтах?

Когда начала складываться конфликтология как отдельная область научных исследований?

Назовите имена известных зарубежных и российских мыслителей XIX - XX вв., внесших заметный вклад в разработку теории конфликтов.

Назовите основные методы конфликтологии.

Чем определяется возросший интерес к теории и практике конфликтов в современной России?

Диагностика на выявление уровня готовности воспитателей к разрешению конфликтов у детей старшего дошкольного возраста.

Теоретическая готовность.

Опрос, тест [см. приложение1,2].

Психологическая готовность [см. приложение3,4,5].

Тест.

Практическая готовность. [см.приложение 6,7,8,9]

Литература

1. Базилева И., Эмерсон П. Консенсус // Новый мир. 1993. № 3

2. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. -- М.: Прогресс. 1988. Переиздание: СПб.: Лениздат. 1992. (издания и переиздания частичного перевода).

3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. -- М.: Прогресс. 1988. Переиздание: СПб.: Лениздат. 1992. (издания и переиздания частичного перевода).

4. http://www.evolkov.net/conflict/Brodal.H.Nine.steps.html

5. Бродаль Х. Девять ступеней вниз, или Ссоры -- конфликты -- войны // Знание -- сила. 1991. № 11.

6. Гришина Н. В. Давайте договоримся. Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. -- СПб.: Изд-во «Сова», 1993.

7. Гришина Н. В. Психология конфликта. -- СПб., 2000.

8. Данакин Н. С., Дятченко Л. Я. Технология сотрудничества и противоборства. -- Белгород, 1993.

9. Доценко Е. Л. Психология манипуляции. -- СПб.: Речь, 2003, 2004. -- 304 с.

10. Дружинин В. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. -- М.: Радио и связь, 1989.

11. Дэна Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. -- СПб., 1994. 138 с.

12. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. -- СПб.: прайм-Еврознак, 2001. -- 352 с.

Семинар-практикум №2

Тема. Понятие конфликта. Конфликтная ситуация. Виды конфликтогенов.

Цель: формировать представление о понятии «конфликт», конфликтная ситуация», «конфликтогены».

Задачи.

1. Расширять знания педагогов о понятийном аппарате предмета- конфликтология.

2. Совершенствовать умение выделять на практике конфликт- конфликтная ситуация.

Ключевые слова: «конфликт», конфликтная ситуация», «конфликтогены».

План:

1. Понятие -конфликт.

2. Понятие- конфликтная ситуация.

3. Понятие -конфликтогены.

Монолог ведущего.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами". На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" - их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако число желающих "подставить другую щеку" не множится.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

- стремление к превосходству;

- проявления агрессивности;

- проявления эгоизма.

Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми?

1. Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

Основные типы конфликтов.

Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до четырех, шести и более). Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Сложность здесь заключается в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.

Итак, формула:

Конфликтная ситуация + Инцидент =- Конфликт.

Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт - значит:

1. Устранить конфликтную ситуацию.

2. Исчерпать инцидент.

Таким образом, практика показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.

Тактика поведения педагогов в ситуации конфликта

В случае служебного конфликта можно пользоваться следующими приемами его разрешения:

1. Уясните ситуацию, ответив себе на вопросы:

Насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки ожесточений одной или обеих сторон?

Достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете?

С каким личностным барьером -- установки, темперамент, характер, “нервозность” -- вы столкнулись?

Что важнее для дела -- возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?

2. Первому сделать шаг к нормализации отношений. Открыто взять на себя долю вины и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение.

3. Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитетного лица, которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта.

Реагирование на конфликтное поведение

Человек попадет в различные жизненные ситуации. И конфликты тоже часто становятся нашими сопровождающими в жизни. Как реагировать на такие ситуации?

Главное -- внутреннее принципиальное отношение.

Мудрость. Мудрый человек, не зависимо от возраста на все смотрит сверху и широко, агрессивность среди людей - явление естественное и реагировать на каждый выпад будет себе дороже.

Понимание другого. Почему человек ведет себя конфликтно? Причин может быть множество. Но скорее всего он не может справиться с какой-либо ситуацией. Поймите его, помогите ему или просто пройдите мимо.

Внутренняя безмятежность и сохранение достоинства. Душевно здоровый человек унижен и оскорблен быть не может. “Здесь могут низко поступить, унизить нас они не могут!”. Если вы знаете себе цену, с чего вы поверите словам другого? И из лимона можно сделать лимонад: обратите внимание на то, как воспринимают вас окружающие, что особо подмечают.

Ваша ответная агрессия -- неконструктивна. Как правило, она вызывает ответную агрессию.

Миролюбие -- ваш союзник.

Будьте готовы признать свою вину. Пока вы считаете виновным другого, он будет защищаться и видеть виновным только вас.

Не будьте мстительны. Человек, плохой для вас, абсолютно может не являться таковым для других.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Упражнения, способствующие профилактике и разрешению конфликтов.

Данные упражнения можно проводить в середине дня, по очереди со всеми воспитателями для профилактики конфликтов и снятия напряжения.

1. “Толкание”. Два участника должны поднять руки над головами, взяться за руки, переплетая пальцы, и толкать друг друга таким образом, чтобы заставить противника прикоснуться к стене.

2. “Хлопнуть руками”. Человек А протягивает руки ладонями вниз. Человек Б протягивает руки ладонями вверх и помещает их под руками человека А. Цель упражнения: Б старается хлопнуть по ладоням А, быстро передвигая руки в направлении ладоней А. Как только Б начинает двигаться, А старается отодвинуть руки, перед тем как Б может хлопнуть по ним.

3. Человека просят свернуться в “упругий мяч”; кто-то из группы, кого он выберет, “разворачивает” его, он может сопротивляться, а может поддаться. Одни участники группы стараются помочь ему сохранить положение, другие “развернуть” его.

Примечание: Упражнения должны проводиться весело, если кто-то не захочет участвовать, не стоит его принуждать, лучше предложить позже присоединиться к остальным.

Итог: Что такое конфликт? Что значит разрешить конфликт? Что такое конфликтогены? Назовите общие рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций, конфликтов? Выскажите свое мнение по отношению к проведенному семинару.

Список использованной литературы

Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ. Психологическое сопровождение. ООО “ТЦ Сфера”, 2005.

Банщикова Т.Н и др. Профессиональная деятельность психолога в работе с педагогическим коллективом. Книголюб. М., 2004.

Газета “Школьный психолог”. № 15\2000.

Микляева Н.В. и Ю.В. Работа педагога-психолога в ДОУ. Методическое пособие. Айрис - пресс. М., 2005.

Шапарь В.Б. и др. Практическая психология. Инструментарий. - Ростов н\Д: изд-во “Феникс”, 2002.

Широкова Г.А. Справочник дошкольного психолога. Изд-во “Феникс”, 2003.

Семинар-практикум №3

Тема: «Структура, динамика, виды педагогических конфликтов. Причины возникновения педагогических конфликтов»

Цель: помочь воспитателям осознать природу, причины конфликтов, развивать интерес к поиску способов выхода из конфликтов.

Задачи:

1. Формировать представления у педагогов о структуре педагогических конфликтов и способов их разрешения.

2. Совершенствовать умения правильно выбирать стратегию в конфликтных ситуациях в ситуациях педагог-ребенок, ребенок-ребенок.

Ключевые понятия:

Педагогический конфликт, участники конфликта, предмет конфликта, объект конфликта, микро- и макросреда, латентный период, открытый период.

План:

1. Дать понятие, что такое педагогический конфликт, участники конфликта, предмет конфликта, объект конфликта, микро- и макросреда, латентный период, открытый период.

2. Этапы и стадии развития конфликтов

Монолог ведущего.

При решении педагогических ситуаций действия педагогов часто определяются их личной обидой на детей. У педагога тогда появляется стремление выйти победителем в противоборстве с ребенком, не заботясь о том, как ребенок выйдет из ситуации, что усвоит из общения с воспитателем, как изменится его отношение к себе и взрослым.

Ребенку трудно ежедневно выполнять правила поведения в детском коллективе, потому естественные незначительные нарушения общего порядка: возможны ссоры, обиды, изменение настроения и тому подобное.

Правильно реагируя на поведение детей, воспитатель берет ситуацию под собственный контроль и возобновляет порядок. Поспешность в оценках поступка часто приводит к ошибкам. Вызывает возмущение, у ребенка несправедливость со стороны педагога, и тогда педагогическая ситуация переходит в конфликт.

Конфликт в педагогической деятельности часто оказывается, как стремление педагога утверждать свою позицию и как протест ребенка против несправедливого наказания, неправильной оценки его деятельности, поступка.

Конфликты надолго разрушают систему взаимоотношений между педагогом и ребенком, вызывают у педагога состояние глубокого стресса, недовольство своей работой; такое состояние усиливается сознанием того, что успех в педагогической работе зависит от поведения ребенка, появляется состояние зависимости педагога от «милости» детей.

В. Сухомлинский так пишет о конфликтах в школе: «Конфликт между педагогом и ребенком, между учителем и родителями, педагогом и коллективом, -- большая беда школы. Чаще всего конфликт возникает тогда, когда педагог думает о ребенке несправедливо. Думайте о ребенке справедливо -- и конфликтов не будет. Умение избежать конфликта -- одна из составных частей педагогической мудрости учителя. Предупреждая конфликт, педагог не только хранит, но и создает воспитательную силу коллектива». Но нельзя думать, что конфликты вообще имеют только негативное влияние на личность и деятельность. Все дело в том, кем, когда и насколько эффективно он развязывается. Отход от конфликта, который развязывается, угрожает переходу его внутрь, в то время как стремление его развязать влечет возможность конструирования новых отношений на другой основе. Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Рассмотрим их более подробно. Начнем с объективного содержания конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта. В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций).

2. Предмет конфликта. Как мы отмечали ранее, ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон.

3. Объект конфликта. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

4. Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Помимо объективных составляющих конфликта существуют также субъективные составляющие - устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

Этапы и стадии развития конфликтов

Любой конфликт имеет временные границы - начало и окончание конфликта. Начало конфликта характеризуется возникновением первых актов противодействия. Конфликт считается начавшимся в случае совпадения трех условий.

· один участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (как физически, так и морально, информационно);

· второй участник осознает, что указанные действия направлены против его интересов;

· второй участник в связи с этим предпринимает активные действия по отношению к первому участнику.

Окончание конфликта - прекращение действий друг против друга. В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы:

Латентный период (предконфликт) включает этапы:

Возникновение объективной проблемной ситуации - существует противоречие между субъектами, но оно еще не осознано и нет конфликтных действий.

Осознание объективной проблемной ситуации - восприятие реальности как проблемной и понимание необходимости предпринять какие-то действия.

Попытки сторон разрешить объективную ситуацию неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием).

Предконфликтная ситуация - ситуация воспринимается как наличие угрозы безопасности, общественным интересам одной из сторон взаимодействия, что провоцирует конфликтное поведение.

Открытый период часто называют собственно конфликтом. Он включает следующие этапы: инцидент и эскалация.

Динамика конфликта включает в себя следующие элементы и фазы:

1). Причина конфликта: несовпадение интересов (объективное противоречие);

2). Факторы, влияющие на возможность разрастания, причины конфликта (обострение объективного противоречия);

3). Осознание субъектами конфликт противоречивости интересов (конфликтная ситуация);

4). Инцидент (повод) для конфликта;

5). Реакция субъектов на конфликт.

6а). Пассивная (конфликт не происходит);

6б). Активная (конфликт происходит): деструктивный уровень - конструктивный уровень;

7). Управление конфликтом;

8а). Происходит;

8б). Не происходит;

9а). Функциональные (позитивные) последствия;

9б). Дисфункциональные (негативные) последствия;

10). Регулирование и разрешение конфликта.

В процессе педагогической деятельности можно выделить два основных типа ситуаций, которые требуют решения:

1) типичная -- это часто повторяется при тех же обстоятельствах ситуация. Она имеет подобные источники и причины.

Например, опоздание и пропуски занятий учениками, невыполнения домашних заданий, и так далее.

2) нетипичная -- ситуация, нехарактерная для данного ученика или группы.

Например, осуществление правонарушения, случаи злодейства в группе. Такие ситуации требуют выявления причин и их обоснованного анализа для организации работы по предотвращению подобных случаев.

Среди потенциально конфликтных педагогических ситуаций можно выделить следующее:

* ситуации (конфликты ли) деятельности, которые возникают по поводу невыполнения ребенком учебных заданий, поручений.

* ситуации (конфликты) поведения, которые возникают по поводу нарушения ребенком правил поведения;

* ситуации (конфликты) отношений, которые возникают в сфере эмоционально-личностных отношений ребенок-педагог, в сфере их общения в процессе педагогической деятельности.

Причины столкновения могут быть разными как в жизни взрослого так и в жизни ребенка. Если рассматривать отношения между воспитателем и ребенком, то ученые предлагают следующие варианты классификации причин М.М. Рыбакова выделяет:

1. Малые возможности воспитателя прогнозировать на занятии поведение детей, неожиданность поступков.

2. Характер отношений, сложившихся между воспитателем и отдельными детьми.

3. Личностные качества воспитателя - настроение, состояние здоровья.

4. Воспитателем оценивается не отдельный поступок ребенка, а личность; такая оценка часто определяет отношение к ребенку.

5. Утомление воспитанников.

6. Состояние здоровья и личностные качества детей.

Другой подход к классификации причин возникновения конфликтов между педагогом и детьми А.С. Белкин выделяет:

1. Низкий уровень общей культуры педагога.

2. Негативные личностные качества (вспыльчивость, повышенная конфликтность, неспособность к эмпатии и др.).

3. Низкий уровень профессиональной культуры (психологическая неграмотность, низкая речевая культура, слабое владение методикой воспитания).

4. Социально- экономическое неблагополучие педагога.

5. Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе ДОУ (возможно и в семье педагога)

6. Низкий профессиональный статус педагога в коллективе.

Причины возникновения конфликтов между воспитателем и детьми исследователи связывают с трудностями несформированности профессионально - педагогической культуры воспитателя.

Одной из проблем, обостряющих конфликтные ситуации в образовательном процессе, на наш взгляд, является и то, что мы не уделяем достаточного внимания проблемам взаимоотношений воспитателя и детей, анализу конфликтных ситуаций. На наш взгляд, проблема осложняется недостаточной разработанностью эффективных средств преодоления конфликтов между воспитателем и детьми в образовательном процессе ДОУ.

Задание для микрогрупп.

Инструкция: Уважаемые педагоги, перед вами лежат упражнения способствующие улучшению взаимопонимания с детьми в процессе воспитательно-образовательного процесса.

Упражнение на развитие эмпатии.

Упражнение «Пойми другого»№1

Цель: Развитие эмпатии, умений видеть положительные качества в людях.

Каждый участник в течение двух-трех минут описывает настроение кого-либо в группе. Необходимо представить себе, прочувствовать человека, его состояние, эмоции, переживания и все это изложить на бумаге. Затем все описания зачитываются вслух и подтверждается их достоверность. Упражнение «Любящий взгляд»

Один из участников выходит за дверь. Его задача - определить, кто из группы будет смотреть на него «любящим» взглядом. Ведущий в его отсутствие выбирает для этой цели двух-трех человек. Затем выбирается другой отгадывающий. Количество смотрящих «любящим» взглядом увеличивается.

Упражнение №2

Упражнение «Пойми другого»

Цель: Развитие эмпатии, умений видеть положительные качества в людях.

Каждый участник в течение двух-трех минут описывает настроение кого-либо в группе. Необходимо представить себе, прочувствовать человека, его состояние, эмоции, переживания и все это изложить на бумаге. Затем все описания зачитываются вслух и подтверждается их достоверность. Упражнение «Любящий взгляд»

Один из участников выходит за дверь. Его задача - определить, кто из группы будет смотреть на него «любящим» взглядом. Ведущий в его отсутствие выбирает для этой цели двух-трех человек. Затем выбирается другой отгадывающий. Количество смотрящих «любящим» взглядом увеличивается.

Упражнение №3 «Эпитеты»

Каждому участнику дают одну из фотографий «эмоционального состояния» человека.

Задание: внимательно рассмотрите фотографии и охарактеризуйте их. Причем это должна быть характеристика не каких-то отдельных частей лица, а личности в целом. Подберите не менее семи эпитетов, раскрывающих характер человека и его эмоциональное состояние. Например: этот человек спокойный, уживчивый, слабый, бесхитростный, дружелюбный, покладистый, простой, веселый, радостный, беззаботный.

Материал: набор фотографий с изображением людей, испытывающих различные эмоциональные состояния.

Итог: Кто такие участники конфликта? Что такое предмет конфликта? Что такое объект конфликта? микро- и макросреда? латентный период? открытый период? Назовите этапы и стадии развития конфликтов? Что для вас приемлемо уйти от назревающего конфликта или пытаться его разрешить?

Литература

1. Гордин Л.Ю., Кротов В.М., Лихачев Б.Т. Методика педагогического воздействия. - М., 1967.

2. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М.: АО Аспект пресс, 1994.:

3. Леонтьев А.А. Педагогическое общение. - М., 1979.

4. Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии: Учебно-практическое пособие. 2-е изд., испр. и доп. - М.: «Гном-Пресс», московское городское педагогическое общество, 1999. - 192с.

5. Щуркова Н.Е., Питюков В.Ю., Савченко А.П., Осипова Е.А. новые технологии воспитательного процесса. - М., 1993.

Семинар-практикум №4

«Управление конфликтом в педагогическом процессе ДОУ»

Цель: знакомство педагогов с понятием «управление», «прогнозирование», «регулирование», «преодоление» конфликта; с предпосылками разрешения конфликта; с основами посредничества в решении проблемы.

Задачи:

1. Формировать представления у педагогов о способах управления, прогнозирования и регулирование конфликтными ситуациями.

2. Развивать умения у педагогов применять полученные теоретические знания на практике.

Ключевые понятия: управление, регулирование, преодоление, прогнозирование, предупреждение.

План:

1. Понятие «управление» конфликтами.

2. Понятие «прогнозирование» конфликта и «предупреждение» конфликта.

3. Понятие «регулирование» конфликта и его этапы.

4. Упражнение «Посредничество в преодолении конфликта».

Монолог ведущего:

Управление педагогическим конфликтом проявляется в предвидении возможных коммуникативных осложнений, своевременном принятии профилактических мер, целенаправленном устранении объективных и субъективных причин обострения межличностных противоречий, конструктивном их разрешении.

Зарубежные и отечественные исследователи конфликтов, по разному понимают и определяют процесс преодоления конфликтной ситуации, используют и другие понятия (урегулирования, устранения, разрешение), которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий.

Довольно часто в процессе преодоления вносят понятие «урегулирование» это понятие можно рассматривать, как «мягкое» воздействие на конфликт, а также на его частичное или временное решение. Урегулирование результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому или иному типу действий, выгодному другой стороне или посреднику. Достигнутый таким образом «мир», или компромисс, непрочен и недолговечен: поскольку исходная причина соперничества не устранена, постконфликтные отношения противников остаются чреватыми новой вспышкой борьбы.

Исследователь конфликтов, философ В.П. Ратников использует понятие «завершение» конфликта, которое он понимает как любое его окончание, выражающиеся в позитивном, конструктивном решении проблемы основными участниками конфликта или третьей стороной. Завершении конфликта может выражаться в коренной перемене ценностей субъектами противоборства, появлений реальных условий его прекращения, или сил, способных это сделать. Часто завершение конфликта характеризуется тем, что обе стороны осознали безрезультатность продолжения конфликта. Но завершение конфликта может быть связано с уничтожением одного или обоих его субъектов.

Отечественный психолог Н.В. Гришина использует понятие «завершение» конфликта, что означает любое прекращение, не обязательно предполагающее разрешение.

Разрешение конфликта можно определить как «достижение согласия» между его участниками.

Для современной конфликтологии «достижение согласия» как элимент разрешения конфликта фактически считается обязательным.

Таким образом, Н.В.Гришина понимает разрешения конфликта как, во-первых, устранение и минимизацию проблем, разделяющих стороны; во-вторых, достижение согласия между участниками.

По мнению психолога А.Я. Анцупова, окончание конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращения конфликта по любым причинам.

Завершение конфликта имеет следующие формы:

1. Разрешение - совместная деятельность участников конфликта, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению;

2. Урегулирование - устранение противоречия между оппонентами третьей стороной;

3. Затухание - временное прекращение конфликта при сохранении основных признаков конфликта;

4. Устранение - воздействие на конфликт, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы;

5. Переход в другой конфликт - в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта.

Нас интересует такая форма завершения конфликта как его разрешение.

Критерием конструктивного разрешение конфликта является степень разрешенности противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в ней правого оппонента.

Исследователь педагогических конфликтов И.И. Рыданова считает, успешное преодоление конфликта предполагает выбор адекватной технологии управления как единства стратегии и тактики стратегия определяет принципиальную линию поведения воспитателя, направленную на реализацию долговременных учебно-воспитательных целей. Тактика, как ее составная часть, детерминирует алгоритм непосредственного взаимодействия, выбор педагогических реакций в конфликтной ситуации.

Преодоление конкретного конфликта - не самоцель, а очередной этап в совершенствовании системы взаимоотношений и личностного развития воспитанников. Лишь единство стратегии и тактики обеспечивает оптимальный выбор технологии управления педагогическими конфликтами.

По мнению, И.И. Рыдановой, процесс преодоления конфликта включает профилактику.

Профилактика конфликтогенности воспитателя обеспечивается заботой администрации образовательного учреждения о щадящем режиме труда, о полноценном отдыхе, о благоприятном нравственно- психологическом климате в педагогическом коллективе.

Современные исследователи не без основания связывают психическое здоровье воспитателя с уровнем социальной защиты, гарантированным удовлетворением его жизненных и духовных потребностей. Усиливающиеся процессы демократизации общества неумолимо поднимает планку требовательности к нравственно - этической культуре педагога, его умению общаться на гуманной основе.

Определяющим фактором в профилактике детских конфликтов является направленность процесса воспитания. Воспитание должно быть направлено на приучение к определенным нормам взаимоотношений и взаимодействий, соблюдение которых является важным аспектом в социальном становлении личности ребенка.

Итак, решающим фактором в преодолении конфликтов с ребенком выступает профессионализм личности педагога, оптимизм, способность преодолеть психологическую несовместимость, ориентация на положительные начала, сотрудничества, альтруистическая доминанта поведенческих реакций.

Практическое задание:

Группа 2-3 человека. Один - посредник. Два конфликтующие, а если один, то описывает конфликт из своей жизни, а посредник помогает его решить.

Каждому посреднику дается 5 минут на то, что бы ознакомится с конфликтом. Затем посредник спрашивает участников: каковы их идеи разрешения конфликта? Если нет, то путем наводящих вопросов помогает конфликтующим понять друг друга.

Подведение итогов: рассказ о том, как прошла работа, что удалось? Что нет? Как чувствовал себя посредник? Как участники? Поможет ли им опыт в реальной ситуации?

Литература

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М., 1999. - 551 с.

Анцупов, А. Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе/ А. Я. Анцупов. - М.; Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 2004г.

Гришина, Н.В. Психология конфликта /Н.В. Гришина - СПб.: Питер, 2001г

Рояк, А.А. Психологический конфликт и особенности индивидуального развития личности ребенка/ А.А. Рояк- М.: педагогика, 1988г.

Рыданова И.И. Основы педагогического общения. - Минск.: Беларусская наука, 1998.

Семинар-практикум №5

Тема: Предупреждение развития деструктивных конфликтов.

Цель: Совершенствовать умения педагогов находить оптимальные пути разрешения конфликтов в образовательном процессе ДОУ.

Задачи:

1. Находить пути предупреждения деструктивных конфликтов.

2. Формировать умения конструктивного разрешения конфликтов.

Ключевые слова: «деструктивный конфликт».

План:

1. Понятие «деструктивный конфликт»

2. Причины возникновения конфликтов.

3. Предупреждение конфликтов между воспитателем и детьми.

Монолог ведущего:

Мало найдется проблем между людьми или группами людей, которые можно было бы решить в один миг.

Успешное разрешение конфликтов поэтому обычно включают цикл, состоящий из определения проблемы, ее анализа, действия по ее разрешению и оценке результата. В любой конкретной ситуации следует выявить источник конфликта до того, как заняться разработкой политики по их разрешению.

Прежде всего, надо выяснить, что произошло. В чем проблема? На этом этапе важно изложить факты, чтобы все согласились с определением проблемы. Чувства и ценностные оценки должны четко отделяться от фактов. И руководитель должен представить идеальное решение со своей стороны.

Затем спросим у всех заинтересованных лиц: какие чувства они испытывают и что бы хотели увидеть в качестве идеального решения? Возможно несколько вариантов.

Когда конфликт проанализирован, можно переходить к совместному в духе сотрудничества поиску шагов, чтобы привести всех к примирению.

Конфликты есть деструктивные и конструктивные.

Деструктивный - конфликт, последствия которого после завершения борьбы сторон в целом заметно превосходят его позитивные результаты.

Конструктивный конфликт - когда открывается острая проблема, приводит к столкновению с реальной проблемой и путями ее решения, помогает совершенствоваться. (Можно сравнить: в споре рождается истина.)

Основным условием разрешения конструктивного конфликта психологи считают открытое и эффективное общение конфликтующих сторон, которое может принимать различные формы:

· высказывания, передающие то, как человек понял слова и действия, и стремление получить подтверждение того, что он понял их правильно;

· открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся состояния, чувств и намерений;

· информация, содержащая обратную связь относительно того, как участник конфликта воспринимает партнера и толкует его поведение;

· демонстрация того, что партнер воспринимается как личность вопреки критике или сопротивлению в отношении его конкретных поступков.

Действия педагога по изменению хода конфликта можно отнести к действиям, предупреждающим его. Тогда конфликтотерпимыми действиями можно будет назвать неконструктивные действия (отложить решение конфликтной ситуации, пристыдить, пригрозить и т.д.) и компромиссные действия, а конфликтогенными - репрессивные действия (обратиться в администрацию, написать докладную и др.) и агрессивные действия (разорвать работу ученика, высмеять и др.). Как видим, выбор действий по изменению хода конфликтной ситуации имеет приоритетное значение.

Приведем ряд ситуаций и поведение педагога при их возникновении:

· невыполнение учебных поручений в связи с отсутствием умения, знания мотива (изменить формы работы с данным ребенком, стиля взаимоотношения, коррекция уровня “трудности” материала и др.);

· неправильное выполнение поручений скорректировать оценку результатов и хода усвоения информации);

· эмоциональное неприятие педагога (изменить стиль общения с данным ребенком);

· эмоциональная неуравновешенность педагога (смягчить тон, стиль общения, предложить помощь, переключить внимание остальных детей).

В разрешении конфликта многое зависит от самого педагога. Иногда следует прибегнуть к самоанализу для того, чтобы лучше осознать происходящее и попытаться положить начало переменам, тем самым проведя границу между подчеркнутым самоутверждением и самокритичным отношением к себе.

Процедура урегулирования конфликтов выглядит следующим образом:

· воспринимать ситуацию такой, какая она на самом деле;

· не делать поспешных выводов;

· при обсуждении следует анализировать мнения противоположных сторон, избегать взаимных обвинений;

· научиться ставить себя на место другой стороны;

· не давать конфликту разрастись;

· проблемы должны решаться теми, кто их создал;

· уважительно относиться к людям, с которыми общаешься;

· всегда искать компромисс;

· преодолеть конфликт может общая деятельность и постоянная коммуникация между общающимися.

Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу. Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, то в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе.

Затухание конфликта -- это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из “явной” формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

· истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

· потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;

· переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на “неконструктивность” устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

· изъятие из конфликта одного из участников;

· исключение взаимодействия участников на длительное время;

· устранение объекта конфликта.

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

· устранение одной или обеих сторон;

· приостановка конфликта с возможностью его возобновления;

· победа одной из сторон (овладение объектом конфликта);

· деление объекта конфликта (симметричное или асимметричное);

· согласие о правилах совместного использования объекта;

· равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой стороной;

· отказ обеих сторон от посягательств на данный объект.

Прекращение конфликтного взаимодействия - первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции участника с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах участников является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента. При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об участнике и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение.

Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие участника. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять -- не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях участника. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.