Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Внутриорганизационное доверие в дошкольной образовательной организации

1.1 Доверие: основные понятия

1.2 Внутриорганизационное доверие в ДОО: методика исследования

1.3 Результаты измерения внутриорганизационного доверия в ДОО

Выводы по содержанию главы 1

Глава 2. Социальная успешнось дошкольной образовательной организации: понятия и показатели оценки

2.1 Понятие оценки социальной успешности ДОО «государственный» и «общественный» подходы

2.3 Оценка социальной успешности ДОО на основе показателей «государственного подхода»

2.4 Оценка социальной успешности ДОО на основе показателей «общественного подхода»

Выводы по содержанию главы 2

Глава 3. Взаимосвязь факторов социальной успешности ДОО

3.1 Совокупность факторов социальной успешности ДОО

3.2 Внутриорганизационное доверие как базовый фактор социальной успешности ДОО

3.3 Авторская методика самоанализа ДОО и ее экспертиза

Выводы по содержанию главы 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВСПОМОГАТЕЛЬНЫЕ УКАЗАТЕЛИ



ВВЕДЕНИЕ

Стремительно изменяющееся общество требует постоянного совершенствования системы образования, начиная с его самой первой ступени - дошкольных образовательных организаций (далее ДОО).

В соответствии с законом «Об образовании в Российской Федерации» №273-ФЗ от 29.12.2012 все образовательные учреждения переименованы в организации. В дошкольных образовательных организациях создаются условия, необходимые для обеспечения безопасности и комфорта детей, использования инновационных технологий обучения, также формируется прозрачная для потребителей современная информационная среда управления и оценки качества образования, развиваются вариативные формы предоставления услуг. Достижение нового качества дошкольного образования детей, в качестве приоритетной задачи предполагает обновление состава и компетенций педагогических и управленческих кадров.

Для того чтобы реагировать на повышающиеся требования, меняющиеся условия, коллектив детского сада должен быть достаточно сплочён и представлять собой единый организм.

Повышать качество работы дошкольной образовательной организации возможно лишь при наличии в нём внутриорганизационного доверия, которое требует особого формирования в течение определенного периода времени. Но для того чтобы понимать какой уровень внутриорганизационного доверия в ДОО, необходимо его измерить, но управленческие инструменты для измерения, которые может использовать руководитель - отсутствуют.

Люди являются резервом для успешной деятельности любой организации, а для дошкольной образовательной организации, «педагоги» один из самых главных ресурсов. Поэтому необходимо учитывать вовлеченность коллектива в достижении поставленных задач руководителям детского сада и создавать условия, при которых деятельность коллектива будет сконцентрирована в нужном для дошкольной образовательной организации направлении.

Внутриорганизационное доверие - самый важный компонент образовательной системы потому, что реализация всех остальных компонентов напрямую зависит от тех человеческих ресурсов, которыми обеспечена та или иная дошкольная образовательная организация.

Актуальность темы исследования определяется следующими положениями:

- отсутствует практика исследований по измерению внутриорганизационного доверия в дошкольной образовательной организации;

- отсутствуют адаптированные методики измерения уровня внутриорганизационного доверия в ДОО;

- оценка деятельности ДОО имеет свои особенности и специфику и является значительно более неизученным процессом;

- отсутствует согласование "общественного" и "государственного" подходов к определению социальной успешности дошкольной образовательной организации;

- все имеющиеся оценки деятельности не дают руководителю информацию с точки зрения принятия управленческих решений о развитии дошкольной образовательной организации, не определено влияние внутриорганизационного доверия на повышение социальной успешности дошкольной образовательной организации.

В основе нашего исследования лежит противоречие между гуманистическим смыслом понятия «доверие», его человеческим измерением, на котором основывается общественная оценка социальной успешности детского сада, и формальными показателями, содержащимися в общепринятых методиках рейтингования ДОО, на основании которых определяется его социальная успешность на государственном уровне.

Из указанного противоречия вытекает главная проблема исследования - необходимость согласования «общественного» и «государственного» подходов* к определению социальной успешности современного российского детского сада.

Основываясь на современные тенденции в системе управления сотрудниками, изучая потребности, ожидания сотрудников, их мотивацию, дошкольная образовательная организация может разработать систему внутриорганизационного доверия для всего коллектива, и тем самым сформировать инструмент для управления дошкольной образовательной организацией.

Анализ опубликованных работ таких автор как: А.Л. Журавлев, А.В. Петровский, Ю.П. Платонов, свидетельствует о том, что понятие «социальная успешность» дошкольной образовательной организации и ее оценка, а также аспекты формирования внутриорганизационного доверия остаются на сегодняшний день не до конца изученными. Недостаточная разработанность и практическая значимость данных вопросов определили выбор темы магистерского исследования, постановку цели и задач исследования.

На основании проведенного анализа было определено рабочее понятие «социальной успешности ДОО»:

Под социальной успешностью мы будем понимать комплексную характеристику удовлетворенности деятельностью ДОО со стороны трех основных групп стейкхолдеров:

- «внутренних» (коллектив);

- «включенных» (семья);

- «внешних» (органы управления образованием, организации и лица, осуществляющие независимую оценку качества работы ДОО).

Цель исследования: разработать инструмент корректной оценки социальной успешности ДОО.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- Определить понятие социальной успешности ДОО;

- Выявить совокупность факторов, определяющих социальную успешность ДОО;

- Обосновать методику исследования;

- Выявить взаимозависимость факторов социальной успешности ДОО;

- Определить основные факторы, влияющие на социальную успешность ДОО;

- Разработать инструмент корректной оценки социальной успешности ДОО.

Объектом исследования является - социальная успешность дошкольной образовательной организации.

Предметом исследования является - взаимосвязь базового фактора «внутриорганизационное доверие» с факторами, определяющими социальную успешность дошкольной образовательной организации.

Теоретической основой послужили работы отечественных и зарубежных исследователей в сфере управления и образования (Спивак В.А., Авво Б.В., Виноградова Н.А., Купрейченко А.Б., Шо, Р.Б., Э. Гидденс), изложенные в статьях, в периодических изданиях, учебной и справочной литературе, методологических и практических пособиях, а также законодательные и нормативные акты.

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: теоретические - анализ, синтез; эмпирические - наблюдение, экспертиза, анкетирование, опрос, корреляционный анализ.

Информационно-эмпирическую базу проводимого исследования составляют содержащиеся в публикациях российских экономистов материалы (Свирская Л., Сасаки М., Давыденко В.А., Латов Ю.В., Ромашкин Г.С., Латова Н.В. Шо, Р. Б.) затрагивающие тему исследования, материалы, опубликованные в сборниках по материалам научно-практических конференций, тематикой которых являются фундаментальные проблемы доверия в организациях, а также научные статьи, отчеты и доклады ведущих научно-исследовательских центров.

База исследования. Данное исследование проводилось на материалах исследования четырех государственных бюджетных дошкольных образовательных учреждениях, различной направленности и одного государственного автономного дошкольного образовательного учреждения одного района города Санкт-Петербурга.

В рамках исследования был собран эмпирический материал включающий, результаты анкетирования 267 сотрудников различных

уровней должностной иерархии 4 бюджетных и 1 автономной дошкольных образовательных организаций, 464 семьи:

ДОО №1 - автономное образовательное учреждение - 55 сотрудников (из них: администрация - 6 человек, педагоги - 29 человек, прочие сотрудники - 20 человек), 100 семей, посещающих данную ДОО;

ДОО №2 - бюджетное образовательное учреждение - 35 сотрудников (из них: администрация - 1 человек, педагоги - 19 человек, прочие сотрудники - 15 человек), 100 семей, посещающих данную ДОО;

ДОО №3 - бюджетное образовательное учреждение - 60 сотрудников (из них: администрация - 5 человек, педагоги - 37 человек, прочие сотрудники - 18 человек), 100 семей, посещающих данную ДОО;

ДОО №4- бюджетное образовательное учреждение - 42 сотрудника (из них: администрация - 3 человека, педагоги - 22 человека, прочие сотрудники - 17 человек), 64 семьи, посещающих данную ДОО;

ДОО №5- бюджетное образовательное учреждение - 75 сотрудников (из них: администрация - 6 человек, педагоги - 43 человека, прочие сотрудники - 26 человек), 100 семей, посещающих данную ДОО.

Структура работы. Исследовательская работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников литературы, приложений. Общий объём исследовательской работы составляет 147 страницы, из них 107 страниц основного текста. Имеется 6 приложений. Работа содержит 7 таблиц, 27 рисунков, 33 гистограммы.



В исследование мы выдвигаем две гипотезы:

Гипотеза один: Мы предполагаем, что внутриорганизационное доверие является определяющим - базовым фактором социальной успешности дошкольной образовательной организации. И если уровень внутриорганизационного доверия высок, то организация может быть социально успешной.

Гипотеза два: Инструментом корректной оценки социальной успешности ДОО может стать методика самоанализа, основанная на синтезе показателей «государственного» и общественного» подходов.

На защиту выносятся следующие положения и результаты магистерской диссертации:

- Социальная успешность дошкольной образовательной организации -это комплексная характеристика удовлетворенности деятельностью ДОО со стороны трех групп стейкхолдеров:

- «внутренних» (коллектив); «включенных» (семья); «внешних» (органы управления образованием, организации и лица, осуществляющие независимую оценку качества работы ДОО)

- Внутриорганизационное доверие является базовым фактором при определении уровня социальной успешности ДОО;

- Социальная успешность ДОО в целом определяется на основе взаимосвязей следующей совокупности факторов: внутриорганизационное доверие, доверие семьи, независимая оценка деятельности ДОО, рейтинг ДОО, оценка эффективности деятельности ДОО со стороны органов управления образованием, самоанализ;

- Форматом корректной оценки социальной успешности ДОО является методика самоанализа, основанная на синтезе показателей «государственного» и «общественного» подходов.

Научная новизна магистерского исследования заключается в следующем;

- определена совокупность показателей социальной успешности ДОО на основании «государственного» и «общественного» подходов;

- доказано, что внутриорганизационное доверие является базовым фактором социальной успешности ДОО и если уровень внутриорганизационного доверия высок значит, организация может быть социально успешна;

- разработан авторский механизм самоанализа ДОО основанный на синтезе показателей социальной успешности («государственного» и «общественного» подходов).

Апробация и внедрение результатов исследования

Результаты исследования обсуждались: на районной научно-практической конференции «Независимая оценка качества деятельности дошкольного образования» (СПб, 2015 год).

Результаты исследования были опубликованы в сборнике статей магистрантов «Управление образованием», (выпуск третий) Санкт-Петербургский филиал национального исследовательского института «Высшей школы экономики» - статья «Образовательное партнерство в дошкольной образовательной организации», 2014 год.

Практическая значимость исследования. Материалы исследования могут использоваться для совершенствования следующих направлений процесса управления ДОО:

- мотивация персонала;

- вовлечение родителей в деятельность ДОО;

- определение перспектив развития ДОО;

- улучшение репутации ДОО, у «внутренних» (персонал) «внешних» (органы управления, общественность) и «включенных» (семья) стейкхолдеров.



Глава 1. Внутриорганизационное доверие в дошкольной образовательной организации

1.1 Доверие: основные понятия

Доверие в человеческих взаимоотношениях (interpersonaltrust) -- обобщенные ожидания человека относительно того, насколько можно положиться на слова, обещания, высказанные или письменные заявления другого человека или группы людей.Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия /А.Б. Купрейченко. - М.: - «Институт психологии РАН», 2008. - 564 с. [44].

Сущность взаимоотношений, имеющих доверительный характер, сводится к переживанию актуальной значимости (ценности) и, безусловной надежности объекта предполагаемого взаимодействия, и собственной субъективной безопасности и значимости. Несоответствие таких взаимных позиций в отношении друг к другу, а также по отношению к самим себе, является причиной возникновения у взаимодействующих субъектов взаимоотношений различных видов, типов общений. И именно они становятся «пусковым механизмом» «текучих», неустойчивых и постоянно меняющихся межличностных отношений, в основе которых «лежит определенная мера доверия к себе и к другому».Штомпка, П. Доверие - основа общества. - М.: «Логос», 2012. - 448 с. [69].

Степень взаимности меры доверия к себе или к другому является определяющей при формировании доверительных отношений разнообразных видов. Существует шесть видов доверительных отношений, которые формируются на основании сочетания показателей меры взаимности доверия, а также соотношения доверия к себе и другому (рис. 1):

1. Доверительные отношения первого вида характеризуются тем, что: «оба взаимодействующих субъекта в равной мере доверяют и себе, и партнеру» (при этом партнер актуально значим, и обладает потенциальной надежностью, в той же мере, как значим Я и надежны мои действия). Основанное на таких взаимоотношениях взаимодействие, способствует возникновению личностного, диалогического общения.

Рис. 1. Виды доверительных отношений

2. Доверительные отношения второго вида характеризуются тем, что: «каждый из взаимодействующих субъектов доверяет только себе и не доверяет другому». Результатом такого взаимодействия, как правило, становится соперничество и конфронтация, поскольку каждый имеет в виду только себя самого. Здесь идет речь об отсутствии доверия.

3. Третий вид доверительных отношений характеризуется тем, что: «партнеры при взаимодействии доверяют друг другу больше, чем самим себе». Этот вид доверия сопровождается перекладыванием ответственности друг на друга, вследствие чего, отношения становятся рискованным для обоих. Итогом таких отношений становится возникновение безответственности и ненасыщаемость потребности в доверии.

4. Доверительные отношения четвертого вида: «один партнер по взаимодействию доверяет в равной мере себе и другому, а другой - только себе». Возникающая в таких отношениях взаимосвязь меры доверия приводит к проявлениям манипуляции, а также принуждению со стороны того партнера, который демонстрирует доверие только себе.

5. Доверительные отношения пятого вида характеризуется тем, что: «один партнер по взаимодействию доверяет в равной мере себе и другому, а второй доверяет первому более, чем самому себе». Результатом такого сочетания меры доверия ведет к формированию отношения к первому партнеру, как к авторитетной личности.

6. Шестой вид доверительных отношений отличается тем, что: «один доверяет только себе, а второй - только другому». Сложившееся сочетание меры доверия влечет за собой зависимость от партнера, который доверяет лишь себе, и также способствует использованию другого как средства достижения цели.Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы./ Р.Б. Шо - Москва: Издательство «Дело Год», 2000 - 256 с. [70].

Можно сделать следующие выводы:

1. Одной из первых фундаментальных характеристик доверия является то, что оно становится исходным условием как межличностных, так и внутригрупповых и межгрупповых отношений.

2. Возникновение доверия возможно только когда имеется готовность к проявлению доверия как минимум у одного из двух взаимодействующих субъектов.

3. Возникновение доверия к другим возможно при наличии доверия к самому себе.

4. Одним из необходимых условий возникновения доверия определенного качества, является степень гармоничности его собственных компонентов.

5. Личностная гармония заключается в умении чувствовать меру доверия и быть в то же время открытым миру, себе и людям.

6. Одна из важных характеристик доверия - это динамичность меры доверия, которая определяет вид общения, а также выступает причиной его проявления к другому.

7. В каждом виде общения всегда присутствует мера взаимности доверия.

8. Различная степень взаимности меры доверия как к себе, так и к другому определяет формирование различных видов доверительных отношений.

Проблема, связанная с формированием института доверия, является одной из ключевых в институциональном направлении и имеет большое практическое значение. Это вполне объяснимо, ибо институт доверия является важным источником модернизации современного общества и образования в целом. Изменения, происходящие сегодня в сфере дошкольного образования, направлены, прежде всего, на улучшение его качества. Оно, в свою очередь, во многом зависит от согласованности действий семьи и дошкольной образовательной организации.

Институт - это система взаимосвязанных формальных и неформальных норм, относительно устойчивых по отношению к колебаниям поведения или интересов отдельных субъектов и их групп и продолжающих действовать в течение значимого периода времени, направленных на регулирование принятия решений, деятельности и взаимодействия социальных и экономических субъектов и их групп.

Институты - правила игры в обществе, направленные на:

Ш регулирование поведения людей;

Ш минимизацию усилий на поиск нужных друг другу людей и договоренностей между ними;

Ш организацию процесса передачи информации. Заиченко, Н.А. Институциональные предпосылки региональной образовательной политики: учебно-методическое пособие (компендиум) [текст] / Н.А. Заиченко; Санкт-Петербургский филиал нац. исслед. ун-та «Высшая школа экономики». - СПб.: отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ - Санкт-Петербург, 2012. - 234 с. [31].

Если межличностное доверие - это фундамент абсолютно любого общества, то институциональное доверие - основа сложно организованных обществ, где существуют специальные организации, которые генерируют и поддерживают «правила игры». Сасаки М., Давыденко В.А., Латов Ю.В., Ромашкин Г.С., Латова Н.В. Проблемы и парадоксы анализа институционального доверия как элемента социального капитала Современной России. // Журнал институциональных исследований. - 2009. - Том 1 - № 1. - С 24. [56].

Доверие определенным «правилам игры» проецируется на доверие тем организациям, которые создают и реализуют эти правила.

В теории доверия выделяются два научно-исследовательских направления:

Ш первое преимущественно обращает внимание на психологические моменты: мотивацию, намерения, установки и приводит к психологической модели доверия;

Ш второе - выделяет социокультурные компоненты: правила, ценности, нормы, символы, ведя к культуралистской социологии доверия. Мерсиянова И.В., Пахомова Е.И., Якимец В.Н. Роль доверия к госслужащим во взаимодействии гражданского общества и государства; XII Международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества: В 4 кн. Кн. 1.- М.: - 2012. - 241-251с. [48].

Понимание важности доверия для успеха менеджмента в образовании и результативности организационной деятельности привело к тому, что уже к началу 1970-х гг. был выработан ряд подходов к исследованию этого феномена. Доверие рассматривали либо как результат индивидуального опыта в развитии отношений с окружающими людьми, либо как необходимость риска ради достижения своих целей. Но и в том, и в другом случае исследователи, чаще говорили о доверии, не как об обособленном понятии, а как о категории управления человеческими ресурсами.

Надо отметить, что объектами исследований чаще являлись коммерческие организации, для которых вопрос доверия внутри организации - это вопрос большей или меньшей эффективности работы, в данной курсовой работе рассматривается понятие доверия между субъектами образовательных отношений в дошкольной образовательной организации. Именно поэтому нам кажется, очень важным отметить, что для большинства некоммерческих организаций, а ДОО является некоммерческой, бюджетной организацией, вопрос о доверии является не столько вопросом эффективности, сколько ключевым вопросом для улучшения качества работы ДОО. На интуитивном уровне это понятно многим, но отрефлексировать этот факт, а тем более сознательно использовать определенные методы «управления доверием» готовы не многие.

Огромную роль в социальной успешности организации играет коллектив образовательной организации. Именно люди и создаваемая ими атмосфера могут стать причиной поражения, или блестящей победы дошкольной образовательной организации. Именно люди, с их привычками, характерами, умениями, ценностями, с их желанием (или нежеланием) работать на достижение не только личных, но и целей дошкольной образовательной организации.

Под внутриорганизационном доверием, мы будем понимать концепцию по созданию и реализации комплекса управленческих решений, позволяющих установить особые отношения между взаимодействующими сторонами, осуществляющими транзакционный обмен, основанную на адаптированной для дошкольной образовательной организации методике Роберта Брюса Шо.

Внутриорганизационное доверие не просто позволяет снизить трансакциионные издержки и укрепить сотрудничество между всеми участниками образовательных отношений, но и формировать отношения нового качества.

Мы предполагаем:

- внутриорганизационное доверие состоит из трех компонентов: результативность, порядочность, забота.

- внутриорганизационное доверие - это система ценностей, норм, правил, традиций;

- в основу внутриорганизационного доверия должны закладываться такие принципы, как нравственное убеждение педагогов; уровень взаимоотношений между администрацией, педагогами, родителями;

- информированность коллектива и понимание сути происходящих в ДОО событий;

- мотивация трудовой деятельности;

- ведущая роль администрации в формировании корпоративных ценностей ДОО;

- высоким уровнем внутриорганизационного доверия характеризуется, такое ДОО, где есть команда единомышленников, обеспечивающих своей деятельностью высокую эффективность воспитательно-образовательного процесса и хорошую атмосферу.

Внутриорганизационное доверие - управленческий инструмент, призванный устанавливать и поддерживать взаимовыгодные отношения между дошкольной образовательной организацией государством и общественностью.

В данном случае под общественностью мы понимаем сотрудников организации («внутренние стейкхолдеры», от которых в первую очередь зависит ее успех или неудача.

Кроме сотрудников, работающих в данной дошкольной образовательной организации, к внутренней общественности относятся родители детей, посещающих данную ДОО и не участвующие в основной деятельности организации («включенные» стейкхолдеры), к внешней относится государство, в лице органов управления районного и городского масштаба, а также экспертов участвующих в независимой оценке деятельности образовательной организации («внешние» стейкхолдеры).

Потребность в формировании внутриорганизационного доверия актуальна в любой дошкольной образовательной организации вне зависимости от численности ее сотрудников, структуры, вида направленности. Особенно формирование внутриорганизационного доверия необходимо для тех дошкольных образовательных организаций, которые имеют филиалы, когда руководитель находится в отдалении, а таких с каждым годом становится все больше. Таким ДОО необходимо восполнить коммуникационные пробелы, сформировать единые стандарты поведения и положительный имидж дошкольной образовательной организации, наладить систему информирования сотрудников.

Внутриорганизационное доверие является одним из важнейших организационных ресурсов, так как доверие руководителя по отношению к своим сотрудникам, вызывает ответный отклик, проявляющийся в желании оправдать доверие, как следствие мобилизуются возможности работников и значительно повышается уровень ответственности, проявляемой ими. Вместе с тем такое доверие способствует освобождению организации от многочисленных ненужных проверок и делает более эффективным ее функционирование. Сами же работники организации вовремя поправят одного из коллег, пытающегося использовать доверие в личных целях: ведь доверие обязывает.

Доверие к сотрудникам является действенным механизмом управления персоналом, даже более действенным, нежели общеизвестный и общепринятый метод поощрений и наказаний, так какон способствует обращению к глубинной сущности человека, а не к поверхностной личностной оболочке, которая находится в сфере манипулятивных воздействий.

Доверие позволяет перевести внутриорганизационное взаимодействие с уровня относительных ограниченных смыслов, обремененных личностными проблемами, амбициями и мелочной борьбой, в сферу общения, имеющих равноценность душ, где великое действо жизни только опосредовано рабочими функциями.

С данной позиции можно выделить три различных уровня влияния доверия на деятельность ДОО (таблица 1).



Таблица 1

Уровни влияния внутриорганизационного доверия

Уровни внутриорганизационного доверия	Степень влияние внутриорганизационного доверия
Доверие к руководителю на индивидуальном уровне	Непосредственно работая с другими людьми, важно настолько доверять друг другу, чтобы было возможно производить обмен информацией, совместно идти на необходимый риск и с достаточной эффективностью преодолевать трудности. Именно доверие позволяет идти на оправданные риски, предоставлять сотрудникам автономию, не всегда подвергая их работу пристальному контролю. Существует большое количество определений термина «доверие», например: доверие - это убежденность в том, что человек поступит в соответствии с ожиданиями организации.
Доверие к организации на командном уровне	Доверие обусловливает возможность эффективной командной работы, достижения общего организационного успеха. Доверие позволяет экономить время в ходе осуществления коммуникаций, повышает скорость обмена информацией. Наличие доверия позволяет руководителю быстрее убедить сотрудника в правильности предложенного образа действия, справедливости отданного распоряжения и т. п. Она в достаточной мере зависит от способности партнеров к взаимозависимому сотрудничеству с целью реализации общих задач. Успешная работа ДОО невозможна без высокой степени доверия.
Доверие на межличностном уровне	В деятельности ДОО доверие требуется для того, чтобы предоставлять полномочия сотрудникам и родителям, для совместной реализации воспитательно-образовательных целей, что поможет обеспечить общий успех, улучшить качество предоставляемых услуг. Предоставление ресурсов, полномочий возможно лишь при наличии доверия к определенному сотруднику как к личности. На данном уровне также происходит обмен полноценной и достоверной информацией.

1.2 Внутриорганизационное доверие в ДОО: методика измерения

Чаще всего вопрос доверия слишком тесно увязывается с личностью или характером тех, кому мы доверяем или не доверяем. В данной работе рассматривается внутриорганизационное доверие как фактор социальной успешности дошкольной образовательной организации, и чтоб он стал существенным, базовым фактором, к нему надо подходить как к структурной и культурной характеристике дошкольной образовательной организации.

В целях измерения уровня внутриорганизационного доверия было проведено исследование, основанное на методике определения уровня доверия в организации, разработанной Р.Б. Шо [70].Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы./ Р.Б. Шо - Москва: Издательство «Дело Год», 2000 - 259 с. Шо определяет доверие как центральную составляющую организационного успеха. Подход Р.Б. Шо к проблеме отличен от психологического, который определяет доверие, как главным образом, проблему отношений между людьми. С точки зрения Р.Б. Шо доверие является мощной универсальной силой, влияющей практически на все происходящее внутри организации, а также на отношения с разными стейкхолдерами.

Р. Шо выделяет следующие ключевые условия, от которых зависит доверие внутри организации, это: результативность деятельности, порядочность во взаимоотношениях и проявление заботы о людях (рис. 2). Поддержание необходимого уровня доверия требует усилий от руководителя по обеспечению баланса этих составляющих.

Доверие руководителя к самому себе и к сотрудникам
Ожидания сотрудников

Рис. 2. «Ключевые» компоненты внутриорганизационного доверия

Однако в отличие от многих авторов он их рассматривает системно, как взаимосвязанный, сбалансированный комплекс.

Отсюда точный смысл английского названия книги: "Trust i№the balance" ("Равновесие доверия", или "Доверие как результат равновесия"), подчеркивающего, что только разумная пропорция этих факторов образует по-настоящему эффективный комплекс.

Отличительная особенность подхода Роберта Брюса Шо, к проблеме внутриорганизационного доверия состоит вместе с тем в ориентации на руководителя, менеджера, в стремлении не только "просветить" его психологически, но и снабдить инструментом диагностики уровня доверия в руководимой им организации. Это позволяет заменить чисто интуитивную (чаще всего субъективную, искаженную и потому иллюзорную, выдающую желаемое за действительное) оценку реального уровня доверия. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы./ Р.Б. Шо - Москва: Издательство «Дело Год», 2000 - 356 с. [70].

На этапе измерения внутриорганизационного доверия необходимо:

- проанализировать ситуацию в дошкольных образовательных организациях. Выяснить, насколько коллектив информирован о деятельности и перспективах развития ДОО, насколько эффективно взаимодействуют между собой сотрудники разных категорий, каков уровень доверия в ДОО? Выяснялись эти вопросы в личной беседе с сотрудниками разной категории дошкольной образовательной организации в результате интервьюирования, наблюдений и проведения анкетирования;

- определить признаки внутриорганизационного доверия, существующие в ДОО. Сопоставить их со стандартами и ценностями, необходимыми для достижения целей ДОО.

Внутриорганизационное доверие можно рассматривать с нескольких позиций: руководителя к подчиненным, межличностное и т.д. В рамках данной работы мы ограничимся только анализом доверия персонала организации по отношению к руководству, а также его влияния на изменение профессиональной мотивации. Для руководителя необходимо четко представлять, что он может предпринять с целью увеличения доверия подчиненных и чего необходимо избегать, чтобы доверие не потерять.

На этапе сбора данных была сделана выборка по пяти дошкольным образовательным организациям одного района Санкт-Петербурга, участвующих в исследовании, краткая характеристика, значимых показателей представлена в таблице 2.

Таблица 2

Характеристика показателей выборки по ДОО №№1, 2, 3, 4, 5 одного района города Санкт-Петербурга

№ п/п	Характеристики выборки	ДОО №1	ДОО №2	ДОО №3	ДОО №4	ДОО №5
1.	Организационно-правовая форма	автономное	бюджетное	бюджетное	бюджетное	бюджетное
2.	Направленность	Оздорови-тельное	нет	Комбинированное с компенсирующей направленностью	нет	Компенси-рующее
3.	Наличие филиала	да	нет	нет	нет	да
4.	Количество групп	17	11	11	11	17
5.	Количество сотрудников по штатному расписанию / по факту, из них:	55/81,75	35/55,5	60/60,25	42/55,5	75/99,0
5.1.	Администрация	6/6,75	1/3,25	5/4,25	3/3,25	6/6,75
5.2.	Педагоги	29/46,0	19/25,0	37/37,0	22/25,0	43/56,0
5.3.	Прочие сотрудники	20/29,0	15/27,25	18/19,0	17/27,25	26/36,25
6.	Уровень образования
6.1.	Высшее/среднее по ДОО	3+15+3	1+10+2	5+35+14	1+3+2	4+32+11
6.1.1	Администрация	50%	100%	100%	33,3%	66,7%
6.1.2	Педагоги	51,7%	52,6%	94,6%	13,6%	74,4%
6.1.3	Прочие сотрудники	15%	13,3%	77,8%	11,8%	42,3%
6.2	Среднее профессиональное / среднее по ДОО	3+14+4	0+9+3	0+2+2	2+19+8	2+11+10
6.2.1	Администрация	50%	0%	0%	66,7%	33,3%
6.2.2	Педагоги	48,3%	47,4%	5,4%	86,4%	25,6%
6.2.3	Прочие сотрудники	20%	20%	10,8%	47,0%	38,5%
6.3.	Среднее	0+0+13	0+0+10	0+0+2	0+0+7	0+0+5
6.3.1	Администрация	0%	0%	0%	0%	0%
6.3.2	Педагоги	0%	0%	0%	0%	0%
6.3.3	Прочие сотрудники	65%	66,7%	10,8%	41,2%	19,2%
7.	Стаж работы в данном учреждении
7.1.	Администрация	6	1	5	3	6
7.1.1	до 5 лет	0	0	1	0	0
7.1.2	от 5 до 10 лет	1	1	4	1	1
7.1.3	от 10 до 20 лет	3	0	0	1	4
7.1.4	от 20 лет и более	2	0	0	1	1
7.2.	Педагоги	29	19	37	22	43
7.2.1	до 5 лет	2	5	5	11	8
7.2.2	от 5 до 10 лет	8	6	5	2	13
7.2.3	от 10 до 20 лет	10	5	15	4	12
7.2.4	от 20 лет и более	9	3	12	5	10
7.3.	Прочие сотрудники	20	15	18	17	23
7.3.1	до 5 лет	2	12	2	17	9
7.3.2	от 5 до 10 лет	11	1	5	0	3
7.3.3	от 10 до 20 лет	2	1	10	0	0
7.3.4	от 20 лет и более	5	1	1	0	11
8.	Возраст/среднее по ДОО
8.1.	Администрация	6	1	5	3	6
8.1.1	до 25 лет	0	0	0	0	0
8.1.2	от 25 до 35 лет	0	0	2	0	0
8.1.3	от 35 до 45 лет	5	1	3	1	4
8.1.4	от 45 до 55 лет	1	0	0	1	1
8.1.5	от 55 лет и более	0	0	0	1	1
8.2.	Педагоги	29	19	37	22	43
8.2.1	до 25 лет	1	2	5	1	4
8.2.2	от 25 до 35 лет	8	6	5	2	10
8.2.3	от 35 до 45 лет	10	5	15	4	12
8.2.4	от 45 до 55 лет	9	3	12	5	10
8.2.5	от 55 лет и более	1	3	4	10	8
8.3.	Прочие сотрудники	20	15	18	17	23
8.3.1	до 25 лет	2	1	2	0	4
8.3.2	от 25 до 35 лет	11	1	6	0	3
8.3.3	от 35 до 45 лет	0	0	0	0	0
8.3.4	от 45 до 55 лет	5	11	7	17	11
8.3.5	от 55 лет и более	2	2	3	0	5
9.	Доля сотрудников, состоящих в профс. организации / среднее по ДОО	5+16+8=29	1+12+7=20	100%	1+11+6=18	6+35+16=57
9.1.	Администрация	83,3%	100%	100%	33,3%	100%
9.2.	Педагоги	55,2%	63,2%	100%	50,0%	81,4%
9.3.	Прочие сотрудники	40,0%	46,%	100%	35,3%	61,5

В результате проведенного исследования характеристик особенностей по показателям из таб. 2 пяти ДОО, были выявлены следующие ключевые критерии, по которым можно определить проблемы, которые западают:

- взаимоотношения межу “стажерами” и более молодыми коллегами;

- чрезмерное желание самоутвердиться;

- не укомплектованность кадрами;

- разный уровень образования;

- отсутствие стажа работы в совместной деятельности;

- плохая работа профсоюзных органов.

Р.Б. Шо предлагает достаточно практичную методику для количественной оценки внутриорганизационного доверия (приложение 1).

Методика состоит из тринадцати небольших анкет для сотрудников разной категории, самооценки руководителя, и оценки руководителя сотрудниками, данные которых переносятся в суммарную таблицу. В дошкольной образовательной организации возможность оценить уровень доверия предоставляется всем ее сотрудникам, а затем подсчитывается среднее арифметическое значение показателя доверия.

Для поддержания внутриорганизационного доверия организации сотрудники должны проявлять результативность, порядочность и заботливость. Проблема заключается в том, что эти три компонента могут находиться в состоянии конфликта друг с другом. Контролирование напряженности, перманентно существующей между ними, является достаточно важной, но и весьма трудной задачей. Для понимания и согласования во время проведенного интервьюирования сотрудников, в начале исследования был задан вопрос: «Ваше понимание следующих значение - «результативность», «порядочность», «проявление заботы» в рамках Вашей ДОО? Полученные ответы представлены в таблице 3.

Исходя из полученных ответов, можно сделать вывод: понимание сотрудников пяти дошкольных образовательных организаций совпадает со смыслом, составляющим основу методики Р. Шо, которая использовалась для измерения уровня внутриорганизационного доверия в дошкольных образовательных организациях.



Таблица 3

Ответы сотрудников ДОО №№1, 2, 3, 4, 5 (на 01.12.2014 года).

№п/п	Ключевые компоненты внутриорганизационного доверия	Ожидания сотрудников и администрации дошкольной образовательной организации
1	Результативность	- выполнение сотрудниками, администрацией ДОО своих должностных обязанностей и обязательств; - компетентность; - оправдание ожиданий;
2	Порядочность	- искренность сотрудника, администрации ДОО в словах и последовательность в поступках, «делай - что обещал»; - этические нормы, правила; - честность; - оправдание ожиданий;
3	Проявление заботы	- забота о друг о друге, понимание ожиданий и действия не противоречащие потребностям; - поддержка; - комфортные условия труда; - совместимость; - лояльность - отзывчивость; - наставничество;

Рассмотрим, эти три компонента подробнее:

У двух, из пяти руководителей дошкольной образовательной организации стиль общения - авторитарный, их мнение состоит в том, что руководитель должен действовать, выполняя свои ролевые обязательства, но эти действия нарушают требование сотрудников «проявлять заботу о них». Здесь происходит нарушение баланса компонентов внутриорганизационного доверия. Доверие основывается также на сложившихся представлениях о соответствии поступков словам, т.е. на порядочности.

В трех ДОО, были выявлены случаи непоследовательных действий, не выполнение обязательств, как руководителя, так и самих сотрудников.

Руководители данных дошкольных образовательных организации, объясняют причину таких действий - характером изменений в самой системе образования, которая делает исключительно недолговечными обязательства руководителя, поскольку данные условия требуют достаточно быстрых изменений в ДОО и ее политике. Это значит, что стратегия организации может находиться в постоянном изменении. В результате сотрудники, по их мнению, приходят к убеждению, что дошкольная образовательная организация и ее руководитель не способен выполнять свои уже задекларированные намерения. Необходимость надежных действий подразумевает изменение стратегии, однако это мое наносить ущерб доверию к соответствию дела и слова. Некоторые руководители пытаются решать эти трудности, явно не сообщая о своих намерениях заранее, а реализуют их только в связи с изменением условий. При этом сотрудники чувствуют, что до них не доносится необходимая информация о стратегии развития ДОО.

Таким образом, компоненты внутриорганизационного доверия оказывают влияние друг на друга; значимо низкие показатели по результативности, порядочности или проявлению заботы тормозят развитие в разных сферах деятельности и отражается низким уровнем внутриорганизационного доверия в дошкольных образовательных организациях.

1.3 Результаты измерения внутриорганизационного доверия в ДОО

Сравнительный анализ по результатам измерения уровня внутриорганизационного доверия в ДОО №№1, 2, 3, 4, 5 одного района Санкт-Петербурга (адаптированная автором методика Р.Б. Шо на 01.12.2014 год) представлены на гистограмме 1 (рис. 3).

Гистограмма 1. Сравнительный анализ измерения уровня внутриорганизационного доверия в ДОО №№1, 2, 3, 4, 5 (адаптированная методика Р. Шо на 01.12.2014 год) Рис. 3

Используемая методика расчета предполагала следующие заключения в зависимости от принимаемых значений рассматриваемого компонента:

Ai = от 30 до 40: высокий уровень внутриорганизационного доверия;

Ai = от 19 до 29: умеренный уровень внутриорганизационного доверия;

Ai = от 8 до 18: низкий уровень внутриорганизационного доверия.

Из данной гистограммы видно: в ДОО №№1, 5 - умеренный уровень внутриорганизационного доверия, умеренный баланс между компонентами; в ДОО№№2, 4 - низкий уровне внутриорганизационного доверия, сильный баланс между компонентами; и только в ДОО №3 - высокий уровень внутриорганизационного доверия, баланс между компонентами не значительный.

Исходя из данной методики, можно сделать следующие выводы:

Низкий уровень внутриорганизационного доверия в ДОО №№2, 4 свидетельствует о серьезных недостатках в стиле управления, которые наносят значимый ущерб дошкольной образовательной организации, связанный прежде всего с разрушением мотивации профессиональной деятельности сотрудников;

Умеренный уровень внутриорганизационного доверия в ДОО №№1, 5, позволяет дошкольной образовательной организации быть достаточно успешной в данный момент времени. Но возможен риск столкновения с серьезными трудностями в будущем, особенно при осуществлении организационных изменений и организационного развития (данные ДОО имеют филиалы).

ДОО №5 с высоким уровнем внутриорганизационного доверия успешна и динамично развивается, в том числе благодаря высокой степени профессиональной мотивации персонала.

Для изучения особенностей уровня внутриорганизационного доверия, в рамках данной работы было выбрано две дошкольных образовательных организации №3 и 4 одного района Санкт-Петербурга, где ДОО №3, имеет высокий уровень внутриорганизационного доверия, не существенный баланс между компонентами внутриорганизационного доверия, и между разными категориями сотрудников, а ДОО№4, имеет низкий уровень внутриорганизационного доверия, существенная разница между компонентами доверия и категориями сотрудников.

В рамках описанной выше методики, было проведено интервьюирование сотрудников ДОО №4 разной категории.

В рамках интервьюирование были поставлены следующие вопросы:

- ответы представлены на диаграммах 2-4, (рис. 4-6):

Из гистограммы 2, (рис. 4) видно, что более 50% сотрудников разной категории, считает, что уровень доверия в дошкольной образовательной организации - низкий.

Из гистограммы 3, на рис. 5 видно, что более 50% сотрудников, считают уровень доверия у различных категорий разный. На вопрос почему? Ответы распределились следующим образом:



Гистограмма 2. Каков уровень доверия на Ваш взгляд в этой дошкольной образовательной организации? (Рис. 4)

Рис. 5. Гистограмма 3. Различен ли уровень доверия у различных категорий сотрудников и почему?

Самыми важными для всех категорий сотрудников, являются следующие отличия:

- «несовпадение интересов» - 100% так считает все категории сотрудников;

- «разная мера ответственности» - 100% так считает категория «администрация», 68% - категория «педагоги» и 26% - категория «прочие сотрудники»;

- «разный уровень профессиональный подготовки» - 67,6% так считает категория «администрация», 90,9% - категория «педагоги» и 70,6% - категория «прочие сотрудники»;

- «разный ритм работы» - 66,7% так считает категория «администрация», 63,6% - категория «педагоги» и 57,7% - категория «прочие сотрудники»;

Ответы «стаж» работы в должности», «стаж в совместной деятельности», «разница в возрасте», является наименее значительными отличиями, так ответили менее 50% сотрудников разной категории.

Рис. 6. Гистограмма 4. Какие основные события вызвали недоверие?

Основными событиями, которые вызвали недоверие в данной дошкольной образовательной организации, сотрудники выделили гистограмма 4, (рис. 6):

- появление эффективного контракта, назвали - 100% все категории сотрудников;

- загруженность, назвали - 100% категория: «администрация», категория «педагоги» - 81,8%, «прочие сотрудники» - 10,4%;

- неудовлетворенность от работы, - 100% категория: «администрация», категория «педагоги» - 81,8%, «прочие сотрудники» - 10,4%;

- недостаточная информация о происходящих изменениях, назвали - 0% категория: «администрация», категория «педагоги» - 68%, «прочие сотрудники» - 57,7%;

увеличение и не понимание требований, назвали - 0% категория: «администрация», категория «педагоги» - 81,8%, «прочие сотрудники» - 70,6%;

- увеличение количества проверок, назвали - 66,7% категория: «администрация», категория «педагоги» - 22,7%, «прочие сотрудники» - 26%;

- отсутствие результата, назвали - 66,7% категория: «администрация», категория «педагоги» - 22,7%, «прочие сотрудники» - 0%;

- частая смена сотрудников, назвали - 0% категория: «администрация», категория «педагоги» - 63,6%, «прочие сотрудники» - 57,7%;

- уменьшение со стороны администрации, отсутствие поддержки, назвали - 0% категория: «администрация», категория «педагоги» - 63,6%, «прочие сотрудники» - 10,4%;

- изменение в поведение руководителя, назвали - 0% категория: «администрация», категория «педагоги» - 22,7%, «прочие сотрудники» - 10,4%;

- никакие, назвала - только категория: «прочие сотрудники» - 17,6%.

Исходя из полученных ответов из двух интервью и наблюдений, можно сформулировать основные проблемы, объясняющие низкий уровень доверия, разбив их по трем компонентам внутриорганизационного доверия:

Мешает результативности данной дошкольной образовательной организации отсутствие доверия сотрудников к руководителю, которое прежде всего основывается, на неспособности руководителя к достижению конкретных результатов деятельности. Сотрудники не считают обязательным выполнение своих обязанностей перед ДОО. Многие указания и решения руководителя остаются невыполненными в ожидании сотрудниками их отмены. В процессе бесед с сотрудниками данного ДОО было выяснено, что данный руководитель, когда был назначен, сразу же завоевал симпатию и уважение коллектива. Она легко вступала в контакт с сотрудниками всех уровней, внимательно выслушивала их проблемы, жалобы, на различных собраниях, совещаниях трудового коллектива, неоднократно выносила на обсуждение проблемы, волнующие всех. Говорила об изменениях условий труда, а также оплаты труда, которые должны привести к существенному повышение зарплаты, о разнообразных социальных проектах профсоюза, предполагающих возможность различных поездок. Но с течением времени изменений не произошло, вследствие чего уважение сменилось недоверием. Ее призывы не побуждают к активности, а вызывают ироничное, насмешливое отношение. Более того, она стала сталкиваться с пассивным сопротивлением персонала. Таким образом, управленческие возможности данного руководителя существенно были подорваны по причине недоверия к нему, возникшего со стороны коллектива.

Вывод: Комплекс навыков и умений руководителя, связанных с исполнением управленческих решений, а конкретно - с постановкой задач сотрудникам, оценкой деятельности работников и контролем определяет результативность управления.

Доверие основывается на построении модели деятельности и на демонстрации успеха в ее применении. Руководителю, ориентированному на достижение результата, необходимо обладать следующими качествами:

- способностью к установлению четких целей, а также единых известных всем стандартов деятельности;

- навыком оптимальной реализации инициативы, поощрения творчества, формирования корпоративной культуры, когда каждый работник несет персональную ответственность за достижение результата и успешность дошкольной образовательной организации в целом;

- способностью к адекватному оцениванию успехов и неудач: от сотрудников руководитель требует безукоризненной работы, а порицания, если в них возникнет необходимость, уравновешиваются вознаграждением и признанием его заслуг.

Порядочность в дошкольной образовательной организации - это следование этическим нормам, принятым в социальном окружении и данной ДОО.

Первостепенная задача руководителя - быть последовательным. Последовательность заключается в том, что слова не расходятся с делами и поступками руководителя. Сотрудники данной ДОО описали следующую ситуацию: руководитель часто говорила о ценности и незаменимости своего заместителя, которая выполняла множество разнообразных функций, связанных с использованием творческого подхода к решению проблем, находящихся вне рамок непосредственных обязанностей. Но производить оплату ее участие в учебном семинаре за счет средств организации отказалась, тогда как обучение «менее ценных»,на ее взгляд сотрудников, оплачивала. Данный сотрудник снизил свою активность до «формального» выполнения своих должностных обязанностей, угасла и творческая инициатива.

Вывод: Порядочность руководителя и связанная с ней последовательность предполагает определенную и достаточную полноту информирования сотрудников по вопросам значимым для них.

Формирование у сотрудников доверия к администрации предполагает создание культуры толерантного, честного обсуждения различных спорных вопросов, а также реагирования администрации дошкольной образовательной организации на замечания сотрудников, а также обсуждения поступающей негативной информации. Людям важно обладать возможностью говорить то, о чем они думают, и то, что для них является актуальным и соответствует действительности, без опасений, что это может нанести им вред.

По мнению Роберт Б. Шо, честность требует от руководителя большей открытости информации о мотивах и целях действий.

В организациях, демонстрирующих низкий уровень доверия, руководство пытается скрывать свои истинные цели, фактически вводя персонал в заблуждение. В деятельности таких организаций проявляются так называемые «скрытые планы» и непростые «дипломатические отношения», которые являются признаками взаимного недоверия персонала и руководства. Культура, характеризующаяся высоким уровнем доверия, требует соблюдения минимума дипломатии в отношениях и честного решения проблем и трудностей.

Доверие не может быть совместимо с манипулированием, основанным на сокрытии истинных целей от людей. Даже наилучший результат не может иметь значения, в том случае, если люди чувствуют, что ими манипулировали ради его достижения, убежден Шо.Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы./ Р.Б. Шо - Москва: Издательство «Дело Год», 2000 - 356 с. [70].

Выполнение перед другими своих обязательств еще один важный момент при формировании внутриорганизационного доверия. Любое нарушение обещания, даже вызванное объективными обстоятельствами, снижает уровень доверия. Формирование высокого уровня доверия возможно только тогда, когда сотрудники получают в результате то, что оговаривалось с руководством заранее, то, на что они рассчитывали.

Безусловно, что те изменения, которые происходят в системе образования, могут внести свои коррективы, влияющие на выполнение обязательств, взятых руководителем. Но в таких случаях все необходимые коррективы должны быть оговорены с теми людьми, чьи интересы они затрагивают.

Специалисты, изучающие область корпоративной культуры подчеркивают, что исполнение руководителем своих обязательств перед сотрудниками тесно переплетается с выполнением обещаний, данных клиентам. Организация, не выполнившая обязательств перед своими клиентами, также не будет щепетильна и в выполнении обязательств, данных сотрудникам. Пренебрежение нормами этики проникает в культуру организации. Это явление, называемое Р. Шо «эрозией порядочности», неизбежно влечет за собой снижение уровня доверия сотрудников к администрации любой организации.