Совершенствование системы оплаты труда на участке подвижного состава предприятия ОАО по добыче угля "ЧУК" филиал Угольный разрез "Коркинский"

Бригадная сдельная расценка при одинаковой норме времени для всех операций над одним изделием определяется:

или .

Общий сдельный заработок бригады равен произведению сдельной расценки на единицу продукции и количества произведенной бригадой продукции.

, где

- сдельный заработок бригады;

- фактическое количество произведенной бригадой продукции.

В данных случаях учитывается тарифная ставка работы, а не рабочих. На тарифную часть заработка бригады, включающую тарифы рабочих повременщиков и служащих, прямую заработную плату сдельщиков, начисляется премия за основные показатели работы (производственная премия).

Формирование ФОТ бригад, работающих на подряде, осуществляется по нормативам, которые определяются либо в расчете на единицу объема произведенной продукции, либо как доля дохода бригады. Для мотивации труда на увеличение объема производства и снижение издержек бригада может быть переведена на коммерческий расчет в условиях аренды, тогда:

, где

- цена единицы продукции, руб.;

- объем производства бригады в натуральных единицах;

- арендная плата;

- материальные затраты на производство;

- социальный взнос;

- прочие расходы.

Следует учесть, что данный ФОТ включает только тарифную зарплату и премию, поэтому доплаты и надбавки, разовые премии и выплаты работникам должны учитываться либо в прочих расходах, либо цена на продукцию в данном случае берется как внутризаводская (трансфертная), которая не учитывает накладные расходы и дополнительную часть заработной платы бригады.

Распределение бригадного заработка между членами бригады зависит от того, какая часть заработка распределяется и от особенностей учета результатов труда каждого члена бригады. Наиболее часто в производственной практике применяются следующие варианты:

1. ФОТ бригады распределяется пропорционально тарифному заработку работника:

, где

- часовая тарифная ставка i-гo работника, руб./час;

- отработанное время i-гo работника.

Если часовая тарифная ставка в течение расчетного периода менялась, то тарифный заработок определяется как сумма произведений часовых ставок на соответствующее отработанное время для каждого работника.

При этом способе практически делится приработок, который может состоять из части фонда заработной платы отсутствующих работников и премии:

2. Часть (приработок) распределяется пропорционально отработанного времени, часовой тарифной ставке и коэффициента трудового участия:

, где

- приработок бригады;

- коэффициент трудового участия;

- тарифная ставка i-гo члена бригады, руб./час;

- количество фактически работающих членов бригады.

При этом

3. Весь распределяется через КТУ (коэффициент трудового участия):

4. При распределении заработка бригады используется только КТУ:

5. Возможны способы, использующие либо только часовую тарифную ставку, либо только отработанное время. При этом с помощью данных показателей распределяется либо весь , либо только приработок. Чем меньшее количество параметров распределения заработка используется и чем на большую часть заработка распространяется КТУ, тем важнее правильно определить величину КТУ. Для этого должно быть разработано положение, определяющее порядок назначения, показатели и шкалы изменения КТУ. Шкалы (нормативы), определяющие степень влияния на КТУ, бывают повышающие и понижающие. Отсчет начинается с базовой величины КТУ, которая обычно берется в пределах от 1 до 1,5.

Если КТУ распространяется на весь , то КТУ предлагается от 1 до 2; если он распространяется только на приработок, то 0 ? КТУ ? 2.

Отличием факторов, повышающих КТУ, является то, что они учитывают квалификацию, наставничество, совмещение профессий многостаночное обслуживание. Эти факторы особенно учитываются в том случае, если в положении об оплате труда не предусмотрены соответствующие доплаты и надбавки. Обычно используется следующая схема определения КТУ:

- КТУ определяется ежедневно мастером или бригадиром на основе действующего положения и результата работы каждого работника;

- по итогам работы за месяц рассчитываются средние значения КТУ, которые обсуждаются и утверждаются на собрании бригады;

- протокол собрания с соответствующим решением поступает в бюро оплаты труда (БОТ) цеха или отдела оплаты труда и заработной платы (ОТиЗ) завода, где проверяется правильность использования действующего положения при назначении КТУ;

- значение КТУ утверждается руководителем предприятия или соответствующего структурного подразделения. После чего БОТ, а затем и бухгалтерия начисляют заработную плату каждому работнику.

Распределение общего заработка между членами бригады осуществляется аналогичным образом, как у сдельщиков, так и у повременщиков. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включаемой в себя приработок и премию, происходит с учётом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.

Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.

Применение премиальных систем оплаты труда направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам. Премии являются составной частью большинства систем оплаты труда, доля которых в заработной плате колеблется от 0 до 60%. При высоких темпах инфляции предприятия часто идут по пути повышения доли премий, и тогда она достигает 100 и более процентов. Источниками премиальных выплат являются фонд заработной платы и часть прибыли.

Премии могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальные премии выплачиваются отдельному работнику по результатам его труда, когда эти результаты значимы, измеряемы и не зависят от других. Коллективные премии начисляются коллективу подразделения за результаты его работы, а затем с участием коллектива премия распределяется среди его членов по установленным положениям.

Положения о премировании разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных ее подразделений, категорий работников. При разработке данного положения важно установить степень влияния каждой группы работников на улучшение того или иного показателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает непосредственное влияние.

К количественным показателям премирования обычно относят: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий; выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда; освоение прогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий.

К качественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуют улучшение не только качества выпускаемой продукции (работ), но и улучшение других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады). Среди них: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Для упрощения системы премирования и обеспечения ее действенности устанавливают не более двух-трех показателей. Чтобы предотвратить возможность улучшения одних показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшены при данной системе премирования, устанавливают в качестве обязательных его условий.

Обязательным условием премирования работников за повышение качественных показателей работы является безусловное выполнение ими количественных показателей - задания по объему производства, норм выработки или нормированных заданий. Применение систем премирования за количественные показатели может быть эффективным только при установлении строгого контроля за качеством продукции (выполнения работ).

При определении премии руководствуются теми же принципами, что и при организации оплаты труда: мотивации экономической целесообразности, наглядности, простоты расчета, системности и т.д.

Системность означает, что все премирование должно быть организовано в единой системе оплаты труда, а все виды премирования должны быть согласованы между собой. Система премирования должна быть связана с системой морального стимулирования. В систему морального стимулирования (мотивации) включают: публикации в прессе; печатных листках; объявление благодарности в приказе; награждение грамотами, ценными подарками, благодарственными письмами; правительственные награды, памятные знаки, значки и т.д.

Экономическая целесообразность представляет собой оценку дополнительной выгоды, которая может быть получена в результате трудовой инициативы работника при стимулировании премией.

Снижение текущих издержек производства (себестоимости) может быть получено за счет:

- экономии на условно-постоянных затратах в результате увеличения против установленного планом объема производства;

- снижения на основе рационализации трудового процесса части предусмотренных калькуляцией оплачиваемых трудовых затрат;

- сокращения потерь от брака;

- экономии материальных ресурсов и т.п.

Экономический эффект (доход), получаемый от увеличения объема производства, часть которого может быть направлена на премирование работников, определяется по формуле Экономика и организация труда: Учебное пособие / П.П. Лутовинов, В.И. Колесников, Л.П. Шушарин, Л.Э. Пробст, Н.С. Дёмин; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2006. С. 117.:

, где

- соответственно фактические и плановые объемы производства;

УП - условно-постоянные расходы, руб.

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «система комиссионного вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

* тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

* присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

* присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка) Политика доходов и заработной платы: Учебник / А.Н. Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004. С. 383 - 384..

Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. - М.: Издательство «МИК», 2002. С. 195..



, где

- заработная плата i-го работника;

- фонд оплаты труда коллектива (предприятия, участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику при введении «бестарифной» системы оплаты труда (в долях единицы, баллах и других условных единицах измерения);

- коэффициент трудового участия i-гo работника, характеризующий индивидуальные результаты его деятельности за оцениваемый период;

- количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

- количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного уровня () возможны два подхода. В основе первого подхода, при установлении квалификационного уровня, лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета используют сопоставимое отработанное время каждым работником предприятия. Иначе говоря, учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день. В этом случае фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

, где

- средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

- средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Второй подход исходит из предположения, что объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула расчета ККУ_i работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеет следующий вид:

, где

КСР - (коэффициент сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ - (коэффициент условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ - (коэффициент сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ - (коэффициент интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30 - 50% тарифной ставки);

КПМ - (коэффициент профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 - 40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j - принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника. Значения интервалов, при перехлёстном методе, перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и соответственно заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Например, работник III квалификационной группы при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по V-ой квалификационной группе с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полном использовании своего потенциала.

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

«Паевая система оплаты труда, - как отмечает Жуков А.Л., - является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда». При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. - М.: Издательство «МИК», 2002. С. 202..

Фонд оплаты труда, начисленный по результатам деятельности коллектива, распределяется по установленному каждому работнику коэффициенту трудовой стоимости. Коэффициент определяется путем деления заработной платы каждого работника за последние 3 - 6 месяцев на отработанные дни. Полученная величина с учетом деловых качеств и трудовой дисциплины работника могла быть скорректирована. Коэффициент стоимости труда, умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общем фонде оплаты труда. Например. Заработок работника за 6 месяцев, предшествующих внедрению данной системы, составил 40 тыс. руб. при 125 отработанных днях. Коэффициент стоимости труда данного работника за один день составит 320 [40000 : 125]. Структурному подразделению по результатам работы за месяц начислен фонд оплаты труда в размере 250 тыс. руб. Все работники данного структурного подразделения заработали за месяц 125000 коэффициенто-дней. Тогда заработок конкретного работника, отработавшего в данном месяце 20 дней, составит 12800 руб. [(250000 : 125000) Ч 320 Ч 20].

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

Жуков А.Л. отмечает, что система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

- укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

- результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

- с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

- обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Недостатком данной системы оплаты труда является проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов.

К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Например, размер окладов ставится в зависимость от темпов снижения (увеличения) себестоимости выпускаемой продукции в производственном цехе при условии выполнения плана по ее ассортименту. Базовый оклад установлен специалисту по результатам аттестации в размере 10000 руб. За каждый 0,1% снижения (увеличения) себестоимости продукции оклад увеличивается (уменьшается) на 2,0%. По итогам месяца план по ассортименту продукции выполнен на 100%, а себестоимость снижена на 0,7%. Тогда новый оклад специалиста составит 11400 руб. [(0,7 : 0,1) Ч 2 Ч 10000 : 100 + 10000]. Вместо показателя себестоимости может использоваться другой показатель, например, производительность труда либо другой показатель в зависимости от задач, решаемых структурным подразделением.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

Охарактеризовав существующие традиционные и нетрадиционные системы оплаты труда можно сделать обобщающий вывод.

Сдельные системы оплаты труда ориентируют работников преимущественно на высокие количественные результаты, повременные системы - на достижение качественных результатов. Следовательно, при определении подходов к организации оплаты труда на предприятии (политики стимулирования труда на микроуровне) работодатель должен руководствоваться именно такой оценкой особенностей основных систем оплаты труда.

Применяя премиальные системы оплаты труда, необходимо исходить из того, что премия - элемент оплаты, ориентирующий работника на достижение, как правило, сверхнормативных результатов труда или выполнение напряженных производственных заданий. Премию нецелесообразно использовать вне связи с результатами труда. На премирование не может быть израсходовано больше средств, чем непосредственно достигнутый от их применения дополнительный доход.

Получившие распространение в последние годы бестарифные системы оплаты труда, наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях (в организациях). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда. Чтобы заинтересованность исходила не только со стороны работодателя, но и со стороны рабочих коллективов, организацию оплаты труда целесообразно производить по системе «РОСТ».

«РОСТ» (Рыночная Организация Стимулирования Труда) является наиболее подходящей, для применения в рыночных условиях, бестарифной коллективной системой стимулирования и оплаты труда.

Исходя из многолетнего опыта работы в организациях разных отраслей, авторы системы «РОСТ» полагают Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. С. 139., что «…«камнем преткновения» в стимулировании и мотивации труда является оценка труда. И если эту проблему не решить, то нечего и рассчитывать на высокоэффективный труд на российских предприятиях. Разработка и внедрение рыночной системы стимулирования труда «РОСТ» как раз и были нацелены на решение этой социально-экономической задачи».

Оценка труда на уровне организации.

В системе «РОСТ» величина фонда заработной платы организации зависит от динамики основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц. Чем лучше сработал коллектив, чем больше произвел и продал, тем больше фонд зарплаты. Величина ФЗП ставится, в частности, в прямую зависимость от объема реализованной продукции.

Эта связь в системе «РОСТ» осуществляется через норматив «зарплатоемкость реализованной продукции». Он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки. Подсчитывается он путем деления начисленного ФЗП за предшествующий период (год, полгода, квартал) на объем продаж за тот же период. По сути дела так фиксируется фактически сложившееся усредненное соотношение ФЗП и объема реализации товаров и услуг.

, где

ЗПЕ - зарплатоемкость реализованной продукции;

ФЗП - фонд заработной платы за предшествующий период;

Объем реализ. - объем реализованной продукции за тот же период.

Использование «зарплатоемкости» для формирования ФЗП снимает ряд сложных проблем. Так, при падении выручки соответственно снижается ФЗП, при этом не возникает задолженности по заработной плате. Более того, в принципе появляется механизм регулирования уровня зарплаты, способный гасить ранее образовавшиеся долги.

В свою очередь, значительный рост объемов продаж может привести к повышению уровня средней зарплаты, превышающего разумные пределы. Тогда возможно понизить «зарплатоемкость», а образовавшийся резерв ФЗП направить на погашение задолженности по оплате. Если же ее нет, то высвобождающиеся средства перемещаются в прибыль, используются для развития организации.

Однако объем продаж далеко не всегда отражает трудовые усилия коллектива. Он может вырасти или упасть в зависимости от динамики цен, конъюнктуры рынка. Таким образом, рассчитывают не только ФЗП по реализации, но и ФЗП по труду в соответствии с оценкой труда коллектива организации за истекший месяц.

ФЗП по реализации подсчитывается по формуле:

Фонд зарплаты по труду рассчитывается следующим образом:

,где

- базовый среднемесячный ФЗП, по которому рассчитывается зарплатоемкость реализованной продукции (ЗПЕ);

ИП - интегральный показатель оценки труда организации за отчетный месяц. Он рассчитывается по формуле:

,где



- показатели оценки труда коллектива организации за отчетный месяц (объем реализации продукции, объем производства товарной продукции, материальные затраты на 1 руб. товарной продукции и т.д.);

- коэффициенты значимости показателей оценки труда.

ИП учитывает основные экономические показатели организации, которые, на различных предприятиях, существенно отличаются друг от друга. Данный показатель учитывает также специфику экономики разных организаций, положение организации на рынке и ее текущие задачи. Осуществляется это с помощью коэффициентов значимости. Сумма этих коэффициентов составляет 1,0. Например, коэффициенты значимости могут быть расставлены следующим образом: объём реализованной продукции - 0,2, объём товарной продукции - 0,3, себестоимость - 0,1, производительность труда - 0,1, уровень качества продукции - 0,3. Величина коэффициентов значимости определяется экспертным путем.

Если рынок требует усилить внимание к цене (речь идет о ценовой конкуренции), то значимость показателя «себестоимость» увеличивается, и тогда весь коллектив организации поворачивается лицом именно к себестоимости. Если нужно улучшить положение организации на рынке за счет роста качества продукции, то увеличивается значимость показателя качества и т.д. В итоге набор конкретных показателей оценки труда и их значимость оказываются сугубо индивидуальными, присущими только данной конкретной организации.

Оценка труда на уровне структурных подразделений организации. Полученный ФЗП организации распределяется так, чтобы сам способ распределения вызывал желание у коллективов и работников структурных подразделений работать больше и лучше. Для этого производится жёсткая связь ФЗП подразделений с их вкладом в общие итоги труда организации. Так возникает следующая важная задача - оценка труда коллективов подразделений. К данному моменту сложилось два варианта Системы «РОСТ».

Механизм вознаграждения коллективов по первому варианту Системы «РОСТ» следующий. Коллективам подразделений устанавливается их доля в ФЗП организации. Эта доля исчисляется по фактически начисленной зарплате за предыдущий период (год, полгода, квартал) или по штатному расписанию. По сути дела фиксируется та доля в ФЗП, которую систематически получали те или иные коллективы. Эта базовая доля и закрепляется за ними.

,где

- базовая доля ФЗП подразделения в ФЗП организации, исчисленная за предыдущий (базовый) период (за год, полгода, квартал);

- фонд зарплаты подразделения в базовом периоде;

- фонд зарплаты организации в базовом периоде.

Данная доля корректируется по итогам работы за месяц в зависимости от степени выполнения коллективом показателей оценки труда. Последние находят интегральное выражение в коэффициенте трудового вклада коллектива (КТВ). Формула расчета КТВ такова:

- показатели оценки труда подразделения;

- коэффициенты значимости показателей.

В том случае, если, например, коллектив за истекший месяц превысил установленные показатели, то его КТВ будет больше единицы. Если коллектив понизил свои результаты, то его КТВ будет меньше единицы. В обоих случаях величина КТВ прямо повлияет на долю ФЗП коллектива в ФЗП организации, что видно из следующей формулы:

,где

- итоговая (скорректированная на результаты работы за месяц) доля ФЗП коллектива в ФЗП организации;

- базовая (установленная из опыта предшествующей работы за год, полугодие, квартал) доля коллектива в ФЗП организации;

КТВ - коэффициент трудового вклада коллектива за истекший месяц.

ФЗП подразделения определяется следующим образом:

,где

- коэффициент распределения.

Коэффициент распределения определяется по формуле:

,где

- фонд заработной платы организации, предназначенный к распределению по труду;

- сумма итоговых долей структурных подразделений организации.

По второму варианту Системы «РОСТ» для структурных подразделений также устанавливается базовая доля в ФЗП организации, рассчитывается ежемесячный КТВ и итоговая доля, определяется фонд заработной платы. Отличия наступают в тот момент, когда подразделение получает в свое распоряжение ФЗП. Он разделяется на две части: фонд основной зарплаты и премиальный фонд. Последний рассчитывается следующим образом:

,где

- премиальный фонд подразделения;

- фонд заработной платы подразделения;

- фонд основной зарплаты подразделения (сумма окладов, тарифов, сдельных зарплат, установленных доплат и надбавок).

При таком подходе устанавливается прямая материальная ответственность всех коллективов за результаты выполнения своих функциональных обязанностей. Коллектив структурного подразделения получает возможность влиять на величину своего ФЗП, от него зависит, возрастет или снизится его вознаграждение за труд. Это делает экономически выгодными всякие инициативы, новшества, экономию средств и т.д.; и материально невыгодной становится пассивная позиция коллектива.

Система внутренних претензий. «Показатели оценки труда, - как отмечает Белкина Н.А., - мобилизуют коллективы структурных подразделений на выполнение своих функциональных обязанностей, но они не мотивируют их выполнять свои обязанности перед другими коллективами». Всякая организация есть не что иное, как кооперация труда структурных подразделений, и товарная продукция есть результат взаимодействия многих подразделений и работников. Поэтому так важно породить экономический интерес и ответственность коллективов за исполнение кооперационных обязанностей друг перед другом. В этих целях вводится система внутренних претензий. Действует она следующим образом.

Если коллектив службы, цеха, отдела пострадал от нерадивости какого-либо подразделения, то на виновника оформляется претензия. Претензия направляется, как правило, в отдел труда и заработной платы, который немедленно извещает об этом виновника. И если последний исправит положение в течение нескольких дней, то пострадавшее подразделение может снять претензию. Если же ущерб виновником не компенсирован, то претензия не будет отозвана и ляжет на стол вышестоящему руководителю при подведении итогов работы за истекший месяц. В этом случае понесет наказание руководитель виновного подразделения в виде снижения зарплаты.

В системе «РОСТ» всякая задержка работы немедленно отражается на итогах работы за месяц, понижает величину трудового вклада коллектива, и, следовательно, падает его ФЗП. Возникают не только моральные, но и материальные потери пострадавшего коллектива. В этих условиях круговая порука руководителей взаимодействующих структурных подразделений подрывается, экономический интерес торпедирует солидарность руководителей. Они вынуждены защищать свою личную зарплату и ФЗП подчиненного коллектива, поэтому по своей воле, без административного давления оформляют на виновника претензию. В этом случае, по воле вышестоящего руководителя, вина за падение КТВ с пострадавшего подразделения снимается, и понижения зарплаты руководителя и его подчиненных не происходит. Если же претензия не была своевременно подана, зарплата руководителя снижается вместе с его КТВ .

С помощью системы претензий кооперация труда в организации поднимается на новый уровень. Панибратство, вседозволенность и всепрощение уступают дорогу слаженности, взаимной ответственности, четкости выполнения кооперационных обязанностей.

Оценка индивидуального труда работников

В первом варианте Системы «РОСТ» для текущей оценки труда работников не используются оклады и тарифные ставки. Иначе говоря, это бестарифная система оценки и оплаты труда. В сложившихся условиях и без того далекая от совершенства денежная оценка труда стала еще менее пригодной. Инфляция, обесценивая рубль, обесценивает и цену рабочей силы - зарплату. Поэтому все время нужно пересматривать расценки, тарифные ставки и оклады, что порождает массу проблем и дополнительной работы. В связи с этим необходим переход к безденежной оценке труда, как это уже практикуется в странах с развитой рыночной экономикой.

В Системе «РОСТ» для оценки индивидуального труда используется показатель - коэффициент трудового вклада работника (КТВ). Он используется как для оценки труда коллективов структурных подразделений организации, так и для оценки индивидуального труда работников.

Так Белкина Н.А. отмечает: «Переход к «безденежным» показателям оценки труда позволяет выражать труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения не в виде денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, что сразу снимает целый ряд затруднений при распределении фондов заработной платы организации и ее структурных подразделений».

По первому варианту Системы «РОСТ» оценка индивидуального труда рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих осуществляется следующим образом. Каждому из них устанавливается коэффициент базовой зарплаты . Он определяется делением среднемесячной зарплаты работника за последний год (полгода, квартал) на 1000. Если среднемесячная зарплата составила 3850 рублей, то . Так осуществляется переход от денежной оценки труда к балльной. При этом работники легко переводят при необходимости баллы в рубли, умножив их на 1000.

По первому варианту Системы «РОСТ» коэффициент трудового вклада работника определяется следующим образом:

,где

- коэффициент трудового вклада работника;

- коэффициент базовой зарплаты;

- коэффициент отработанного времени;

- коэффициент качества труда.

Коэффициент отработанного времени () рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному в отчетном месяце по формуле:

,где

- фактически отработанное за месяц время (смен, часов);

- нормативное время работы в течение месяца (смен, часов).

Качество труда работников в отчетном месяце отражается в коэффициенте качества труда (), который фиксирует достигнутые результаты труда, уровень выполнения должностных обязанностей, трудовые усилия и инициативу работника, его поведение.

Коэффициент качества труда руководителей организации и ее структурных подразделений рассчитывается по формуле:

,где

- коэффициент трудового вклада подчиненного коллектива. Если руководитель руководит работой нескольких структурных подразделений, то рассчитывается среднеарифметический

- коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

,где



- коэффициент корректировки (учитывает инициативу, нововведения, работу сверх должностных обязанностей, уровень дисциплины и т.п.).

Коэффициент качества труда ведущего специалиста, который отвечает за отдельное направление работы, но не руководит каким-либо структурным подразделением, рассчитывается по формуле:

,где

- результативный коэффициент, отражающий результаты по направлению работы ведущего специалиста за отчетный месяц;

- коэффициент выполнения ведущим специалистом своих основных обязанностей.

Коэффициент качества труда рядового специалиста, служащего и рабочего-повременщика рассчитывается по формуле:

Зарплата работников отделов, служб, участков, смен, бригад и т.п. рассчитывается следующим образом.

Определяется КТВ работников с учетом коэффициентов базовой зарплаты, отработанного времени и коэффициента качества труда по формуле:

Далее КТВ работников суммируются, фонд заработной платы, доставшейся данному коллективу, делится на сумму КТВ работников и определяется «цена единицы КТВ»:

Зарплата работника определяется умножением «цены единицы КТВ» на величину КТВ работника:

По второму варианту Системы «РОСТ» работникам рассчитывается размер премии в соответствии с их трудовым вкладом.

Оценка труда работников осуществляется следующим образом:

, где

, - коэффициенты трудового вклада руководителя, работника, отражающие результаты и качество их труда;

- коэффициент трудового вклада подчиненного коллектива - основной показатель оценки работы руководителя;

- коэффициент корректировки, учитывающий поощрения и замечания к каждому конкретному работнику (также как в первом варианте Системы «РОСТ»). Он отражает трудовую и творческую активность работников, производственную, трудовую дисциплину, выполнение требований корпоративной культуры и т.д.

Размер премии работникам, в том числе руководителям, рассчитывается следующим образом:

,где

- основная зарплата работника за отчетный месяц, состоящая из тарифов (окладов), надбавок и доплат в соответствии с существующей системой оплаты труда;

- коэффициент трудового вклада руководителя, работника;

- норматив премии, показывающий, сколько копеек премии приходится на один рубль скорректированной основной зарплаты в данном коллективе за истекший месяц.

,где

- сумма основных зарплат работников умноженных на их КТВ. Она рассчитывается следующим образом:

Корректировать основную зарплату работников необходимо для того, чтобы учесть их трудовой вклад и определить размер премии. Так как размер премии рассчитывается на рубль основной зарплаты, а она неизменна (оклад, месячная тарифная оплата и т.д.), то нужно скорректировать основную зарплату, чтобы избежать уравнительного распределения премии.

Итак, размер премии работника зависит от результатов работы всей организации, итогов работы структурного подразделения, в котором он трудится, а также от его личного трудового вклада. Таким образом, удается тесно связать коллективные и личные экономические интересы в организации. По системе «РОСТ», коллективные интересы «работают» на четырех уровнях управления из пяти.

На первом уровне действует коллективный интерес всей организации. Он состоит в том, чтобы за счет роста объема производства и реализации продукции сформировать возросший фонд заработной платы.

На втором уровне «работают» экономические интересы крупных структурных подразделений: производственной, технической, финансово-экономической службы, службы управления персоналом и т.п. Их интерес состоит в том, чтобы за счет роста трудового вклада увеличить долю ФЗП службы в общем ФЗП организации.

На третьем уровне действуют экономические интересы коллективов структурных подразделений и служб второго уровня. В производственной службе это интересы цехов, в технической - интересы отделов, цехов и т.д.

На четвертом уровне действуют экономические интересы первичных коллективов: смен, бригад, бюро и т.п. И только на пятом уровне реализуются индивидуальные экономические интересы. Таким образом, в Системе «РОСТ» основная ставка сделана на коллективные интересы. Именно они пронизывают все звенья коллектива организации, сплачивают его вокруг стратегических и тактических целей организации Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. С. 158.. При этом система «РОСТ» не допускает недооценку, тем более игнорирование индивидуального интереса работника. Лишь оптимальное сочетание коллективных и личных интересов позволяет построить эффективную систему трудовых отношений на предприятиях России.

1.3 Использование систем оплаты труда за рубежом

«Многочисленные исследования западных специалистов, - отмечает Фильев В.И., - свидетельствуют о том, что денежные формы стимулирования занимают первые места в иерархии мотивов к труду». Уровень заработной платы и возможность ее повышения, особенно в условиях инфляционной экономики, интересуют не только низкооплачиваемые контингенты, но и работников, имеющих высокие оклады Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. С. 49..

Можно смело сказать, что заработная плата остается наиболее действенным инструментом активизации человеческого фактора и использования его трудового потенциала. При этом использование имеющегося квалификационного и творческого потенциала работников всецело зависит от научной обоснованности и выбора методов увязки заработной платы с квалификацией, содержанием выполняемой работы, результатами труда и условиями, в которых она совершается.

Зарубежные страны с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общем производственном процессе, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., то есть, показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В ФРГ помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

Во Франции отказались от жесткой индексации, и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы.

В США наиболее популярны две группы систем: участие в прибылях и премирование за достижение производственных показателей и, прежде всего, рост производительности труда. Размер премии составляет в среднем от 5 до 18 % месячного заработка.

Среди применяемых за рубежом сдельных систем оплаты труда наибольшее распространение получила прямая сдельная. Этому способствует ее несомненная простота и наглядность, а также побудительный мотив к повышению выработки продукции. В целях формирования еще более действенных стимулов к росту производительности труда на предприятиях используют модифицированную сдельную оплату, основанную на функциональной зависимости заработной платы и выработки.

При организации оплаты, получившей название системы высокого нормо-часа (или высокой сдельной ставки), работник, так же как и при прямой сдельной системе, оплачивается прямо пропорционально количеству продукции, но по повышенной тарифной ставке (как правило, на 25-30%). Поскольку материальное стимулирование к увеличению выработки нередко сказывается на качестве продукции и здоровье работников, условием применения системы высокого нормо-часа является ее дополнение премированием за качество продукции и соблюдение нормативов, обеспечивающих сохранность оборудования. Происходит постепенное превращение традиционных сдельных систем оплаты в современные сдельно-премиальные и многофакторные. Среди них наиболее распространены системы Хэлси, Роуэна, Эмерсона, Барта, Бедо, Тейлора, Меррика и Гантта.

Согласно системе Хэлси на изготовление того или иного продукта заранее устанавливается определенное время (норма), причем работнику гарантируется минимальная часовая ставка. Если работник за счет интенсификации труда изготавливает изделие в более короткое время, чем предусмотрено нормой (предположим, за 6 часов вместо 8), то за «сбереженное» время (2 часа), он получает премию в размере 30-50% его двухчасовой ставки. Эту премию сверх гарантированной часовой заработной платы авторы системы определяют как гуманную оплату, которая в отличие от поштучной оплаты выявляет «общность классовых интересов», достигаемую якобы на основе роста производительности труда и «справедливого» распределения его результатов. Фактически же нередко общий заработок работника при повышенной напряженности труда оказывается ниже прямой поштучной оплаты.

Например, если рабочий потратил на выполнение работы столько же времени, сколько дано по норме (100%), то заработок его равен произведению часовой тарифной ставки на фактически потраченное время () на выполнение работы, то есть . Например: = 1$/час., = 8 час., тогда зарплата:

Если фактически потраченное время меньше нормативного (), то его заработок, кроме зарплаты за отработанное время, дополняется вознаграждением, размер которого определяется его процентом (К) от повременной ставки и сэкономленным временем, то есть



.

Например: = 1$/час., = 8 час., = 6 час., К = 50%, тогда зарплата:

Экономика и организация труда: Учебное пособие / П.П. Лутовинов, В.И. Колесников, Л.П. Шушарин, Л.Э. Пробст, Н.С. Дёмин; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2006. С.123.

В отличие от системы Хэлси в системе Роуэна премия представляет собой постоянно меняющуюся величину по отношению к «сбереженному времени» и поэтому менее доступна контролю рабочего и профсоюзов. Премия начисляется по отношению к сумме заработной платы, которую рабочий получает за фактически проработанное время.

Допустим, что время, необходимое для производства продукции определенного вида, установлено по норме 10 часов при часовой ставке 6 денежных единиц; рабочий в ожидании премии увеличил напряженность своего труда и изготовил продукцию за 6 часов, то есть сократил необходимое время на 40% (6 ч к 10 ч = 60%). Но причитающиеся ему в виде премии 40% основного заработка будут начислять не по отношению к сумме 60 денежных единиц, а по отношению к заработку 36 денежных единиц (6 денежных единиц за 1 час 6 часов = 36 денежных единиц) и составит не 24 денежные единицы (40% от 60), а лишь 14,4 денежной единицы (40% от 36). Вся полученная работником заработная плата составит, включая премию, 50,4 денежной единицы (36 денежных единиц + 14,4 денежной единицы), то есть общий суммарный заработок - 50,4 денежной единицы вместо 60 денежных единиц. Работодатель при применении системы Роуэна явно выигрывает на затратах на заработную плату в расчете на единицу продукции, а наемный работник - проигрывает.

Сущность системы такова: премия не может быть предметом обсуждения при заключении коллективных договоров, это подарок, который дается работнику, если руководитель доволен его работой. На деле же складывается ситуация: работник напрягает свои усилия, а в результате на основе существенного повышения производительности труда получает относительно небольшое вознаграждение.

Например, если = 1$/час., = 8 час, = 6 час (то есть условия те же, что и в предыдущем примере), то зарплата:

.

Система оплаты Эмерсона широко распространена в обрабатывающих отраслях промышленности - текстильной, пищевой и др. В отличие от системы Роуэна, при которой наивысший процент премии достигается при выработке, превышающей установленную норму максимум на 20-30%, а дальнейшее повышение выработки сопровождается снижением процента премии, система Эмерсона более «эластична». Она предусматривает возможность премирования уже при достижении 80% установленной нормы. Ее главный принцип: чем выше процент переработки норм, тем больше повышается размер премии.

В системе Барта за расчетное время берется среднегеометрическая величина от фактического и нормативного времени:

Например, если = 1$/час., = 8 час, = 6 час (условия те же, что и в предыдущих примерах), то зарплата:

.



Система Бедо является сдельно-прогрессивной системой. Цель - заинтересовать работника в выполнении нормы. До выполнения уровня выработки до 75% нормы рабочему выплачивается минимум заработной платы. Затем начинаются дополнительные выплаты. Максимальный размер премиальных, начиная со 120% выполнения нормы и выше, равен 60% от минимальной зарплаты (когда норма выполняется на 75%).

Системы Тейлора, Меррика и Гантта представляют собой разновидности дифференцированных (штрафных) систем, основанных на применении двух или нескольких ставок заработной платы в зависимости от степени занятости, а также уровня выполнения нормы.

Так, при системе Тейлора в зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы изделия, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки: менее единицы (обычно 0,8) при выработке до 100% нормы и больше единицы (обычно 1,1 - 1,3) - при выполнении и перевыполнении нормы. Соответственно на основе этих ставок исчисляются и поштучные расценки.