Совершенствование системы оплаты труда на участке подвижного состава предприятия ОАО по добыче угля "ЧУК" филиал Угольный разрез "Коркинский"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Академия труда и социальных отношений

Уральский социально-экономический институт

Факультет заочный финансово-экономический

Специальность 080104.65 «Экономика труда»

Кафедра экономики труда

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема:

Совершенствование системы оплаты труда на участке подвижного состава предприятия ОАО по добыче угля «ЧУК» филиал «Угольный разрез «Коркинский»

Разработал студент

Загорский Андрей Викторович

Руководитель дипломной работы

Пробст Людмила Эдуардовна

Челябинск 2007



ЗАДАНИЕ НА ДИПЛОМНУЮ РАБОТУ

Тема дипломной работы: «Совершенствование системы оплаты труда на участке подвижного состава предприятия ОАО по добыче угля «ЧУК» филиал «Угольный разрез «Коркинский». Утверждена приказом ректора № 4 / 56 от 13.02.2007 г.

Целевая установка: Анализ системы оплаты работников организации в современных условиях и разработка рекомендаций по её совершенствованию на примере участка подвижного состава «Угольного разреза «Коркинский» с оценкой их экономической и социальной эффективности.

Основные вопросы, подлежащие разработке (исследованию):

1. Сущность, содержание и виды систем оплаты труда.

2. Анализ действующей системы оплаты труда на участке подвижного состава.

3. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда.

4. Расчет экономического эффекта предложений по применению новой системы оплаты труда.

Срок представления законченной работы на кафедру

Дата выдачи задания

Руководитель

Задание получил

Студент

Календарный график выполнения дипломной работы

№ п/п	Наименование этапов дипломной работы	Срок выполнения этапов работы	Отметка о выполнении
1	Разработка и представление на проверку первой главы	15.05.07	выполнено
2	Разработка и представление на проверку второй главы	11.06.07	выполнено
3	Разработка и представление на проверку третьей главы	26.06.07	выполнено
4	Написание заключения и разработка демонстрационного материала в компьютерном и бумажном вариантах	05.07.07	выполнено
5	Разработка тезисов доклада для защиты и представление работы на кафедру	03.09.07	выполнено

Руководитель дипломной работы Л.Э. Пробст

Студент-дипломник А.В. Загорский/



ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования системы оплаты труда работников организации в современной России

1.1 Функции, принципы и элементы оплаты труда

1.2 Сущность, содержание и виды систем оплаты труда

1.3 Использование систем оплаты труда за рубежом

Глава 2. Исследование состояния организации систем оплаты труда работников угольной отрасли на примере участка подвижного состава предприятия ОАО по добыче угля «ЧУК» филиал «Угольный разрез «Коркинский»

2.1 Характеристика участка подвижного состава предприятия ОАО по добыче угля «ЧУК» филиал «Угольный разрез «Коркинский»

2.2 Организационная структура управления персоналом участка подвижного состава

2.3 Анализ системы оплаты труда работников участка подвижного

состава

Глава 3. Основные направления по совершенствованию системы оплаты труда на участке подвижного состава предприятия ОАО по добыче угля «ЧУК» филиал «Угольный разрез «Коркинский»

3.1 Рекомендации по определению фонда оплаты труда

3.2 Предложения по оценке труда рабочих

3.3 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда

3.4 Экономический эффект вследствие внедрения более совершенной системы оплаты труда

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Приложение 1 Структура филиала «Угольный разрез «Коркинский» ОАО по добыче угля «Челябинская угольная компания»

Приложение 2 Положение об участке подвижного состава (УПС) ГТЦ

Приложение 3 Должностная инструкция заместителей начальников участков горно-транспортного цеха

Приложение 4 Должностная инструкция начальника смены участка подвижного состава (УПС) вскрышного разреза

Приложение 5 Положение о бригадире сменной бригады тяговых агрегатов участка подвижного состава вскрышного разреза

Приложение 6 Должностная инструкция для локомотивных бригад

Приложение 7 Положение по оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих филиала «Угольный разрез «Коркинский» ОАО «Челябинская Угольная компания»

Приложение 8 Доплаты бригадирам и звеньевым из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за организацию работы в бригадах

Приложение 9 Положение по применению коэффициента трудового вклада для рабочих, руководителей, специалистов и служащих филиала «Угольный разрез «Коркинский»

Приложение 10 Положение по применению индивидуального коэффициента трудового участия при распределении заработной платы среди работников филиала «Угольный разрез «Коркинский» ОАО «ЧУК»

Приложение 11 Оклады руководителей участка подвижного состава (руб.), часовые тарифные ставки для локомотивных бригад (руб.)

Приложение 12 Баланс рабочего времени на 2007 год

Приложение 13 Нормативы времени и расчётные данные, принятые для определения норм выработки

Приложение 14 Данные турникетной установки за июнь

Приложение 15 Начисление заработной платы участку подвижного состава



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В советской экономике труд коллективов организаций оценивался по степени выполнения планов. «Оценщиками» выступали вышестоящие управленческие организации, как правило, министерства и ведомства. Они же определяли и уровень вознаграждения за труд, величину фонда заработной платы, размер премии и т.д. В рыночных условиях «оценщиком» работы коллективов организаций стал рынок, а инструментом оценки выступил объем реализованной продукции и услуг, иначе говоря, денежная выручка. Эффективность и качество труда находят непосредственное выражение в количестве и качестве продукции, а опосредованное - в массе выручки от ее реализации. Таким образом, рынок указывает коллективу, как он работает. Он же его вознаграждает то щедро, то скупо.

Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Но только заинтересованный и мотивированный в работе человек может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. Поэтому важнейшим фактором повышения эффективности работы персонала является мотивация и стимулирование его труда. Стимулирование труда применяется как способ воздействия на трудовое поведение людей и реализацию их трудового потенциала.

Актуальность исследования выбранной темы заключается в том, что осуществляемый в настоящее время переход от административно-командных методов управления к регулируемой рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания системы оплаты труда как важнейшего элемента мотивации работников. Перестройка организации системы заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств.

Объект исследования - участок подвижного состава предприятия ОАО по добыче угля «ЧУК» филиал «Угольный разрез «Коркинский».

Предмет исследования - основные элементы системы оплаты труда работников участка подвижного состава «Угольного разреза «Коркинский».

Цель дипломной работы заключается в анализе системы оплаты труда работников организации в современных условиях и разработка рекомендаций по её совершенствованию на примере участка подвижного состава «Угольного разреза «Коркинский» с оценкой их экономической и социальной эффективности.

Для достижения поставленной цели дипломной работы необходимо было решение следующих задач:

1. Раскрыть сущность, содержание и виды систем оплаты труда.

2. Дать содержательную характеристику участка подвижного состава предприятия ОАО по добыче угля «ЧУК» филиал «Угольный разрез «Коркинский».

3. Проанализировать действующую систему оплаты труда и выявить её недостатки.

4. Разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда.

5. Определить экономический эффект вследствие применения предложений по совершенствованию системы оплаты труда.

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых и специалистов-практиков по организации оплаты труда. Теоретические положения и выводы, содержащиеся в работе, расширяют научные представления об особенностях применения систем оплаты труда на предприятиях.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что при анализе системы оплаты труда на данном предприятии использованы аналитический и расчетный методы, что позволило более подробно изучить организацию системы оплаты труда работников участка подвижного состава, выявить ее недостатки и недоработки.

Информационной базой исследования послужили Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, учебники и учебные пособия по экономике и организации труда, экономике и социологии труда, а также обширные информационные источники Интернета.

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников из 35 наименований и приложений. В работе содержится 22 рисунка и 24 таблицы.

Первая глава посвящена теоретическим основам применения действующих систем оплаты труда в России и за рубежом. Глава написана на основе накопленного опыта, отраженного в трудах выдающихся отечественных ученых.

Во второй главе дана содержательная характеристика участка подвижного состава предприятия ОАО по добыче угля «ЧУК» филиал «Угольный разрез «Коркинский», а также произведён анализ действующей системы оплаты труда и эффективности использования рабочего времени.

В третьей главе изложены рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на участке подвижного состава, произведён расчет заработной платы работников по новой системе оплаты труда и дан сравнительный анализ изменения структуры и величины заработной платы. В конце работы произведён расчет экономического эффекта вследствие внедрения более совершенной системы оплаты труда.

В заключении изложены основные результаты проведенного исследования, сформулированы выводы и практические рекомендации.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

1.1. Функции, принципы и элементы оплаты труда

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплаты работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Трудовой кодекс Российской Федерации гласит: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Новая редакция / О.В. Смирнов [и др.]; отв. ред. М.О. Буянова, И.А. Костян. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. - С. 325».

Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Сущность стимулирующей функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Значение ресурсно-разместительной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обуславливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Назначение функции формирования платежеспособного спроса населения - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона повышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы и к снижению реальной заработной платы, а с другой - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслей принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов. Регулирующее воздействие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования. Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечения оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабления социальной напряженности и т.д.

6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, то есть уровень их материального благосостояния, повысится.

По характеру начисления заработная плата делится на следующие элементы:

- тарифную часть - оплата по тарифным ставкам и окладам;

- доплаты и компенсации;

- надбавки;

- премии;

- выплаты в виде товаров и услуг;

- оплата путевок, питания, обучения, лечения;

- дополнительное медицинское и пенсионное страхование;

- ценные подарки и материальная помощь и т.д.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.

Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Чтобы обеспечить стабильную и эффективную деятельность коллектива предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Организация оплаты труда на предприятии должна быть конкурентоспособной по отношению к привлекаемым работникам и направленной на обеспечение их заинтересованности в сохранении трудовых отношений с предприятием.

Назначение организации оплаты труда заключается и в том, чтобы создать такую систему стимулирования персонала, которая бы формировала корпоративный интерес, усиливала заинтересованность в коллективных результатах труда.

К числу задач, решаемых с помощью организации оплаты труда, относится и оптимизация издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда должна предусматривать контроль и эффективное управление затратами на содержание персонала. В то же время важно понимать, что тезис о выгодности дешевого труда является мифом. Низкая заработная плата воспроизводит неразвитого работника, незаинтересованного в повышении производительности труда и проявлении инициативы.

Организация оплаты труда на предприятии формируется из следующих составных частей:

· рыночной составляющей;

· нормирования труда;

· тарифной системы;

· формы и системы оплаты труда;

· системы стимулирования за результаты деятельности предприятия;

· социальных выплат.

Рыночная составляющая представляет собой периодическую корректировку заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда. Слово «тариф» [от фр. tarif] означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда. Так Лутовинов П.П., Ходзько А.А., Демин Н.С. отмечают, что форма оплаты труда - это способ взаимосвязи между результатами и величиной оплаты труда, а система оплаты труда - это технология реализации этой формы Лутовинов П.П., Ходзько А.А., Демин Н.С. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2001. С. 79..

Выбор формы и системы оплаты труда для каждого конкретного производства, участка или группы работников осуществляется руководством предприятия и может закрепляться в коллективном договоре.

Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируется с учетом результатов деятельности всего коллектива предприятия. Стимулирование за результаты деятельности предприятия формирует у работников корпоративный интерес, заинтересованность в повышении эффективности производства, наиболее полной реализации творческого потенциала.

Социальные выплаты и льготы являются вознаграждением, размер которого определяется политикой фирмы в области оплаты труда и зависит от результатов деятельности предприятия и доли добавленной стоимости, выделяемой на эти цели.

Отсюда следует, что в структуре затрат работодателя на оплату труда могут быть выделены основная и дополнительная части заработной платы, социальные выплаты и рыночная составляющая. Основная заработная плата является базовой и фактически представляет собой компенсацию работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей. Дополнительная заработная плата включает в себя выплату вознаграждений за индивидуальные и коллективные результаты труда.

1.2 Сущность, содержание и виды систем оплаты труда

Факторы роста производительности труда Тащев А.К. объединяет в две большие группы:

1. Факторы организационно-технические;

2. Факторы социально-экономические.

Организационно-технические факторы связаны с совершенствованием техники и технологии производства, с научной организацией труда, производства и управления. Социально-экономические факторы основываются на психологии людей, на мотивации труда, на развитии партнёрских отношений между наёмными работниками и собственниками производства Тащев А.К. Экономика промышленного предприятия: конспект лекций; УрСЭИ АТ и СО. - Челябинск, 2002. С. 92..

Использование организационно-технических факторов для обеспечения роста производительности труда обычно требует значительных затрат интеллектуального и финансового капитала, тогда как использование социально-экономических факторов во многом зависит от организаторских способностей руководителей, от эффективности работы управленческих служб. Очевидно, первый путь связан со значительными вложениями денежных средств, в то время как второй путь не требует этих затрат, то есть является экономически более эффективным. Также можно отметить, что даже при самой хорошей организации труда и применении самой передовой техники предприятие не застраховано от влияния человеческого фактора на производительность труда. Эту проблему решает система оплаты труда.

На предприятиях и в организациях различных организационно-правовых форм применяются повременная и сдельная формы оплаты труда, индивидуальная и коллективная, тарифная и бестарифная, денежная и натуральная Экономика и организация труда: Учебное пособие / П.П. Лутовинов, В.И. Колесников, Л.П. Шушарин, Л.Э. Пробст, Н.С. Дёмин; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2006. С. 104..

Выбор конкретной формы и системы оплаты труда определяется тем, на какие показатели результатов труда работников наемного труда работодатель намерен воздействовать посредством организации заработной платы. Если это количество продукции, преимущество, как правило, отдается сдельной (поштучной) оплате с применением поощрительных систем за качество и выполнение установленных норм. Если заработная плата должна быть нацелена, прежде всего, на качество продукции или если работник не связан непосредственно с ее выпуском, преимущество отдается повременной оплате с применением поощрения или штрафов за уровень выполнения нормированных заданий по количеству продукции или оказываемых услуг, а также выполнение установленных заданий в срок.

«Индивидуальная форма оплаты труда, - как отмечают П.П. Лутовинов, В.И. Колесников, Л.П. Шушарин, Л.Э. Пробст, Н.С. Дёмин, - отличается тем, что заработная плата работника начисляется отдельно от других работников по конкретным показателям его работы. При коллективной форме зарплата работника определяется с учетом не только его личных показателей, но и коллективных результатов труда, то есть в начале определяется общий заработок коллектива, который затем распределяется между его работниками. Тарифная форма оплаты труда основана на использовании тарифных ставок (окладов), которые образуют основную, как правило, наибольшую часть зарплаты» Там же. С. 104..

В бестарифной форме вместо тарифных ставок заложены коэффициенты, которые определяют долю оплаты труда данного работника в общем фонде.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Сдельной формой оплаты труда называется такая форма оплаты труда, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. отмечают: «Между качеством выполняемой работы и затратами времени на ее выполнение (количеством работ, выполненных в единицу времени) имеется прямое соотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что при отсутствии соответствующей мотивации может приводить к снижению качества Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. - М.: Издательство «МИК», 2000. С. 116.».

В механизме стимулирования работников решающее место занимают системы оплаты труда, которые представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда. Подразделение форм заработной платы на системы зависит от того, какие показатели применяются для определения результатов труда. Эти показатели могут устанавливаться в стоимостном, натуральном, трудовом или условном выражении и учитывать как индивидуальные, так и коллективные результаты труда.

Система оплаты труда является технологией реализации формы оплаты труда. Она содержит набор необходимых элементов, которые позволяют определить основную часть заработка конкретной категории работников.

По мнению российских специалистов Экономика и организация труда: Учебное пособие / П.П. Лутовинов, В.И. Колесников, Л.П. Шушарин, Л.Э. Пробст, Н.С. Дёмин; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2006. С. 104. П.П. Лутовинова, В.И. Колесникова, Л.П. Шушарина, Л.Э. Пробст, Н.С. Дёмина, «…если форма оплаты труда характеризует главный отличительный признак, по которому определяется порядок расчета зарплаты работников, то система оплаты труда - это совокупность алгоритмов расчета, показателей, условий начисления заработной платы». При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

К классическим системам оплаты относятся разновидности сдельной и повременной оплаты труда, а также премиальные (поощрительные) системы.

Повременная оплата труда включает в себя прямую повременную систему, повременно-премиальную и повременно-премиальную систему с использованием нормированных заданий.

При прямой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени может производиться в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). В зависимости от избранных единиц рабочего времени тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады). Тарифная ставка является основной исходной величиной, определяющей уровень оплаты труда, так как заработок рабочего, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Область применения данной системы незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что прямая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Заработная плата рабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.д.) Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. - М.: Издательство «МИК», 2000. С. 118..

Зарплата с учетом премии определяется по формуле:

, где

- часовая тарифная ставка рабочего;

- отработанное время работы, час.;

- процент премии за выполнение заданного показателя работы;

- процент премии за каждый процент перевыполнения задания;

- процент перевыполнения задания.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2 - 3, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки - повышенная цена или увеличенный объем реализации. При разработке премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.

«Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий, - как отмечают Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г., - сочетает положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы». Нормированные задания устанавливаются, исходя из максимального использования производственных мощностей, и выражаются, как правило, в заданном количестве нормо-часов работы либо в заданном объеме работы (в количестве единиц продукции) на определенный период времени (смену, неделю, месяц) Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. - М.: Издательство «МИК», 2000. С. 118..

Нормированное задание может быть установлено как отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), так и коллективу, звену, бригаде (коллективное нормированное задание).

Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе с использованием нормированного задания состоит из трех частей:

- повременной заработной платы, начисляемой пропорционально отработанному времени и включающей следующие элементы: оплату по тарифу, доплаты и надбавки;

- дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий;

- премии за достижение установленных показателей работы или соблюдение других условий премирования, определяемой в процентах к исходной тарифной ставке и начисленным доплатам и надбавкам.

Применение данной системы целесообразно, если:

* необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

* поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

* планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.

Таким образом, системы повременной оплаты труда целесообразно применять, когда рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции (например, конвейерное и аппаратурное производства), а также при отсутствии количественных показателей выработки продукции и правильном использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ. При этом необходимо соблюдать строгий контроль и учет фактически отработанного времени каждым работником, а также условия оптимальной организации труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда и ее системы стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостаток - отсутствие связи оплаты труда с его результатами.

Сдельная оплата способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих, но эта форма оплаты не всегда способствует производству качественной продукции.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную, аккордную. В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные, так и коллективные.

Основой для начисления заработка при всех сдельных системах является сдельная расценка, которая представляет собой размер тарифной оплаты за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного объема работ и рассчитывается двумя способами:

1. Если на производственных участках устанавливаются рабочим нормы выработки, то сдельная расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки по формуле:

, где

- сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;

- дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб.;

- сменная норма выработки.

2. В тех случаях, когда применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка () исчисляется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени по формуле:

, где

- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы;

- норма времени на единицу выполняемых работ, час.

При индивидуальной прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочего () определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работы) () на общее количество изготовленной им продукции (Q): .

Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы стимулирует главным образом увеличение индивидуальной выработки продукции.

Недостатком этой системы оплаты труда является слабая заинтересованность рабочих в конечных результатах работы участка, цеха и предприятия в целом и отсутствие заинтересованности рабочих в повышении качества продукции, а также в экономии сырья, материалов, покупных полуфабрикатов, топлива и т.п. В связи с чем, прямая сдельная оплата труда широкого распространения не имеет.

Сущность сдельно-премиальной системы состоит в том, что рабочему сверх заработка по сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы:

, где

- сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

- процент премии за выполнение показателей премирования, %;

- процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %;

- процент перевыполнения показателей премирования.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает различные значения расценки для объемов работы до и после планового задания (исходной нормы, базы). Расценка для объемов работ в объеме планового задания основывается на принятых тарифных ставках, после - на повышенных:

,

где

- заработок по основным сдельным расценкам;

- фактическое выполнение норм выработки, %;

- уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;

- коэффициент увеличения основной расценки при перевыполнении базового уровня выполнения норм выработки.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Шкала может быть одноступенчатой, двухступенчатой и многоступенчатой. Расчёт рассмотренного нами примера производился по одноступенчатой шкале. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% - на 100%. При многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и т.д. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три - шесть) месяцев, но не ниже действующих норм выработки. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции.

«Эта система оплаты труда, - отмечают Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г., - применяется преимущественно на «узких» участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий для того, чтобы предотвратить отставание таких участков от общего ритма выпуска продукции Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. - М.: Издательство «МИК», 2000. С. 123.».

П.П. Лутовинов, В.И. Колесников, Л.П. Шушарин, Л.Э. Пробст, Н.С. Дёмин отмечают: «Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в условиях договорной системы планирования производства, когда перевыполнение плана не требуется и оно чревато ухудшением качества продукции из-за изменения интенсивности режимов производства Экономика и организация труда: Учебное пособие / П.П. Лутовинов, В.И. Колесников, Л.П. Шушарин, Л.Э. Пробст, Н.С. Дёмин; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2006. С. 108.». При использовании этой системы с превышением нормативного задания расценка уменьшается:

, где

- коэффициент снижения расценки (выбирается с учетом особенностей производства, ? 0,5).

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. По этой системе могут оплачиваться наладчики оборудования механозаготовительных цехов, дежурные слесари по ремонту штампов, транспортные рабочие (грузчики, сварщики), занятые межцеховой и внутрицеховой транспортировкой деталей, заготовок, материалов и др Экономика и организация труда: Учебное пособие / П.П. Лутовинов, В.И. Колесников, Л.П. Шушарин, Л.Э. Пробст, Н.С. Дёмин; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2006. С. 108..

Заработную плату () по этой системе можно рассчитать по формуле:

, где

- часовая тарифная ставка рабочего (руб.);

- фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период (час);

- средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.

Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными рабочими, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом используется формула:

, где

- дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

- дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

- количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

- объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Например, рабочий, дневная тарифная ставка которого равна 400 руб., обслуживает две технологические линии, на каждой из которых производятся различные виды продукции. Дневная норма выработки по первой линии составляет 20 единиц, по второй линии - 60 единиц. За месяц на первой технологической линии было произведено 440 единиц продукции, на второй - 1600 единиц.

В этом случае косвенные сдельные расценки за каждую единицу произведенной продукции будут равны:

По первому объекту обслуживания

По второму объекту обслуживания

Тогда месячный заработок рабочего по косвенной сдельной системе составит:

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание:

, где

- расценка i-го вида работ, руб.;

- объём i-го вида работ в натуральных измерителях.

«Аккордная система оплаты труда, - как отмечает Жуков А.Л., - может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. - М.: Издательство «МИК», 2002. С. 175.». Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения Политика доходов и заработной платы: Учебник / А.Н. Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004. С. 379..

При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

* научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

* хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

* строгий контроль за качеством выполнения работ;

* организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

При бригадной системе оплаты труда заработок каждого работника становится зависимым от результатов труда всей бригады, то есть сначала бригаде начисляют коллективный заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты каждого члена Экономика и организация труда: Учебное пособие / П.П. Лутовинов, В.И. Колесников, Л.П. Шушарин, Л.Э. Пробст, Н.С. Дёмин; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2006. С. 109..

Применение бригадной системы оплаты труда наиболее эффективно для бригад, работающих на поточных линиях, прокатных станах, молотах с большим весом падающих частей, ковочных прессах и т.д.

Фонд оплаты труда бригады определяется как сумма заработка по тарифным ставкам для работников, оплачиваемых по повременной форме оплаты труда, сдельного заработка бригады и премии по результатам работы всей бригады.

Комплексная сдельная (бригадная) расценка используется для продукции, которая производится несколькими работниками бригады и проходит несколько операций технологического процесса (поточная линия) или при работе на одном агрегате нескольких рабочих (большие детали на ковочном прессе).

Если нормы времени по операциям различны (поточная линия не синхронизирована), то комплексные сдельные расценки () определяются по формуле:

, где

- норма времени (нормативная трудоемкость) i-ой операции (единицы работы).