Використання сучасних методів мотивації персоналу на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНА РОБОТА

«Використання сучасних методів мотивації персоналу на підприємстві»

АНОТАЦІЯ

Тема дипломної роботи: «Використання сучасних методів мотивації персоналу на підприємстві».

Обсяг дипломної роботи складає 101 стор., містить 11 рисунків, 8 таблиць, 25 джерел літератури та 2 додатки.

Об'єкт дослідження - Публічне акціонерне товариство Комерційний банк ПАТ КБ«ПриватБанк»

Предмет дослідження - теоретичні та практичні аспекти системи мотивації та використання сучасних методів мотивації в управлінні персоналом.

Мета дослідження - вивчення мотивації персоналу ПАТ КБ «ПриватБанк»; аналіз сучасних методів мотивації персоналу в даному банку; виявлення основних недоліків в управлінні мотивацією співробітників і розробка рекомендацій для поліпшення системи мотивації персоналу ПАТ КБ «ПриватБанк».

Питання про мотивацію персоналу є актуальним для будь-якої організації. Робота персоналу впливає на розвиток і реалізацію стоячих перед організацією цілей. Основною метою системи мотивації є отримання максимальної віддачі за рахунок задоволення потреб працівників. Пошук сучасних методів мотивації та розробка ефективної системи управління мотивацією персоналу є важливою функцією сучасного менеджменту.

У дипломній роботі проведено аналіз структури персоналу, розглянуто існуючі та нові методи мотивації, а також проаналізовано найбільш ефективні. В ході пошуку шляхів удосконалення мотивації персоналу, були розроблені загальні рекомендації та запропоновано конкретні заходи щодо підвищення мотивації співробітників ПАТ КБ «ПриватБанк».

ВСТУП

В сучасному управлінні персоналом все більше значення набувають мотиваційні аспекти. При плануванні та організації роботи менеджер визначає, що потрібно виконати організації і коли, як і хто, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізувати потенційні можливості групи працівників. Ефективна робота підприємства - це, перш за все ефективна робота персоналу від керівника до робітника, і тому мотиваційний фактор в досягненні цілей організації відіграє не останню роль.

Менеджер щоб вести організацію до поставленої мети повинен «спонукати» людей виконувати певні функції і досягати намічених результатів.

В умовах зниження прибутковості і посилення конкуренції саме в мотивації співробітників можуть бути знайдені ті резерви, які дозволять організації не тільки пережити важкі часи, а й створити передумови для розвитку і процвітання в майбутньому. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Шлях до ефективного управління людиною полягає через розуміння її потреб. Тільки знаючи, те що спонукає людину до дії, які мотиви покладено в основу її діяльності, можна знайти методи її мотивації. Отже пошук сучасних методів мотивації та розробка ефективної системи управління мотивацією персоналу є функцією сучасного менеджменту.

Управління персоналом має забезпечити сприятливе середовище, люди повинні отримувати задоволення від виконуваної роботи і суспільного визнання своїх досягнень.

Сьогодні широко поширеним засобом впливу на працівників, є мотивація праці, що передбачає такі методи як:

система винагороди, матеріального і морального заохочення;

- збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи;

- розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри;

- поліпшення соціально-психологічного клімату в організації, умов роботи, заохоченню індивідуальної і групової ініціативи, творчості і саморозвитку;

- активне залучення працівників до управління трудовими процесами, участь у прибутках і акціонерному капіталі фірми.

Застосування різних методів мотивації показує як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б різноманітним вимогам. В Україні існує безліч проблем, пов'язаних з системою мотивації персоналу: проблема взаємовідносин з керівництвом, незадоволеність розміром заробітної плат та умовами праці в цілому на підприємстві та багато іншого. Головною перешкодою на шляху вирішення цих питань є небажання управлінського персоналу замислюватися про умови життя і праці людей, які безпосередньо створюють прибуток. При правильному використанні нестандартних мотивуючих акцій та інструментів компанія створює собі репутацію організації, в якій до людей ставляться як до особистостей, а не як до «сірої маси». У такій компанії хочеться працювати і досягати все нових цілей.

Актуальність теми дипломної роботи: У наш час питання мотивації персоналу стають актуальними для будь-якої організації. Ефективна колективна робота фахівців може сприяти процвітанню і розвитку організації, реалізації стоячих перед нею цілей. Тому мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Керівники не завжди чітко уявляють, які мотиви стимулюють їх підлеглих на ефективну роботу і часто переоцінюють значимість для працівників «базових мотивів», таких як зарплата, безпека, надійність і недооцінюють внутрішні стимули до роботи - самостійність, творчість, бажання досягти високих результатів. Ця проблема притаманна багатьом організаціям у всьому світі. Відомий японський менеджер А. Моріта звертав увагу керівників на необхідність враховувати внутрішні мотиви працівників до праці: «Людям потрібні гроші, але вони хочуть отримувати задоволення від своєї роботи і пишатися нею». Таким чином, нові технології вимагають нових, відповідних сучасної ситуації методів мотивації співробітників.

Практична значущість полягає у вдосконаленні системи мотивації шляхом використання сучасних методів мотивації праці працівників на підприємствах в цілому і в конкретній організації - ПАТ КБ «ПриватБанк»

Ключові слова: персонал, потреби, мотивація, стимулювання

Персонал - це сукупність трудових ресурсів, які знаходяться в розпорядженні підприємства і є необхідними для виконання певних функцій, досягнення цілей діяльності та перспективного розвитку.

Потреби - стан потреби людини в певних умовах, яких бракує для нормального існування та розвитку.

Мотивація - спонукання до дії; динамічний процес, керуючий поведінкою людини, що визначає його спрямованість, організованість, активність і стійкість.

Стимулювання - це процес впливу на людину за допомогою значущих для нього речей, що спонукає його до необхідних дій.

Об'єкт дослідження - Публічне акціонерне товариство Комерційний банк «ПриватБанк» (ПАТ КБ «ПриватБанк»), є одним з найбільших банків України.

Предмет дослідження - теоретичні та практичні аспекти системи мотивації та використання сучасних методів мотивації в управлінні персоналом в ПАТ КБ «ПриватБанк».

В процесі написання роботи застосовувалися такі методи як аналіз, огляд літературних джерел, анкетування.

Інформаційно-методологічна база досліджень дипломної роботи - звітні документи ПАТ КБ «Приватбанк» за 2009 - 2011 роки.

Мета дипломної роботи - дослідити сучасні методи мотивації персоналу і як їх використовують на підприємстві, а також розробити пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації.

Для досягнення поставленої мети потрібно вирішити наступні завдання:

1) розкрити сутність і значення мотивації праці;

2) дослідити теорії мотивації праці;

3) розглянути сучасні методи мотивації праці персоналу;

4) провести аналіз діючих методів мотивації персоналу в ПАТ КБ «ПриватБанк»;

5) розробити пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації в аналізованої організації та оцінити ефективність запропонованих сучасних методів мотивації

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

1.1 Сутність мотивації, її роль в управлінні персоналом

Одна з головних задач для організацій різних форм власності - пошук ефективних засобів управління працею, які забезпечують активізацію людського чинника. Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей є їх мотивація. Ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою. У свою чергу трудова поведінка детермінована впливом багатьох чинників, які діють з різною силою та в багатьох напрямках.

В теоретичному плані мотивація поведінки людини - дуже складний і багато в чому не вивчений феномен. Існує безліч визначень мотивації.

Кібанов А.Я. розглядає мотивацію як процес свідомого вибору особою того або іншого типу поведінки, яка визначається комплексною дією зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників [19].

Мотив -- це спонукання людини до активності, пов'язане з намаганням задовольнити певні потреби. Внаслідок усвідомлення і переживання потреб у людини виникають певні спонукання до дій, внаслідок яких ці потреби задовольняються. При цьому свідомі дії завжди спрямовані на досягнення певної мети, яка також усвідомлюється людиною. Мотив у цьому разі виступає як причина постановки тих чи інших цілей. Отже, мотиви і цілі не тотожні між собою, хоч інколи збігаються.

Мотиви виявляються: як сукупність зовнішніх або внутрішніх умов, які викликають активність людини і визначають її спрямованість; предмет, об'єкт (матеріальний або ідеальний), що спонукає і визначає вибір спрямованості діяльності; усвідомлена причина, яка лежить в основі вибору дій особистості.

Трудова поведінка людини спонукає не одним, а багатьма мотивами, з яких одні відіграють провідну роль, а інші підпорядковані їм. Сукупність мотивів діяльності утворює складну динамічну систему. Це означає, що, будучи відносно стійкою у кожної людини, система мотивів може змінюватися залежно від тих змін, які відбуваються у внутрішній структурі особистості, а також у зовнішніх умовах її життєдіяльності (табл. 1.1) [20].

Таблиця 1.1 «Мотиви, що спонукають людину працювати»

Система мотивів, яка визначає конкретні форми діяльності або поведінки людини, називається мотивацією.

Віханський О.С. пропонує наступне визначення: «Мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, які спонукають людину до здійснення певних дій» [13].

В роботі Мескона М., мотивація визначається як процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.

У загальному розумінні мотивація - це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій.[3]

Процес мотивації є складним психологічним процесом. У ньому істотну роль відіграє боротьба різних потенційних мотивів, що відбувається у свідомості людини, аналіз значущості потреб, здатність оцінити наслідки своїх дій і інші фактори. Існує величезна кількість різноманітних конкретних людських потреб, цілей, які за уявленням кожної людини приводять до задоволення її потреб, а також типів поведінки при досягненні цих цілей.

Таким чином, узагальнюючи різні підходи, можна визначити, що мотивація є процесом спонукання людини до діяльності за допомогою комплексної дії зовнішніх і внутрішніх чинників для досягнення мети організації.

Мотивація, яка розглядається як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести стадій.

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба з`являється внаслідок браку в чомусь об'єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, особистості і соціальної групи. Потреби можна розбити на дві групи: матеріальні (біологічні) і духовні (соціальні).

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. На даному етапі проводиться розробка стратегії і пошук шляхів задоволення потреб.

Третя стадія - визначення мети (напрямки) дії. Людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого добитися, що отримати для того, щоб усунути потреби. На даній стадії відбувається ув'язка чотирьох моментів:

ѕ що я повинен отримати, щоб усунути потребу;

ѕ що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;

ѕ якою мірою я можу добитися того, чого бажаю;

ѕ наскільки те, що я можу отримати, може усунути потребу.

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачує зусилля на здійснення дій, які повинні надати їй можливість усунути потребу. Оскільки процес роботи може зворотно впливати на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування мети.

П'ята стадія - отримання винагороди за здійснення дії. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або збереження, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія - усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, що визиває усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби [17].

Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох чинників які класифікують за декількома ознаками (рис. 1.1):

	Мотивація
	Класифікаційна ознака
Основна група потреб		Способи, що використовуються		Джерела виникнення		Спрямованість на досягнення мети
матеріальна трудова статусна		нормативна примусова стимулююча		внутрішня зовнішня		позитивна негативна

Рис. 1.1 Класифікація мотивації

Матеріальна мотивація є прагненням до достатку, більш високого рівня життя і залежить від рівня особистого доходу, його структури, диференціації доходів і дієвість матеріальних стимулів, застосованих на підприємстві.

Трудова мотивація породжується на підприємстві безпосередньо роботою, її змістом, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини, сукупність її внутрішніх рушійних сил поведінки, пов'язаних з роботою як такою. При цьому працівник має потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, зацікавлений у визначеності перспектив посадового зростання, відчуває самоповагу, якщо результати його праці оцінюються високо. В цілому трудова мотивація пов'язана, з одного боку, із змістовністю, корисністю безпосередньо праці, а з іншого, - з самовираженням, самореалізацією працівника.

Статусна мотивація є внутрішньою силою поведінки людини, пов'язаної з її прагненням посісти більш високу посаду, виконувати більш складну і відповідальну роботу, працювати в престижних, соціально значущих сферах підприємства. Крім того, людині може бути властиве прагнення до лідерства в колективі, більш високого статусу, а також прагнення стати визнаним фахівцем, користуватися авторитетом.

Нормативна мотивація виражається у спонуканні людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічної дії: переконання, інформування, психологічного впливу і так далі.

Примусова мотивація ґрунтується на використовуванні влади і загрозі незадоволення потреб працівника у разі невиконання їм відповідних вимог.

Стимулювання визначається як дія не на особистість як таку, а на зовнішні обставини за допомогою благ-стимулів, які спонукають працівника до певної поведінки.

Перші два види мотивації - прямі, оскільки припускають безпосередню дію на підлеглих, третій - непрямий, оскільки в його основі лежить дія зовнішніх чинників.

Внутрішня мотивація виявляється тоді, коли людина, вирішуючи задачу, формує мотиви. Наприклад, це може бути прагнення до досягнення певної мети, завершення роботи, пізнання, бажання боротися, страх. На основі внутрішньої мотивації люди діють спокійніше, вони добросовісніше виконують роботу, затрачують менше сил, краще розуміють завдання і опановують знаннями.

Внутрішнє спонукання до дії є результатом взаємодії складної сукупності потреб, що змінюються, тому керівник для здійснення мотивації повинен визначити ці потреби і знайти способи їх задоволення.

При зовнішній мотивації дія на суб'єкт відбувається ззовні, наприклад, через оплату за роботу, розпорядження, правила поведінки і так далі.

Внутрішня і зовнішня мотивація не розмежовані, оскільки в різних ситуаціях мотиви можуть виникати як за внутрішніми, так і за зовнішніми причинами. Керівникам дуже важливо знати про наявність цих двох видів мотивації, оскільки ефективно управляти можна тільки спираючись на зовнішню мотивацію, але при цьому брати до уваги і можливе виникнення певних внутрішніх мотивів.

До основних видів позитивної мотивації відносяться матеріальне заохочення у вигляді премій та персональних надбавок до окладів, доручення особливо важливої роботи, яка підвищує авторитет працівника і довіру до нього в колективі та ін.

Негативна мотивація - це, перш за все, матеріальні стягнення, зниження соціального статусу в колективі, психологічна ізоляція працівника, пониження на посаді. Система штрафних санкцій повинна бути зрозумілою і доводитися до всіх працівників. Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує достатньо велика кількість різних теорій мотивації, що намагаються дати пояснення цьому явищу.

Політика в області мотивації і стимулювання співробітників в більшості випадків переслідує дві мети:

ѕ виробити у співробітника бажання найбільш ефективним способом добиватися поставлених перед ним цілей і завдань;

ѕ підвищити лояльність, прихильність співробітника компанії.

Менеджерові по персоналу (керівництву компанії) слід постійно пам'ятати, що висококваліфіковані фахівці відрізняються високою мобільністю. Вони можуть звільнитися у будь-який момент, оскільки у них є власні «засоби виробництва» (їх знання, компетенція, здібності, досвід), власні цілі, яких вони хочуть досягти (і не лише професійні), і їх із задоволенням візьмуть конкуренти.

Низька мотивація співробітників може привести до негативних наслідків в компанії: падінню продуктивності праці; погіршенню соціально-психологічного клімату в колективі; зниженню якості праці; погіршенню іміджу компанії на ринку.

Знання механізму мотивації дозволяє керівникові різноманітити форми визнання і оцінки праці працівників і ефективно їх використовувати в різних ситуаціях.

1.2 Змістовні і процесуальні теорії мотивації

Активна розробка теорії мотивації почалась на початку XX століття, хоча багато із мотивів, стимулів і потреб були відомі раніше.

Початкові теорії мотивації склались, виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочування, примусу.

За своєю суттю мотивувати працівників - значить задовольнити їх потреби, будь то матеріальні або ж елементарна підтримка з боку керівництва. Поява різних теорій мотивації пояснюється тим, що з'явилася необхідність вивчити, а також систематизувати основні потреби індивіда. Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.

Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основним мотивом їх поведінки, а, отже, і діяльності.

1. Дуглас Мак-Грегор, досліджуючи принципи впливу на поведінку людей, сформулював «теорію X» і «теорію Y», що описують дві базові моделі мотивації людини.

Так, «теорія X» - авторитарний спосіб управління з прямим регулюванням і суворим контролем. Відповідно до теорії, люди спочатку не люблять працювати, тому їх слід примушувати, контролювати, направляти, загрожувати покаранням, щоб примушувати трудитися для досягнення цілей організації. Середня людина вважає за краще, щоб їм керували, уникає відповідальності.

«Теорія Y» передбачає демократичні принципи делегування повноважень, збагачення змісту роботи, поліпшення взаємин, визнання наявності складної мотивуючої сукупності психологічних потреб і очікувань.

Сам Мак-Грегор був переконаний в більшій справедливості теорії Y, був пропагандистом ідей широкої участі всіх членів організації в процесах підготовки і ухвалення рішень, наділивши співробітників більшою відповідальністю і можливістю, указував на важливість оптимальних групових стосунків як чинника індивідуальної мотивації. Ясність і простота теорії викликала широке її визнання і одночасну критику за спрощений погляд на проблему.

2. Суть теорії потреб Абрахама Маслоу зводиться до вивчення потреб людини. Її прихильники, у тому числі і Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини.

Рис 1.2 Ієрархія потреб Маслоу

В основі ж поведінки лежать потреби людини (рис.1.2), які можна розділити на п'ять груп:

- фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;

- потреби в безпеці і упевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і упевненість у тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому;

- соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні, в спілкуванні з людьми, відчуття підтримки;

- потреби в пошані, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;

- потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.

Звичайно дають наступні рекомендації для задоволення потреби в самовираженні:

- створити на роботі єдину команду;

- періодично проводити наради;

- не руйнувати без потреби неформальні групи;

- створити умови для прояву активності працівників поза організацією;

- на роботі дати можливість людям спілкуватися [12].

Для задоволення потреби в пошані рекомендується виконувати наступні правила:

- надавати змістовнішу роботу;

- високо оцінювати і заохочувати працівника;

- надавати працівнику додаткові права і покладати додаткові обов'язки;

- просувати по службі;

- забезпечувати перепідготовку, підвищення кваліфікації.

Фактично перераховані правила можна розглядати як методику забезпечення соціальних потреб людини. Значення такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначаючим є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

3. У 70-ті роки ХХ ст. Альдерфер модифікував теорію Маслоу. Він виокремлює три групи потреб. Потреби існування за Альдерфером подібні з фізіологічними потребами та потребами безпеки в піраміді Маслоу. Група потреб зв'язку кореспондується з потребами у визнанні, повазі та безпеці. За Альдерфером, потреби зв'язку випливають з соціальної природи людини, її природного намагання бути членом сім'ї, колективу, мати друзів, налагодити добрі стосунки з керівництвом та підлеглими [22].

Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб відкриває згідно з теорією додаткові можливості для мотивації праці (рис.1.3). Так, якщо в організації немає достатніх можливостей для задоволення потреб зростання працівника, то працівник може зосередити свої дії на повнішому задоволенні потреб зв'язку чи потреб нижчого рівня.

Рис.1.3 Схема теорії Альдерфера

Потреби зростання подібні до потреб самоствердження в теорії Маслоу. Вони пов'язані з прагненням бути впевненим у собі, самоствердитися та самовдосконалитися. Альдерфер вважає, що рух потреб відбувається в обидві сторони: вверх, якщо не задоволені потреби нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня [21].

Процес руху вгору по рівнях потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустрації, тобто поразки в задоволенні потреб зростання. Теорія Альдерфера має достатньо і прихильників і критиків. Але знання сутності цієї теорії є корисним для практики управління, оскільки є чимало її емпіричних підтверджень.

4. З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід МакКлелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до прагнення трьох чинників: успіху, влади, визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про прагнення зробити кар'єру, але і показувати вміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - її здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих в її вірності. Згідно теорії МакКлелланда люди, прагнучи до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті певних посад в організації[10]. Управляти такими потребами можливо, готуючи працівників до переходу за ієрархією на нові посади за допомогою їх атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації . Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити, тоді як їх керівники повинні сприяти цьому.

5. Теорія Герцберга з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.

Таблиця 1.2 «Фактори, що впливають на задоволеність в роботі»

Гігієнічні чинники	Мотивація
Політика фірми і адміністрації	Успіх
Умови роботи	Просування по службі
Заробіток	Визнання і схвалення результату
Міжособові відносини	Високий ступінь відповідальності
Ступінь безпосереднього контролю над роботою	Можливість творчого і ділового зростання

Перша група чинників (табл. 1.2) гігієнічні чинники пов'язана з самовираженням особи, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, в якій здійснюється сама робота. Друга група чинників мотивації пов'язана з характером і суттю самої роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи. Гігієнічні чинники Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і упевненості в майбутньому.

Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація є адекватна [ 8].

Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні чинників, що визначають поведінку людей.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. У даному підході іде мова про розподіл зусиль працівників і вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей.

1. Теорія очікувань В. Врума, як складова науки мотивації розглядає залежність поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього. Теорія очікувань встановлює, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

- керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;

- співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

- співробітника і керівника, що допускає, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видана певна винагорода;

- співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка необхідна йому для задоволення певної потреби.

Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність в переважанні підвищення якості праці і упевненості у тому, що це буде відмічено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу (рис1.4).

Очікування того, що зусилля дадуть бажані результати	+	Очікування того, що результати спричинять за собою очікувану винагороду	+	Очікувана цінність винагороди	=	Мотивація

Рисунок. 1.4 Модель мотивації Врума

Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, явно знаючи, що працівник їх потребує.

2. Згідно теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні із заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працює він та інші співробітники. Наприклад, один працює на новому устаткуванні, а інший - на старому, у одного була одна якість заготівок, а у іншого - інша. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації; відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи.

3. Теорія мотивації Л. Портера і Е. Лоулера побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її у тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами (рис. 1.5).

Людина поєднує цінність очікуваної винагороди з своїм сприйняттям того, які зусилля повинні бути докладені, щоб добитися цієї винагороди. В результаті комбінації цих чинників виходять реально докладені зусилля. Вони, в свою чергу, комбінуються із здібностями і навиками людини та сприйняттям ролі, яку він повинен зіграти при виконанні даного йому завдання. Ця робота пов'язана з отриманням як внутрішньої, так і зовнішньої винагороди. Внутрішня винагорода - це те, що укладене в самому виконанні завдання, наприклад, відчуття гордості або почуття виконаного обов'язку. Зовнішня винагорода передбачається керівництвом і є прямим наслідком виконання службовцями поставленої перед ними задачі [14].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.5 Модель Портера-Лоулера

Після цього, якщо комбінація цих двох типів винагороди сприймається людиною як адекватно витраченим зусиллям, вона переходить у відчуття задоволення. Пунктирна лінія між результативністю і зовнішньою винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю якого-небудь співробітника і винагородами. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою показує, що люди, відповідно до теорії справедливості, мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди за певні результати.

Пізніше, використовуючи отриманий досвід, людина оцінює цінність нагороди, яку він чекає одержати в майбутньому за свою хорошу роботу.

Елементи теорії справедливості виявляються у тому, що люди мають власну думку з приводу правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Згідно такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.

4. У теорії справедливості Дж. Стейсі Адамса стверджується, що люди суб'єктивно визначають відношення одержаної винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Ця теорія базується на твердженні, що при визначенні фокусу своєї цілеспрямованої поведінки службовці враховують дві фундаментальні оцінки:

- «Що я даю організації?» цей внесок включає зусилля, досвід, освіту, навики і підготовку.

- «Яку винагороду я одержу, особливо в порівнянні з винагородою інших співробітників, що виконують таку ж роботу?» винагорода в даному випадку може мати різноманітну форму: заробітна платня, додаткові пільги, премії, умови роботи і показники статусу.

При проведенні цих двох оцінок, людина в думці виводить певне співвідношення, що характеризує справедливість керівництва по відношенню до нього. Людина відчуває, що до нього відносяться справедливо, якщо відносини винагород до витрат рівні між собою.

5. Згідно теорії В.Ф.Скіннера, поведінка людей обумовлена результатом їх дій в подібній ситуації у минулому. Тобто службовці витягують уроки з досвіду попередньої роботи, і прагнуть виконувати ті завдання, які ведуть до бажаного результату.

Дана теорія базується на простій моделі, що складається з чотирьох кроків (рис1.6)

Рис. 1.6 Модель посилення Скіннера

Для того, щоб успішно застосовувати теорію посилення, потрібно зрозуміти необхідність управління наслідками поведінки службовців.

ѕ При позитивному підкріпленні менеджер заохочує певну поведінку, забезпечуючи очікувані службовцями наслідки.

ѕ При негативному підкріпленні теж заохочує певну поведінку, але цього разу це робиться іншим способом. При небажаній поведінці наступають і небажані наслідки. Це робиться для того, щоб наступного разу людина уникала поводитися так само.

ѕ Використовуючи ефект гасіння, менеджер намагається ослабити небажану поведінку тим, що не забезпечує бажаної винагороди.

ѕ Покарання - це спроба усунути небажану поведінку, забезпечуючи небажані наслідки.

6. Теорія Вигодського стверджує, що в психіці людини є два паралельні рівні розвитку - вищі і нижчі, які і визначають високі і низькі потреби людини і розвиваються паралельно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня за допомогою засобів іншого неможливе.

Наприклад, якщо в певний момент часу людині потрібне задоволення в першу чергу нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У такому разі реалізувати вищі потреби людини можна тільки нематеріальним шляхом. Л.С.Вигодській зробив висновок про те, що вищі і нижчі потреби розвиваючись паралельно і самостійно, сукупно управляють поведінкою людини і його діяльністю.

Розробка концепцій мотивації як структурній частині організації поки що знаходиться у фазі становлення, особливо це торкається менеджерських галузей науки. Для теорії управління важливий той факт, що мотивація - це не тільки індивідуальний процес, але і складно організована система, яка має свою структуру, функції і підкоряється тільки вищестоящій системі, тобто організації в цілому.

1.3 Інноваційний підхід до управління мотивацією персоналу та його основні відмінності від традиційного

Інноваційні процеси в системах організаційного управління стають закономірністю розвитку сучасного бізнесу. Поняття «інновація» означає позитивне, прогресивне нововведення (ідею, діяльність, технологію або матеріальний об'єкт, що раніше не застосовувався організаційною системою). Категорія новизни відноситься до якісних рис змін, які носять суттєвий характер і супроводжуються змінами в образі діяльності і мислення [18]. Дослідження в області інноваційних технологій мотивації персоналу є актуальними як для соціології управління, так і для практики менеджменту.

Використання інноваційних технологій мотивації радикальних змін може бути ефективним тільки в загальній системі «нового менеджменту».

У зв'язку з цим доцільно виділити і порівняти два підходи до мотивації персоналу ділових організацій:

- Традиційний підхід, що застосовувався в еру індустріальної економіки;

- Інноваційний підхід, орієнтований на функціонування організацій в епоху інформаційної економіки.

Розглянемо докладніше, в чому полягає різниця між традиційним та інноваційним підходами до мотивації, чим відрізняються один від одного технології, використовувані при різних підходах, що необхідно робити керівникам для корекції неефективних мотиваційних систем.

1. Мотивація персоналу через застосування технології визначення мети:

ѕ Традиційний підхід до мотивації не передбачає прямого зв'язку мотивації з реалізацією цілей організації.

ѕ Завдання інноваційного підходу полягає в тому, щоб вибудувати мотиваційну систему, максимально відповідну реалізації всього комплексу організаційних цілей. Одна з основних функцій організаційних цілей - мотиваційна, що спонукає. Під комплексом організаційних цілей розуміється цільова структура компанії: бачення, місія, «предметні цілі», стратегії, програми.

У співробітників організації не може бути повного збігу власних інтересів з цілями компанії, але управлінська (для багатьох компаній інноваційна) технологія «Управління по цілях», в її різних формах, дозволяє максимально повно узгодити цілі працівників з цілями організації та формувати активну систему цільової мотивації.

Основним у цьому підході до управління результатами є питання про узгодження цілей. Цілі кожного співробітника повинні в головному і основному відповідати цілям команди, а ті в свою чергу повинні бути пов'язані з цілями відділу або підрозділу, які повинні підтримувати цілі і загальну місію організації.

Іншим важливим елементом сучасної системи мотивації є інноваційна система компенсацій.

2. Мотивація персоналу через інноваційний підхід до компенсаційних систем:

ѕ Традиційний підхід до мотивації через заробітну плату заснований на тому, що заробітна плата сама по собі є сильним мотиватором; збільшення рівня заробітної плати відбувається в зв'язку з загальноорганізаційним розвитком, а не в залежності від тих результатів, яких досяг той чи інший співробітник, при цьому відсутні значні відмінності в заробітній платі між ефективними та неефективними співробітниками.

ѕ Інноваційний підхід до мотивації через заробітну показує, що добре виконана робота гідно винагороджується, тим самим сприяючи підвищенню ефективності виконання інших завдань; співробітники, що вносять найбільший внесок у досягнення стратегічних цілей організації, заслуговують найбільшої винагороди; збільшення заробітної плати здійснюється не методом «зрівняння», а варіюється в залежності від тих результатів, яких досяг той чи інший співробітник, рівень оплати праці є конкурентоспроможним по відношенню до рівня оплати праці компанії-конкурента та інших організацій.

Щоб правильно визначити рівень заробітної плати співробітника, керівникові організації та менеджеру з персоналу необхідно знати, що відбувається на ринку праці, скільки платять в конкуруючих фірмах. Для відповіді на ці питання компанії можуть використовувати такі джерела інформації:

- дані Держкомстату;

- дослідження Інституту порівняльних соціальних досліджень;

- спеціальні дослідження заробітних плат і пільг (дані про те, скільки в середньому платять компанії на ринку або в певному його сегменті).

Грошова винагорода, форми його отримання, а також відносні та абсолютні розміри сприймаються працівником як свідчення його цінності для організації, впливають на самооцінку працівника, прямо говорять про його соціальний статус. Тобто гроші, одержувані працівником, виступають для нього також і мірилом особистісної та професійної самореалізації.

3. Мотивація персоналу через застосування технології командоутворення:

ѕ Традиційний підхід до мотивації персоналу припускає, що результати роботи компанії представляють собою просту суму результатів роботи кожного зі співробітників компанії. Тобто якщо кожен із співробітників досяг поставлених перед ним індивідуальних (як правило, кількісних) цілей, то автоматично будуть досягнуті і цілі компанії.

ѕ Інноваційний підхід до мотивації персоналу націлений на те, що результати роботи компанії безпосередньо залежать від взаємодії між співробітниками, від командної роботи, а не тільки від індивідуальних досягнень.

Керівникам компаній сьогодні необхідно робити ставку на «Командоутворення», здійснювати програми, спрямовані на формування команд, орієнтовані на довіру, відкритий обмін інформацією усередині команди і підвищення їх мотивації [16].

Командна робота має явні переваги перед індивідуальною.

- По-перше, значно знижується необхідність тотального управлінського контролю. Велике число операцій контролюється всередині самої команди, що в свою чергу означає, що виникаючі проблеми вирішуються на місці, без прямого втручання вищого керівництва організації.

- По-друге, при такому виді роботи легше вводити нові види продукції та послуг, проводити організаційні зміни, скоротити тривалість виробничого циклу.

- По-третє, мотивація трудової діяльності членів команди підвищується, тому що прості завдання, на які розбита робота, об'єднуються в більш значні і складні, а перехід відповідальності до членів команд, це сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату в команді.

Також особливо важливою технологією мотивації персоналу є делегування повноважень.

4. Мотивація персоналу через делегування повноважень:

ѕ Традиційний підхід до мотивації персоналу передбачає часткову або повну відмову від такої технології, як делегування повноважень.

ѕ Інноваційний підхід до мотивації персоналу через застосування технології делегування повноважень дозволяє: звільнити керівника від оперативного управління процесом; підвищити вмотивованість персоналу; підвищити рівень оперативності реагування компанії на зовнішні чинники; менше обмежувати персонал компанії та надавати співробітникам більше свободи в досягненні цілей організації.

У результаті працівник отримує організаційну, фінансову, юридичну та психологічну свободу, необхідну для отримання задоволення від роботи.

Важливим елементом у нових системах мотивації є кар'єрний зріст або просування по службі.

5. Мотивація персоналу через застосування інноваційних технологій управління кар'єрою:

ѕ Традиційний підхід до мотивації через управління кар'єрою передбачає просування співробітника вгору по службових сходах організації в рамках того роду діяльності, який був їм обраний на початку трудового життя («вертикальна кар'єра»).

ѕ Інноваційний підхід до мотивації через управління кар'єрою передбачає просування співробітника в рамках організації не тільки вгору по службових сходах, а й з одного підрозділу підприємства до іншого («горизонтальна» або «матрична» кар'єра).

Ці зміни пов'язані в першу чергу зі змінами умов для управління кар'єрою [21]. Відбулися зміни, які змінили традиційний погляд на кар'єру як на послідовне просування співробітника на більш високі посади в організації. Замість передбачуваного зміни посадовий позицій сучасні працівники змушені стикатися з непередбачуваністю свого службового становища. У співробітників уже немає впевненості в тому, що вони будуть працювати в рамках тієї ж спеціальності і професійної діяльності, до якої були підготовлені, вони не можуть бути впевнені у збереженні свого робочого місця в організації, не кажучи вже про висунення на нові посадові позиції. У таблиці (табл.1.3) можна визначити особисті кар'єрні очікування працівників організацій[15].

Таблиця 1.3 «Особисті кар'єрні очікування працівників організацій»

Тільки у міру вдосконалення своїх професійних навичок на внутрішньому і зовнішньому ринку праці співробітники можуть збільшувати свої кар'єрні можливості.

6. Мотивація персоналу через інтеграцію в корпоративну культуру:

ѕ Традиційний підхід до мотивації персоналу через корпоративну культуру реалізовувався на основі традицій, що формувалися на багатьох підприємствах. Цей підхід не припускав необхідності цілеспрямовано займатися формуванням і управлінням корпоративною культурою в цілому.

ѕ Інноваційний підхід до мотивації персоналу через корпоративну культуру припускає цілеспрямоване формування ідей, поглядів, основоположних цінностей, які поділяються членами організації. Цінності визначають і стилі поведінки, і стилі спілкування з колегами та клієнтами, рівень вмотивованості, активності та інше.

Корпоративна культура (часто звана організаційною культурою, корпоративним духом, системою корпоративних цінностей) стає одним з найбільш ефективних засобів мотивації співробітників. Як тільки працівник задовольняє потреби першого рівня, у нього з'являються потреби іншого плану: гідне становище в колективі, визнання, самореалізація і т.д. Тоді на перший план виходить корпоративна культура, однією з важливих функцій якої є підтримка кожного члена колективу, розкриття його індивідуальності, талантів, особистісного потенціалу.

Інноваційні технології для вирішення проблеми управління мотивацією персоналу діють в двох напрямках.

- Перший напрямок - це забезпечення оптимальних умов трудової діяльності. Сюди можна віднести такі фактори, як організаційна культура, привабливість роботи, організація робочого місця, можливість професійного та особистісного розвитку співробітника, соціально-психологічний клімат в колективі, приналежність до якоїсь професії або конкретній фірмі і т.д. Ці фактори впливають на мотивацію персоналу і використовуються не тільки в рамках системи мотивації, але й в системі управління організації в цілому.

- Другий напрямок - це система прямого впливу на виробничу поведінку працівників. Сюди відносяться різні види матеріального і нематеріального заохочення співробітників (оклад, премії, бонуси, доплати, страхування, особистий автомобіль або кабінет, просування по службі, досягнення результату, похвала начальства, визнання колег, можливості самостійного прийняття рішення).

1.4 Сучасні методи мотивації

Методи стимулювання персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від спрацьованості системи стимулювання, загальної системи управління та особливостей діяльності організації. Розглянемо способи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються в кілька самостійних напрямків:

1. Заробітна плата, включає основну (відрядну, почасову, окладну) та додаткову: премії, надбавки; доплати за важкі умови праці, сумісництво, підліткам, за роботу в святкові дні, за понаднормову роботу; за керівництво бригадою, оплата або компенсація за відпустку, що характеризують оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства. Вона повинна бути порівняна і конкурентоспроможна з оплатою праці на аналогічних підприємствах галузі та регіону. Безумовно, оплаті праці відводиться велика роль, але постійне збільшення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. Таким чином може відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довговічному збільшенню продуктивності праці.

2. Цілі є другим за «силі» засобом підвищення трудової мотивації працівника.

Цілі:

- концентрують увагу і зусилля на визначених напрямках;

- можуть служити нормативом, з яким порівнюють результати;

- механізм для обгрунтування витрат ресурсів;

- впливають на структуру організаційних систем;

-відображають глибинні мотиви індивіда й організації.

Проведені дослідження виявили ряд результатів:

- при проведенні конкретних, ясних і чітких цілей зростає ймовірність посилення мотивації діяти в заданому напрямку;

- при постановці конкретних, ясних і чітких цілей зростає ймовірність посилення мотивації діяти в заданому напрямку;

- складні цілі мають самі по собі мотивуючим ефектом, необхідно, правда, дотримання умови, що мета буде прийнята індивідом;

- сукупність цілей з грошовою винагородою підсилює ефект.

Цільовий метод (метод управління за цілями) займає значне місце в практиці менеджера. Однак необхідно враховувати ряд характеристик цілей: цілі повинні бути вимірними; реальними; контрольованими; підтримані організацією; їх результати повинні бути однозначні; повинні існувати точні терміни виконання поставлених цілей; а також система їх ранжування.

3. Системи внутрішньофірмових пільг працівникам підприємства:

- пільгове харчування, установка на підприємстві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;

- продаж продукції підприємства своїм працівникам із знижкою (зазвичай 10% і більше);

- повна або часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;

- надання своїм працівникам безвідсоткових позик або позик з низьким рівнем відсотка;

- надання права користування транспортом фірми;

- оплата лікарняних листів понад певного рівня, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства;

4. Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:

- надання права на змінний графік роботи;

- надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення й успіхи в роботі;

- більш ранній вихід на пенсію.

5. Заходи, збільшуючи зміст праці, самостійність і відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційне зростання. Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їх мотивацію, оскільки в даному випадку вирішується проблема відчуження їх від підприємства і його керівників.

6. Створення сприятливої ??соціальної атмосфери:

- усунення статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння всередині колективу.

- утворення різних неформальних, функціональних груп працівників (наприклад, гуртки якості), участь в яких формує почуття безпосередньої причетності до справ свого підприємства. Моральне заохочення працівників.

- просування працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання та підвищення кваліфікації.

Враховуючи всі перераховані способи поліпшення ефективності роботи співробітників можна виділити деякі методи мотивації персоналу.

Класифікація методів мотивації може бути здійснена на організаційно-розпорядчі (організаційно-адміністративні), економічні та соціально-психологічні є однією з найбільш широко поширених [3]. Дана класифікація заснована, на мотиваційної орієнтації методів управління [4]. В залежності від орієнтації на вплив на ті чи інші потреби методи управління поділяються на:

1. Організаційно-розпорядчі методи мотивації, засновані на директивних вказівках. Ці методи базуються на владної мотивації, заснованої на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшому за посадою і т.п., і спирається на можливість примусу. Вони охоплюють організаційне планування, організаційне нормування, інструктаж, розпорядництво, контроль. В управлінні владна мотивація грає дуже велику роль: вона передбачає не тільки безумовне дотримання законів і нормативних актів, прийнятих на державному рівні, а й чітке визначення прав і обов'язків керівників і підлеглих, при яких виконання розпорядження керівництва обов'язково для підлеглих. До організаційно-розпорядчих методів мотивації відносяться:

ѕ Професійне зростання та кар'єрний зріст - людям подобається думати, що їхня кар'єра прогресує. Навіть невелике збільшення відповідальності дає позитивний імпульс. Кар'єра - відмінна мотивація. Чим частіше розташовані сходинки службової сходинки, чим різноманітніше титули, тим більше можливостей для безперервного зростання. А безперервне зростання, в свою чергу, сприяє утриманню в компанії досвідченого персоналу. Ця схема працює просто відмінно.

Необхідно працювати над тим, щоб ваші люди завжди мали перед собою кар'єрні цілі і постійно рухалися в їх напрямі - тоді співробітники пропрацюють на підприємстві до пенсії і стануть трудиться набагато ефективніше застряглих на одній посаді. Всі існуючі теорії мотивації говорять про просування по службі та професійному зростанні як про два різних поняття, оскільки перший з чинників діє в рамках однієї, конкретної організації, а другий сприяє зміні місця роботи.

ѕ Гнучкий графік роботи: в останні роки поширюється тенденція, пов'язана з бажанням розрядити години пік, яка отримала назву гнучкого графіка роботи. Гнучкий графік роботи - режим, що передбачає обов'язкову присутність на роботі протягом певного періоду часу і відпрацювання встановленої кількості годин на тиждень. Однак працівники самі можуть регулювати час початку та кінця робочого дня. Гнучкий графік роботи дає такі переваги: