Управление персоналом

В начале XX века отечественные ученые проявляли пристальный интерес к различным аспектам трудовой деятельности человека. Изучение проблем управления людьми в нашей стране тесно связано с развитием таких областей науки, как: психотехника, психофизиология, гигиена труда, психология, научная организация труда, социология и другие.

В отечественной науке управления в 20-е годы популярной была так называемая “производительная трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами. С такой позицией трудно согласиться. Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании. Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.

В 20-30-е годы в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов, И.П.Павлов, Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманский.

В тот же период проводились многочисленные исследования в области измерения и нормирования труда, начиная от работ А.К.Гастева и Центрального института труда (ЦИТ), заложивших научную основу разделения ручных операций на составные части. В дальнейшем теорию нормирования развили Я.М.Пунский, А.М.Иоффе, Г.Ф.Орентлихтер, А.А.Труханов, М.М.Шахназаров и другие.

Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления персоналом. К концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически свернуты.

Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них: В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.Г.Подмарков, В.К.Тарасов, В.П.Ропсина, А.Н.Силин, Г.Ф.Шафранов-Куцев, А.П. Егоршин и другие.

Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективное творчество в этой области знаний.

Следует отметить, что общих подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом.

2.2 Основные концепции управления персоналом

Управление человеческими ресурсами - один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Наблюдается тенденция использования и понимания термина “человеческие ресурсы” как “персонал” для того, чтобы просто изменить терминологию или уйти от старых штампов, которые ассоциируются с прошлым. Но существуют принципиальные различия между данными терминами, которые необходимо объяснить и определить.

Управление человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь (причем, трудовые ресурсы - составная часть человеческих ресурсов).

Управление человеческими ресурсами в большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров, а не непосредственно с работниками или их представителями.

В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов управления персоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных.

Во многих публи-кациях отмечаются два полюса роли человека в обществен-ном производстве:

* человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) -- важный элемент процесса про-изводства и управления;

* человек как личность с потребностями, мотивами, ценно-стями, отношениями -- главный субъект управления.

Другие исследователи рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

* экономические, в которых главенствуют проблемы произ-водства, обмена, распределения и потребления материаль-ных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

* социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматрива-ется как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Вышеперечисленные подходы к анализу роли человека в производстве обосновывают традиционную и современную концепцию управления персоналом в таблице 3. представлены особенности управления кадрами и управления человеческими ресурсами

Таблица 3

Основные концепции управления персоналом

Управление кадрами	Управление человеческими ресурсами
1. Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция	1. Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды
2. Центральная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров; специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководители	2. Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последняя отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту
3. Кадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя	3. Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в кооперативное планирование, связь двусторонняя
4. Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их и «расставляют», как фигуры в шахматах	4. Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектами корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.
5. Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами	5. УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с деловой средой

По оси ординат показано разделение концепций по тяготе-нию к экономической или социальной системам, а по оси абс-цисс - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом - это специфи-ческая функция управленческой деятельности, главным объек-том которой является человек, входящий в определенные соци-альные группы.

2.3. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

Система работы с персоналом -- это совокупность принци-пов и методов управления кадрами рабочих и служащих в орга-низации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.1.4):

Кадровая политика определяет генеральную линию и прин-ципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кад-ров на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответ-ствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия ва-кантных должностей.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллек-тива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответ-ствия профессиональных знаний и умений работников совре-менному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный до-говор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Тест по теме №2

Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года :

а) - повышение заработков на основе более высокой производительности

б) - безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

в) + интересы персонала практически не учитывались

г) - потребности самовыражения

Английская философия Управления персоналом основывается на:

а) - традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё

б) - традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма

в) + традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:

а) + господством авторитарного стиля управления

б) - выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

в) + кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов

г) - исчезновение жестких организационных структур

д) - создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников

Концепция управления персоналом включает в себя:

а) - разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом

б) + разработку методологии системы управления персоналом

в) - формирование организационной структуры управления организации

г) + формирование системы управления персоналом

д) + разработку технологии управления персоналом

Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:

а) + органичная, гибкая форма организации

б) - центральная бюрократия

в) - полное использование потенциала сотрудников

г) - самоконтроль

д) - внешний контроль

Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:

а) + иерархическая структура организации

б) - состояние здоровья

в) - уровень образования

г) + рынок

д) + культура

Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:

а) + системное формирование управления персоналом

б) - параллельность производства и управления

в) + оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП

г) - максимизация числа ступеней УП

д) + пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом

Системное формирование управления персоналом предполагает:

а) - степень централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций

б) + учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой

в) - оптимальное соотношение численности работников системы управления персоналом и производственной системы

г) - соответствие системы управления персоналом требованиям производства

д) - совершенствования одной подсистемы или элемента системы управления персоналом приводящее к диспропорциям в целостной системе управления персоналом

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить:

а) - основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

б) - затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг

в) + возможные комбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом

г) - формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

К методам обследования системы управления персоналом относятся:

а) + функционально-стоимостной анализ

б) - корреляционный и регрессионный анализы

в) - структуризации целей

г) + активное наблюдение рабочего дня

д) + изучение документов

К методам анализа системы управления персоналом относятся:

а) - самообследование

б) + нормативный

в) + балансовый

г) - изучение документов

д) - контрольных вопросов

К методам формирования системы управления персоналом относятся:

а) - моментные наблюдения

б) + опытный

в) + системный подход

г) - главных компонент

д) - матричный

Методы внедрения системы управления персоналом включают:

а) - моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

б) + привлечение общественных организаций

в) + обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

г) - морфологический анализ

д) - главных компонент

Методы обоснования системы управления персоналом включают в себя следующие:

а) + нормативный

б) - материальное и моральное стимулирование

в) + расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов

г) - обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

д) + функционально-стоимостной анализ

Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является:

а) - корреляционный и регрессионный

б) - морфологический

в) - экономический

г) - системный

д) + функционально-стоимостной

Метод формирования системы управления персоналом "творческих совещаний" предполагает:

а) - независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом

б) + коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей

в) - проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

г) - принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников

При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования:

а) - анкетирование

б) + социометрический метод

в) - метод наблюдения

г) - интервьюирование

д) - собеседование

Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом означает:

а) - пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом

б) - необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом

в) - простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления

г) + совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления

д) - разделение труда в системе управления персоналом

Метод декомпозиции позволяет:

а) - сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде

б) - отразить в одном показателе свойства десятков показателей

в) - произвести балансовые сопоставления, увязки

г) + расчленить сложные явления на более простые

Задача параметрического метода:

а) - выбор такого варианта построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов

б) + установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия

в) - применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом

г) - сопоставление затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции и оказания услуг

д) - одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

Метод главных компонент позволяет:

а) + отразить в одном показатели свойства десятков показателей

б) - расчленить сложные явления на более простые

в) - выявить основные направления совершенствования управление персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

г) - воссоздать систему управления персонала как единое целое, т.е. синтезировать

д) - расположить данные в динамическом ряду и исключить из него случайные отклонения

294. ТЗ 294 Тема 5-24-0

Вопрос:

Система управления персоналом включает в себя:

Закрытые ответы (альтернативы):

- подсистему общего и линейного руководства

- ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом

+ подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

- ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

- ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

295. ТЗ 295 Тема 5-24-0

Вопрос:

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организацией состоит из ... стадий

Закрытые ответы (альтернативы):

- четырех

+ трех

- пяти

- двух

- шести

296. ТЗ 296 Тема 5-24-0

Вопрос:

Стадия предпроектной подготовки разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления организацией включает в себя этапы:

Закрытые ответы (альтернативы):

- разработка организационного общего проекта

+ разработка задания на оргпроектирование

- разработка организационного рабочего проекта

- внедрение

+ разработки технико-экономического обоснования

297. ТЗ 297 Тема 5-24-0

Вопрос:

Для этапа "Разработка организационного рабочего проекта" оргпроектирования системы управления организацией характерно выполнение следующих работ:

Закрытые ответы (альтернативы):

- формулировка результатов анализа состояния производства и управления

+ разработка проектной документации на функциональные подсистемы

- разработка системы стимулирования внедрения проекта

+ расчет ожидаемого экономического эффекта

- расчет фактического экономического эффекта

298. ТЗ 298 Тема 5-24-0

Вопрос:

Разработка проектной документации на систему управления в целом осуществляется на этапе:

Закрытые ответы (альтернативы):

- разработки технико-экономического обоснования

- разработки задания на оргпроектирование

- разработки организационного общего проекта

+ разработки организационного рабочего проекта

- внедрения

299. ТЗ 299 Тема 5-24-0

Вопрос:

К составу проектируемых элементов системы управления организации относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- предметы труда

+ информация

+ методы организации управления

- методы организации производства

- продукция

300. ТЗ 300 Тема 5-24-0

Вопрос:

К составу проектируемых элементов системы производства организации относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ средства труда

- информация

- решения

+ предметы труда

+ технология производства

301. ТЗ 301 Тема 5-24-0

Вопрос:

Исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации является:

Закрытые ответы (альтернативы):

- технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления

- организационный общий проект системы управления организации

+ задание на оргпроектирование системы управления

- организационный рабочий проект системы управления организации

302. ТЗ 302 Тема 5-24-0

Вопрос:

Система управления организацией включает следующие подсистемы:

Закрытые ответы (альтернативы):

- производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

- производственную подсистему, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

- производственную подсистему, подсистему линейного руководства, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

- производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы

+ подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

303. ТЗ 303 Тема 5-24-0

Вопрос:

К целевым подсистемам управления в системе управления организацией относятся управление ...

Закрытые ответы (альтернативы):

+ ресурсами

- стандартизацией

- транспортным обслуживанием производства

+ развитием производства

+ обеспечением качества продукции

304. ТЗ 304 Тема 5-24-0

Вопрос:

К функциональным подсистемам управления относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- делопроизводственное обеспечение управления

- управление развитием управления

+ управление учётом и отчётностью

+ управление сбытовой деятельностью

+ управление финансовой деятельностью

305. ТЗ 305 Тема 5-24-0

Вопрос:

К обеспечивающим подсистемам управления относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- управление материально-техническим снабжением

+ обеспечение регламентирующей документацией

- оперативное регулирование и диспетчирование производства

+ делопроизводственное обеспечение управления

+ правовое обеспечение управления

306. ТЗ 306 Тема 5-25-0

Вопрос:

Подсистема управление конструкторской подготовкой производства относится к:

Закрытые ответы (альтернативы):

- обеспечивающим подсистемам

+ функциональным подсистемам

- целевым подсистемам

- подсистеме общего и линейного руководства

307. ТЗ 307 Тема 5-25-0

Вопрос:

В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ планирование качественной потребности в персонале

+ выбор методов расчёта количественной потребности в персонале

+ планирование количественной потребности в персонале

- получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации

- разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале

308. ТЗ 308 Тема 5-25-0

Вопрос:

В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи:

Закрытые ответы (альтернативы):

- учёт и статистика персонала

+ производственная социализация

+ упорядочение рабочих мест

+ определение содержания и результатов труда на рабочих местах

- деловая оценка персонала

309. ТЗ 309 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функция "деловая оценка персонала" относится к подсистеме:

Закрытые ответы (альтернативы):

- трудовых отношений

+ развития персонала

- планирования и прогнозирования кадров

- правового обеспечения системы управления персоналом

- управления социальным развитием

310. ТЗ 310 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функция "организация рационализации и изобретательства" относится к подсистеме:

Закрытые ответы (альтернативы):

- мотивации поведения персонала;

- найма и учета персонала;

- условий труда;

+ развития персонала

- социального развития

311. ТЗ 311 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

- охрана труда и техника безопасности

- введение в должность и адаптация новых работников

+ профессиональная ориентация персонала

+ управление занятостью персонала

312. ТЗ 312 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями, которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управления персоналом являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ ведение учета стратегии персонала

- делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

+ обеспечение персонала научно-технической информацией

- соблюдение требований технической эстетики

+ организация патентно-лицензионной деятельности

313. ТЗ 313 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ разработка кадровой политики

- организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

+ разработка стратегии управления персоналом

+ анализ кадрового потенциала

- оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала

314. ТЗ 314 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ соблюдение требований эргономики труда

- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

+ соблюдение требований технической эстетики труда

+ соблюдение требований психофизиологии труда

- анализ и регулирование отношений руководства

315. ТЗ 315 Тема 5-25-0

Вопрос:

К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ управление мотивацией трудового поведения

- соблюдение требований психофизиологии труда

+ нормирование и тарификация трудового процесса

- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

- управление социальными конфликтами и стрессами;

316. ТЗ 316 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ организация общественного питания

- разработка форм морального поощрения персонала

- соблюдение требований технической эстетики

+ управление жилищно-бытовым обслуживанием

+ развитие культуры и физического воспитания

317. ТЗ 317 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями, относящимися к подсистеме развития оргструктур управления являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ анализ сложившейся оргструктуры управления

- разработка стратегии управления персоналом

+ проектирование новой оргструктуры управления

- планирование и прогнозирование потребности в персонале

+ разработка штатного расписания

Тема 3.

Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

3.1 Основные субъекты управления персоналом на предприятии

Управление человеческими ресурсами рассматривается как и любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего менеджмента. Роль специалиста в данном случае сводится к тому, чтобы нанять нужное число людей с соответствующими навыками по нужной цене, поддерживая других менеджеров и их направления.

Данного взгляда на различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами придерживаются большинство ученых западной школы менеджмента. Тем не менее, эти два вида управления тесно взаимосвязаны и перекликаются.

В структуре любого предприятия (учреждения) должна предусматриваться служба по управлению персоналом, которая отвечает за все стороны работы с людьми. Основной специфической особенностью современной службы персонала является ее многофункциональность, т.е. работа как с человеческими ресурсами, так и непосредственно с персоналом.

Обычно за управление людьми в организации отвечает специалист - менеджер по персоналу, который в идеале должен обладать комплексом теоретических знаний (в области психологии, социологии, экономики труда, права, управления и т.д.), способностями и навыками общения с людьми. Менеджер по персоналу относится к управляющим высшего ранга и является помощником и консультантом Генерального директора или Президента в вопросах развития персонала, его квалификации, переквалификации, управления человеческими ресурсами, мониторинга и контроля над деятельностью персонала. Кроме этого, к сфере компетенции менеджера по персоналу относятся все вопросы, связанные с управлением людьми, психологическим климатом коллектива, подбором кадров и продвижением по службе.

Управление персоналом никогда полностью не совпадает с интересами менеджмента, что означает постоянное балансирование между менеджментом и работниками, связывая и примиряя интересы и тех, и других.

Например, в Великобритании управление персоналом осуществляется обычно не одним человеком, а группой, причем существуют несколько различных должностей и званий в Институте Управления Персоналом, который присуждает следующие квалификации:

? менеджер по персоналу (управляющий персоналом);

? служащий по работе с персоналом;

? менеджер по взаимоотношениям сотрудников;

? менеджер по обучению, повышению квалификации и развитию;

? менеджеры и служащие по отбору и набору персонала.

Работники функционируют внутри организации, которая не может рассматриваться изолированно, без учета воздействия на нее внешних факторов. На жизнедеятельность организации, а следовательно и на ее персонал, оказывает влияние внешняя среда организации - бизнес-среда. Поэтому при управлении персоналом необходимо учитывать и данное воздействие, а иногда для повышения эффективности работы персонала и управлять факторами внешней среды.

3.2. Проблемы развития кадровых служб отечественных предприятий

Служба управления персоналом -- это структурное подразделение аппарата управления организацией, призван-ное осуществлять весь комплекс работ по разработке сис-темы мер, связанных с эффективным управлением персона-лом.

В советский период за работу с кадрами отвечали отделы кадров которые имелись практически во всех организациях. Однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой (см. табл. 29.1). Три факто-ра общественной жизни того периода определили эту специфику -- централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная иде-ология. Идея основателя Советского государства -- Ле-нина -- заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические органи-зации теряют самостоятельность, а вместе с ней и необ-ходимость выполнять некоторые свойственные им в рыночной экономике функции. Так, предприятиям не нужно вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т. п., -- все это определяется в масштабах государства и является обяза-тельным для всех. То же самое происходит в отношении приема на работу (централизованное распределение вы-пускников, которым не может быть отказано), повыше-ния квалификации (по разнорядке) и т. д. Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция под-готовки резерва выполнялась политической организаци-ей -- КПСС. Главный критерий отбора -- лояльность к существующему строю и т. д.

Таблица 29.1

Эволюция позиций службы персонала в организациях России

а) Отдел кадров
Достоинства	Ограничения
- Наличие жестко выстроенной идеологической составляющей в обществе (построение обществен-ной системы, где определяющим объявлялся принцип: от каждого по способностям, каждому по по-требностям)	- Формирование и реализация подхода «среднестатистическо-го» работника. Исполнительская позиция кадровых служб
- Наличие готовых технических схем, алгоритмов, нормативов ра-боты с кадрами на предприятиях, закрепленных в государственных законодательных и нормативных документах - Наличие правил определения сум-мы затрат на работу с кадрами в зависимости от их численности - Выстроенная разветвленная сис-тема решения социально-бытовых вопросов рабочих кадров	- Отсутствие активности в выра-ботке технических приемов ра-боты с кадрами, учитывающих специфику внутренней среды * предприятия - Преобладание количественного подхода в вопросах кадровой политики - Формирование иждивенческой, потребительской позиции у работающих
б) Управление персоналом
-- Наличие разработанных или адаптированных технологий бизнес-процессов управления персоналом на конкретном предприятии с учетом его специфики - Глубокое погружение в специальные области человековедения - Возрастание роли службы как консультанта и эксперта в вопросах работы с персоналом - Усиление взаимодействия с линейными руководителями, учет особенностей конкретного подразделения и работника	-- Недостаточное количество бизнес-школ, занимающихся образованием (но не обучением) HR-менеджеров - Ограниченный временной ресурс и несформированный навык работы в человековедческих областях знания -- Высокие требования прежде всего к личности руководителя службы персонала - Возможность конфликтных ситуаций между службой персонала и линейными руководителями
в) Служба персонала как стратегический партнер -- управление человеческими ресурсами
- Наличие системного подхода к управлению персоналом с учетом стратегических целей компании. Определенность содержания работы - Возможность быстрого реагирования на изменившиеся внешние и внутренние условия существования организации - Повышение экономической целесообразности вложений в человеческий ресурс - Личностное и профессиональное взаимодействие с руководителями компании, учет их особенностей - Ориентация кадровой политики на стратегию развития организации	- Сложность реализации системного подхода с учетом разных управленческих уровней и раз- ной управленческой культуры - Сложность управления изменениями в организациях с большим количественным составом персонала - Серьезные финансовые вложения без очевидного сиюминутного возврата - Высокая степень моральной, психологической и профессиональной нагрузки, опасность эмоционального «сгорания»

По мере выхода экономики страны из кризиса работа кадровых служб организации стала критическим фактором, в том числе и для государственных органов и местных ор-ганов самоуправления. Ее основной недостаток -- работа по-старому, при которой кадровые службы в основном занимались оформлением, регистрацией трудовых отноше-ний, не занимаясь их управлением.

Кадровые службы не выполняют многие функции, по-этому их работа в большинстве организаций не соответству-ет потребностям новых экономических отношений.

Многие организации недооценивают значение кадровой работы, и это -- одна из главных причин нахождения их в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями.

Во многих кадровых службах работают прекрасные люди, но они не имеют необходимой подготовки для работы с персоналом.

Все эти недостатки ставят перед каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправле-ния важнейшую задачу -- реформирование работы с пер-соналом. Роль этой работы еще более возрастает, в связи переходом от устойчивого во времени дефицита рабочей силы к ее избытку (на первом этапе вхождения в рыночные отношения, в условиях спада производства, важным рыча-гом повышения эффективности служило сокращение чис-ленности персонала). Уменьшение численности персонала должно быть компенсировано более высокой квалификаци-ей работников. Это означает возрастание ответственности служб по управлению персоналом в выборе путей квалифи-кационного роста работников и стимулирования их труда. Таким образом, преобразования в сфере управления персо-налом влекут за собой расширение функциональных обя-занностей работников, занятых кадрами на предприятии. Новый круг обязанностей не вписывается в рамки традици-онного отдела кадров. Его деятельность ограничивается выполнением функции учета, а также решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятии отсутствует комплексная система работы с персоналом, практически не рассматрива-ются вопросы повышения качества персонала, изучения способностей и склонностей работников, перспективы раз-вития, кадрового потенциала.

3.3. Задачи и функции кадровых служб

В настоящий момент функции управления персоналом распределяются на предприятии между различными отдела-ми: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел подготовки кадров, отдел организации труда и т. д. (см. рис. 29.2). Как правило, эти отделы иерархически подчинены раз-ным службам. Таким образом, эффективность системы управления персоналом снижается за счет большого коли-чества согласований в процессе принятия решений. Выхо-дом из сложившейся ситуации может служить организация единой службы по управлению персоналом или отдела по управлению персоналом с широким набором функций.

В наиболее сложный период экономического кризиса (1992-- 1999 гг.) численность сотрудников специализирован-ных служб, обеспечивающих работу с персоналом в органи-зациях страны, резко сократилось. Практически полностью ликвидированы отделы труда и заработной платы, научной организации труда, бюро нормирования труда, учебные под-разделения. В настоящее время практически не осталось ни одной социологической службы или лаборатории.

Рис 29 2 Структура кадровой службы промышленного предприятия

В условиях рынка деятельность кадровой службы стала более цивилизованной и результативной Ее роль значитель-но возросла (см табл 29 2 и 29 2 1)

Таблица 29.2

Задачи и участие кадровых служб в решении проблем управления персоналом

Кадровые задачи, за которые руководящие кадры отвечают непосредственно	Задачи (участие) отдела кадровых служб
	Плани-рование	Консульти-рование (поддержка)	Уча-стие	Осу-ществ-ление
- Планирование потребно-сти в персонале, привле-чение и набор персонала	Д	Д	Д	Д
- Условия принятия на работу, интегрирование новых со-трудников, оценка испыта-тельного срока	Д	Д	Д	Д
- Согласование целей работы, беседы с работниками (оценка работы)	Д	Д	-	Д
- Оценка возможностей и меры по развитию руково-дящих кадров (преемников)	Д	Д	-	Д
- Профессиональное стиму-лирование (повышение квалификации)	Д	Д	Д	Д
- Использование систем затрат и стимулирования для сотрудников без та-рифного договора	Д	Д	Д	Д
- Соблюдение форм сотруд-ничества, ориентирован-ного на удовлетворение потребностей клиентов	Д	Д	-	-
- Организационные вопросы	Д	Д	Д	Д
- Сотрудничество с пред-ставителями работников	-	Д	Д	Д

Произошло это вследствие изменения политико-эконо-мической ситуации

Во-первых, работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее про-явлениях, в том числе в борьбе за качество и профессиона-лизм рабочей силы

Во-вторых, условия деятельности любой организации все настойчивее будут диктоваться рынком, а конъюнктура рынка предъявит к персоналу много новых, неведомых нам ранее требований, среди которых -- быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональ-ных обязанностей, психологическая устойчивость при от-сутствии гарантий на «светлое будущее» и т.п.

В-третьих, высокий динамизм коммерческой деятельно-сти заставит каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в усло-виях рыночной экономики будет существенно отличаться от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации и ПТУ

В-четвертых, значительно усложнилась система моти-вации и стимулирования работников в связи с приемом на работу по краткосрочным договорам, выдвижением рыноч-ных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

В-пятых, все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудо-вые коллективы.

Можно однозначно утверждать, что без специальной службы управления персоналом администрация предприя-тия не справится с этими задачами.

Роль службы управления персоналом в организации:

консультативная;

регулирующая;

контроллинговая;

системная.

Таблица 29.2.1 Интересы службы управления персоналом (УП)

Функции УП	Интересы службы УП
Разработка и реа-лизация стратегии и политики УП	- выполнение полного объема функций УП, - контроль за процессом управления персоналом в организации и др
Отбор персонала	- обеспечение организации кадрами с определенны-ми характеристиками, - разработка и реализация программ приемочных испытаний с учетом специфики организации и др
Адаптация	- быстрое и качественное включение работника в деятельность организации и др
Стимулирование труда	- разработка системы стимулирования работников, удовлетворяющей специфике организации, - получение наибольшей эффективности от деятель-ности персонала организации и др
Планирование численности	- соблюдение баланса работников и рабочих мест в организации и др
Мотивация	-- доведение целей организации до персонала, - мотивированный для организации персонал и др
Развитие персонала	- своевременное повышение профессионального уровня работников (переобучение, стажировка, повышение квалификации) и др
Трудовые перемещения	- разработка индивидуальных планов карьеры для планирования деятельности организации, -- соблюдение баланса работников и рабочих мест, - предотвращение массового высвобождения и др
Высвобождение	- реагирование на изменения окружающей среды (НТП, рост квалификации работников и т д ), - соблюдение баланса работников и рабочих мест, - соблюдение трудового законодательства и др
Организация труда	- формирование отношения к труду в организации, - регулирование степени конфликтности в коллективе, - формирование чувства справедливости и др
Оценка персонала	- информирование коллективов о результатах деятельности, - повышение заинтересованности работников в делах организации, - объективное вознаграждение работников по ре-зультатам деятельности и др
Социальные программы	- надежная правовая основа взаимодействия персо-нала и администрации, - спокойствие и стабильность коллектива; - осознанное восприятие интересов организации и согласие с ними и др
Сплочение, регу-лирование соци-ально-трудовых отношений	- стабильный, сплоченный коллектив организации, - отсутствие конфликтов в организации и др

Создание такой службы предусматривалась Постанов-лением Совета Министров -- Правительства РФ «Об орга-низации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» (от 4 ноября 1993 г. №1137): отделы кадров и аналогичные кадровые службы рекомендовалось преобра-зовать в отделы (службы) управления персоналом с возло-жением на них обязанностей прогнозирования и планирова-ния потребности в кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации, рациональному использованию персонала¹.

Но эти изменения идут с большим трудом, что видно на примере федеральных органов управления (см. табл. 29.3).Служ-бы, занимающиеся организацией труда и его оплаты (ОТиЗ и УОТиЗы) имея определенное влияние в коллективе, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в отдел кадров, хотя руководитель отдела труда мог бы возгла-вить отдел кадров. Работники отделов кадров также нередко противятся изменениям своих функций. Часто причина этого в том, что в кадровой службе работают непрофессионалы, ко-торые просто не в состоянии выполнять новые функции.

Нередко администрация, несмотря на изменившиеся усло-вия, по-прежнему требует от отдела кадров исполнения старых функций, что равносильно обречению предприятия на эконо-мическое прозябание, а в конце концов -- и на банкротство.

Кадровые службы государственных органов строятся и функционируют в соответствии с президентскими и прави-тельственными решениями. Например, постановлением Пра-вительства РФ от 15 ноября 1995 г. № 1094 «О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнитель-ной власти» определено, что штатная численность структур-ных подразделений, в том числе и соответствующих кадро-вых служб, должна быть следующей: департамента -- не менее 35 единиц; управления -- не менее 20 единиц; отде-ла -- не менее 10 единиц; отдела в составе департамента (уп-равления) -- не менее 5 единиц.¹

Исходя из того, что управление персоналом по своей сути неоднородно из-за количества решаемых задач, на Западе вы-деляют четыре модели организации управления персоналом.²

«Интегрированная» модель, в которой вопросы персонала решаются в рамках ответственности, возложенной на функциональных и линейных менеджеров, из-за от-сутствия в организации специалистов, занимающихся только проблемами персонала или их использования до-пускается в незначительной степени (даже если исполь-зуется поддержка внешних служб или к их мнению время от времени прислушиваются, или к их помощи
прибегают с определенными целями).

Модель с «делегированными функциями», в которой регулярно выполняемые рутинные задачи, связанные с дея-тельностью в сфере персонала, выделены и переданы в
руки технических специалистов, имеющих низкий ста-тус, в то время как окончательное право принимать реше-ния по возникающим вопросам остается за функциональ-ными линейными менеджерами и супервизорами.

Модель получения «консультаций и поддержки», в которой организации обеспечиваются специализированными, опытными специалистами по управлению персоналом на относительно высоком управленческом уровне, что созда-ет возможность (хотя окончательное право принимать решение все еще остается за функциональными менедже-рами) должностному лицу получить квалифицированную
консультацию, предлагаемую до принятия решения.

Модель «внешней рекомендации», в рамках которой менеджеры принимают решения и действуют в вопросах персонала наилучшим из доступных им способом, ис-пользуя доступные для них информационные ресурсы и экспертные знания и принимая в расчет, что они яв-ляются объектами внешней оценки их деятельности либо со стороны судей, либо со стороны арбитров всякий раз, когда в этом возникает необходимость. То, что
обычно определяется как «управление персоналом», описано в моделях 2 и 3. Модель 1 определяется больше как «руководство персоналом» по методике «без спе-циалистов», что характерно и для современного подхо-да управления человеческими ресурсами.

Взаимосвязь базовых функций показана на рис. 29.8. Эти функции могут быть структурированы более детально по функциям УП (см. рис. 29.9 и 29.9.1), по уровням управ-ления (см. рис. 29.10).

Основные задачи службы управления персоналом (СУП):

формирование кадровой инфраструктуры, обеспечивающей высокую компетентность, профессиона-лизм, патриотизм, приверженность персонала;

развитие персонала на внедрение принципов са-мообучающейся организации, что является важнейшим условием перехода от сбытовой органи-зации к клиенто-ориентированной;

формирование системы мотивации -- системы корпоративных ценностей, в которой приоритетными являются творчество, ответственность, честность и личная заинтересованность в труде;

формирование корпоративной культуры, направ-ленной на внедрение в сознание каждого работника корпоративных целей и ценностей, создание и под-держание устойчивого положительного имиджа предприятия во внутренней и внешней среде;

обеспечение управления переменами через форми-рование нового мышления у персонала предприятия и вовлечение персонала в управление переменами

Рис. 29.8. Системная взаимосвязь базовых функций управления персоналом

Миссия СУП:

-- удовлетворение потребностей внешней и внутренней среды организации в создание и развитие эф-фективной структуры управления персоналом как
основы формирования организационной культуры предприятия.

Стратегия СУП:

создание и развитие эффективной структуры уп-равления персоналом как основы формирования организационной культуры предприятия;

создание и совершенствование системы непрерыв-ного обучения и развития персонала как основы формирования высококвалифицированного и ком-петентного персонала;

создание эффективной системы мероприятий по привлечению и подбору персонала.

Конкретная деятельность СУП по воплощению в жизнь данной стратегии заключается в разработке и реализации различных программ (адаптации, развития резерва, мотива-ции, связей с общественностью и т. д.).

Таблица 29.4

Сравнительный анализ функций кадровых служб, работающих по новым и старым технологиям

Функции кадровых служб
Работающие по-новому	Работающие по-старому
1. Планирование трудовых ресурсов -- определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства. 2. Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва. 3. Отбор персонала из группы резерва. 4. Оформление трудовых контрактов. 5. Оценка трудовой деятельности каждого работника. 6. Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда. 7. Профориентация и адаптация -- включение набранных работников в коллектив, в процесс производства. 8. Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления кадров. 9. Организация обучения кадров. 10. Подготовка руководящих кадров. 11 . Управление дисциплиной.	1 . Оформление приема, переводов, увольнений, отпусков и т. д. 2. Разноска новых сведений о сотрудниках по личным карточкам и трудовым книжкам, личным делам. 3. Ознакомление работников с приказами под расписку. 4. Выдача справок. 5. Ведение карточек на военнообязанных. 6. Переписка с райвоенкоматом. 7. Составление отчетов. 8. Оформление пенсий. 9. Оформление документов для назначения пособия детям. 10. Составление описи дел, формирование дел в архив. 1 1 . Подготовка приказов о поощрении и наказании. 12. Переписка с райсобесом. 13. Оформление больничных листков. 1 4. Ведение табельного учета. 15. Ведение личных дел сотрудников. 16. Организация технического обучения, подготовки и повышения квалификации ИГР. 17. Подготовка договоров на повышение квалификации. 18. Ознакомление руководства организации с предложениями по повышению квалификации сотрудников. 19. Организация повышения квалификации рабочих, обучение учеников.

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 
•  5 
•  6 
•  7 
•  8 
•  » 

курс лекций "Управление персоналом" скачать

Подобные документы

• Управление персоналом как специфическая сфера управления организацией

  Технология управления персоналом организации, управление его поведением. Характеристика ООО "ТБН Энергосервис" и системы управления на нем. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом, направления его совершенствования.
  
  дипломная работа [147,0 K], добавлен 10.07.2011
  

• Проектирование и анализ структуры развития системы управления персоналом организации

  Формирование миссии и анализ оргструктуры организации. Финансовый и SWOT-анализ. Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией и распределение обязанностей. Оптимизация расходов и кадровое обеспечение системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [112,6 K], добавлен 19.06.2011
  

• Управление персоналом в организациях социального обслуживания

  Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом.
  
  дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011
  

• Управление персоналом

  Понятие, функции, цели и методы управления персоналом, его кадровое и документационное обеспечение. Варианты местоположения кадровой службы в системе управления организацией. Оценка эффективности использования персонала и работы кадровой службы.
  
  курсовая работа [585,0 K], добавлен 27.02.2011
  

• Эффективное управление персоналом организации

  Персонал предприятия как объект управления. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Профориентация, оценка, мотивация поведения и стимулирование труда персонала. Управление конфликтом в организации.
  
  курс лекций [3,5 M], добавлен 10.08.2009
  

• Совершенствование системы управления персоналом (на примере службы ЭРТОС ООО "Информ-Сервис" филиала "Аэронавигация Центральной Волги" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД")

  Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.
  
  дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008
  

• Функционирование службы управление персоналом на предприятии

  Функционирование службы управления персоналом. Системы управления персоналом. Структура и функции службы управления персоналом. Соотношение линейных и функциональных полномочий. Профессионально-квалификационные требования к работникам службы управления.
  
  реферат [30,9 K], добавлен 04.06.2008
  

• Оптимизации работы службы управления персоналом

  Теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственных органов. Функции службы управления персоналом и ее место в системе налоговых органов. Принципы внедрения контроллинга в систему управления персоналом организации.
  
  дипломная работа [223,1 K], добавлен 26.12.2010
  

• Кадровое обеспечение системы управления персоналом

  Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Оформление и составление организационно-распорядительных документов. Формирование и хранение дел в кадровой службе. Рекомендации по кадровому и делопроизводственному обеспечению.
  
  курсовая работа [417,3 K], добавлен 19.01.2023
  

• Аспекты управления персоналом на предприятии

  Особенности современных технологий управления персоналом – цели, задачи, инструменты, виды. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест". Эффективность проекта системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест" в области кадрового менеджмента.
  
  дипломная работа [188,9 K], добавлен 03.01.2012
  

Другие документы, подобные "Управление персоналом"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам