Управление персоналом

3) Десантная карьера представляет собой преимуществен-но спонтанное замещение, как правило, руководящих долж-ностей. Необходимость и длительность пребывания на заме-щаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обо-значить прохождение должностной позиции для конкретной личности, созданием или ликвидацией организации и др.

Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалоч-ке, всегда готовы занять любую должность и выполнить пред-начертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавля-ющее большинство из них не отличаются профессиональ-ной компетентностью, а факт замещения должности.

Большинство представителей такой карьеры умеют искусно присутствовать при должности. Потребность в этом действительно возникает, и нередко, но она не проистекает из интересов организации. Как правило, это обусловлено интересами политических партий, политических элит, от-дельных руководителей, а также конкретной личности при желании использовать такое карьерное продвижение. При-рода такой разновидности карьеры своими корнями уходит в идеологические или корпоративные основы кадровой по-литики, борьбы за власть.

4) Медленная карьера характеризуется продолжитель-ным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5 -- 2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины та-кого продвижения могут быть самыми разнообразными. Скорость профессионально-квалификационного продвижения работника во многом зависит от личных потребностей и условий формирования карьеры. Что мы и рассмотрим во втором вопросе.

6.2. Движущие мотивы и условия развития карьеры

Так как карьера -- это результат осознанной позиции и поведения человека, то любая карьера имеет свои внутренние движущие мотивы, которые с годами могут ме-няться. Руководствуясь ими, люди предпринимают активные уси-лия для того, чтобы достичь того или иного служебного положения. От этих мотивов зависят и личные цели карьеры:

1) Автономия. Человеком движет стремление к независимости, позволяющей делать все по-своему. В рамках организации такую возможность предоставляют высокая должность, статус и проч., с которыми все вынуждены считаться Цель - работать по профессии или занимать должность, ко-торая позволяет достичь определенной степени не-зависимости.

Функциональная компетентность (знание своего дела). Че-ловек стремится быть непревзойденным специалистом, уметь ре-шать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется прежде всего на профессиональный рост, а должностное продвижение рас-сматривает как его следствие. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее при-знание: авторитет, почетные звания и т.п. Цель - заниматься видом деятельности или иметь долж-ность, которая соответствует самооценке и поэто-му доставляет моральное удовлетворение.

Безопасность и стабильность. Карьерой работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в органи-зации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии. Цель - занимать работу или должность, которая усилива-ют ваши возможности и развивает их.

Обладание властью. Человеком движет стремление к власти ради нее самой, к привилегиям, которые с ней связаны, статусным символам (кабинет, персональный автомобиль), важной и ответ-ственной работе. Все это обеспечивается быстрым продвижением по служебной лестнице и занятием высокой должности.

Предпринимательская креативность (возможность творить). Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое. Им хочется, например, создать лучшую фирму, стать лидерами на рынке и т.п. Возможность для этого предоставляет высокая должность. Цель - иметь работу или должность, которая носит творческий характер.

Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы показать себя всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения. Цель- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемую или позволяющую одновременно получать большие побочные доходы

Обеспечение здоровых условий жизни. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремится стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть по ближе к югу. Цель - получить работу или должность, соответствующую самооценке, в местности, природные условия который благоприятно действуют на состояние здоро-вья и позволяют организовать хороший отдых;

9) Стиль жизни. Люди ставят перед собой задачу интегриро-вать, с одной стороны, свои интересы как работников, а с другой стороны, потребности собственной семьи. Цель - иметь работу или должность, позволяющую зани-маться воспитанием детей или домашним хозяйством или - иметь работу или должность, которая позволяет продолжать активное обучение.

С возрастом, ростом квалификации, достижением определен-ного благосостояния цели и мотивы карьеры обычно меняются. Поэтому на разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные по-требности (табл. 2).

Таблица 2. Этапы карьеры менеджера и потребности.

Xs п/п	Этапы карьеры	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
1	Предвари-тельный	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
2	Становле-ния	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
3	Продвиже-ния	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, дости- Выражение большей нееезави симости, начало само- выражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
4	Сохране-ния	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи.	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
5	Заверше-ния	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода.
6	Пенсионный	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье.

На скорость развития карьеры влияют две группы факторов: субъективные и объективные. К субъективным, т.е. зависящим от человека условиям развития карьеры относятся профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и умение подать себя. К объективным же условиям относятся: особенности органи-зации и структуры управления ею, морально-психологический кли-мат, политика руководства.

Среди объективных показателей условий карьеры:

* высшая точка карьеры -- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

* длина карьеры -- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

* показатель уровня позиции -- отношение числа лиц, за-нятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, заня-тых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

* показатель потенциальной мобильности -- отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой -- у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кан-дидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации, т.е. начать планировать карьеру работника, что является важной функцией управления развитием персонала.

6.3. Особенности управления карьерой в организации

Управление карьерой в организации - это вид деятельности руководителей и службы управления персоналом по целенаправленному развитию способностей каждого работника, накоплению им профессионального опыта и рациональному использованию его потенциала как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

К основным видам деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работника можно отнести:

оценка (аттестация) перспективных работников и зачисление их в резерв кадров для выдвижения на ру-ководящие должности,;

повышение квалификации (переподготовка, стажи-ровка) в системе непрерывного обучения кадрового резерва;

ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора,

назначение на более высокую должность (по резуль-татам подготовки в резерве либо по решению кон-курсной, аттестационной комиссии, либо по реше-нию руководства предприятия);

Управление карьерой преследует главную цель: -- обеспечить удовлетворение внутрифирменных по-требностей в работниках (специалистах и менеджерах), получивших профессиональное развитие и опыт работы в данной организации.

Выполнение данной цели предусматривает решение ряда задач:

достижения взаимосвязи целей организации и от-дельного сотрудника;

обеспечения направленности планирования карье-ры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

обеспечения открытости процесса управления карьерой;

устранения «карьерных тупиков», в которых прак-тически нет возможностей для развития работника;

формирование наглядных и воспринимаемых кри-териев служебного роста;

изучения карьерного потенциала сотрудников;

обеспечения обоснованной оценки карьерного по-тенциала работников с целью предотвращения не- реалистических ожиданий;

определение путей служебного роста, использова-ние которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

При успешной реализации вышеперечисленных задач по управлению карьерой организация и работник получают определенные выгоды. Для сотрудника это означает:

более высокую степень удовлетворенности от ра-боты в организации, предоставляющей ему возмож-ности профессионального роста и повышения уров-ня жизни;

более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие ас-пекты собственной жизни;

возможность целенаправленной подготовки к буду-щей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда

Организация получает

-- мотивированных и лояльных сотрудников, связы-вающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производи-тельность труда, снижает текучесть рабочей силы;

-- возможность планировать профессиональное раз-витие работников с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения по-требностей в профессиональном обучении;

Управление карьерой - это двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность организации в составе кадровой службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого работника по формированию личного плана карьеры.

Работнику необходимо знать не только свои перспекти-вы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Общей целью планирования карье-ры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, име-ющимися в организации.

Карьера -- это мотивация к достижению успеха, зна-ние самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и рабо-тоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д., т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающий-ся социальным признанием и являющийся результатом про-движения по служебной лестнице.

Карьера почти полностью зависит от желания ее разви-вать, а организация должна содействовать этому процессу.

Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карь-ера должна быть управляемым процессом, а значит, плано-вым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия.

6.4. Планирование служебной карьеры

Планирование карьеры -- это разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Оно выступает альтернативой стихийным перемещениям работ-ника.

Основой для планирования служебной карьеры работ-ника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предпри-ятия, производственного стажа, возраста и здоровья.

Планирование карьеры состоит из определения целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.

Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необхо-димо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требу-емой квалификации, -- курсов по профессиональному обу-чению, изучение иностранного языка и т. д. Развитием карь-еры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

План действий точно определяет, что следует сделать для ликвидации разрыва между тем, что требуется, и тем, чего не хватает, как получить то, что необходимо, когда и сколько времени потребуется и как узнать, насколько ус-пешно выполнено конкретное задание. Несомненно, реали-зация плана действий и есть развитие (или провал) карьеры. Однако, так как никто не может предугадать будущее, пла-нирование карьеры должно предполагать варианты.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в системе непре-рывного обучения, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с дру-гой стороны).

В на-стоящее время наиболее распространены четыре модели служебной карьеры «трамплин», «лестница», «змея» и «пе-репутье»

1. Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов, жизненный путь которых состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом их потенциала, знаний, опыта и квалификации. На определенном этапе менеджер занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Главный недостаток модели служебной карьеры «трамплин» в том то практически не используется опыт руководителя после его увольнения с должности директора предприятия

2. Модель «лестница». С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис.3). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника. Эта модель карьеры наиболее оптимальна с точки зрения использования трудовой потенциала руководителя и рекомендуется как основная

3. Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека

4. Модель карьеры «змея» предусматривает работу в самых различных должностях, что позволяет руководителю приобрести разносторонний практический опыт и выявить его потенциал и склонности к определенной производственной деятельности

В соответствии с моделью развития карьеры определяется план карьерного роста работника, который включает:

1) долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача)

2) наиболее важные потребности в усовершенствовании знаний и опыта для достижения следующего этапа профессионального роста

3) задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной модели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах и пр.)

4) обязательства фирмы по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающе-му его профессиональный рост (обучение на фирме, оплата обучения за пределами фирмы, смена профес-сии, ротация и пр.).

План роста подписывается руково-дителем и подчиненным, его реализация рассматривает-ся ими в течение года несколько раз.

В заключении занятия хотелось бы обратить ваше внимание на следующие правила успешной карьеры:

ь не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным на-чальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю;

ь расширяй свои знания, приобретай новые на-выки;

ь готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным;

ь познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, чле-нов своей семьи, друзей);

ь составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий;

ь помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти измене-ния -- важное для карьеры качество;

ь твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и инте-ресами организации;

ь никогда не живи прошлым (прошлое от-ражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле; прошлое не вернешь);

ь не допускай, чтобы твоя карьера разви-валась значительно быстрей, чем у др.;

ь увольняйся, как только убедишься, что это необходимо;

ь думай об организации, как о рынке труда;

ь не пренебрегай помощью организации в трудо-устройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.

Итак, усвоив основные понятия по управлению карьерой персонала, вы должны подумать над следующими вопросами

1. Значение профессионально-должностного продвижения работников в современной организации

2. Отличие прежних и современных условий формирования карьеры

3. Необходимость процесса управления карьерой персонала

4.Основные этапы по формированию и реализации личного карьерного плана

404. ТЗ 404 Тема 6-31-0

Вопрос:

Работники проходят в процессе своей профессиональной деятельности в одной организации следующие стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. В данном случае можно говорить о ... карьере

Закрытые ответы (альтернативы):

- специализированной

- межорганизационной

+ внутриорганизационной

- скрытной

+ ступенчатой

405. ТЗ 405 Тема 6-31-0

Вопрос:

Карьерное пространство - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации

+ относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

- единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала

- интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор

- выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре

406. ТЗ 406 Тема 6-31-0

Вопрос:

Карьерная среда - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации

- относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

+ единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала

- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации

- освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

407. ТЗ 407 Тема 6-31-0

Вопрос:

Необходимым условием карьерной среды является:

Закрытые ответы (альтернативы):

- наличие объекта управления карьерой, то есть состава персонала, способного к развитию

- наличие системы механизмов, техники и технологии управления карьерой

- готовность персонала воспринимать технологии управления карьерой

+ относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

- наличие действенных материальных и моральных стимулов профессионального роста

408. ТЗ 408 Тема 6-31-0

Вопрос:

Достаточными условиями карьерной среды являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ наличие объекта управления карьерой, то есть состава персонала, способного к развитию

+ наличие системы механизмов, техники и технологии управления карьерой

+ готовность персонала воспринимать технологии управления карьерой

- относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

+ наличие действенных материальных и моральных стимулов профессионального роста

409. ТЗ 409 Тема 6-31-0

Вопрос:

Профессиональный рост означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п

+ преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области

- изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации

- освоенную работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

- получение совокупности общих и специальных знаний, умений и навыков

410. ТЗ 410 Тема 6-31-0

Вопрос:

Должностной рост означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации

- преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области

- перемещение в другую функциональную область деятельности

- перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга

411. ТЗ 411 Тема 6-31-0

Вопрос:

Точечный ориентир карьеры - это

Закрытые ответы (альтернативы):

- степень удовлетворенности карьерой

+ интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор

- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации

- количество потенциально вакантных позиций на высшем уровне иерархии по отношению к предыдущему уровню

412. ТЗ 412 Тема 6-31-0

Вопрос:

Автономия как точечный ориентир карьеры означает потребность ...

Закрытые ответы (альтернативы):

- строить и создавать что-то новое

- в позиции управленческой ответственности

+ быть свободными от всякого рода зависимости

- в техническом или функциональном удовлетворении от работы

- в стабильной карьере и гарантии занятости

413. ТЗ 413 Тема 6-31-0

Вопрос:

Функциональная компетентность как точечный ориентир карьеры означает потребность

Закрытые ответы (альтернативы):

- строить и создавать что-то новое

- в позиции управленческой ответственности

- быть свободными от всякого рода зависимости

+ в техническом или функциональном удовлетворении от работы

- в стабильной карьере и гарантии занятости

414. ТЗ 414 Тема 6-31-0

Вопрос:

Длину карьеры характеризует:

Закрытые ответы (альтернативы):

- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации

- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

+ количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

- отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек

- эффективность функционирования системы управления персоналом

415. ТЗ 415 Тема 6-31-0

Вопрос:

Высшая точка карьеры - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации

- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

- отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек

- группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период

416. ТЗ 416 Тема 6-31-0

Вопрос:

Вертикальная карьера означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- перемещение в другую функциональную область деятельности

+ подъем на более высокую ступень структурной иерархии

- выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре

- расширение или усложнение задачи в рамках занимаемой ступени

417. ТЗ 417 Тема 6-31-0

Вопрос:

Для неспециализированной карьеры характерно:

Закрытые ответы (альтернативы):

- подъем на более высокую ступень структурной иерархии, сопровождаемое повышением в должности

- работа в разных организациях, или в одной организации, но только в рамках своей профессии и области деятельности

+ работа на одной должности не более 3 лет

+ обладание меньшим объемом специализированных знаний по специальности

- чередование вертикального роста с горизонтальным

418. ТЗ 418 Тема 6-31-0

Вопрос:

К горизонтальной карьере относятся следующие характеристики:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение и усложнение задач на прежней ступени

- движение вверх по организационной иерархии

- подъем на более высокую ступень служебной иерархии

+ выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре

419. ТЗ 419 Тема 6-31-0

Вопрос:

Ступенчатая карьера - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- постоянное движение вверх по служебной иерархии

- работа на каждой из должностей не более 3-х лет

- расширение задач на прежней ступени

+ чередование вертикального роста с горизонтальным

- вид карьеры, под которым понимается движение к ядру, руководству

420. ТЗ 420 Тема 6-31-0

Вопрос:

Скрытая карьера характеризуется:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ наличием у работника обширных деловых связей вне организации

- постоянным движение вверх по организационной иерархии

+ доверительным отношением к работнику, важными поручениями со стороны руководства

+ быстрым движением к ядру, руководству

- работой в одной организации

421. ТЗ 421 Тема 6-31-0

Вопрос:

Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает ... продвижение

Закрытые ответы (альтернативы):

- горизонтальное

+ вертикальное

- ступенчатое

- центростремительное

422. ТЗ 422 Тема 6-31-0

Вопрос:

Система пожизненного найма характерна для:

Закрытые ответы (альтернативы):

- США

- России

- Германии

+ Японии

423. ТЗ 423 Тема 6-31-0

Вопрос:

Нельзя назвать характерными для системы пожизненного найма следующие черты:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ получение нового места в другой организации каждые 5 лет

- связь каждого человека с компанией

+ низкая гарантия от увольнений

+ большая текучесть кадров

424. ТЗ 424 Тема 6-31-0

Вопрос:

Этап сохранения как этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом:

Закрытые ответы (альтернативы):

- от 25 до 30 лет

- до 25 лет

- от 30 до 45 лет

+ от 45 до 60 лет

- до 30 лет

425. ТЗ 425 Тема 6-31-0

Вопрос:

Предварительный этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом:

Закрытые ответы (альтернативы):

- от 25 до 35 лет

- от 30 лет

+ до 25 лет

- от 45 до 60 лет

- после 60 лет

426. ТЗ 426 Тема 6-31-0

Вопрос:

Этап продвижения карьеры менеджера связывают с возрастным периодом:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ от 30 до 45 лет

- после 65 лет

- от 45 до 60 лет

- до 30 лет

- от 25 до 35 лет

427. ТЗ 427 Тема 6-31-0

Вопрос:

Этап становления карьеры менеджера характеризуется следующими потребностями достижения целей:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ формирование квалифицированного специалиста или руководителя

- учебой в школе, получением высшего или среднего образования

- пик совершенствования квалификации

+ освоение работы, развитие навыков

- занятием новым видом деятельности

428. ТЗ 428 Тема 6-31-0

Вопрос:

Этап сохранения в карьере менеджера характеризуется:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ действиями по закреплению достигнутых результатов

+ обучением молодежи

- подготовкой себе смены;

- приобретением новых навыков и опыта, рост квалификации;

429. ТЗ 429 Тема 6-31-0

Вопрос:

Для пенсионного этапа в карьере менеджера работнику соответствуют следующие моральные потребности:

Закрытые ответы (альтернативы):

- начало самоутверждения

+ стабилизация самовыражения, рост уважения

+ самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

- начало достижения независимости

- рост квалификации

430. ТЗ 430 Тема 6-31-0

Вопрос:

Для менеджера на этапе завершения карьеры характерны следующие физиологические и материальные потребности:

Закрытые ответы (альтернативы):

- высокий уровень заработной платы

- безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда

+ сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода

- повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода

- безопасность существования

431. ТЗ 431 Тема 6-31-0

Вопрос:

Для предварительного этапа карьеры менеджера характерно:

Закрытые ответы (альтернативы):

- занятие новым видом деятельности

+ безопасность существования

+ учеба, испытания на разных работах

- возраст от 30 до 45 лет

- стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения

432. ТЗ 432 Тема 6-31-0

Вопрос:

Этап продвижения карьеры характеризуется:

Закрытые ответы (альтернативы):

- возрастом от 30 до 45 лет

- началом самовыражения

- возрастом от 45 до 60 лет

- началом самоутверждения

+ ростом квалификации, приобретение новых навыков и опыта

433. ТЗ 433 Тема 6-31-0

Вопрос:

Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи характерен для этапа ...карьеры

Закрытые ответы (альтернативы):

- становления

+ сохранения

- продвижения

- завершения

- предварительного

434. ТЗ 434 Тема 6-31-0

Вопрос:

Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

- личностная спецификация

- профессиограмма

+ карьерограмма

- схема служебных замещений

- должностная инструкция

435. ТЗ 435 Тема 6-31-0

Вопрос:

К основным мероприятиям по планированию карьеры, специфичным для сферы ответственности менеджера по персоналу относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- выбор организации и должности

+ оценка труда и потенциала сотрудника

+ отбор в резерв

- оценка результатов труда

- предложения по стимулированию

436. ТЗ 436 Тема 6-31-0

Вопрос:

Среди стартовых условий карьеры выделяют следующие основные группы:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ базовое обучение

- имидж организации

+ наличие неформального опыта управленческой деятельности

+ семья (родители) и социальные условия, в которых человек родился и вырос

- результаты профессиональной деятельности работника

437. ТЗ 437 Тема 6-31-0

Вопрос:

Принцип непрерывности в развитии карьеры означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации

- скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением

- если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем"

+ ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки

- выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах

438. ТЗ 438 Тема 6-32-0

Вопрос:

Принцип заметности в развитии карьеры означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки

- выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах

- любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации

- скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением

+ если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем"

439. ТЗ 439 Тема 6-32-0

Вопрос:

В системе служебно-профессионального продвижения линейных руководителей этап работы со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других институтов предполагает выполнение работниками подразделений УП следующих функций:

Закрытые ответы (альтернативы):

- направление данных работников на курсы повышения квалификации

- подведение итогов стажировки

+ отбор наиболее способных студентов из общего количества;

+ оказание консультативной помощи

- зачисление в резерв выдвижения на руководящие должности

440. ТЗ 440 Тема 6-33-0

Вопрос:

Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию является этапом системы служебно - профессионального продвижения линейных руководителей и предусматривает:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ назначение испытательного срока для прохождения курса начального обучения;

- закрепление наставника - руководителя высшего звена для индивидуальной работы;

+ стажировка в подразделениях организации в течении года;

- успешно прошедшие выдвигаются на вакантные должности начальников цехов, подразделений;

441. ТЗ 441 Тема 6-33-0

Вопрос:

Кадровый резерв - это

Закрытые ответы (альтернативы):

- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

+ потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации

- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

- интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор

442. ТЗ 442 Тема 6-33-0

Вопрос:

Кадровый резерв создается:

Закрытые ответы (альтернативы):

- только на должности руководителей высшего звена управления

- на руководителей среднего звена управления

- вообще не может создаваться на руководителей

+ на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне

443. ТЗ 443 Тема 6-33-0

Вопрос:

Потенциальный резерв или резерв функционирования - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период

- группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации

- группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках новых направлений

- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

444. ТЗ 444 Тема 6-33-0

Вопрос:

Перспективный резерв - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период

+ группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации

- группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках новых направлений

- перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга

- технический персонал

445. ТЗ 445 Тема 6-33-0

Вопрос:

Номенклатура руководителя - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

+ перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга

- структура должностей и функций, которые могут быть заняты и выполнены лицами, входящими в резерв

- определение реальной потребности в руководящих кадрах для решения текущего и перспективного развития производства

- относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

446. ТЗ 446 Тема 6-33-0

Вопрос:

Формирование кадрового резерва проводится на основе:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ итогов стажировки

- личного предпочтения руководителя организации

- собственного желания кандидатов

+ всесторонней аттестации кандидатов

447. ТЗ 447 Тема 6-33-0

Вопрос:

Основными критериями при отборе кандидатов являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

- соответствующий уровень заработной платы

+ опыт практической работы с людьми

- пол

+ соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки

+ возраст

448. ТЗ 448 Тема 6-33-0

Вопрос:

План работы с резервом руководящих кадров организации не включает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- определение потребности в руководящих кадрах

+ выбор комиссии по работе с резервом

- подбор и изучение руководящих кадров

449. ТЗ 449 Тема 6-33-0

Вопрос:

Возрастной ценз для зачисления кандидатов в группу резерва кадров:

Закрытые ответы (альтернативы):

- до 25 лет

- от 25 до 35 лет

+ 35 лет

- от 40 до 45 лет

- после 45 лет

450. ТЗ 450 Тема 6-33-0

Вопрос:

Работник не сможет быть зачислен в группу резервов кадров, если:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ не имеет высшего образования

- не является руководителем структурного подразделения

+ отрицательно зарекомендовал себя на практической работе

- является дипломированным специалистом, но занят на производстве в качестве рабочего

451. ТЗ 451 Тема 6-33-0

Вопрос:

Оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника и принятие об оставлении или исключении его в составе резерва производится:

Закрытые ответы (альтернативы):

- один раз в полгода

- каждые 5 лет

+ раз в год

- каждый месяц

- два раза в год

452. ТЗ 452 Тема 6-33-0

Вопрос:

Стажеру производятся следующие выплаты должностностной оклад ...

Закрытые ответы (альтернативы):

- соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада

- выше предыдущего оклада, но перестают действовать все виды материальных поощрений, предоставляемых для данной должности

+ соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада с действующими всеми видами материальных поощрений

453. ТЗ 453 Тема 6-33-0

Вопрос:

Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов

- получают процент от заработной платы стажера на период закрепления

- получают должностной оклад, равный должностному окладу стажера

- не получают материальное вознаграждение за руководство стажером

454. ТЗ 454 Тема 6-33-0

Вопрос:

В обязанности стажера включаются:

Закрытые ответы (альтернативы):

- разработка планов задания и содействовать его исполнению

+ изучение и применение должностных инструкций заменяемого им руководителя и несение полной ответственности за свой участок работы

+ ведение работы по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов

- мотивация деятельности подчиненных

+ соблюдение лично и обеспечение выполнения подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой дисциплины

455. ТЗ 455 Тема 6-33-0

Вопрос:

Существенные требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения выражаются в:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ умении рационально использовать время

- наличии высшего образования

- знании закономерности взаимоотношений с людьми

+ принятии ответственности с готовностью

- знании по формированию и развитию коллектива

456. ТЗ 456 Тема 6-33-0

Вопрос:

Источниками кадрового резерва являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ руководящие работники аппарата управления

- студенты старших курсов специализированных вузов

- главные и ведущие специалисты

+ рабочие

- технический персонал

457. ТЗ 457 Тема 6-33-0

Вопрос:

При определении оптимальной численности резерва кадров необходимо принимать во внимание факторы:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ фактическую численность подготовленного к данному времени резерва кадров всех эшелонов управления

- состав комиссии для персонального рассмотрения кандидатур в резерв

+ расчетное значение потребности в руководящих кадрах на ближайшие 2-5 лет

+ примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников в силу их несоответствия определенным требованиям (невыполнение индивидуальной программы)

- сроки проведения заседания комиссии

458. ТЗ 458 Тема 6-33-0

Вопрос:

Пребывание работника в резерве кадров с учетом необходимого времени его подготовки составляет:

Закрытые ответы (альтернативы):

- от 1 до 2 лет

+ от двух до пяти лет

- от двух до четырех лет

- от пяти до восьми лет

- менее года

459. ТЗ 459 Тема 6-33-0

Вопрос:

Пересмотр резерва кадров проводится один раз в год по состоянию на ...

Закрытые ответы (альтернативы):

- 1 сентября

- 1 мая

- 1 июня

+ 1 декабря

- 31 декабря

460. ТЗ 460 Тема 6-33-0

Вопрос:

К причинам исключения из состава резерва кадров могут быть не относится:

Закрытые ответы (альтернативы):

- неудовлетворительная работа

- отрицательная оценка при аттестации

- повышение квалификации или переподготовка

+ неудовлетворительное состояние здоровья

- возраст старше 50 лет

461. ТЗ 461 Тема 6-33-0

Вопрос:

Решение об исключении из резерва принимает

Закрытые ответы (альтернативы):

- руководитель подразделения

- работник

- менеджер по персоналу

+ руководитель предприятия

- руководитель стажировки

144. ТЗ 144 Тема 2-11-0

Вопрос:

Под делегированием понимается:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя

- проект будущей трудовой деятельности на предстоящий временной период

- это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их выполнения

- передача управленческой ответственности подчиненным

145. ТЗ 145 Тема 2-11-0

Вопрос:

Делегированию подлежит:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ рутинная работа

- установление целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов

+ специализированная деятельность

- руководство сотрудниками, их мотивация

+ частные вопросы

147. ТЗ 147 Тема 2-12-0

Вопрос:

Высвобождение персонала - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- доведение до сотрудников сообщения об увольнении

+ вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

- вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

- прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником

148. ТЗ 148 Тема 2-12-0

Вопрос:

Увольнение - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником

- доведение до сотрудников сообщения об увольнении

- вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

- прекращение соглашения между подразделениями на ведение совместной деятельности

149. ТЗ 149 Тема 2-12-0

Вопрос:

Условное высвобождение персонала - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

- доведение до сотрудников сообщения об увольнении

+ экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

- вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

- прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником

150. ТЗ 150 Тема 2-12-0

Вопрос:

Сокращение числа занятых - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

+ увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав

- доведение до сотрудников сообщения об увольнении

- экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

151. ТЗ 151 Тема 2-12-0

Вопрос:

Увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ сокращение числа занятых

- условное высвобождение персонала

- высвобождение персонала

- увольнение персонала

152. ТЗ 152 Тема 2-12-0

Вопрос:

Призыв работника на военную службу относится к виду увольнения, который имеет название:

Закрытые ответы (альтернативы):

- cоглашение сторон

- увольнение по инициативе работника

- увольнение по инициативе работодателя

- выход на пенсию

+ обстоятельства, не зависящие от воли сторон

153. ТЗ 153 Тема 2-12-0

Вопрос:

Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- высвобождение персонала

- увольнение персонала

-сокращение числа занятых

+ условное высвобождение персонала

154. ТЗ 154 Тема 2-12-0

Вопрос:

Заявление работника об уходе относится к виду увольнения, который имеет название:

Закрытые ответы (альтернативы):

- cоглашение сторон

+ увольнение по инициативе работника

- увольнение по инициативе работодателя

- выход на пенсию

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон

155. ТЗ 155 Тема 2-12-0