Управление персоналом
Роль управления персоналом в системе менеджмента. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровый потенциал.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курс лекций |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.10.2008 |
| Размер файла | 2,7 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
а) - личный листок по учету кадров
б) + справка с места жительства
в) - решение конкурсной комиссии о назначении на должность
г) + справка о состоянии здоровья
д) - жалобы на сотрудника
58. К документам персонального учета относятся:
а) - штатно-должностная книга
б) - должностная картотека
в) + личные карточки формы Т-2
г) - "Штатное расписание" формы Т-3
д) + учетная карточка научного, научно-педагогического работника формы Т-4
Тема 8. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
8.1. Развитие человеческих ресурсов
Цель развития персонала и человеческих ресурсов - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Универсального набора процедур для разработки плана развития человеческих ресурсов, которые необходимо было бы неукоснительно выполнять, не существует. Тем не менее, с помощью следующих 8 позиций этим процессом можно управлять:
На основании вышесказанного, можно построить схему организации процесса обучения.
Обучение, подготовка и переподготовка кадров - это та сфера деятельности, в которой менеджер по персоналу не может обойтись без внешней помощи - консультантов, преподавателей, экспертов. Существует широкий набор способов и мест обучения от колледжей и университетов до самообучения, компьютерных курсов.
Имеется несколько преимуществ использования внешних источников для обучения и развития персонала. Во-первых, качество обучения гораздо выше, спектр знаний и навыков шире. Во-вторых, преподаватель думает только о том, что нужно дать максимально широкие знания и навыки обучаемому, предоставить наилучшее обучение, а не о том, что необходимо обеспечить его работой. Кроме того, наблюдается значительная экономия средств. С другой стороны, организации необходим специалист, который выберет подходящее учебное заведение, форму обучения для персонала. Поэтому оптимальным сочетанием при организации процесса развития персонала будет обучение внутри организации с привлечением внешних консультантов и преподавателей.
Для повышения эффективности системы развития персонала следует различать не только индивидуальные и групповые потребности в обучении, но также и то, насколько эти потребности соответствуют целям организации. Руководство часто сомневается в пользе обучения и, таким образом, в необходимости анализа потребностей в обучении. И даже если сотрудники прошли обучение, прямо отвечающее нуждам организации, есть риск в том, что вновь обученные работники не смогут применить приобретенные знания и опыт: они сталкиваются с неприятием тех новшеств, которые предлагают.
Другая проблема - согласованность потребностей в обучении у конкретного служащего и организации. При подготовке и организации процесса обучения персонала должны быть четко определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка и обучение являются важными элементами в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне обучение является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном - развития карьеры.
Персонал, стоящий на более низкой ступени иерархической лестницы, должен приобретать более специфические навыки. Их положение характеризуется квадратом 3, тогда как профессионалы типа адвокатов и бухгалтеров, главным образом, входят в квадрат 1. Ситуация в этом квадрате самая идеальная. Чаще всего наблюдается ситуация такая, как в квадрате 2: в большинстве случаев потребности в обучении у конкретного человека превышают потребности организации. Ситуация, показанная в квадрате 4, маловероятна, если организация осознает важность обучения для выполнения работы и существует открытый обмен мнениями между служащими и руководством. Только при абсолютном бюрократизме, в котором процедуры существуют ради самих себя, может возникнуть ситуация квадрата 4.
8.2. Сущность процесса обучения в организации
Обучение и подготовка персонала - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Прежде всего, ученые отмечают, что обучение - это не просто посещение занятий, лекций, семинаров, сдача сессий, но этот процесс должен быть непосредственно связан с рабочим местом.
В достаточно крупной компании существует отдельный специалист, который занимается обучением и повышением квалификации персонала - так называемый специалист по обучению. На рисунке показаны каналы и рычаги работы специалиста по обучению.
Реализация этого важнейшего направления работы с персоналом в России осложняется следующими обстоятельствами:
? недостаточное финансирование образования за счет федерального и местного бюджетов. Так, в структуре федерального бюджета в России на нужды высшего и среднего образования выделяется всего 3.8%;
? тяжелое финансовое состояние и неплатежеспособность крупных промышленных и оборонных предприятий, выступавших главным заказчиком переподготовки и повышения квалификации персонала до реформ;
? значительная численность трудовых ресурсов - 85,3 млн. человек;
? ограниченные возможности существующей системы обучения и ее специализация по отраслям народного хозяйства;
? концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса в периферийных городах России;
? нестабильность политической жизни, отсутствие четких законов, их неопределенность и многообразие толкований, сложное налоговое и таможенное законодательство;
? бурное развитие негосударственных образовательных учреждений, не всегда располагающих материальной базой и методическими разработками, предоставляющих образовательные услуги невысокого качества, а иногда дискредитирующих образование;
? перегрузка высшего руководства предприятий и организаций текущими вопросами, отсутствие свободного времени для повышения квалификации; нежелание своевременно готовить резерв руководящего состава.
Профессиональное обучение в России включает в себя четыре основных блока, таких как:
? профессиональную подготовку. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка с получением документа об образовании. Срок обучения от 1 до 6 лет;
? повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 1 года;
? переподготовку кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда работники овладевают второй профессией или специальностью. Срок обучения от 2 месяцев до 2 лет;
? послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2-4 года.
Учитывая индивидуально-организационные различия, при осуществлении оценки потребностей в обучении следует принимать во внимание два элемента: требования, предъявляемые работой, и требования, предъявляемые человеком.
Методы оценки потребности в обучении, касающиеся конкретной работы:
? должностные обязанности необходимы для определения потребностей в обучении, так как на их основании проводится аттестация и делаются выводы о необходимости дополнительного обучения. Но если слишком строго следовать требованиям должностных обязанностей, можно просмотреть реальные потребности в обучении для совершенствования работы;
? анализ работы. Используя методы анализа работы, можно выделить потребности в обучении, тогда возможно эффективное применение ресурсов обучения. Чем выше положение работника на иерархической лестнице, тем меньше это преимущество. Обязанности на этих уровнях более сложные, здесь больший упор делается на способности к анализу и решению сложных проблем. Обучение таких работников обычно носит более общий характер;
? собеседование с персоналом часто используется и сотрудниками, и руководителями. Такого рода собеседования могут быть проведены в виде серии вопросов, охватывающих все аспекты работы;
? собеседование с менеджерами и руководителями можно провести в форме интервью, в том числе и с непосредственным руководителем любого сотрудника. Рекомендуется также сравнить результаты этого интервью с результатами опроса персонала. Это, своего рода, двойная проверка на поиск несоответствий или пропущенных элементов, что обеспечивает большую достоверность информации о потребностях в обучении;
? выделение индивидуальных целей работы из множества общих целей организации, а впоследствии оценка необходимости обучения персонала для достижения этих целей;
? анализ требований к компетентности может быть полезен для определения стандартов, соответствующих данной должности. Их можно будет сравнить с тем общим уровнем навыков и способностей персонала, которые имеются на данный момент;
? требования к кандидатам (персональная спецификация). Определяя требования к профессиональным навыкам и компетентности, часто забывают о личностных особенностях кандидатов на должность. Существуют различные методы для выявления необходимых черт характера, такие как, например, тесты или типология личности.
Методы определения потребностей в обучении для конкретного человека:
? анализ информации о карьерных стремлениях, предпочитаемых интересах в обучении и ходе развития карьеры, содержащихся в личном деле. Можно спланировать обучение, отобрав общие элементы из разных личных дел.
? аттестация предназначена для раскрытия сильных и слабых сторон человека в процессе его работы. Выделение тех областей, где образовательные и развивающие программы могли бы улучшить выполнение работы, важно и для развития человека, и для организации.
? методы центра оценки (как и при отборе персонала). Разнообразные методы, включая углубленные и повторные интервью, психометрические тесты, моделирование выполнения работы, используемые в центре оценки, дают возможность составить детальный профиль служащих, являющийся весьма полезным для анализа потребностей в обучении. Такие методы оценки достаточно дорогостоящие, принимая во внимание то, что их результаты не всегда безошибочны, поэтому применяются только при анализе потребностей в обучении менеджеров.
? “глобальный обзор” и аудит обучения - наиболее комплексный метод выявления потребностей обучения. Все вышеупомянутые оценки потребностей в обучении комбинируются, что является наилучшим для данной ситуации. Аудит обучения используется, главным образом, тогда, когда организацией запланированы изменения, которые могут занять длительный период времени.
Недифференцированное и бессистемное применение всех упомянутых методов нецелесообразно из-за неэффективности затрачиваемых на них средств. Особенно большой риск возникает при использовании аудита обучения, так как его итогом могут быть месяцы бумажной работы без каких-либо ощутимых результатов.
8.3. Методы обучения и контроль
Правильный выбор методов обучения может представлять собой очень выгодную инвестицию. Подчас краткосрочные и изолированные обучающие программы просто искажают задуманное изначально. Важность долгосрочных последовательных программ обучения, соответствующих основным стратегическим ориентирам организации, часто недооценивается руководителями.
Методы обучения можно разделить на две категории: без отрыва от производства и с отрывом от производства.
Обучение без отрыва от производства.
Данный способ - довольно распространённый подход к обучению, и его диапазон может расширяться от простого “смотри и повторяй” к высокоструктурированным курсам в форме практических занятий или прохождения практики по месту работы:
? “сидя рядом с мастером” и “обучение деятельностью”. Для приобретения новых навыков работник “прикрепляется” к опытному работнику, чтобы учиться на практике под его руководством. Этот метод часто используется для того, чтобы приобрести новые навыки. Недостаток его в том, что опытный работник не имеет специальной подготовки по методике и формам обучения;
? наставничество. В наставничестве отношения “учитель - ученик” более интенсивные и долгосрочные и касаются, в основном, более сложных знаний и навыков;
? показ и ротация. Метод показа применяется для более высоких по рангу специалистов, чтобы они “почувствовали” организацию, временно поработав в различных отделах. В применении данного метода также существуют свои ограничения - отделы неохотно берут стажеров, их рассматривают как помеху для повседневной работы; очень часто у самих стажеров появляется чувство напрасно потерянного времени. Только спустя некоторый период времени стажеры оценивают этот метод как положительный. Ротация чаще предназначается для более низких по рангу работников для того, чтобы устранить монотонность выполнения одних и тех же несложных задач. Это усиливает мотивацию, но часто осуществляется без достаточно структурированной подготовки.
Обучение с отрывом от производства.
Обучение с отрывом проводится тогда, когда считают необходимым вывести персонал из рабочей обстановки. Особенно широко этот метод применяется для передачи знаний (новых теорий) или творческих идей. То, как работники воспринимают курсы, также играет важную роль: предоставление права на участие в курсах часто рассматривается как подтверждение вклада сотрудника в работу и как положительный признак будущего продвижения по службе.
В обучении с отрывом применяются как активные, так и пассивные методы обучения. Пассивные методы обучения (когда студент пассивно получает информацию от преподавателя, наставника, или лектора) все чаще и чаще заменяются активными способами обучения. Главная особенность этих методов - взаимодействие с наставниками, преподавателями, или лекторами. К активным методам обучения можно отнести:
? практикумы - ряд последовательных обучающих действий, в которых знание и навыки приобретаются в групповой работе, где члены группы активно работают вместе. Практикум может содержать различные элементы;
? изучение ситуации (метод case study). Реальные случаи из практики рассматриваются в небольших группах с позиций теоретических знаний; этот метод может быть частью практикума;
? ролевые игры. Стажеры играют заранее расписанные роли, которые основаны на реальных, жизненных ситуациях в работе. Примером такой игры может быть подготовка отчёта о работе, интервью с поступающими на работу, переговоры;
? моделирование. Работа организации представлена в виде набора правил, в рамках этих правил группа (10 - 20 человек) разыгрывает реальную проблемную ситуацию в организации;
? компьютерные обучающие программы, видео и аудио кассеты. Пользователь руководствуется компьютерными инструкциями, чтобы предпринимать последующие шаги для решения проблемы. Проходя эти шаги, стажер узнает результаты выполнения. Видео и звуковые ленты - реальный материал и рекомендации, которые можно использовать в обучении;
? решение проблемы. В упражнениях осуществляется процесс решения проблем в течение ограниченного промежутка времени. Такое упражнение может быть выполнено индивидуально или в группах, различных по составу.
Кто же отвечает за организацию обучения и проводит обучение? Эти функции во многих крупных организациях выполняют специальные отделы по обучению. Преимущество такого подхода - последовательность предлагаемых программ обучения и более глубокое знание организации. Однако практика показывает, что отделы по обучению часто:
? становятся слишком непреклонными в отражении изменяющихся потребностей организации;
? дорогостоящие, самоуправляющиеся и бюрократические;
? теряют связь с основами работы, предоставляя “дополнительное” обучение, что не отвечает потребностям работы;
? дают слишком много теоретического материала вместо практического;
? не обеспечивают обучение и развитие, основанное на индивидуальных потребностях; обучение большей частью основано на групповой работе.
Для удовлетворения более определенных потребностей в обучении организации часто прибегают к услугам специализированных консультационных фирм. Эти фирмы предлагают не только обучение, но и полный пакет услуг, основанных на беспристрастном анализе организационных потребностей. Фирмы по консультированию особенно приемлемы для мелких организаций, которые не могут позволить себе содержание отдела по обучению.
Для полного и объективного контроля и оценки обучения необходимо привлечение различных участников процесса (стажеров, разработчиков курсов, преподавателей, спонсоров, руководства организации). Каждый имеет свои собственные цели, намерения и стремления, и они должны быть определены прежде, чем начнется процесс оценки.
Для удовлетворения этих требований могут применяться различные методы оценки, которые, как правило, используются в сочетании (особенно, когда это касается сложных оценок).
В качестве основных методов оценки следует отметить:
? анкеты (формы обратной связи). От стажеров (обучаемых) требуется дать оценку курсов и сопровождаемых программ;
? тесты или экзамены. Они используются для проверки успехов стажеров, в большинстве случаев, касающиеся их способностей;
? проекты, структурированные упражнения и изучение ситуации: приобретенные навыки и методы применяются под наблюдением наставников и проверяющих;
? отчеты наставников. Учитывается мнение тех, кто проводит обучение, дает оценку обучению на будущее;
? интервью со стажерами после курса. Они могут быть неофициальными или носить официальный характер, индивидуальными или групповыми, по телефону;
? наблюдение за различными участниками обучения (стажерами, преподавателями) в процессе обучения;
? участие и обсуждение в течение курса обучения. Они должны проводиться людьми, которые умеют правильно истолковывать ответы, избегая субъективности;
? оценка. Стажер и его менеджер оценивают результаты обучения для совершенствования работы. Применение этого метода становится особенно популярным.
Исходя из результатов оценки, план развития персонала может быть скорректирован. Таким образом, будет получена обратная связь с первоначальными целями программ обучения. Едва ли представляется возможным внесение изменений в план в течение продолжающегося цикла обучения (от 6 месяцев до 1 года), только после его завершения можно проводить стратегические изменения. Небольшие корректировки курсов для улучшения их эффективности могут быть сделаны сразу после завершения таких курсов.
8.4. Организация обучения менеджеров
Отбор и выдвижение на руководящие посты людей, отвечающих требованиям современных достижений науки и техники, зависят от уровня и массового характера подготовки кадров. Важно заметить, что насыщенность организаций и предприятий персоналом с высокой квалификацией - не единственный показатель компетентного руководства. Важна также качественная характеристика состава руководящих кадров. Следует различать производственно-техническую квалификацию, наличие организационно-деловых качеств и способностей, управленческих навыков. Руководитель может быть высококвалифицированным специалистом в сфере деятельности, которой он руководит, и посредственностью в организации и управлении. Результат - неэффективное управление персоналом. Давно ведется дискуссия по поводу того, должен ли быть руководитель высококвалифицированным специалистом в той сфере, которой он управляет, или ему важнее организационно-деловые качества.
В настоящее время все еще недостаточно развита система государственной базовой подготовки менеджеров. Обучение менеджеров преимущественно осуществляется в так называемых альтернативных структурах. Организуются кратковременные курсы по основам малого и среднего бизнеса, предпринимательской и коммерческой деятельности. Выпускникам выдаются различные сертификаты. Даже самый поверхностный анализ содержания обучения в альтернативных структурах показывает отсутствие единой методологической основы организации учебного процесса, выявляет довольно низкий в большинстве случаев уровень научно-методического и кадрового обеспечения учебного процесса.
Одна из особенностей организации процесса обучения менеджеров - наличие у них определенного жизненного опыта, т.е. сформировавшихся убеждений, ценностных ориентаций, профессиональных навыков и умений в той области профессиональной деятельности, где они уже успели поработать.
По мнению многих специалистов, мониторинг знаний и степени общего усвоения программы обучения должен заменить в системе подготовки менеджеров обычные зачеты, экзамены, защиты дипломных и контрольных работ. Цель мониторинга - помочь самому обучающемуся обнаружить слабые места в своей подготовке, дать ему советы по устранению обнаруженных недостатков, способствовать объективной оценке способностей и уровня усвоения программы по окончании очередного цикла занятий, что станет новой формой контроля.
В последние годы произошли значительные изменения в подходах к повышению квалификации менеджеров, среди которых следует выделить основные.
Принципы - конкретные условия.
Теоретики классической школы управления полагали, что существует совокупность принципов управления, которые можно с равным успехом применить к крупному банку, обслуживающему население и мелкий бизнес; компании, производящей автомобили, или небольшому предприятию, возглавляемому одним человеком. Сегодня признают, что каждая организация имеет свою собственную историю, обычаи, традиции, рынки, своих героев и неудачников. Другими словами, каждая организация уникальна и должна находить свои собственные решения для своих проблем, а, следовательно, свои пути развития менеджеров.
Правила - анализ и определение.
Если существуют принципы, то должны быть и правила, которым можно обучать. Если же нет принципов, акцент должен быть перенесен на способность анализировать и определять вопросы, воздействующие на конкретную организацию. Именно эта тенденция занимает важное место в практике повышения квалификации руководящих кадров.
Теоретически обоснованный - направленный на деятельность.
Не существует внутреннего противоречия между теорией и действием. Фактически каждое действие основано на теории. Единственным изменением, которое произошло, стало осознание того, что пробным камнем управления выступают результаты. Это подчеркивает важность того, что менеджеры должны принимать теорию, но и быть способными использовать ее для успешного осуществления своей работы.
От теории - к реально существующим проблемам.
Одним из самых трудных вопросов повышения квалификации руководящих работников всегда был следующий: как превратить теорию в действие? Чтобы процесс превращения не понадобился предприятие следует рассматривать как центр обучения. В таких условиях обучение происходит в процессе решения реально существующих проблем и зависит от того, насколько тщательно оно будет планироваться, от умения менеджера выбрать соответствующий метод обучения и стимулировать к получению знаний.
Акцент на должностные обязанности - акцент на результаты и проблемы.
Управление предприятием традиционно рассматривалось как ряд действий при выполнении должностных обязанностей: сбытовых, финансовых и кадровых , которые часто были очень слабо связаны между собой. На современном этапе считается, что успех предприятия зависит от объединения видов деятельности, а не от их координации. Для того, чтобы содействовать развитию комплексного мышления, акцент в деятельности по повышению квалификации руководящих кадров сместился на результаты и проблемы. Менеджеры должны учиться рассматривать проблемы комплексно.
Отличный работник - члены команды и лидеры.
Сложилось мнение, что подготовка отличных работников, квалифицированных во всех аспектах их профессиональной деятельности, в конечном счете приведет к успеху. Сейчас признается, что это необходимое, но не достаточное условие. Менеджерам приходится работать и руководить командами, и именно объединение результатов отличной работы одного человека с деятельностью команды с наибольшей вероятностью приведет к успеху в работе.
Объект воздействия - субъект деятельности.
Представление о том, что обучаемых надлежит отдавать в руки “эксперта”, который научил бы их тому, что нужно делать (пассивная роль), сегодня заменяется убеждением, что успешно работающие менеджеры должны быть активными творцами своего собственного будущего.
Одноразовый - длительный.
Все сейчас осознают, что в быстро меняющемся мире образование представляет собой непрерывный процесс, оно не может быть окончательным. В результате этого работа по повышению квалификации руководящих кадров стала более конкретизированной и отвечающей потребностям работника и организации.
Деятельность персонала, его развитие, обучение, подготовка менеджеров осуществляются в социуме, который в современных условиях подвержен существенным трансформациям. Учитывая реально происходящие процессы, важно предусмотреть механизмы, смягчающие противоречия в трудовых отношениях общества.
372. ТЗ 372 Тема 6-30-0
Вопрос:
Развитие персонала - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности
- активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее его устойчивость в потоке социальной жизни
+ способ преобразования имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем
- результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации
- единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала
373. ТЗ 373 Тема 6-30-0
Вопрос:
Квалификация - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда
+ степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы
- изменении статуса человека в организации
- поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности
374. ТЗ 374 Тема 6-30-0
Вопрос:
Обучение персонала - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального поведения
- процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду
+ целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей
- освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда
375. ТЗ 375 Тема 6-30-0
Вопрос:
Знания, умения, навыки, способы общения являются ... обучения
Закрытые ответы (альтернативы):
- объектом
- средствами
+ предметом
- способами
- методами
376. ТЗ 376 Тема 6-30-0
Вопрос:
К первичному обучению относят обучение ...
Закрытые ответы (альтернативы):
- на специально организованных курсах на предприятиях
+ в техникумах, колледжах
+ в вузах
- на факультетах повышения квалификации
377. ТЗ 377 Тема 6-30-0
Вопрос:
Повышение квалификации кадров - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда
- целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством руководителей
+ обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности;
- планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения
378. ТЗ 378 Тема 6-30-0
Вопрос:
Переподготовка кадров - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда
- целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством руководителей;
+ обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности
- планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
379. ТЗ 379 Тема 6-30-0
Вопрос:
К концепции специализированного обучения квалифицированных кадров относятся следующие характеристики:
Закрытые ответы (альтернативы):
- повышение внутренней производственной и внепроизводственной мобильности работника
+ ориентация на ближайшее будущее
- меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту
+ обучение эффективно только непродолжительный отрезок времени
- развитие человеческих качеств, заложенных природой
380. ТЗ 380 Тема 6-30-0
Вопрос:
Концепции многопрофильного обучения соответствует:
Закрытые ответы (альтернативы):
- эффективность обучения только на непродолжительный отрезок времени
- сохранение соответствующего рабочего места
+ повышение внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работника
- отношение только к персоналу, обладающему талантом руководителя
+ меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту
381. ТЗ 381 Тема 6-30-0
Вопрос:
Эффективной с экономической точки зрения для обучения квалифицированных кадров будет концепция ...
Закрытые ответы (альтернативы):
+ многопрофильного обучения
- ориентированная на личность
- специального обучения
- индивидуального обучения
382. ТЗ 382 Тема 6-30-0
Вопрос:
Для работников, занятых в производстве и имеющих практический опыт, характерны виды обучения:
Закрытые ответы (альтернативы):
- профессиональная специализированная подготовка
+ профессиональная переподготовка
+ профессиональное совершенствование
- профессиональная начальная подготовка
- переподготовка
383. ТЗ 383 Тема 6-30-0
Вопрос:
Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), как вид обучения, имеет следующие характеристики:
Закрытые ответы (альтернативы):
- расширение знаний, умений, навыков и способов обращения с целью приведения их в соответствии с современными требованиями производства
+ получение специфической профессиональной квалификации
+ подготовка к выполнению качественно более высоких задач
- углубление знаний и способностей с целью овладения определённой профессии
- обучение учащейся молодёжи
384. ТЗ 384 Тема 6-30-0
Вопрос:
Профессиональная подготовка кадров, как вид обучения, имеет следующие характеристики:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствии с современными требованиями производства
- получение специфической профессиональной квалификации
- подготовка к выполнению качественно более высоких задач
+ углубление знаний и способностей с целью овладения определённой профессии
- получение знаний , умений, навыков и овладение способами новой профессии
385. ТЗ 385 Тема 6-30-0
Вопрос:
Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс:
Закрытые ответы (альтернативы):
- развития персонала
+ обучения персонала
- повышения квалификации
- планирования работы с кадровым резервом
- планирования деловой карьеры
386. ТЗ 386 Тема 6-30-0
Вопрос:
Профессиональная переподготовка означает:
Закрытые ответы (альтернативы):
- получение специфической профессиональной квалификации
- подготовка к выполнению качественно более высоких задач
+ получение знаний, умений, навыков и овладение способами новой профессии
- развитие знаний, умений, навыков и способов общения для дальнейшей профессиональной подготовки
+ обучение занятых в производстве работников, имеющих практический опыт
387. ТЗ 387 Тема 6-30-0
Вопрос:
Главными задачами обучения для такой целевой группы, как руководители с опытом работы, является:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ методика принятия решений
- теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специализации
- повышение квалификации для углубления знаний по специальности
+ развитие перспективного видения
+ совершенствование отработки поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров
388. ТЗ 388 Тема 6-30-0
Вопрос:
Начальным этапом организации процесса обучения персонала является:
Закрытые ответы (альтернативы):
- определение целей обучения
- формирование бюджета обучения
+ определение потребностей в обучении
- выбор форм и методов обучения
- непосредственно обучение
389. ТЗ 389 Тема 6-30-0
Вопрос:
По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:
Закрытые ответы (альтернативы):
- внутреннее
+ организованное
- целевое
+ неорганизованное
- открытое
390. ТЗ 390 Тема 6-30-0
Вопрос:
В зависимости от содержания мероприятий по обучению выделяют ...
Закрытые ответы (альтернативы):
+ обучение в профессиональной области
- обучение на рабочем месте
+ отработка поведения
+ проблемно-ориентированное обучение
- общее обучение
391. ТЗ 391 Тема 6-30-0
Вопрос:
К методам обучения в форме "на рабочем месте" относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
- деловые игры
+ наставничество
+ консультирование
+ показ приемов работы
- круглый стол
392. ТЗ 392 Тема 6-30-0
Вопрос:
К методам обучения в форме "вне рабочего места" относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ лекция
- наставничество
+ стажировки
- консультирование
+ семинары
393. ТЗ 393 Тема 6-30-0
Вопрос:
Производственный инструктаж - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- пассивный метод обучения, используемый для изложения теоретических знаний, практического опыта
+ сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии
- метод внепроизводственного обучения
+ введение в специальности и адаптация работника к новой обстановке
394. ТЗ 394 Тема 6-30-0
Вопрос:
Метод обучения "Менторство" относится к методам обучения:
Закрытые ответы (альтернативы):
- вне рабочего места
+ на рабочем месте
- совмещение методов
- дистанционного обучения
- пассивным методам
395. ТЗ 395 Тема 6-30-0
Вопрос:
Метод обучения "Обзор обратной связи" означает:
Закрытые ответы (альтернативы):
- отработку изменений в поведении персонала
- показ приемов работы новичку
+ изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими
- совершенствование навыков ведения переговоров
396. ТЗ 396 Тема 6-30-0
Вопрос:
Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит:
Закрытые ответы (альтернативы):
- деловая игра
- тренинг
+ лекция
- наставничество
- рабочая группа
397. ТЗ 397 Тема 6-30-0
Вопрос:
Предметом обучения является:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ знания
- учебные материалы
+ умения
+ навыки
- наука
- учебники
398. ТЗ 398 Тема 6-30-0
Вопрос:
Высокая степень умения применять полученные знания на практике, мера освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль. Данное определение характеризует следующий предмет обучения персонала:
Закрытые ответы (альтернативы):
- способы общения
- знания
- умения
+ навыки
399. ТЗ 399 Тема 6-30-0
Вопрос:
Обучение квалифицированных кадров является не эффективным в том случае, если связанные с ним издержки, будут в дальнейшем ...
Закрытые ответы (альтернативы):
+ выше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
- равны издержкам организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы;
- меньше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы;
400. ТЗ 400 Тема 6-30-0
Вопрос:
К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
- участники обучения встречаются только с работниками этой же организации
- могут использоваться современные учебные тренажеры, моделирующие производственные ситуации
+ участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением
+ может быть экономически более выгодным
+ содержание и время проведения обучения приспособлены к потребностям и условиям организации
401. ТЗ 401 Тема 6-30-0
Вопрос:
К преимуществам обучения вне рабочего места относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
- доступность и частота обучения
+ участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
+ может использоваться дорогостоящее учебное оборудование
- облегчается переход от обучения на примере учебных ситуаций к непосредственному выполнению работы
- сокращение числа занятых
402. ТЗ 402 Тема 6-30-0
Вопрос:
Подготовка персонала характеризуется следующими характеристиками:
Закрытые ответы (альтернативы):
- фиксированные расходы на обучение
- методика в соответствии с учетом специфики предприятия
+ опытные преподаватели в широком диапазоне своего опыта
+ значительные, изменяющиеся нефиксированные расходы
- передача знаний простым наглядным способом
- легко контролирующийся результат
403. ТЗ 403 Тема 6-31-0
Вопрос:
К социальным факторам эффективности обучения профессиональных кадров относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
- снижение издержек организации на повышение производительности труда;
+ гарантии сохранения рабочего места
+ возможности повышения в должности
- снижение издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
Вопрос:
В явочный состав персонала включаются:
Закрытые ответы (альтернативы):
- все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по разным причинам) на период времени
- все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по причине болезни) на период времени
+ все работники, явившиеся на работу
- сумма списочного состава персонала за все дни истекшего месяца
- сумма среднемесячной численности персонала, деленная на количество дней в месяце
292. ТЗ 292 Тема 4-23-0
Вопрос:
Основной характеристикой стабильности персонала организации является кадров
Закрытые ответы (альтернативы):
- сменяемость
- оборот
- показатель приема
+ текучесть
- показатель выбытия
293. ТЗ 293 Тема 5-24-0
Вопрос:
Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:
Закрытые ответы (альтернативы):
- списочный состав
- норму численности
+ среднесписочную численность
- явочную численность
- текучесть кадров
75. ТЗ 75 Тема 2-9-0
Вопрос:
Деловая оценка - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- анализ затрат, связанных с наймом персонала
- целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала
+ целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
- сравнение работников и показателей их деятельности между собой
- установление функциональной роли работника
76. ТЗ 76 Тема 2-9-0
Вопрос:
Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:
Закрытые ответы (альтернативы):
- разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации
- формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника
- определение места и времени проведения деловой оценки
+ предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива
- проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки
77. ТЗ 77 Тема 2-9-0
Вопрос:
Предварительным этапом проведения деловой оценки является:
Закрытые ответы (альтернативы):
- подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками
- обобщение информации, полученной на предыдущем этапе
+ сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки
- проведение оценочной беседы и подведение ее результатов
- формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию
78. ТЗ 78 Тема 2-9-0
Вопрос:
Центральным вопросом деловой оценки является:
Закрытые ответы (альтернативы):
- написание характеристик на оцениваемых
- подбор экспертов
+ установление показателей деловой оценки
- проведение деловой оценки
- подведение итогов деловой оценки
79. ТЗ 79 Тема 2-9-0
Вопрос:
К показателям деловой оценки относят:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ результативность труда
- физические данные работника
+ профессиональное поведение
+ личностные качества
- производственные отношения
80. ТЗ 80 Тема 2-9-0
Вопрос:
В оценке результативности труда следует различать так называемые ... показатели
Закрытые ответы (альтернативы):
- активные
+ жесткие
- пассивные
- узкие
+ мягкие
81. ТЗ 81 Тема 2-9-0
Вопрос:
Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению к:
Закрытые ответы (альтернативы):
- другим объектам воздействия
- самому себе
+ другим объектам воздействия и самому себе
- определенным членам коллектива
- руководителю
82. ТЗ 82 Тема 2-9-0
Вопрос:
Явной функцией деловой оценки является:
Закрытые ответы (альтернативы):
- придание большего веса принятым ранее кадровым решениям
- углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;
- эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных
- придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы
+ установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли
83. ТЗ 83 Тема 2-9-0
Вопрос:
Невербальный тест - это тест на ...
Закрытые ответы (альтернативы):
+ понимание взаимосвязей различных предметов
- понимание текста, речи
- общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,
- специфический интеллект
84. ТЗ 84 Тема 2-9-0
Вопрос:
Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ упорядочение рангов
- парные сравнения
- ранжирование
- критический инцидент
- шкалирование
85. ТЗ 85 Тема 2-9-0
Вопрос:
Центр оценки это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- здание в центре города, в котором проходит оценка персонала
- специально оснащенная комната в кадровой службе
+ процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала
- анализ кадровых данных
- анализ взаимоотношений в коллективе
86. ТЗ 86 Тема 2-9-0
Вопрос:
Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ критический инцидент
- интервью
- упорядочение рангов
- парные сравнения
- самооценка
87. ТЗ 87 Тема 2-9-0
Вопрос:
Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:
Закрытые ответы (альтернативы):
- анкетный опрос
- интервью
- ранжирование
+ шкалирование
- упорядочение рангов
- парные сравнения
88. ТЗ 88 Тема 2-9-0
Вопрос:
Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает:
Закрытые ответы (альтернативы):
- беседу с работником в режиме "вопрос-ответ"
- анкетный опрос работников разных категорий
+ сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания
- проставление оценок по шкале с балльными оценками
- сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям
- сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре
89. ТЗ 89 Тема 2-9-0
Вопрос:
Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
Закрытые ответы (альтернативы):
- анкетный опрос
- интервью
- шкалирование
- парные сравнения
+ самооценка
90. ТЗ 90 Тема 2-9-0
Вопрос:
Вербальный тест - это тест на
Закрытые ответы (альтернативы):
- понимание взаимосвязей различных предметов
+ понимание текста, речи
- общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,
- специфический интеллект
91. ТЗ 91 Тема 2-9-0
Вопрос:
Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:
Закрытые ответы (альтернативы):
- анкетный опрос
- критический инцидент
+ интервью
- ранжирование
- шкалирование
92. ТЗ 92 Тема 2-10-0
Вопрос:
Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом ...
Закрытые ответы (альтернативы):
+ попарного сравнения
- принудительного распределения
- альтернативных характеристик
- упорядочения рангов
- управления по целям
Тема 9.
Оценка персонала, Мотивация поведения и стимулирование труда
9.1. Мотивы, стимулы, потребности
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Процесс мотивации можно разбить на 4 этапа:
? возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.);
? разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить пищу, поступить в вуз и т.п.);
? определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно, определение путей, анализ альтернатив, выбор решения);
? удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Различают биологические и социальные потребности. Потребности находятся в постоянном развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. В переводе с латинского, буквально, остроконечная палка, которой подгоняли животных, имеет значение - принуждение. Поэтому более правильно рассматривать стимул как побуждение к действию или причину поведения человека.
Различают четыре основные формы стимулов:
? принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор;
? материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты, ссуды;
? моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доска почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды;
? самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, защита диссертации, публикация книги, авторские изобретения. Это самый сильный стимул из известных.
9.2. Теории мотивации
Теория мотивации начала активно разрабатываться только в XX веке, хотя мотивы и стимулы использовались с древних времен. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика “кнута и пряника”.
Проблемы мотивации персонала уже долгое время находятся в центре внимания западных социологов.
и А. Смит в своих трудах подошли к основам классической теории мотивации. Ее суть может быть сформулирована очень просто - деньги - единственный мотивирующий фактор в работе. Выразителем этой теории был и , которого часто называют отцом научного менеджмента. Позднее вопросы мотивации разрабатывались Элтоном Мэйо из Гарвардского университета.
Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.
Подобные документы
Технология управления персоналом организации, управление его поведением. Характеристика ООО "ТБН Энергосервис" и системы управления на нем. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом, направления его совершенствования.
дипломная работа [147,0 K], добавлен 10.07.2011Формирование миссии и анализ оргструктуры организации. Финансовый и SWOT-анализ. Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией и распределение обязанностей. Оптимизация расходов и кадровое обеспечение системы управления персоналом.
курсовая работа [112,6 K], добавлен 19.06.2011Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом.
дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011Понятие, функции, цели и методы управления персоналом, его кадровое и документационное обеспечение. Варианты местоположения кадровой службы в системе управления организацией. Оценка эффективности использования персонала и работы кадровой службы.
курсовая работа [585,0 K], добавлен 27.02.2011Персонал предприятия как объект управления. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Профориентация, оценка, мотивация поведения и стимулирование труда персонала. Управление конфликтом в организации.
курс лекций [3,5 M], добавлен 10.08.2009Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.
дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008Функционирование службы управления персоналом. Системы управления персоналом. Структура и функции службы управления персоналом. Соотношение линейных и функциональных полномочий. Профессионально-квалификационные требования к работникам службы управления.
реферат [30,9 K], добавлен 04.06.2008Теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственных органов. Функции службы управления персоналом и ее место в системе налоговых органов. Принципы внедрения контроллинга в систему управления персоналом организации.
дипломная работа [223,1 K], добавлен 26.12.2010Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Оформление и составление организационно-распорядительных документов. Формирование и хранение дел в кадровой службе. Рекомендации по кадровому и делопроизводственному обеспечению.
курсовая работа [417,3 K], добавлен 19.01.2023Особенности современных технологий управления персоналом – цели, задачи, инструменты, виды. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест". Эффективность проекта системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест" в области кадрового менеджмента.
дипломная работа [188,9 K], добавлен 03.01.2012
