Управление персоналом
Роль управления персоналом в системе менеджмента. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровый потенциал.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курс лекций |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.10.2008 |
| Размер файла | 2,7 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
К представителям первой категории относятся , Дэвид Макклелланд, Фредерик Херцберг. Ко второй относятся теории ожидания, теории справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: теорию “Х”, теорию “Y”.
Теория “Х” - это, собственно, теория Тейлора, предполагает, что человек ленив и старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду. Они ждут, что ими будут руководить, избегают ответственности, не терпят перемен, им нельзя доверять.
По мнению Д. Макгрегора, люди совсем не такие по природе и им присущи противоположные качества (теория “Y”).
Теория “Y” получила развитие в теорию “Z”, выдвинутую профессором Калифорнийского университета У.Оучи на основе изучения японского метода управления персоналом.
Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию "человеческого потенциала", по мнению Йосихары, следует считать такие основные признаки:
? гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
? постоянное присутствие руководства на производстве;
? гласность и ценности корпорации.
По теории “Z” каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора.
Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.
Согласно Маслоу, люди стараются достичь целей организации в том случае, если считают возможным удовлетворить одну из своих собственных потребностей в этом процессе. Эти потребности выстроены согласно иерархии: потребности могут быть реализованы только после удовлетворения первичных потребностей. Самые основные - физиологические потребности (питание, одежда, жилье), за ними следуют потребности в безопасности. Далее - социальные потребности (принадлежность к группе), затем потребности в признании. Наконец, существует потребность в самоопределении.
К. Альфред считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы, но в отличие от пирамиды Маслоу, он считает, что таких групп существует только три:
? потребности существования;
? потребности связи;
? потребности роста.
Согласно теории Ф. Херцберга, факторы, которые определяют мотивацию, могут быть разделены на два вида:
“Факторы неудовлетворенности” известны как факторы гигиены или условий труда. Они действуют как функциональные предпосылки: когда происходит что-либо не так, люди могут быть недовольными. Можно привести такие факторы, как правила, условия работы, рабочие отношения и т.д.
“Факторы удовлетворенности” - мотивирующие факторы, являются стимуляторами: они служат причиной удовольствия и дают людям чувство, что они могут развиваться. Важно то, что работники могут быть творческими личностями, могут быть признаны, могут быть ответственными, успешными в работе.
В следующей схеме факторы гигиены расположены во внешнем круге. Они также относятся к факторам окружающей среды или внешним рабочим факторам. Реальные стимулы расположены во внутреннем круге и называются “внутренними рабочими факторами”.
Теория Макклелланда делает упор на потребности высшего уровня. Три потребности - власть, успех, причастность.
Теория ожидания. (Виктор Врум).
Ожидание в отношении затрат труда и результатов труда, результатов и вознаграждения, валентность (степень удовлетворенности вознаграждением).
Теория справедливости Адамса. Соизмерение с другими людьми, с затратами.
Модель Портера-Лоулера (Портер Л., Лоулер Э.). Включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Датский психолог К. Б. Мадсен выделяет девятнадцать основных мотивов, которые он подразделяет на четыре группы:
1. Органические мотивы:
? голод;
? жажда;
? половое влечение;
? материнское чувство;
? ощущение боли;
? ощущение холода (самосохранение);
? ощущение жары;
? анальные потребности (выделения);
? потребность дышать.
2. Эмоциональные мотивы:
? страх или стремление к безопасности;
? агрессивность или бойцовские качества.
3. Социальные мотивы:
? стремление к контактам;
? жажда власти;
? жажда деятельности.
4. Деятельные мотивы:
? потребность в опыте;
? потребность в физической деятельности;
? любопытство (интеллектуальная деятельность);
? потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность);
? жажда творчества (комплексная деятельность).
9.3. Мотивация труда и факторы мотивации труда
Мотивация труда формируется до начала профессиональной деятельности - в процессе социализации индивидуума.
Основными факторами мотивации труда можно назвать:
? направления, стимулирующие работу (интересная работа);
? условия и содержательность труда;
? четкие цели - осознание того, что ожидается, и выделение соизмеримых целей;
? система экономических нормативов и льгот;
? уровень заработной платы;
? справедливость распределения доходов;
? авторитет, власть - способность принимать решения;
? обратная связь - получение определенной информации относительно выполнения работы;
? возможность продвижения по службе - отслеживание потенциала для продвижения, карьерные соображения;
? поддержка от руководства - наличие опытных менеджеров, желающих помочь;
? символ положения в обществе (статуса) - чувство причастности к достижению;
? рост, познание - чувство развиваемого навыка, личности;
? признание - получение благодарности от коллег за работу. Признание со стороны окружающих;
? благоприятная рабочая обстановка. Отношения в коллективе;
? отношения в семье;
? внутренняя культура.
Мотивы труда формируются, если:
? в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
? для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
? трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;
? существует вероятность достижения целей. Когда получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый “феномен выученной беспомощности”, исключающий трудовую активность.
Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны и другое), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема “цена” интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.
Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Особенностью мотивов труда является их направленность “на себя” и “на других”. Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует эти мотивы. Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу и получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом.
Среди методов управления, повышающих мотивацию труда, следует выделить:
? обогащение содержания труда. Работу можно сделать более интересной и результативной посредством увеличения полномочий при принятии решений, децентрализованного контроля и обратной связи;
? увеличение объема работ. Служебные обязанности следует распределить с учетом большего разнообразия в содержании работы;
? ротация. Необходимо позволить служащим познакомиться с несколькими видами деятельности с целью увеличения безопасности работы;
? делегирование. Целесообразно передавать подчиненным более высокие по уровню полномочия, наделяя их властью исполнения. Это ведет к увеличению интереса к работе;
? стиль управления. Партисипативное управление, наблюдение, ориентированное на служащего, и эффективная связь ведут к согласию и удовлетворенности;
? жалованье и льготы. Хорошее жалованье, приемлемые жилищные условия, медицинское обслуживание, транспорт, отпуска, страхование и т.д. повысят обязательность и преданность;
? обучение. Развитие способностей, внеслужебная польза, возникновение перспектив карьеры заставят служащего думать о блестящей карьере;
? уверенность в собственных силах. Повышение уверенности в себе приведет к снижению рассеянности, повысит статус и раскроет индивидуальность личности.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное ранее вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации стимулирования еще нет, есть только мотивирование.
Работник должен знать требования, предъявляемые к нему, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением работника условна и подвижна.
Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а мотивировать его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Одной из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки его в нашей стране налицо:
? полностью девальвированы трудовые ценности;
? труд потерял свою смыслообразующую функцию;
? труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.
Решить проблему не в состоянии ни приватизация, ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.
Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение значимости труда в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания, трудовой этики.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Тема 10. Профессиональная и организационная адаптация персонала
10.1. Трудовой коллектив как объект управления
Трудовой коллектив - социально-психологическая общность. Полнокровным является тот трудовой коллектив, в котором гармонично взаимодействуют официальные и неофициальные структуры. Что такое социально-психологические процессы? К ним относятся - адаптация, коммуникация, идентификация и интеграция.
Что понимается под коллективом и почему это понятие занимает столь значительное место в системе управления?
Коллектив - это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испытывая его влияние.
Для характеристики коллектива иногда выделяют признаки, его определяющие:
? единство целей всех членов коллектива, т.е. те ценностные ориентации, которые объединяют индивидов в коллектив;
? руководство - без органа управления нет коллектива, кто-то обязательно должен взять на себя руководящее начало, сплотить людей, распределить между ними обязанности;
? дисциплина, т.е. выполнение для данного коллектива принятых норм поведения. Как правило, это неписаные моральные нормы, свойственные данной группе, данному коллективу.
Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций - играет определенные социальные роли. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления и т.п. От человека, занимающего каждую из этих позиций, ожидается соответствующее поведение.
Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством или профессиональной деятельностью.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде, совершенствования деловых и личностных качеств работника. Он требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности.
Обычно коллектив создает лидер. При создании коллектива необходимо, чтобы соблюдались следующие правила:
? все члены группы должны четко представлять себе цели совместной работы;
? умения каждого человека известны остальным, функции распределены;
? организационное строение группы соответствует постоянной цели и выполняемым задачам. В группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать;
? развитие самодисциплины, позволяющей хорошо использовать время и ресурсы;
? поддержка группой своих членов и создание тесных взаимоотношений;
? отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.
По мере развития коллектив проходит через определенный ряд последовательных этапов:
1. Притирка. Творческая коллективная работа почти отсутствует. Присматриваются. Нет личных взаимоотношений;
2. Переворот. Образование кланов, группировок, лидеров. Личные взаимоотношения;
3. Результативность. Потенциал возрастает. Работа рывками. Желание экспериментировать. Достигаются высокие результаты;
4. Эффективность. Есть опыт. Творческое и реалистичное отношение к проблемам. Гордость принадлежности к команде. Управленческие функции плавно переходят от одного к другому;
5. Мастерство. Прочные отношения. Благополучие;
6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив работает по-старому. Формальные отношения;
7. Смерть. Реорганизация. Уход или смерть лидера.
10.2. Адаптация, ее цели, функции, аспекты
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.
Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.
Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает и усваивает свои социальные роли в коллективе.
Выделяются два направления адаптации:
? первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
? вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих вид деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
Выделяют следующие виды адаптации:
? профессиональная (основные профессии, переквалификация, профмобильность);
? психофизическая (санитарно-гигиенические условия, режим работы, комфорт, удобство рабочего места, содержание и характер труда);
? социально-психологическая (вхождение в класс, социальную группу, слой, структуру)
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным службам по работе с персоналом необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации компании.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
? уменьшение стартовых издержек, так как пока работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
? снижение психологической напряженности и чувства неопределенности у новых работников;
? сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники чувствуют себя некомфортно на новом месте, может последовать увольнение;
? экономия времени руководителя и других сотрудников;
? развитие позитивного отношения к работе, повышение удовлетворенности от работы.
В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:
? психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
? социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
? профессиональный - постепенное приспособление трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний и т.п.);
? организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
Несмотря на различия между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Адаптация, безусловно, зависит от настроения коллектива, мнения коллектива, традиций коллектива, морально-психологического климата коллектива.
Мнение коллектива - это своеобразный барометр настроения людей, по нему можно судить о глубинных социальных процессах, которые происходят в его жизни, в обществе.
В переводе с латинского традиция - это передача, предание. Они - необходимое условие организации коллектива, формирования его социально-психологической общности, а также существенный фактор адаптации личности в коллективе. Наличие традиций положительно или отрицательно воздействует на процесс адаптации в коллективе. Они оказывают большое влияние на формирование устойчивых межличностных отношений в коллективе.
Функции социальной адаптации личности в коллективе можно представить следующим образом:
? адаптация личности в коллективе обуславливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном коллективе);
? оптимально протекающий процесс адаптации есть вместе с тем процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано, прежде всего, с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения;
? cоциальная адаптация - один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
? качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников;
? объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);
? отработанность организационных механизмов управления процессом адаптации;
? престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
? особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
? наличие отработанной системы внедрения новшеств;
? гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
? особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
? личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.
Управление трудовой адаптацией требует изучения, в первую очередь, трех организационных элементов:
? структурное закрепление функции управления адаптацией;
? технология процесса управления адаптацией;
? информационное обеспечение этого процесса.
10.3. Организация процесса адаптации
Адаптация начинается с процесса ориентации, т.е. получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.
Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами, структурами управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации.
Проведение этой части адаптации является, как правило, функцией службы управления персоналом. Компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией: видеофильмы, специально подготовленные для этих целей брошюры, видеозаписи выступлений руководителей и т.д. Необходимым условием успешного прохождения этого этапа является наличие обратной связи - предоставление сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.
Следующий этап адаптации проходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его адаптации. Сегодня многие ведущие компании мира специально обучают руководителей тому, как проводить и организовывать адаптацию новых работников в своем подразделении, а служба управления персоналом осуществляет контроль над адаптацией каждого принятого на работу сотрудника.
Формирование адаптационных связей и отношений охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе.
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:
1 - ознакомления;
2 - приспособления;
3 - ассимиляции;
4 - идентификации.
По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные (ядро любого коллектива).
Вхождение в любой коллектив, как правило, сопряжено с преодолением различных “барьеров”. Новые связи между людьми не устанавливаются моментально. Требуется некоторое время привыкания к коллективу, усвоения принятых в нем ценностных нормативов, установления собственных межличностных контактов. Для одних людей процесс адаптации протекает интенсивно и безболезненно, для других - с переживаниями и волнениями. Здесь многое определяется социально-психологическими особенностями поступающего на работу (темпераментом, характером, ценностными ориентациями и т.д.). В основном же все зависит от менеджера и самого коллектива, от того, насколько они создали условия, которые помогают новичку успешно “акклиматизироваться” в коллективе, почувствовать свою причастность к его делам.
Для благоприятного решения проблемы социально-психологической адаптации нового работника желательно соблюдать следующие положения:
? доброжелательный настрой коллектива к нему, что выражается в расположении членов коллектива вступить с ним в контакт, в искреннем желании помочь ему в освоении новых обязанностей и правил;
? обеспечение его всеми необходимыми условиями: рабочим местом, отлаженным оборудованием, подсобными материалами, четко разработанными инструкциями, правилами служебного и межличностного поведения в коллективе;
? использование разнообразных психолого-педагогических форм и методов вовлечения нового работника в разнообразные сферы жизни коллектива;
? выделение и закрепление за ним наставника;
? периодическое выяснение удовлетворенности работника своим трудом и отношениями в коллективе, изучение мнения семьи (жены, родителей) о его работе.
На некоторых предприятиях вновь поступающему вручают информационную карточку, в которой указаны:
? точное название отдела (цеха), участка, должности;
? ФИО директора предприятия, начальника отдела, наставника;
? часы работы, внутренний распорядок;
? местонахождения общественных органов, часы их работы;
? местонахождения вечерних (заочных) учебных заведений предприятия;
? месторасположение столовой, буфетов, время и порядок их работы;
? дни, часы, место выдачи заработной платы.
Подобная информация помогает работнику быстрее сориентироваться на новом месте, не задавать глупых вопросов, чувствовать себя уверенно.
Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе завершается, как правило, по окончании 2 лет. После трех лет работы сотрудники обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.
97. ТЗ 97 Тема 2-10-0
Вопрос:
К основным формам профориентационной работы не относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
- профессиональное просвещение
+ профессиональная адаптация
- профессиональная информация
- профессиональная консультация
- профессиональный отбор
98. ТЗ 98 Тема 2-10-0
Вопрос:
Одной из важнейших задач профориентации является:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ содействие быстрым структурным сдвигам в занятости
- содействие дополнительному освоению профессиональных возможностей
- включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями
- включение работника в систему организационного механизма управления
99. ТЗ 99 Тема 2-10-0
Вопрос:
Оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов называется:
Закрытые ответы (альтернативы):
- профессиональный отбор
- профессиональная информация
+ профессиональная консультация
- профессиональная адаптация
- профессиональное просвещение
100. ТЗ 100 Тема 2-10-0
Вопрос:
Профориентация имеет целью:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ формирование у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей развития производства
- управление занятостью
+ приведение в соответствие личностных ориентаций с возможностями развития организации
- изменение знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды
101. ТЗ 101 Тема 2-10-0
Вопрос:
Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности называется адаптация
Закрытые ответы (альтернативы):
- единичная
+ первичная
- открытая
- вторичная
- психофизиологическая
102. ТЗ 102 Тема 2-10-0
Вопрос:
Психофизиологическая адаптация характеризует:
Закрытые ответы (альтернативы):
- приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов
- приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса
+ приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда
- усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления
- обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации
103. ТЗ 103 Тема 2-10-0
Вопрос:
К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят:
Закрытые ответы (альтернативы):
- правила трудового распорядка
- степень готовности рабочего места к трудовому процессу
+ характер и содержание труда в данной профессии
- нормы взаимоотношений в коллективе
+ уровень организации и условия труда
104. ТЗ 104 Тема 2-10-0
Вопрос:
Организационно - административная адаптация позволяет работнику:
Закрытые ответы (альтернативы):
- ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией
+ ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре
- включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями
- ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины
105. ТЗ 105 Тема 2-10-0
Вопрос:
Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через ...
Закрытые ответы (альтернативы):
- формирование органов образования
+ формирование и развитие системы органов управления различного уровня
- формирование, развитие и совершенствование системы органов управления и образования различного уровня
- формирование и развитие системы органов контроля различного уровня
- сокращение текучести рабочей силы
106. ТЗ 106 Тема 2-11-0
Вопрос:
К факторам, влияющим на санитарно-гигиеническую адаптацию, относят:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ правила трудового распорядка
+ степень готовности рабочего места к трудовому процессу
+ состояние производственной и технологической дисциплины
- нормы взаимоотношений в коллективе
- профессиональная структура коллектива
121. ТЗ 121 Тема 2-11-0
Вопрос:
Термин "дисциплина" имеет следующее значение:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам
- обязательное ежедневное посещение рабочего места сотрудниками организации
- обязательное регулярное исполнение заданий руководителя подразделения
- обязательное содержание рабочего места в порядке
- следование нормам и правилам, установленным в Трудовом кодексе РФ
122. ТЗ 122 Тема 2-11-0
Вопрос:
Трудовую дисциплину характеризует:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей
- обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом
- своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования
- соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности
- рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест
123. ТЗ 123 Тема 2-11-0
Вопрос:
Технологическая дисциплина - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности
- соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей
+ обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом
- своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования
- рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест
Вопрос:
Управленческий труд - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- вид трудовой деятельности конкретного руководителя по организации работы его коллектива
- совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил, оказывающих влияние на персонал;
+ вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач
- вид трудовой деятельности, направленной на достижение желательных перемен в социальной среде организации
- вид трудовой деятельности, включающий систему операций, процедур, приемов установления социальных фактов, их систематизация и выбор средств анализа
125. ТЗ 125 Тема 2-11-0
Вопрос:
Объектом управленческого труда является:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ организация, структурное подразделение,
+ территория
- информация о состоянии персонала и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии
- управленческие решения и практические действия
- функциональные обязанности
126. ТЗ 126 Тема 2-11-0
Вопрос:
Предмет управленческого труда - это информация о:
Закрытые ответы (альтернативы):
- состоянии управленческого звена организации
- способах и методах руководства
+ состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии
- сотрудниках организации и результатах их труда
- критериях принятия решения руководителем
127. ТЗ 127 Тема 2-11-0
Вопрос:
Продукт управленческого труда - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- информация о состоянии объекта и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии
- организационная и вычислительная техника, уровень и полнота использования которых, определяют культуру и эффективность управления в организации
- организация, структурное подразделение, территория
- предварительное прогнозирование, управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме
+ управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме
128. ТЗ 128 Тема 2-11-0
Вопрос:
Эвристический труд - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов
- непосредственное управление деятельностью и поведением людей, координация деятельности отдельных участников и трудовых коллективов.
- труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций предопределенного характера.
129. ТЗ 129 Тема 2-11-0
Вопрос:
Результаты труда управленческого персонала
Закрытые ответы (альтернативы):
+ оцениваются качественно
- оцениваются индивидуально
- оцениваются количественно
- не оцениваются
+ оцениваются косвенно
Тема 11. Конфликты в коллективе
11.1 Понятие конфликта и его элементы
В управлении персоналом проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и не самая сложная. Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация (а следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы.
Увы, но кадры решают не все, ведь конфликтность такой организа-ции, как внутренняя, так и внешняя, значительно выше средней. И конку-ренция -- лишь одно из проявлений этих конфликтов.
Существенную роль во внешних успехах фирмы играют внутрифир-менные конфликты, которых нельзя избежать даже при очень жестком стиле руководства этими самыми кадрами.
Проще всего их "решать" в фирмах, которым требуется много мало-квалифицированного и легко заменяемого персонала. Конфликты там достаточно "запрещать", а тех, кто запрет нарушает, просто увольнять. Обилие претендентов, которых хватит на много лет, делает пока еще оправданным подход "нет человека -- нет проблемы" (или "ликвидация неграмотности путем ликвидации неграмотных"). Хотя никакой ресурс не бывает бесконечным, а последние десятилетия отечественной истории хорошо иллюстрируют и сам подход, и неизбежные его последствия -- разрушение организационной системы.
Считается, что предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но даже необходимо. Лучше всего руководить без конфликтов, -- не случайно так и названа столь популярная книга В. Зигерта и Л. Ланг (постоянно помещаемая в списки рекомендуемой конфликтологической литературы). Но если вы внимательно прочитаете эту работу немецких психологов, то обнаружите там как раз обратное. Они утверждают, что кон-фликты -- это "не обязательно что-то плохое. Плохим, нега-тивным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации".*
Об атмосфере повышенной конфликтности говорят госу-дарственные служащие и управляющие коммерческих банков, работники службы занятости и безработные специалисты, ста-рики и молодежь. Пресса и телевидение напоминают обществу о противоречиях между реальными возможностями субъектов РФ, граждан России и желаемыми формами реализации их ин-тересов. Политики предлагают неотложные меры по разреше-нию разрушительных общероссийских конфликтов. А менедже-ры наиболее актуальным все чаще считают владение техноло-гиями работы в конфликтных ситуациях. И все хотят управлять конфликтами.
Но когда ставится вопрос их урегулирования, выбора форм работы в конфликтной ситуации, оптимизации действий по ее преодолению, то, прежде всего, встает проблема понимания сущности самих понятий: "выход из конфликта" и "уход от него", "профилактика", "урегулирование", "регулирование", "разрешение", "решение" и "преодоление". Трудность выбора усугубляется как отсутствием абсолютного единства теоретиче-ских подходов, так и отсутствием прямой зависимости успеха субъекта в конфликте на одном этапе от успеха на другом.
Запутывает и давняя привычка или точнее -- традиция де-лить конфликты на деструктивные и конструктивные. А как заранее узнать, какой он?
Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта.
1. Конфликт -- это столкновение..., противоречие..., борь-ба..., противодействие... (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности.., несовместимости.., про-тивостояния... -- с точностью до формулировки у различных авторов. Вот что говорит в предисловии к своей книге "Конфликтология" В.И. Андреев: "... без умения постоять за себя, выйти победителем из конфликтной ситуации, спора, без уме-ния вести переговоры человеку просто невозможно выстоять, выжить в этом мире".
В силу такого подхода В. И. Андреев и определяет
* конфликт как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников.
Антагонистический характер конфликта можно считать ха-рактеристическим признаком других моделей;
* конфликт -- столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений;
* конфликт социальный -- попытка достижения вознагражде-ния путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознагра-ждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленно-стью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы;
* конфликт -- это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.
2. Конфликт -- это система отношений..., процесс развития взаимодействия..., заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).
Сторонники первого подхода описывают конфликт как яв-ление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные (многие из них считают, что конструктивные -- редкость, что конфликт почти всегда плох и уж, по крайней мере, хуже бесконфликтного сосуществования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого под-хода дают рекомендации по манипулированию, которое назы-вают "управлением конфликтом", "управлением конфликтной ситуацией". Главной целью такого управления является ликви-дация конфликта с максимальной выгодой для себя.
Сторонники второго подхода считают конфликт естествен-ным условием существования взаимодействующих людей, ин-струментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на дли-тельном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход был всегда в математической тео-рии игр (названная так в силу исторических причин возникно-вения из попыток исследования игр, она является теорией ма-тематических моделей принятия оптимальных решений в усло-виях конфликтов, и оба термина "игра" и "конфликт" обозна-чают одно и то же понятие и по сути являются "математичес-кими синонимами"). Характерен он и для современной социо-логии конфликта, социальной психологии, теории организаци-онного развития и, конечно же, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корре-лируют между собой (основные определения, постулаты), что позволяет выводы в одних применять для теоретических по-строений в других, сохраняя научную строгость, полноту и не-противоречивость. Коррелируемость особенно важна, если учесть, что теория игр активно развивалась еще в XVIII и XIX вв. раньше большинства наук, занимающихся сегодня кон-фликтами (а ее зарождение как математической дисциплины относят к тому же письму Паскаля к Ферма от 29 июля 1654 г., которое принято считать началом и теории вероятностей), но вот определение конфликта по теории игр вступает в противоречие со всеми теоретическими моделями первого подхода.
Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо "решения", "разрешения" и других подоб-ных терминов применяют термин "преодоление", подразуме-вая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего про-фессиональную, а в обществе -- социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабиль-ности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, других социаль-ных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и даже конструктивность политической и административной ма-нипуляции (не всякой) в начальных фазах конфликта, но осно-вывается, прежде всего, на обеспечении информационной пол-ноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспе-чивающем возможность перехода в его последнюю фазу.
Общая тенденция в последние годы такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта. Базовым в данном вы-боре становится то, что первый подход строится на субъект-объектном общении, в то время как второй -- на субъект-субъектном.
Ко второму же подходу склоняются и практикующие поли-тические технологи и оргконсультанты, опирающиеся именно на такую конфликтологию в моделировании идущих в органи-зации процессов и обеспечении будущего успеха самой фирмы и ее менеджеров. Они заменяют "традиционные" техники (в том числе изучение общественного мнения в организации) конфликтологическими исследованиями персонала. Подход позво-ляет вычислять группы сторонников и противников, причем не только реальных, но, прежде всего потенциальных (особенно среди не определившихся в своих профессиональных, карьер-ных, социальных предпочтениях, организационно неактивных) и наиболее приемлемые формы работы с ними.
Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и реко-мендаций своей команде, структурным подразделениям по дей-ствиям в конфликтных ситуациях.
С него и должно начинаться сегодня управление, ориенти-рованное на долговременный успех и перспективу.
Итак, конфликт -- это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориен-тации.
11.2 Фазы развития конфликта
Конфликт имеет следующие фазы.
1. Конфронтационная (военная) -- стороны стремятся обеспе-чить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вы-нужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным обра-зом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспе-чение собственного).
2. Компромиссная (политическая) -- стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собст-венный).
3. Коммуникативная (управленческая) -- выстраивая комму-никацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфлик-та, но и их интересы (консенсус), и стремятся к взаимодопол-нению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зре-ния сообщества, различия (либо правовой запрет на тот или иной интерес и его уголовное преследование, корпоративный запрет, грозящий нарушителям административным наказанием, либо изменение законодательства, системы фирменных инст-рукций, дающее или запрещающее право на тот или иной ин-терес, различие).
Конфликт начинается с конфронтационной (военной) фа-зы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.
По ходу конфликта взаимодействие субъектов трансформи-руется от конфронтационного до того, которое мы будем назы-вать коммуникацией.
Коммуникация -- информационное взаимодействие субъектов, которое характеризуется следующими признаками:
* суверенитетом участников взаимодействия;
* суверенитетом их ценностных ориентации, интересов, представлений о предмете взаимодействия и отношения к нему;
* технологической обеспеченностью равноправного ин-формационного обмена;
* технологической обеспеченностью равного уровня инфор-мационной полноты о ситуации и предмете взаимодействия.
Следует также заметить, что технологии одной фазы (воен-ные, политические и управленческие соответственно) не дают желаемого результата не в своей фазе. Но и собственно фазо-вые технологии не обеспечат оптимального хода конфликта, если стратегически не будут выстроены с учетом следующих стадий (в долговременной перспективе неизбежных) и допол-нены технологиями из последующих фаз.
Кризис (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) -- такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушитель-ная зацикленностъ, фазовая стагнация или даже возврат в пре-дыдущей фазе). Кризис -- период задержки процесса кон-фликтного взаимодействия субъектов. Что, следует заметить, и приводит к возникновению напряженности. Снять ее помогает преодоление кризиса, т. е. продолжение развития конфликта.
Таким образом, управление конфликтом -- это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. То есть управлять конфликтом -- значит обеспечивать ему максималь-ную возможность для саморегулирования и содействие выходу из кризисов в следующую фазу.
Хотя точнее было бы считать конфликт не управляемым, а саморегулирующимся (и пока он не перейдет в последнюю фа-зу, он не уничтожим, так как не ликвидированы осознанные субъектами различия интересов и ценностей). И следовательно, если строго следовать существующим определениям "управ-ления", то конфликт "неуправляем". Но в разных фазах его развития возможны действия, способствующие его бескризис-ному развитию (обеспечивающие его), что мы и можем условно считать управлением.
Подобные документы
Технология управления персоналом организации, управление его поведением. Характеристика ООО "ТБН Энергосервис" и системы управления на нем. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом, направления его совершенствования.
дипломная работа [147,0 K], добавлен 10.07.2011Формирование миссии и анализ оргструктуры организации. Финансовый и SWOT-анализ. Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией и распределение обязанностей. Оптимизация расходов и кадровое обеспечение системы управления персоналом.
курсовая работа [112,6 K], добавлен 19.06.2011Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом.
дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011Понятие, функции, цели и методы управления персоналом, его кадровое и документационное обеспечение. Варианты местоположения кадровой службы в системе управления организацией. Оценка эффективности использования персонала и работы кадровой службы.
курсовая работа [585,0 K], добавлен 27.02.2011Персонал предприятия как объект управления. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Профориентация, оценка, мотивация поведения и стимулирование труда персонала. Управление конфликтом в организации.
курс лекций [3,5 M], добавлен 10.08.2009Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.
дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008Функционирование службы управления персоналом. Системы управления персоналом. Структура и функции службы управления персоналом. Соотношение линейных и функциональных полномочий. Профессионально-квалификационные требования к работникам службы управления.
реферат [30,9 K], добавлен 04.06.2008Теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственных органов. Функции службы управления персоналом и ее место в системе налоговых органов. Принципы внедрения контроллинга в систему управления персоналом организации.
дипломная работа [223,1 K], добавлен 26.12.2010Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Оформление и составление организационно-распорядительных документов. Формирование и хранение дел в кадровой службе. Рекомендации по кадровому и делопроизводственному обеспечению.
курсовая работа [417,3 K], добавлен 19.01.2023Особенности современных технологий управления персоналом – цели, задачи, инструменты, виды. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест". Эффективность проекта системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест" в области кадрового менеджмента.
дипломная работа [188,9 K], добавлен 03.01.2012
