Управление персоналом

Прием (найм) персонала -- это ряд действий, предпри-нимаемых организацией для привлечения кандидатов, обла-дающих качествами, необходимыми организации для дости-жения своих стратегических целей (см. рис. 21.7).

Найм персонала как функция системы управления персоналом заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале.

Найм персонала включает подбор и отбор кадров

Подбор кадров - совокупность поэтапных мероприя-тий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности.

Процесс подбора включает:

план потребности в персонале;

разработка комплекса требований к кандидату на должность

сбор данных о возможных кандидатах;

поиск (привлечение) внутри компании, вне компании.

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией)

Внутренние источники -- это люди, работающие в организа-ции. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появле-нии вакансий в аппарате управления принято вначале объяв-лять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результа-тов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со сторо-ны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллек-тиве, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

Методы набора персонала из внутреннего источника разно-образны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендо-вать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно ис-пользовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Воз-можны следующие варианты перемещений руководителей:

* повышение (или понижение) в должности с расширени-ем (или уменьшением) круга должностных обязанностей, уве-личением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

* повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повы-шением зарплаты;

* смена круга задач и обязанностей, не вызванная повы-шением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в ко-нечном счете сопровождаются должностным ростом работни-ков организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в органи-зации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу тру-доустройства (из так называемого списка ожидания), так и специа-листы, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма лю-дей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифици-рованный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые поте-ряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менедже-ры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ори-ентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хоро-шо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", ко-торая вступает в силу в случае увольнения специалиста по соб-ственному желанию или некомпетентности в течение огово-ренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой инфор-мации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кан-дидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые осо-бенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, от-сутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следую-щая таблица:*

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

люди, случайно зашедшие в организацию в поисках
работы;

объявления в газетах;

вузы, профессионально-технические училища, колледжи, школы;

службы по трудоустройству;

частные агентства по найму;

объявления по радио и ТВ;

Интернет (его роль возрастает с каждым годом в
геометрической прогрессии).

В Интернете созданы специализированные сайты, по-священные поиску работы:

-- бесплатные сайты -- вакансии компаний-работодателей
и резюме кандидатов размещаются бесплатно. Такие
сайты наиболее посещаемы, а значит, и эффективны: www.job.ru www.joblist.ru www.rbc.ru www.job-today.ru www.job.rbc.ru www.zarplata.ru www.superjob.ru.www.jobcenter.ru www.jobs.ru www.itjob.ru www.cv.ru www.job.rambler.rii www.mainjob.ru

-- платные сайты -- как правило, организованы рекрутинговыми агентствами, имеющими собственную базу данных по кандидатам. Для работодателей возможность размещения вакансий -- платная, для кандидатов -услуга бесплатна. Но при этом размещенные резюме проходят жесткий отбор, все низкопрофессиональные специалисты не заносятся в базу данных и на сайте не размещаются.

По мере развития рынка многие рекрутинговые компа-нии диверсифицируют свои услуги. Компании предлагают такие услуги, как психометрическое тестирование, резуль-таты которого могут быть добавлены в резюме кандидатов.

Кто занимается набором персонала

В крупных организациях набор персонала осуществляет от-дел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица:

Рис. 22.4. Распределение ответственности при подборе персонала

7.2. Организация процесса отбора кадров

От подбора персонала следует начать отбор. Если в процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающие установленным тре-бованиям видов деятельности, то при подборе осуществля-ется поиск, идентификация требований различных должно-стей (видов деятельности) с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

В Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США -- до 16-- 18 часов. По оценке экспертов США, отбор менеджера высшего звена стоит организа-ции в среднем 32 тыс. долл., инженера-- 8 тыс., бухгал-тера -- 10 тыс., секретаря -- 2 тыс. долл.

Отбор кадров связан с изучением психологических и профессиональных качеств работника. Его цель -- уста-новление пригодности последнего к выполнению обязан-ностей на определенном рабочем месте или должности. Это позволяет выбрать из совокупности претендентов наибо-лее подходящих людей с учетом соответствия их специальности, опыта, личных качеств и способностей характеру предстоящей деятельности, интересам организации и их са-мих (см. табл. 22.4).

Таблица 22.4 Принципы отбора

При приеме на работу в зависимости от характера работы внимание должно уделяться таким качествам пре-тендента на рабочее место, как: квалификация, мотивация, условия, способности, физические данные, ум (интеллект), интересы, характер, особые склонности.

Поясним, что в первую очередь должно обращаться внимание при определении у претендента на рабочее место некоторых из вышеперечисленных качеств.

При оценке квалификации претендента на рабочее ме-сто основное внимание должно уделяться в зависимости от характера работы требуемой технической, коммерческой или профессиональной квалификации, опыту предыдущей работы, образованию, конкретным требованиям, связанным со спецификой характера работы.

При обсуждении мотивации, которая также является одной из основных составляющих взаимоотношения «ра-ботник -- предприятие», следует обращать внимание на такие аспекты, как материальное вознаграждение, пре-стиж:, безопасность, возможность для работника решения проблем и т. д.

Принимая на работу сотрудника, обязательно надо обсудить с ним условия его работы. К ним могут быть от-несены требуемые характером работы необходимость рабо-тать во внеурочное время, возможность длительных коман-дировок, проживания в определенном районе, желательное семейное положение и т. д.

Хорошо, если претендент на рабочее место обладает определенными способностями. В зависимости от характе-ра работы это могут быть аналитические, технические, ху-дожественные или математические способности, умение общаться.

Большое значение для эффективной деятельности ра-ботника могут иметь черты его характера: умение получать удовольствие от напряженной работы, быть лидером, вли-ять на других людей, работать с другими людьми, полагать-ся прежде всего на самого себя и принимать самостоятель-ные решения.

В случае необходимости должны быть определены та-кие требования к претенденту на рабочее место, как воз-растные ограничения, состояние здоровья, внешность, рост и т. д.

Пример оценочной системы, используемой при приеме на работу новых работников, приведен в табл. 22.2.

Наиболее распространенными способами получения информации для оценки качественных характеристик пре-тендента являются тестирование и собеседование.

В настоящее время существуют различные группы те-стов. Тестирование проводится для определения квалифи-кации претендента, его способностей, для проверки личных качеств, умения работать в составе группы, состояния здо-ровья (медицинские тесты).

Тесты должны быть тщательно подготовлены и про-думаны. Они должны обеспечивать максимальную объек-тивность и позволять получать правильную оценку каче-ственных характеристик претендентов.

Это обеспечивается тем, что оцениваемые качествен-ные характеристики должны быть четко определены, тесты стандартизированы.

Результаты тестирования должны быть достовер-ными и надежными, тесты должны проводиться в стан-дартных условиях.

Таблица 22.2

Оценка пригодности претендента

Если на предприятии отсутствует достаточно мощная кадровая служба, то разработка тестов для предприятия может быть поручена фирмам, специализирующимся на этом.

Но более распространенным методом получения ин-формации для оценки претендента можно, пожалуй, счи-щать собеседование.

Таблицы 23.6 Методики проведения собеседований с кандидатами

Собеседование (интервью), начинаясь с широкого поля познания о кандидате, постепенно сужается: в его сферы вовлекаются только те аспекты, которые имеют прямое отношение к деятельности в данной организации. После их выяснения беседа «замыкается» на трудовом договоре -- последней точке, после чего заканчивается.

Такое построение интервью, видимо, навело специали-стов на мысль об изображении процесса в виде воронки (конуса), а его ход часто называется в литературе, соответ-ственно, конусо- или воронкообразным.

Предприятие чаше всего начинает знакомство с кан-дидатами заочно -- через изучение присланных ими заяви-тельных документов (см. табл. 22.5). Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первич-ную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работни-ков службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т. д. Например, тестирова-нию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специальное обучение (например, грузчики, разнорабочие), либо, наоборот, на работу, которая требует высокого уров-ня профессиональных знаний (например, юристы, препода-ватели). Справку о состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенного уровня развития физических качеств (например, охранники, грузчики), или для профес-сий, имеющих дело с продуктами питания (продавцы, ра-ботники сферы общественного питания, работники детс-ких дошкольных учреждений). В зависимости от должности, на которую отбираются кандидаты, может меняться значимость тех или иных критериев или исполь-зуемых процедур. Так, проверка сведений и рекомендаций, предоставляемых кандидатами, имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансо-вую ответственность.

Содержание процедур отбора представлено в табл. 22.6.

Таблица 22.6 Содержание стадии отбора в организации

7.3. Оценка эффективности найма

Временный найм персонала

Особо следует отметить возможность использования орга-низацией, находящейся на стадии динамического роста, вре-менного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельно-сти сезонно, -- добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируют-ся в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный пер-сонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные со-трудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предпри-ятию в сезон увеличения работы. Сложность организации та-кой работы состоит в том, что кадровая компания должна ра-ботать с предприятиями, пики потребности в персонале кото-рых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей ос-новной цели -- обеспечения организации людьми на опреде-ленный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолже-ния сотрудничества с ними на долговременной основе.

На настоящий момент в Тольятти рынок рекрутинговых услуг представлен достаточно широко. В городе действует примерно сорок два кадровых агентства, оказывающих услуги по поиску и подбору персонала, обучению и развитию специалистов и руководителей, оказанию сопутствующих консалтинговых услуг. В связи с этим, можно выделить три типа кадровых агентств существующих в Тольятти: агентства по трудоустройству (около двадцати организаций, 47% от общего числа), агентства по подбору персонала (около пятнадцати, что составляет 36%), рекрутинговые агентства (семь компаний, 17% от общего числа агентств).

Приблизительные данные исследования говорят о динамичности рынка кадровых услуг и вероятностных переходах агентств по трудоустройству в агентства по подбору персонала, постоянному возникновению новых и закрытию слабых агентств, возможных слияниях компаний. Главные отличия агентств состоят в том, что:

1. Агентства по трудоустройству. Оплата услуг идет от соискателей (кандидатов), сроки выполнения заказов от одной недели, количество претендентов показанных на одну вакансию десять человек, как правило - это только резюме кандидатов; при этом, агентства не берут на себя ответственность за квалификацию кандидатов и соответствие их качеств имеющейся вакансии.

2. Агентства по подбору персонала. Услуги оплачивает работодатель (заказчик). Кандидаты берутся из базы данных агентства. Отбор ведется по формальным признакам: пол, возраст, образование, стаж работы, профессиональный опыт. Срок выполнения заказа от одного дня до тех пор, пока заказчик не выберет кандидата. На выбор посылаются резюме, обычно от десяти до семидесяти. Заказчик сам проводит отбор кандидатов. Гарантии не предоставляются или представлены как простая формальность. Стоимость услуги - примерно одна зарплата кандидата. Подбирается низовой персонал и среднего уровня.

3. Рекрутинговые агентства. Услуги оплачивает заказчик. Кандидатов ищут по базе данных агентства, через объявления в СМИ, в Интернете, среди выпускников ВУЗов, методом «прямого поиска». Отбор ведется посредством оценочных процедур. Количество людей представляемых агентством на одну вакансию три-пять человек. В этих агентствах подбирается высший, средний управленческий персонал и офисные сотрудники. Сумма гонорара от одного до двух окладов. Возможна предоплатная система, оплата услуг по факту подбора персонала или рассрочка платежа. Предоставляются гарантии от трех до шести месяцев.

Спрос на услуги по подбору персонала в кадровых агентствах распределился следующим образом:

2004 год

79% - специалисты от общего количества заказов;

14% - менеджеры среднего звена;

7% - топ-менеджмент.

2005 год

72% - специалисты от общего количества заказов;

21% - менеджеры среднего звена;

7% - топ-менеджмент.

Большинство агентств города осуществляют свою деятельность по подбору персонала в сегменте «management selection». По предварительным прогнозам в 2006 году доля подбираемых специалистов резко сократится за счет наблюдаемого повышения спроса на подбор руководителей всех уровней, а это предопределяет для города развитие «executive search», более сложной технологии подбора персонала. Динамика роста спроса на данную услугу высока и составляет приблизительно 25% в общей доли плейсментов. Также экономически привлекательным становится сегмент массового подбора персонала («mass recruitment»). Благодаря этому, в ближайшем будущем рекрутинговые агентства и агентства по подбору персонала начнут специализироваться по сегментам и по уровням подбираемого персонала, возможна данная тенденция и внутри агентств.

Говоря о предоставляемых программах обучения и тренингах, отметим, что агентства по трудоустройству и агентства по подбору персонала преимущественно оказывают услуги для соискателей, предлагая программы по эффективному поиску работы, профориентации, навыкам самопрезентации и т.д. Агентства по подбору персонала и часть рекрутинговых компаний проводят в небольшом количестве тренинги по навыкам эффективных продаж, имиджу деловых людей, тайм-менджменту, основам управления персоналом, кадровому делопроизводству, отраслевым программам (например, бухгалтерские семинары). Однако в последнее время происходит четкое разделение рекрутинга и образовательных программ, поэтому актуальным для кадровых агентств становится привлечение для проведения тренингов специалистов из консалтинговых компаний, где обучение персонала выведено в отдельную ветвь бизнеса, чаще всего это компании Москвы и Санкт-Петербурга.

Вся консалтинговая деятельность кадровых агентств условно может быть охарактеризована как аутсорсинг элементов кадрового делопроизводства, поскольку консалтинг в местном понимании - это разработка нормативных документов по управлению персоналом, чаще всего это должностные инструкции, положения и пр. Очень редко востребована оценка персонала внешними организациями (начиная от психологического тестирования и заканчивая «центрами оценки»), в основном при проведении аттестации, поскольку необходимо привлекать независимых экспертов. Разработка и внедрение систем оплаты труда и мотивационной политики практически не присутствует в работе агентств, поскольку данные функции чаще всего лежат на службе персонала либо на линейных руководителях самих предприятий. Обзор заработных плат и исследование рынка кандидатов с предоставлением достоверных отчетов изредка используется при региональном подборе.

В соответствие с общероссийской статистикой отметим, что в Тольятти наибольшим спросом пользуется подбор так называемых «белых воротничков», специалистов и руководителей (75%), найм «синих воротничков», т.е. рабочих кадров, составляет примерно 20%, остальную долю кадрового рынка занимают консалтинговые услуги (5%). Такие направления рекрутингового бизнеса, как: кадровый лизинг (предоставление лизингодателем необходимых работодателю работников во временное пользование), аутстаффинг (вывод персонала за штат для сокращения прямых издержек, оптимизации системы налогооблажения), аутплейсмент (трудоустройство сокращаемого персонала) в настоящий момент не представлены на тольяттинском рынке. Но, учитывая динамику развития столичных, а также региональных агентств, можно смело предполагать, что в ближайшей перспективе в городе должны получить широкое развитие лизинг и аутстаффинг. Перспективы роста данных направлений, по мнению экспертов, в течение последующих 15 лет весьма значительны. Лизинг должен вырасти в 7 раз, аутстаффинг в 5 раз. Для города это примерно должно выглядеть так: половина агентств занимается лизингом, другая стандартным рекрутингом и консалтингом.

73. ТЗ 73 Тема 2-8-0

Расстановка кадров - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.

- отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность

+ закрепление работников за рабочими местами

+ направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

- система мер по оценке профессиональной пригодности человека

74. ТЗ 74 Тема 2-9-0

Вопрос:

В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать ... метод

Закрытые ответы (альтернативы):

+ профильный

- квалификационный

- показателей

- кадровый

- систематический

Вопрос:

Наем на работу - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда

- рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

+ ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

- целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

51. ТЗ 51 Тема 2-7-0

Вопрос:

Основной задачей при найме на работу персонала является:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении

- распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации

- привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место

- повышение степени привязанности работника к организации

- ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления

52. ТЗ 52 Тема 2-7-0

Вопрос:

Возможны следующие источники найма работника:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ внешний

- промежуточный

- смешанный

+ внутренний

- временный

53. ТЗ 53 Тема 2-7-0

Вопрос:

К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:

Закрытые ответы (альтернативы):

- организации не приходится выплачивать им премии

- организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе

- временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы

+ временный работник обычно не знает специфики работы организации

- широкие возможности выбора

54. ТЗ 54 Тема 2-7-0

Вопрос:

В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ непосредственный руководитель

+ профессиональный психолог

- помощник руководителя

- помощник юрисконсульта

+ менеджер по персоналу

55. ТЗ 55 Тема 2-7-0

Вопрос:

Основная цель первичного отбора состоит в:

Закрытые ответы (альтернативы):

- изменении статуса человека в организации

+ отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

- установлении требований к кандидатам на вакантную должность

- рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

- доведении до сотрудников сообщения о приеме

56. ТЗ 56 Тема 2-7-0

Вопрос:

Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

- собеседование

+ анализ резюме

- тестирование

+ анализ анкетных данных

+ графологическая экспертиза

57. ТЗ 57 Тема 2-7-0

Вопрос:

Открытые вопросы на собеседовании предполагают

Закрытые ответы (альтернативы):

- ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений

+ развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками

- подсказку, какой тип ответа ожидается

- избежание недопонимания или неверного понимания

- демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают

58. ТЗ 58 Тема 2-7-0

Вопрос:

Методы первичного отбора называют:

Закрытые ответы (альтернативы):

- социологическими

- нормативными

- анкетными

+ бесконтактными

- автобиографическими

59. ТЗ 59 Тема 2-7-0

Вопрос:

К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ автобиография

- трудовой договор

- личный листок по учету кадров

+ резюме

+ медицинское заключение

60. ТЗ 60 Тема 2-7-0

Вопрос:

Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:

Закрытые ответы (альтернативы):

- наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей

- готовность к принятию дополнительных нагрузок

- круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации

+ соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям

- данные о послужном списке кандидата

61. ТЗ 61 Тема 2-7-0

Вопрос:

Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

Закрытые ответы (альтернативы):

- заключение графологической экспертизы

+ резюме

- медицинское заключение

- образовательные свидетельства

- отзывы и рекомендации

62. ТЗ 62 Тема 2-7-0

Вопрос:

Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- общительность кандидата

+ выяснение области интересов кандидатов

- социокультурный уровень

+ лень, недостаточная сила воли

+ отсутствие интересов

63. ТЗ 63 Тема 2-7-0

Вопрос:

Начальным этапом процесса найма персонала является:

Закрытые ответы (альтернативы):

- определение источников и путей покрытия потребности в персонале

- проведение собеседования с кандидатом

+ анализ содержания и требования работы

- установление требований к кандидату на должность

- проведение тестирования

64. ТЗ 64 Тема 2-7-0

Вопрос:

Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:

Закрытые ответы (альтернативы):

- собеседования

- рабочие задания

+ тесты

- графологическая экспертиза

- анализ документов

65. ТЗ 65 Тема 2-7-0

Вопрос:

Основными причинами недостоверности тестов могут быть:

Закрытые ответы (альтернативы):

- отсутствие должной подготовки кандидата

+ незнание предпочтений кандидата

+ изменение условий тестирования

- большой объем теста

+ изменения в самом испытуемом

66. ТЗ 66 Тема 2-7-0

Вопрос:

Проекционные тесты предназначены для получения:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ общего представления о личности

+ представления об интересах и мотивах поведения

- способности действовать в экстремальных ситуациях

- информации о семейных отношениях,

- информации о физическом развитии

67. ТЗ 67 Тема 2-7-0

Вопрос:

Содержанием этапа планирования интервью является:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата

- выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)

- вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов",

- установление контакта

+ анализ спецификации работы

68. ТЗ 68 Тема 2-7-0

Вопрос:

К основным ошибкам интервью относятся следующие:

Закрытые ответы (альтернативы):

- попытка интервьюера установить контакт с кандидатом

+ поспешность суждения о кандидате

+ очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера

- детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности

+ необходимость в найме

69. ТЗ 69 Тема 2-8-0

Вопрос:

При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:

Закрытые ответы (альтернативы):

- не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявители можно сделать по первому впечатлению

- оказывать давление на заявителя

+ помнить о требованиях, предъявляемых характером работы

+ беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора

+ внимательно слушать, что и как говорит заявитель

70. ТЗ 70 Тема 2-8-0

Вопрос:

Подбор и расстановка кадров это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

- установление требований к кандидатам на вакантную должность

+ рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

- целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

71. ТЗ 71 Тема 2-8-0

Вопрос:

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

Закрытые ответы (альтернативы):

- полезности, экономности, объективности

+ соответствия, перспективности, сменяемости

- надежности, адекватности, целесообразности

- справедливости, моральной устойчивости

- работоспособности

72. ТЗ 72 Тема 2-8-0

Вопрос:

Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии ...

Закрытые ответы (альтернативы):

+ нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

- установленного возрастного ценза для различных категорий должностей

- продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы требованиям замещаемых должностей

- психофизиологических способностей требованиям замещаемых должностей

- планируемой последовательности занимаемых конкретным работником ступеней фактической последовательности

Унифицированная форма № Т-1 называется:

а) - "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу"

б) - "Личная карточка работника"

в) + "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу"

г) - "Личная карточка государственного служащего"

д) - "Штатное расписание"

53. Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) о приеме на работу:

а) - отдают работнику (ам)

б) + объявляют работнику (ам) под расписку

в) - объявляют работнику (ам) без расписки

г) - не объявляют работнику (ам)

д) - отдают работнику (ам) под расписку

54. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании ...

а) - личного заявления работка

б) - окончания испытательного срока работника

в) + приказа (распоряжения) о приеме на работу

г) - подписания трудового договора работником

55. Трудовые книжки должны вестись на:

а) - всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 3-х дней

б) + всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 5-ти дней

в) + на сезонных и временных работников

г) - всех рабочих и служащих организаций и учреждений государственной формы собственности, проработавших свыше 10-ти дней

д) + на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию

56. По учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях ведется следующая документация:

а) - сроковая картотека

б) + приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

в) - номенклатура дел

г) - опись трудовых книжек и вкладышей к ним

д) + книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

57. Документами, которые не включаются в Личное дело сотрудника, являются: