У таблиці 2.5 наведені розрахунки показників інтенсивності і ефективності використання ОПФ. Ці показники показують, що фактичний рівень рентабельності основних виробничих фондів нижче за попередній період на 18 пунктів. Щоб визначити, як він змінився за рахунок фондовіддачі і рентабельності продукції, можна скористатися прийомом абсолютних різниць.

Таблиця 2.5 Початкова інформація для аналізу фондорентабельності і фондовіддачі

Показник	Попередній період 2007	Звітний період 2008	відхилення
Прибуток від реалізації продукції, грн	3826,6	-414	-4240,6
Об'єм випуску продукції	7305,9	6275,5	-1030,4
Середньорічна вартість, грн:			0
ОПФ	12124,8	12392,85	268,05
активної їх частини(ОПФ а)	6010,9	5813,9	-197
машин і устаткування (ОПФм)	4493,4	4352,1	-141,3
одиниці устаткування (Ц ср)	115,4742857	120,6997809	5,225495
Питома вага активної частини ОПФ (Уд а)	0,495752507	0,469133412	-0,02662
Питома вага машин і устаткування (Уд м):
у активній частині ОПФ	0,747541965	0,748568087	0,001026
загальній сумі ОПФ	0,370595804	0,3511783	-0,01942
Фондорентабельність %	14,71019775	-3,652483716	-18,3627
Рентабельність продукції %	24,41289993	-7,212920536	-31,6258
Фондовіддача ОПФ, грн	0,602558393	0,506380695	-0,09618
Фондовіддача активної частини фондів	1,215441947	1,07939593	-0,13605
Фондовіддача машин і устаткування	1,625918013	1,441947566	-0,18397
Собівартість	15674,5	5739,7	-9934,8

Отже, вирахуємо за допомогою методу абсолютних різниць, за приведеними нижче формулами зміну фондорентабельності за рахунок:

Фондовіддачі ОПФ: ?RОПФ = ?ФО* RВПпл Рентабельності продукції:

?R ОПФ = ФО ф * ? R вп (2.3)

Зміна фондорентабельності за рахунок:
фондовіддачі основних виробничих фондів:	-2,34798
рентабельності продукції:	-16,0147

Після цього потрібно вивчити чинники зміни фондовіддачі ОПФ: зміна частки активної частини фондів в загальній сумі ОПФ, питомої ваги діючих машин і устаткування в активній частині фондів і фондовіддачі технологічного устаткування:

ФОопф = Уда * Удм * Хоми (2.4)

За даними таблиці 2.5 способом абсолютних різниць розраховуємо зміну фондовіддачі за рахунок:

Зміна фондовіддачі ОПФ за рахунок:
питомої ваги активної частини ОПФ	-0,032
питомої ваги діючого устаткування в активній частині	0,0007
фондовіддачі діючого устаткування:	-0,064
Разом	-0,096

Зміна валової продукції за рахунок:
збільшення середньорічної вартості ОПФ			161,5158
зміни пит. вага активної частини ОПФ в загальній їх сумі		-400,958
зміни пит. .вага діючого устаткування в активній частині ОПФ	9,699848
зміни фондовіддачі діючого устаткування		-800,658
Разом	-1030,4

Вплив даних чинників на об'єм виробництва продукції встановлюється множенням зміни фондовіддачі ОПФ за рахунок кожного чинника на фактичні середньорічні залишки ОПФ, а зміна середньорічної вартості ОПФ - на плановий

Вплив чинників зміни фондовіддачі на рівень рентабельності фондів визначається множенням абсолютного приросту фондовіддачі за рахунок і-фактора на плановий рівень рентабельності продукції.(таблиця 2.6)

Таблиця 2.6 Результати аналізу, чинника фондорентабельності

Чинник
1.Частка активної частини фондів	-0,032	-0,032 *24,4	-0,789
2.Частка устаткування в активній частині фондів	0,0007	0,0007 * 24,4	0,019
3.Отдача машин и оборудования	-0,064	-0,064 * 24,4	-1,57

Як бачимо із табл. 2. 7 чинники зробили негативний вплив на фондорентабельність, на основі цих цифр виявимо резерви збільшення фондорентабельністи.

2.2 Фінансовий аналіз діяльності підприємства

На підприємстві ТОВ «САПФІР» був також проведений аналіз фінансового стану , для цього були використані такі фінансові документи, як баланс, звіт та інші.

Провівши горизонтальний і вертикальний аналіз балансу, можна зробити висновок, що в цілому фінансовий стан підприємства погіршав.

Так, кількість готової продукції збільшилася з 428,6 тис. грн. до 1466,4 тис. грн. (на 2361,2 тис. грн. або на 550,91%). Вона є низько ліквідними активами, а значить «заморожує» вкладені в неї грошові кошти, які при цьому витягуються з обороту.

Також збільшилася дебіторська заборгованість за продукцію, роботи і послуги на 21,6 тис. грн. (на 42,02%), а інша дебіторська заборгованість на 909,3 тис. грн. (на 9374,23%). Вона більш ліквідна, ніж готова продукція, але існує великий ризик того, що дебітори не повернуть свої борги.

Незавершене будівництво, навпаки, скоротилося з 114,8 тис. грн. до 39,1 тис. грн. (на 75,7тыс. грн. або на 66%). При цьому збільшилася вартість основних засобів на 1298,5 тис. грн. (на 40,66%). Таким чином, можна припустити, що частину недобудованих будівель або споруд підприємство здало в експлуатацію.

Грошові кошти і їх еквіваленти в національній валюті скоротилися на 3604,1 тис. грн. (на 81%). А оскільки вони є абсолютно ліквідними активами, то їх різке скорочення на 81% загрожує фінансовій стійкості підприємства.

У свою чергу збільшилася кредиторська заборгованість за товари, роботи і послуги з 422,8 тис. грн. до 1160,2 тис. грн. (на 737,4 тис. грн. або на 174,41%) і підприємство узяло кредит на 100 тис. грн.

Також збільшилася сума поточних зобов'язань по оплаті праці (на 44,4 тис. грн. або на 76,95%), по страхуванню (на 30,9 тис. грн. або на 190,74%), з бюджетом (на 21,2 тис. грн. або на 92,17%).

Таким чином, якщо підприємство найближчим часом не реалізує готову продукцію, то йому буде важко розплачуватися за значно збільшеними поточними зобов'язаннями і кредитами.

Результати вертикального аналізу балансу показують, що частка власного капіталу на підприємстві (93, 3573% на початок року і 84,9237% -на кінець року) значно перевищує частку позикового. Це не дуже добре позначається на фінансовій стійкості підприємства, оскільки таке співвідношення повинне бути приблизно 50% на 50%.

Також в питомій вазі балансу збільшилася частка кредиторської заборгованості і поточних зобов'язань.

Частка оборотних активів (60,6874% на почало роки і 52,249%на кінця) приблизно рівна довше необоротних активів (39,216% на почало роки і 47,6197% на кінець). Це також не дуже добре для підприємства, оскільки оборотні активи більш ліквідні, ніж необоротні.

Після проведення вертикального і горизонтального аналізу балансу можна стверджувати, що підприємству загрожує настання кризових ситуацій і необхідно розробляти комплекс антикризових заходів.

Аналіз фінансової стійкості підприємства

Фінансова стійкість характеризує співвідношення між власним і позиковим капіталом підприємством. Аналіз фінансової стійкості включає: аналіз абсолютних показників фінансової стійкості і аналіз відносних показників фінансової стійкості.

Абсолютними показниками фінансової стійкості є показники, що характеризують ступінь забезпеченості запасів і витрат підприємства джерелами їх формування. До абсолютних показників фінансової стійкості відносяться:[9, с. 48 -55]

1. Наявність власних джерел формування запасів і витрат (СОС):

де

РСК - реальний власний капітал підприємства;

И1РАБ - підсумок 1-го розділу активу балансу;

Реальний власний капітал підприємства розраховується як сума підсумків першого, другого і п'ятого розділів пасиву балансу:

(2.5)

РСКнач=8602,5+47,5+0=8650 (тис. грн.)

РСКкон=8603,7+16,6+0=8620,3 (тис. грн.)

СОСнач=8650 - 3613,6=5036,4 (тис. грн.)

СОСкон=8620,3 - 4824,4=3795,9 (тис. грн.)

2. Наявність власних і довгострокових джерел формування запасів і витрат (СД):

 (2.6)

де

И3РПБ - підсумок третього розділу пасиву балансу

СДнач=5036,4+11,7=5048,1 (тис. грн.)

СДкон=3795,9+11,7=3807,6 (тис. грн.)

3. Наявність загальної величини джерела формування запасів і витрат (ОИ):

ОИ=СД+ Короткострокові пасиви підприємства

де

Короткострокові пасиви підприємства - сума рядків 500 і 510 балансу.

ОИнач=5048,1+0=5048,1 (тис. грн.)

ОИкон=3807,6+100=3907,6 (тис. грн.)

Цим показникам відповідає три показники надлишку (+), недоліку (-) відповідних засобів формування запасів:

(2.7)

?СД=СД - Запаси

?ОИ=ОИ - Запаси

Величина запасів і витрат є сумою рядків 100, 110, 120, 130, 140.

Запасынач=1299,4+6+428,6+2,6=1736,6 (тис. грн.)

Запасыкон=1466,4+2789,8+1,1=4257,3 (тис. грн.)

?СОСнач=5036,4 - 1736,6=3299,8 (тис. грн.)

?ОСкон=3795,9 - 4257,3= -461,4 (тис. грн.)

?СДнач=5048,1 - 1736,6=3311,5 (тис. грн.)

?СДкон=3807,6 - 4257,3= -449,7 (тис. грн.)

?ОИнач=5048,1 - 1736,6=3311,5 (тис. грн.)

?ОИкон=3907,6 - 4257,3= -349,7 (тис. грн.)

Аналіз абсолютних показників фінансової стійкості доцільно звести в таблицю 2.7

Таблиця 2.7 Аналіз абсолютних показників фінансової стійкості

Показники	На початок Звітного періоду	На кінець Звітного періоду	Зміна тис. грн.
1. Реальний власний капітал	8650	8620,3	-29,7
2. Необоротні активи	3613,6	4824,4	1210,8
3. Наявність СОС	5036,4	3795,9	-1240,5
4. Довгострокові пасиви	11,7	11,7	0
5. Наявність СД	5048,1	3807,6	-1240,5
6. Короткострокові позикові засоби	0	100	100
7. Наявність ОИ	5048,1	3907,6	-1140,5
8. Загальна величина запасів	1736,6	4257,3	2520,7
Надлишок або недолік СОС	3299,8	-461,4	-3761.2
Надлишок або недолік СД	3311,5	-449,7	-3761,2
Надлишок або недолік ОИ	3311,5	-349,7	-3661,2

Для характеристики фінансової стійкості підприємства виділяють чотири типа фінансової стійкості, яким відповідають наступні умови.

До відносних показників фінансової стійкості відносяться:

1. Коефіцієнт автономії - відношення реального власного капіталу до загального розміру капіталу підприємства:

, (2.8)

де

ИБ - підсумок пасиву балансу;

2. Коефіцієнт фінансової стійкості підприємства:

(2.9)

3. Коефіцієнт забезпеченості оборотних активів власними джерелами формування:

(2.10)

4. Коефіцієнт забезпеченості запасів власними джерелами їх формування:

5. Коефіцієнт маневреності власного капіталу підприємства:

(2.11)

6. Коефіцієнт реальної вартості майна:

(2.12)

7. Коефіцієнт співвідношення позикових і власних засобів:

(2.13)

Всі коефіцієнти, розраховані на початок і на кінець звітного періоду, заносяться в таблицю 2.8 визначається їх зміна, і порівнюються одержані коефіцієнти з рекомендованими значеннями [7, с. 67 -58]

Таблиця 2.8 Аналіз відносних показників фінансової стійкості

Кманевр, коефіцієнт маневреності власного капіталу	0,58	0,44	-0,14	>0,5
Креал.ст, коефіцієнт реальної вартості майна	0,53	0,86	0,33	< 0,5
Кавт, коефіцієнт автономії підприємства	0,939	0,85	-0,089	> 0,5
Ксзс, коефіцієнт співвідношення позикових і власних засобів	0,065	0,175	0,11	< 1
Кфін, коефіцієнт фінансової стійкості	0,94	0,852	-0,088	> 0,6

Виконавши аналіз відносних показників фінансової стійкості підприємства можна стверджувати, що в цілому фінансова ситуація стабільна. Хоча при цьому спостерігається зниження значень коефіцієнтів, але вони ще не виходять за рамки рекомендованих значень.

Підприємство практично повністю забезпечує оборотні активи власним капіталом, цілком забезпечує запаси власними джерелами їх формування (хоча до кінця звітного періоду коефіцієнт забезпеченості запасів власними джерелами їх формування знизився до 0,89), практично незалежно від зовнішніх джерел фінансування і має досить високі показники фінансової стійкості підприємства (0,94 на почало роки і 0,852 на кінець).

Аналіз ліквідності підприємства

Аналіз ліквідності підприємства включає аналіз ліквідності балансу і аналіз відносних показників ліквідності.

Ліквідність підприємства - це його здатність вчасно розраховуватися за своїми зобов'язаннями.

Ліквідність активу - це його здатність в мінімальні терміни бути перетвореним на гроші.

Ліквідність балансу - це ступінь покриття активами відповідного ступеня ліквідності пасивів, відповідного терміну погашення зобов'язань.

Аналіз ліквідності балансу полягає в порівнянні активів підприємства, згрупованих по ступеню ліквідності і розташованих у порядку убування останньої з пасивами, згрупованими по ступеню їх терміновості і розташованими у порядку зростання цих термінів.

По ступеню ліквідності активи підприємства групуються таким чином:

А1 - найбільш ліквідні активи (грошові кошти, а також поточні фінансові інвестиції - сума рядків 220, 230, 240);

А2 - швидко реалізовувані активи (дебіторська заборгованість, а також інші оборотні активи - сума рядків 150, 160, 170, 180, 190, 200, 250);

А3 - поволі реалізовувані активи (запаси - сума рядків 100, 110, 120, 130, 140);

А4 - важкореалізовані активи (необоротні активи - И1РАБ)

А1нач=0+3633,4 (тис. грн.)

А1кон=0+29,3 (тис. грн.)

А2нач=0+51,4+16,7+142+9,7+2,3=222,1 (тис. грн.)

А2кон=73+10,7+919+4,1=1006,8 (тис. грн.)

А3нач=1299,4+6+428,6+2,6=1736,6 (тис. грн.)

А3кон=1466,4+2789,8+1,1=4257,3 (тис. грн.)

А4нач=3613,6 (тис. грн.)

А4кон=4824,4 (тис. грн.)

Пасиви підприємства по термінах їх погашення групуються таким чином:

П1 - найбільш термінові зобов'язання (кредиторська заборгованість і позики не погашені в строк - сума рядків 520, 530, 540, 550, 560, 570, 580, 590, 600, 610);

П2 - короткострокові пасиви підприємства (короткострокові кредити і позики - сума термін 500, 510);

П3 - довгострокові пасиви підприємства (довгострокові кредити і позики - И3РПБ);

П4 - стійкі пасиви (реальний власний капітал підприємства).

П1нач=422,8+12,9+23+16,2+57,7+20,3=552,9 (тис. грн.)

П1кон=1160,2+44,2+47,1+102,1+45,5=1399,1 (тис. грн.)

П2нач=0 (тис. грн.)

П2кон=100 (тис. грн.)

П3нач=11,7 (тис. грн.)

П3кон=11,7 (тис. грн.)

П4нач=8650 (тис. грн.)

П4кон=8620,3 (тис. грн.)

Баланс підприємства є абсолютно ліквідним, якщо виконуються наступні умови:

Таким чином, баланс є абсолютно ліквідним, якщо оборотні активи відповідного ступеня ліквідності покривають пасиви відповідного терміну погашення. Аналіз ліквідності балансу доцільно представити в таблиці 2.9

Таблиця 2.9 Аналіз ліквідності балансу

Ступінь Ліквідності	Актив	Пасив	Надлишок/недолік платіжних засобів
	Значення	На початок	На кінець	Значення	На початок	На кінець	На початок	На кінець
1	А1	3633,4	29,3	П1	552,9	1399,1	3080,5	-1369,8
2	А2	222,1	1006,8	П2	0	100	222,1	906,8
3	А3	1736,6	4257,3	П3	11,7	11,7	1724,9	4245,6
4	А4	3613,6	4824,4	П4	8650	8620,3	-5036,4	-3795,9

Після проведення аналізу балансу можна стверджувати, що на початок звітного періоду баланс є достатньо ліквідним. Наприкінці звітного періоду сума найбільш термінових зобов'язань також перевищує суму найбільш ліквідних активів, що значно погіршує фінансовий стан підприємства.

До відносних показників ліквідності відносяться наступні коефіцієнти:

1. Коефіцієнт абсолютної ліквідності характеризується рівнем покриття зобов'язань підприємства його активами, термін перетворення яких на гроші відповідає терміну погашення зобов'язань.

(2.14)

2. Коефіцієнт поточного покриття характеризує рівень покриття активами підприємства своїх зобов'язань.

(2.15)

3. Коефіцієнт загального покриття

(2.16)

4. Коефіцієнт відношення дебіторської заборгованості до кредиторської

(2.17)

Доцільно розрахунок відносних показників ліквідності балансу занести в таблицю 2.10

Таблиця 2.10 Коефіцієнти ліквідності

Показники	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду	Зміна	Нормативні значення
Кабс. ликв	6,57	0,019	-6,551	0,2-0,5
Ктек. покр	6,97	0,69	-6,28	0,7-0,8
Кобщ. покр	9,71	2,85	-6,89	2-2,5
Котн	0,52	0,86	0,34	1

Значення коефіцієнта абсолютної ліквідності на початок звітного періоду є достатнім, щоб підприємство своєчасно розрахувалося із своїми боргами з кредиторами, але до кінця звітного періоду ситуація значно погіршала і створилася загроза кризи на підприємстві.

Коефіцієнт покриття показує, скільки грошових одиниць оборотних активів доводиться на кожну грошову одиницю поточних зобов'язань. Якщо цей коефіцієнт перевищує одиницю, то підприємство вважається платоспроможним, його фінансовий стан вважається стійким, і воно може своєчасно погасити свої платіжні зобов'язання. Коефіцієнт загального покриття відповідає рекомендованим значенням на початок і на кінець звітного періоду, а коефіцієнт поточного покриття на кінець звітного періоду менше рекомендованих значень, що свідчить про кризову ситуацію, що склалася на підприємстві.

Суми кредиторської і дебіторської заборгованостей повинні бути приблизно однаковими. Але, виходячи з розрахованих коефіцієнтів співвідношення дебіторської і кредиторської заборгованості, на підприємстві складається така ситуація, що на початок звітного періоду сума кредиторської заборгованості складає приблизно половину дебіторської. До кінця звітного періоду це співвідношення вирівнюється.

Аналіз рентабельності підприємства

Рентабельність - це відносний показник інтенсивності виробництва, який характеризує рівень прибутковості (окупності) відповідних складених процесу або сукупних витрат підприємства.

Аналіз рентабельності діяльності підприємства проводиться за допомогою наступних показників:

1. Рентабельність активів підприємства

, (2.18)

ПР - прибуток підприємства;

ВБср - середня величина валюти балансу;



2. Рентабельність власного капіталу

, (2.19)

РСКср - середня величина реального власного капіталу підприємства;

3. Рентабельність продукції

(2.20)

4. Рентабельність виробництва

, (2.21)

ОПФ - основні виробничі фонди;

НІС - нормовані оборотні кошти;

5. Рентабельність продажів

, (2.22)

ВР - виручка від реалізації

Результати проведення аналізу рентабельності занесені в таблицю 2.11

Таблиця 2.11 Аналіз рентабельності балансу

Показники	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду
Рентабельність активів, Ра	15,2%	1,68%
Рентабельність власного капіталу, Рськ	17%	1,88%
Рентабельність продукції, Рпр	37,28%	28,42%
Рентабельність виробництва, Рвір	16,7%	1,7%
Рентабельність продажів, Рпродаж	22,6%	18,4%

2.3 Аналіз системи мотивації персоналу на ТОВ "Сапфір"

Система мотивація персоналу на підприємстві ТОВ"САПФІР" є достатньо складною, тому що складається із окремих напрямків.

Мотивація персоналу та його управління передполагає застосування наступних груп методів мотивації.

1.Адміністративно- організаційні :

а) регулювання взаємовідносин співробітників за допомогою положень про структурні підрозділи і посадові інструкції

б) використання владної мотивації (видання наказів, віддача розпоряджень, вказівок) при управлінні поточною діяльністю підприємства.

2. Економічні методи:

а) матеріальне стимулювання праці працівників це преміальні за наслідками праці, використання для окремих категорій працівників відрядної форми оплати праці.

3. Соціально - психологічні методи :

а) розвиток у співробітників відчуття приналежності до організації за допомогою формування стандартів обслуговування, ведення корпоративної реклами, широкого використання логотипів компанії, забезпечення співробітників фірмовим робочим одягом і т.п.

б) стимулювання праці працівників за допомогою гарантованого надання соціальних гарантій (лікарняні листи, виплати допомоги і т.п.), організації організаційних свят для співробітників і їх дітей.

Основний акцент в системі стимулювання персоналу зроблений на матеріальні методи стимулювання. Відповідно до КЗоТ підприємство самостійно встановлює формулу, систему оплати праці, розміри тарифних ставок і посадових окладів, а також форми матеріального заохочення. Основні правила оплати праці і преміювання закріплені Положенням про оплату праці працівників ТОВ "Сапфір", затверджуваним наказом Генерального директора. Всіх співробітників, що знов приймаються на роботу, у обов'язковому порядку знайомлять з даним Положенням.

Підприємство веде політику гарантування стабільності системи оплати праці, це означає забезпечення гарантованого законом мінімального розміру оплати праці; при введенні нових і зміни встановлених умов оплати праці працівники підприємства сповіщаються не пізніше, ніж за 2 місяці.

Підприємство використовує оплату праці як найважливіший засіб стимулювання добросовісної роботи. Індивідуальні заробітки працівників комбінату визначаються їх особистим трудовим внеском, якістю праці, результатами виробничо-господарської діяльності комбінату і максимальним розміром не обмежуються. В якості бази використовується тарифна система оплати праці.

Заробітна плата працівників складається з посадового окладу, премії і виплачується у відповідні терміни - 4 числа кожного місяця.

Тарифна частина заробітної плати формується таким чином. Посадові оклади керівникам, працівникам бухгалтерії, інженерно-технічним працівникам, працівникам відділу збуту, загальновиробничому персоналу а також працівникам основного виробництва (майстри - ювеліри) встановлюються генеральним директором і відображаються в штатному розкладі. При оплаті праці робочих основного виробництва застосовується комбінована форма оплати праці: ставка у розмірі мінімальної заробітної плати і відрядна плата за фактично вироблену продукцію.

До посадових окладів працівників підприємства встановлені наступні премії:

за шкідливі і важкі умови праці - в розмірах і порядку, передбачених законодавством про працю;

за поєднання професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення об'єму виконуваних робіт в розмірі, що встановлюється за угодою між адміністрацією і працівником;

- премії за роботу у вечірній і нічний годинник - в розмірах і порядку, передбачених законодавством про працю;

за керівництво бригадою;

за наднормову роботу;

за вихідні і святкові дні.

Розміри доплат встановлюються адміністрацією підприємства залежно від конкретних умов (ступеня тяжкості робіт і дії несприятливих чинників, об'єму роботи, її важливості для комбінату, рівня професіоналізму працівника і ін.)

Преміювання працівників здійснюється щомісячно і має на своїй меті заохочення за якісне і своєчасне виконання трудових обов'язків, ініціативності і заповзятливості в праці. Показником преміювання є виконання встановлених місячних планів з випуску продукції в натуральних показниках і її реалізації для відділу збуту. Основною умовою нарахування премій працівникам є бездоганне виконання трудових функцій і обов'язків, передбачених законодавством про працю, правилами внутрішнього розпорядку, посадовими інструкціями і технічними правилами, своєчасне виконання заходів щодо охорони навколишнього середовища, строге дотримання санітарного режиму цехів і територій.

Розмір премії складає:

1)для робочих - 30% від окладу і відрядного заробітку;

2)для службовців - 30% посадового окладу;

3)для керівників вищої ланки управління - до35% посадового окладу, згідно з укладеними угодами.

Розглянемо випадки часткового позбавлення премії, що відбуваються в наступних випадках:

невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків, передбачених посадовими або технічними інструкціями; дисциплінарна провина; зпричинення матеріального збитку комбінату або нанесення шкоди його ділової репутації; порушення технологічної дисципліни; випуск бракованої продукції; порушення правил техніки безпеки і охорони праці, а також правил протипожежної безпеки; не виконання санітарного режиму цехів і територій - на 10% при оцінці "задовільно".

Конкретний розмір зниження премії визначається Генеральним директором ТОВ "Сапфір", (відносно робочих - начальниками цехів) і залежить від тяжкості провини або характеру виробничого упущення а також їх наслідків.

Працівники повністю позбавляються премії в наступних випадках:

здійснення прогулу; поява на роботі в нетверезому стані, а також в стані наркотичного або токсичного сп'яніння; розпивання спиртних напоїв на території підприємства; здійснення розкрадання майна підприємства.

Повне або часткове позбавлення премії проводиться за той період, в якому було здійснене упущення по роботі.

Преміювання робочих здійснюється згідно відпрацьованому в поточному місяці часу за табелем і за розпорядженнями начальників цехів. Преміювання керівників, фахівців і службовців проводиться авансом в поточному місяці, місяцем пізніше на підставі наказу Генерального директора комбінату, у разі наявних зауважень і порушень проводяться утримання. Працівникам, не відпрацьованим повний календарний місяць при звільненні за власним бажанням, окрім випадків звільнення на пенсію, а також при звільненні за прогул і інші порушення - премія за даний період не нараховується.

Проведений аналіз умов оплати праці і преміювання показує, що розмір заробітної плати співробітників підприємства поставлений в залежність від результатів їх трудової діяльності підприємства. За кожне порушення трудової дисципліни і технології виробництва до працівника застосовується санкція у вигляді позбавлення премії або її частини.

У таблиці 2.12 наведені дані ТОВ "Сапфір" аналізу фонду оплати праці за період з 2007 по 2008 роки.

Таблиця 2.12 Аналіз фонду оплати праці ТОВ "Сапфір" в 2007-2008 рр.

Показник	2007 р., тис. грн.	2008 р., тис. грн	Абсолют. відх. (+,-)	Темп зрісту %	Структура %
					2007 р	2008 р
Оклади	1060	1330	270	25,47	76,93	76,93
Преміальна частина оплати праці	318	399	81	25,47	23,07	23,07
Всього	1378	1729	351	50,94	100,0	100,0

Серед методів соціально-психологічного стимулювання працівників підприємства слід назвати оптимізацію організації робочих місць, створення кімнат відпочинку, організацію загальновиробничих свят і ін.

Таким чином, мотивація управління персоналу підприємства здійснюється за допомогою поєднання адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів стимулювання. Основа системи стимулювання персоналу закладається використанням організаційно - технічних методів, які оптимізують побудову системи управління ефективністю праці. Використовувані ТОВ "Сапфір" соціально-психологічні методи ефективно здійснюють духовне стимулювання, створюючи сприятливий психологічний клімат в колективі і відчуття приналежності до організації. Встановлений на підприємстві стабільний розмір винагороди персоналу запобігає збільшенню плинності кадрів і знижує витрати на пошук нових трудових ресурсів. У частині використання економічних методів стимулювання у підприємства є резерви удосконалення процесу управління за рахунок удосконалення системи матеріального стимулювання персоналу за рахунок використання нових форм оплати праці, зокрема таких методів управління, як участь працівників в прибутку організації, участь працівників в управлінні.

Проблеми стимулювання високопродуктивної праці на ТОВ "Сапфір"

Аналіз діяльності підприємства показує, що на підприємстві слабо проводяться заходи, пов'язані з поліпшенням існуючого положення про стимулювання і пошуком внутрішньовиробничих ресурсів. Зокрема застосовуються не продумані і не довершені методи економічного стимулювання . Основними недоліками в існуючому положенні є недосконалі методи, які слабо націлюють на економічного стимулювання в повному використанні фактично наявних резервів у працівників. Крім цього, низька ефективність внутрішньовиробничих відносин обумовлена також тим, що ініціатива і завзятливість коллективів цехів не заохочуються, а часто, навпаки присікаються; в цехах не утворюються окремі фонди економічного стимулювання, а гроші виділяються їм із централізованих джерел за остаточним принципом; цеха не несуть економічної відповідальності за ефективність використання виробничих фондів, трудових і матеріальних ресурсів.

Ці слабі сторони існуючої системи стимулювання праці працівників ТОВ "Сапфір" виявляються в наступному. При визначенні розміру окладу і преміальних практично не обліковується додатково відпрацьований персоналом час, що значно знижує його зацікавленість і продуктивність. В деяких випадках використовується почасова оплата праці яка сама по собі не націлена на виробництво необхідної кількості продукції, і це також призводить до значного зниження стимулів (у відмінності від відрядної форми оплати праці). Розробками питань, пов'язаних з мотивацією праці займаються люди, що не мають спеціальної освіти для здійснення даного виду діяльності.

Крім того, на підприємстві слабо застосовується достатньо ефективна багатоступінчата форма оплати праці яка могла б ефективно стимулювати робітників в отриманні більш високих результатів.

Описана вище економічна ситуація склалася в цілому з результатів неефективної організації системи мотивації на підприємстві, і як наслідок, невідповідності витрат працівників і одержуваної ними матеріальної винагороди за труд.

Висновки по розділу

На основі проведеного дослідження системи мотивації стимулювання персоналу ТОВ "Сапфір" можна зробити висновки, що система стимулювання персоналу на підприємстві потребує вдосконалення з урахуванням нових підходів і тенденцій кадрового менеджменту. Треба зробити більш вдосконалену сучасну форму оплати праці яка змогла би зацікавити робітників робити більш продуктивніше та якісніше свою продукцію. Це стає дуже актуально тому, що під час фінансової кризи робітники головну свою увагу приділяють розміру отриманої їми заробітної плати та кількості праці яка була витрачена при цьому. Соціально - психологічні методи та методи морального стимулювання під час кризи мають значно меншого значення, тому що це дуже слабкий мотив для того щоб робітники працювали краще та були зацікавлені в більш якісній та сучасній продукції.

Тому метою управління економічною ситуацією, що склалася, повинно стати, перш за все, підвищення зацікавленості персоналу в результативності свого труда, а значить, в функціонуванні підприємства для отримання максимального прибутку, особливо в періоди підвищеного попиту на продукцію підприємства. Для досягнення потрібного ефекту необхідно змінити систему мотивації персоналу шляхом розвитку і впровадженню нових прогресивних форм морального і матеріального стимулювання і завдяки використанню адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів.

3. Напрямки удосконалення мотивації персоналу на ТОВ «САПФІР»

3.1 Заходи для удосконалення мотивації праці на ТОВ"Сапфір"

Аналіз проведений в другому розділі дипломної роботи виявив цілий ряд істотних недоліків в системі мотивації працівників ТОВ«САПФІР». На наш погляд, актуальними буде розробка заходів, які поліпшать систему мотивації і стимулювання . До таких слід віднести наступні:

1. Розробку більш сучасної контрактної системи найму працівників - спеціалістів. При введенні контрактної системи найму працівників дуже важливо визначити методику розрахунку і перелік показників, за якими оцінюються і оплачуються результати праці робітників.

2. Розробку пропозицій щодо введення багатокомпонентної (ступінчатої) системи оплати праці, яка буде складатися з трьох компонентів: ціни робочого місця, ціни робочої сили і бонусу, соціальних пільг і морального стимулювання.

3. Систему участі працівників в більш справедливому та обґрунтованому розподілі загальногосподарського результату, капіталі підприємства та розвитку співпраці. В цьому випадку досягаються такі цілі, як: установка на комунікативність в поведінці, орієнтація на співвідношення витрат і результатів, готовність до ризику.

4. Заходи направлені на стимулювання кар'єрного росту персоналу - спеціалістів підприємства.

Розглянемо більш детально запропоновані заходи.

Сутність нової контрактної системи буде складатися в наступному. Всіх учасників контракту будуть знайомити з методикою розрахунку заробітної плати, до якої включається цілий перелік показників різного рівня. Всі умови виконання показників обов'язково внесені в контракти. За допомогою таких показників (вони перелічені далі) система заробітної плати становиться більш гнучкою, ефективною, справедливою, оскільки напряму пов'язана з якістю і кількістю отриманих результатів робітників. Формула для розрахунку заробітної плати працюючих за контрактом (Зк) в загальному вигляді буде мати вигляд:

Зк=О*Кв+П (3.1)

де О - базовий посадовий оклад, розмір якого переглядається раз на рік відповідно до колективного договору, грн.;

Кв - коефіцієнт виконання завдання;

П - премія працівника.

Одним з найважливіших показників запропонованої системи є показник виконання виробничого завдання, який оцінюється з урахуванням напруженості роботи виконавця, тобто це дозволить не просто оцінити ступінь виконання кількісних показників, але і оцінити напруженість праці кожного виконавця. Оцінка і подальше стимулювання високої напруженості інженерів має велике значення для підвищення інтенсивності роботи всіх виконавців.

Напруженість роботи визначається, як відношення об'єму виконаних робіт до відпрацьованого виконавцем календарного часу (поза табельним обліком).

При цьому, якщо працівник знаходиться у відгулах, то відпрацьований час слід враховувати з обліком цього часу. При відверненнях на весь місяць, напруженість роботи виконавця проставляється за розсудом начальника відділу. мотивація персонал стимулювання майно

Коефіцієнт виконання виробничого завдання визначає начальник відділу на підставі звіту виробничого завдання. Коефіцієнт виконання виробничого завдання (Кв) пропонується оцінювати по одному з трьох рівнів: високому, нормальному і низькому. Визначення показника виконання виробничого завдання (Кв) представлене в табл. 3.13, де визначаються всі умови виконання.

До високого рівня відноситься виконання роботи в заданому об'ємі встановлення економічних стимулів. З метою підвищення ефективності інженерної праці слід підвищити дієвість премії, як стимулюючого чинника інтенсифікації виробництва. А це можливо у такому разі, якщо премія виплачується за конкретні результати праці кожного працівника.

Досвід показує, що найбільш ефективними є динамічні, рухомі системи преміювання, які передбачають заохочення за виконання конкретного завдання виконавцем у кожному окремому випадку за допомогою обліку коефіцієнта ефективності праці.

Таблиця 3.13 Визначення коефіцієнта виконання виробничого завдання (Кв)

Показник	Характеристика і вагомість показника за рівнями
	Високий	Нормальний	Низький
Коеф. виконання виробничого завдання Кв при напруженості:	У заданому об'ємі у встановлений термін	У заданому об'ємі за наявності окремих випадків невиконання встановлених термінів	При невиконанні завдання
1,00 1,05 1,10 1,15 1,2 1,25 1,3 1,35 1,40 і вище	0,10 0,13 0,16 0,19 0,24 0,29 0,35 0,42 0,50	0,05 0,07 0,09 0,11 0,14 0,18 0,23 0,28 0,35	0 0 0 0 0 0 0 0 0

Коефіцієнт інтегральної ефективності праці (Ке) слід визначати на основі системи показників, які повинні відображати найважливіші сторони діяльності підприємства і особистий внесок кожного працівника в їх досягнення [27, c. 74 - 82].

Виходячи із завдань і вимог, пред'явлених до фахівців, показники, від рівня виконання яких залежить розмір матеріального заохочення, повинні включати наступні складові, які сформульовані і визначені, як:

1) якість роботи (Ке 1);

2) ступінь новизни (Ке 2);

3) зниження собівартості (Ке 3);

4) складність роботи (Ке 4).

Розглянемо кожну із перелічених складових більш детально.

Якість виконаної роботи повинна відображати значну кількість окремих характеристик і відповідностей тим вимогам, що пред'являються згідно стандартам, сертифікатам і т. д. Для конструкторських і технологічних спеціальностей працівників і при умові специфіки роботи даних підрозділів представляється основним підвищення ступеня новизни розробок, це може бути, наприклад, питома вага робіт, що містять оригінальні технологічні рішення.

Важливий показник «зниження собівартості», націлює працівників підрозділів на удосконалення багатьох напрямків, від яких вона залежить, у т. ч. - придбання нової техніки, застосування нових технологій і які сприяють зменшенню витрат при виробництві продукції.

Складність роботи характеризує зміст операцій, склад робіт за групами складності, що виконуються. Очевидно, що застосування цього показника в якості стимулюючого вплине на виконання більш складної, кваліфікованої роботи, з використанням робітниками для цього свого інтелектуального потенціалу, професійних навичок, знань.

Оцінка ефективності праці виконавців здійснюється при умові виконання кожного із напрямків, які в свою чергу розбити умовно на три рівня: високий, нормальний, низький. В залежності від того, якому з перелічених рівнів відповідає робота виконавців в конкретному періоді часу, наприклад, місяць, йому нараховується визначена кількість балів і встановлюється бальна оцінка. Сума балів за всіма оцінками показує величину Ке для кожного виконавця у відповідному періоді. Величина коефіцієнта ефективності праці повинна безпосередньо впливати на розмір премії виконавця у відповідному періоді . Конкретний розмір премії за прийнятою системою оцінки якості і інтенсивності праці кожного працівника повинен визначатися керівником підрозділу.

Величини показників для розрахунку ефективності праці представлені в табл. 3.14

Таблиця 3.14 Показники для розрахунку інтегрального коефіцієнта ефективності праці

Показники	Високий рівень	Нормальний рівень	Низький рівень
1. Якість виконаної роботи (Ке)	Спочатку кварталу всі роботи здані з 1 - го пред'явлення(2%) 0,3	Мають випадки здачі робіт з 2 -го пред'явлення(2%) 0,10 - 0,15	Припускається помилки і переробок 0
2. Ступінь новизни (Кэ2)	Робота на рівні винаходів 0,3 - 0,4	Застосовує передові методи, уніфікацію, вдалі технологічні рішення 0,20 - 2,5	Не застосовує прогресивних методів в роботі 0,10
3. Зниження понад планової собівартості (Кез) 4Складність робіт (Кэ4)	Досягнуто понад планове завдання по зниженню собівартості, в.т.трудомісткості і металоємності 0,30 питома вага робіт 3 групи в складності не менше 50% питома. вага(%) 100 90 80 70 60 50	Виконання завдання за зниженням трудомісткості, зокрема і трудомісткості металоємності 0,20 питома вага робіт 2 і 3 групи в складності не менше (50%)	не виконав завдання по зниженню собівартості 0 питома вага робіт 1 групи складності (понад 50%)
4Складність робіт (Кэ4)	питома вага робіт 3 групи в складності не менше 50%	питома вага ра-бот 2 і 3 групи в складності не менше (50%)	питома вага робіт 1 групи складності (понад 50%)
	питома. вага(%) 100 90 80 70 60 50	Кэ4 0,40 0,37 0,34 0,31 0,28 0,25	питома. вага(%) 100 90 80 70 60 50	Кэ4 0,25 0,23 0,19 0,16 0,13 0,10	0,1

Складність роботи повинна визначатися за розробленими нормативами у тому числі , питома вага робіт будь якої групи складності до загального обсягу робіт.

Всі показники, що визначають коефіцієнт інтегральної ефективності праці, вносяться в табл. 3.15, підсумовуються за місяць і таким чином отримуємо величину загальної ефективності праці по кожному виконавцю.

Розглянемо докладніше формулу за якою розрахуємо заробітну плату фахівців при контрактній системі оплати праці.

Як було вже показано, заробітну плату фахівців можна представити, як суму основної заробітної з урахуванням показника виконання виробничого завдання і премії і тоді загальну суму можна представити як:

Зі = Оі* Кві+ Пі (3.24)

де - і - заробітна плата конкретного виконавця, Оі- базовий оклад, Кві - коефіцієнт виробничого завдання;

Пі - премія виконавця.

Розмір премії виконавця (Пі) визначається так:

(3.25)

де Р - значущість одиниці коефіцієнто - зарплати;

Уі - коеффіциенто - зарплата виконавця.

Значущість одиниці коеффіциенто - зарплати (Р) визначається як відношення суми премії підрозділу до суми коеффіциенто - зарплати всіх працівників:

(3.26)

де m- кількість працівників підрозділу.

Коефіцієнто - зарплата виконавця (Уі) визначається, як множення фактичної заробітної плати виконавця (Фі) і коефіцієнта ефективності праці (Кзі).

(3. 27)

Фактична заробітна плата кожного працівника (Фі) визначається, як множення базового окладу Оі на коефіцієнт виконання виробничого завдання.

(3.28)

Повернемося до формули (3.24) З=Оі*Кві+Пі, підставимо в неї значення Пі (Пі=Р*Уі), тоді формула (3.29) прийме вигляд:

(3.29)

Підставивши значення (Р) одержимо:

, (3.30)

Підставивши значення коефіцієнту - заробітної плати (Уі ), одержимо:

(3.31)

, (3.32)

Таким чином, використовуючи контрактну форму оплати праці спеціалістів, можливо досягти більш об'єктивної величини нарахованої заробітної плати [11, с. 67 - 84].

Досягненню цієї мети буде сприяти також і запропонована нами багатокомпонентна (ступінчата) система оплати праці робітників ТОВ «САПФІР», яка складається із таких напрямків, як:

1.ціни робочого місця;

2.ціни робочої сили і бонуса;

3.соціальних пільг і морального стимулювання

Ціна робочого місця (посадовий оклад) є єдиною для підприємства, по суті нормативною. Наприклад, вартість робочої сили менеджерів одного рівня стоїть однаково, теж саме можна сказати про економістів, секретарів. Іншими словами, вартість робочого місця -більш менш стабільний норматив і не залежить від якості і ефективності праці. Але при цьому існують різні категорії посадових окладів, які обумовлені структурою компанії. До першої категорії відносять - місцевих представників; до другої - регіональні управління зарубіжних представництв, до третьої - апарат управління.

Величина цього нормативу відображає: призначення, роль робочого місця в структурі підрозділу; об'єм і зміст робіт; технічне і матеріальне забезпечення; вимоги до працівника; професійні, соціально - психологічні, мінімально і максимально допустимі коефіцієнти якості виконання робіт.

Можна сказати, що ціна робочої сили показує матеріальний вираз здатності, якості і відношення до праці кожного працівника. Вона визначається по рівню підготовленості фахівця і оцінки якості виконання посадових обов'язків.

Рівень професійної підготовки визначає атестаційна комісія. Для цього використовується методика, в основу якої покладено практичне виконання конкретних робіт, завдань і їх організації або ухвалення управлінських рішень.

Якість виконання посадових обов'язків оцінює безпосередній начальник. Методика оплати якості роботи ґрунтується на диференційованих підходах і передбачає дотримання наступних принципів:

- оплата за якість не залежить від результату роботи всього підрозділу. Основний критерій - відношення конкретного співробітника до своєї роботи і обов'язків;

- оплата здійснюється у вигляді нарахувань підрозділу певного фонду і персоналізується тільки при видачі засобів безпосередньо одержувачем. Рішення про величину винагороди кожного конкретного працівника ухвалюється керівником підрозділу. При цьому частина фонду може резервуватися для використання тільки на випадок стимулювання праці і поліпшення умов роботи. Повністю виключається рівномірний розподіл виплат між співробітниками підрозділу. Для диференційованого стимулювання встановлюється нижня і верхня межі - 5% - 25% ціни робочого місця. А стосовно повного позбавлення оплати, це повинно узгоджуватися з вищестоящим керівництвом.

3. Виплати за якість роботи і підвищення кваліфікації здійснюється у вигляді надбавок до посадового окладу (до ціни робочого місця і ціни робочої сили), але вони в сумі не перевищують 35% - 40% вартості робочого місця.

Таким чином, розмір заробітної плати працівників на 90% залежить від якості роботи.

Розглянемо окремо питання стимулювання праці. Даний напрямок складається із щомісячної матеріальної винагороди, пакету соціальних пільг і різних заходів морального заохочення.

Щомісячна матеріальна винагорода; основна умова її виплати - наявність прибутку на підприємстві відповідно до коефіцієнта участі підрозділу у формуванні прибутку. Тут є два показники: постійний - значущість і роль підрозділу в діяльності компанії; змінний - ступінь участі в конкретних операціях, що проводяться фірмою протягом місяця, і формуванні прибутку. Перший показник незначний за величиною, і максимальна різниця між підрозділами в його розмірі не перевищує 5%.

Показник постійного коефіцієнта розробляється експертним шляхом за допомогою спеціально підібраної групи респондентів із всієї компанії.

Наприклад, ухвалено рішення про виплату місячної винагороди персоналу підприємства за липень 2008 року у розмірі 50% ціни робочого місця. Наприклад, стосовно відділу збуту це виглядатиме таким чином.

Загальна величина винагороди буде становить:

(3.33)

де Вм. - розмір винагороди за липень 2008 р.;

Цр.м. - ціна робочого місця;

0,5 - загальний розмір винагороди;

0,035 - постійний показник коефіцієнта для даного підрозділу.

Припустимо, що ціна робочого місця становить 1012 гр., тоді

Вм=(1012*0,5)+(1012*0,035)=506+35,42=541,42 грн.

Величина показнику коефіцієнта є змінною і залежить від питомої ваги вкладу в отримання прибутку кожного підрозділу. Наприклад, керівництво вважає, що прибуток від реалізації продукції (1 млн. грн.), який підприємство отримало за липень 2008 р. приблизно на 40 % припадає на участь відділу збуту в у цьому процесі, а 60% - отримано за рахунок інших видів робіт, наприклад, від надання послуг - 18%, від операцій із цінними паперами -12 і т. д.

Тоді , розмір винагороди відділу збуту буде розраховуватися як:

, (3.34)

де 0,4 - частка участі у формуванні загального об'єму прибутку відділом збуту. Тоді розмір винагороди відділу збуту буде складати:

Вм =(1012*0,5)+(1012*0,035)+(1012*0,4)=506+35,42+404,8= =946,22 грн.

Умовами виплати винагороди є, з одного боку наявність прибутку на підприємстві взагалі, з іншого - наявність прибутку вище певної норми. У першому випадку розмір фонду винагороди визначається керівництвом залежно від розміру доходів і необхідних витрат. У - другому, збільшення величини фонду винагороди прямо пропорційно зростанню прибутку вище певної норми. Наприклад, встановлено додаткове стимулювання роботи співробітників за збільшення прибутку понад 30%. За липень 2008 р. одержаний підприємством прибуток склав 50%. В цьому випадку додаткова величина фонду винагороди складе 20% загального об'єму ціни робочих місць фірми.

Диференційований підхід застосовується також у формах винагороди - готівкою, шляхом придбання акцій компанії, переліком на депозитні внески у банку. При цьому, конкретну форму винагороди (виплат) визначає сам працівник компанії.

Річна матеріальна винагорода проводиться за наслідками роботи всього підприємства, виплачується тільки начальникам підрозділів і його керівництву.

Запропонована нами методика виплат буде «діяти» наступним чином. За підсумками роботи визначається рейтинг підрозділів і залежно від нього і показників роботи підприємства в цілому встановлюється загальний і диференційований фонд річної матеріальної винагороди і норми персональної винагороди.

Пакет соціальних пільг. Їх перелік досить широкий, а надаються вони залежно від зобов'язань підприємства перед працівниками і на підставі їх праці співробітників. Наприклад, у табл. 3.15 представлений варіант розрахунку коефіцієнта участі підрозділу у формуванні прибутку .

Таблиця 3.15 Варіант розрахунку показника коефіцієнта участі (постійний рівень) підрозділів компанії у формуванні її прибутку.

Підрозділи	Оцінка респондентів (0 - 5)	Місцеза важл
	Р1	Р2	Р3	Р4	Р5	Р6	Р7	Рср
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Відділ постачань	3	2	3	5	2	5	4	3,5	1
Відділ збуту	3	2	3	4	3	4	4	3,5	1
1				2					3
Відділ маркетингу	2	4	2	2	2	3	3	2,6	2
Відділ кадрів	1,5	1	1,5	1	2	1,5	2	1,6	4
Бухгалтерія	2	2	1,5	1,5	1	2	1,5	1,75	3
Технічний відділ	1	1	1,5	1,5	1	2	1,5	1,4	5

За допомогою наведеної таблиці 3. 15 розглянемо вищеозначене на конкретному прикладі.

Розрахунок заробітної плати фахівців можна представити, як суму основної заробітної плати з урахуванням показника виконання виробничого завдання і премії:

. (3.35)

Розмір премії виконавця (Пі) визначимо таким чином:

. (3.36)

Значущість одиниці коефіцієнт - зарплати (Р) визначається як відношення суми премії підрозділу до суми коефіцієнто - зарплати всіх працівників:

. (3.37)

Коефіцієнто - зарплата виконавця (Уі) визначається, множенням фактичної заробітної плати виконавця (Фі) і коефіцієнта ефективності праці (Кзі).

(3.38)

Фактична заробітна плата кожного працівника (Фі) визначається, як множення базового окладу Оі на коефіцієнт виконання виробничого завдання.

. (3.39)

Інформація про привласнені коефіцієнти виконання виробничого завдання (Кві) і бали для оцінки ефективності будемо розміщати в табл.3.16

Таблиця 3.16 Виконання виробничого завдання (Кві)

Показник	Значення коефіцієнта (Кві) за місяцями (кварталами)
	1	2	3	I	4	5	6	II	7	8	9	III	10	11	12	IV

Таблиця 3.17 Розрахунок заробітної плати за контрактною системою оплати праці. Загальна сума премії до розподілу по підрозділу

Ф.І.П	Базовий оклад працівника, грн.	коефіцієнт виконання виробничого завдання	коеф-нт ефективності праці	Коефіцієнто- зарплата виконавця	Фактична заробітна плата виконавця грн.	Сума премії виконавця, грн	Заробітна плата виконавця
1	2	3	4	5	6	7	8
1	1012,4	1,0	0,83	840,29	678,308	303,72	1316,12
2	1012,7	1,1	0,44	445,58	1126,67	111,39	1124,09
3	1025,0	0,7	0,47	481,75	717,5	123	1148,00
4	1006,7	1,1	0,83	835,56	1107,37	332,11	1338,91
5	1000,0	1,3	0,54	540	1150	260	1260
6	1006,7	0,8	0,7	704,69	895	201,00	1208,04
Разом:	3847,87		1331

Система участі працівників в прибутку підприємства

Аналіз зроблений на підприємстві показав необхідність підвищення рівня участі працівників в його роботі . Мова йде, зокрема про безпосередню свідомість працівників в питанні нарахування і розподілу прибутку.

Для впровадження системи участі працівників в прибутку підприємства можна запропонувати засноване на системі Ракера рахування преміального фонду, як відсотка від приросту виручки підприємства в аналізованому періоді. Відсоток, що направляється на формування преміального фонду, повинен визначатися виходячи з питомої ваги витрат на оплату праці у вартості продукції підприємства за останні роки. Розрахунок проведений на базі даних підприємства наведений в табл. 3.19.

Таблиця 3.19 Показники для розрахунку частки оплати праці в прибутку ТОВ "Сапфір"

Показник	2007 рік	2008 рік	Відхилення
Загальний об'єм продажів (виручка нетто), тис. грн.	529769	555150	25381
Витрати на оплату праці, тис. грн.	2950	3900	950
Частка витрат на оплату праці, у вартості продукції %	0,56	0,70	0,15

Як свідчать дані проведеного аналізу, частка витрат на оплату праці у виручці підприємства досить мала, і це обумовлено високим ступенем автоматизації виробництва. При використанні сформованого преміального фонду як джерела преміальної ставки в 0,5-0,7 % від виручки, стимулююча дія системи буде украй низькою. В той же час у підприємства спостерігається тенденція до зростання питомої ваги витрат на оплату праці, що пов'язано з підвищеним розвитком системи преміювання на підприємстві в 2008 році. Тому для формування фонду участі працівників в прибутках підприємства пропонується встановити норматив відрахувань в 30 % від приросту валового прибутку, що складе за даними рентабельності виробництва ТОВ "Сапфір" за 2007-2008 рр. (15,61 %) складе 4,68 % від виручки підприємства (нетто) (табл. 3.20).

Таблиця 3.20 Розрахунок нормативу відрахувань за системою участі працівників в прибутку ТОВ "Сапфір"

Показник	Значення %
Рентабельність реалізованої продукції за даними 2007-2008 рр.	9,37
Встановлюваний норматив відрахувань від приросту прибутку організації (додаткового прибутку)	30,00
Норматив відрахувань від приросту виручки нетто	4,68

Таким чином, загальний відсоток приросту прибутку, що направляється на формування преміального фонду оплати праці персоналу, за проектом складе 9,37 % від приросту об'єму реалізованої продукції. Для впровадження запропонованої системи матеріального стимулювання і підвищення професійного рівня середньої і нижчої управлінської ланки ТОВ "Сапфір" на первинний період впровадження нової системи оплати праці необхідно створити матричну структуру управління проектом. Організацію зміни ситуації, що склалася, необхідно доручити керівнику, позначеному в новій структурі як "керівник проекту". У круг його обов'язків входить: планування трудових витрат на момент підвищення попиту, забезпечення інформаційного зв'язку між відповідальними особами і управлінцями вищого рівня, впровадження нової системи стимулювання праці персоналу, здійснення контролю за виконанням виробничих завдань і організації роботи відповідальних осіб. Оцінюючи економічну ефективність впровадження розробленої системи оплати праці, відзначимо, що основний економічний показник, на який впливає нова система мотивації праці -- це продуктивність персоналу впродовж цілісного виробничого процесу. Зростання продуктивності праці, додаткової зайнятості працівників в періоди збільшення місткості попиту при існуючому технологічному процесі дозволить збільшити об'єми виробництва і збуту продукції. Основні витрати на проектовану систему матеріального стимулювання полягатимуть у відрахуванні відсотка від суми приросту виручки підприємства на формування змінної частини оплати праці за системою участі працівників в прибутку підприємства. Запланований відсоток відрахувань, заснований на підставі даних обліку підприємства дорівнює 4,68% від приросту об'єму реалізованої продукції, що складе при нормативному рівні рентабельності виробничої діяльності 30 % від приросту прибутку підприємства. Відповідно, 70 % досягнутого приросту виручки підприємства складуть економічну вигоду від впровадження нової системи оплати праці ТОВ "САПФІР", тобто забезпечать приріст чистого прибутку підприємства.