Аналіз системи мотивації персонала ТОВ "САПФІР"

3) застосування електрообладнання та світильників, які відповідають класу пожежо-, вибухонебезпезпеці приміщень.

У приміщенні є 2 хімічних вогнегасника ВХП-10. Також є протипожежний водопровід, який обєднаний із господарсько-питним. Для гасіння пожеж у середині будівлі встановлений внутрішній пожежний кран з приєднаним до нього рукавом, який знаходиться у спеціальній ніші з надписом “ПК”. Кран знаходиться у коридорі та розташований на висоті 1,35 м від підлоги.

Приміщення обладнано такими засобами пожежної сигналізації та звязку, як телефон загального призначення та пожежний оповісник ручної дії, який вмикається натиском кнопки у разі виникнення пожежі.

Для інформування людей про місця установки вогнегасників вивішуються спеціальні вказівні знаки. На кожному поверсі є схема евакуації у разі виникнення пожежі.

Засоби, які застосовуються для попередження і ліквідації пожеж, відповідають правилам протипожежної безпеки, схвалені і дозволені службою пожежної охорони.

Аналіз санітарно-гігієнічних умов праці, техніки безпеки та пожежної безпеки показав, що приміщення відділу знаходиться в задовільному стані.

Висновки

За наслідками проведеного в дипломній роботі дослідження можна зробити наступні висновки:

Мотивація в управлінні персоналом розуміється як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонуки до ефективної праці. Метою мотивації є формування комплексу умов, спонукаючи людину до здійснення дій, направлених на досягнення мети з максимальним ефектом. Процес мотивації спрощено може бути розбитий на наступні етапи: виявлення потреб, формування і розвиток мотивів, управління ними з метою зміни поведінки людей, необхідного для реалізації цілей, коректування мотиваційного процесу залежно від ступеня досягнення результатів. Основними тенденціями розвитку систем мотивації персоналу господарюючих суб'єктів в сучасних умовах є: орієнтація на стратегічні підходи, увага до внутрішніх мотивів трудової діяльності, реалізація мотиваційного процесу, активний розвиток економічних і соціально-психологічних методів стимулювання, розробка та інш.

Соціологічні дослідження показують, що найбільшу вагу серед форм мотивації має оклад і індивідуальна надбавка, а потім вже слідують різні види премій, на тлі інших виділяються медичне страхування, можливість отримання кредитів і матеріальна допомога. Значущими так само є наступні мотиваційні форми: хороший моральний клімат в колективі, кар'єра, хороші умови праці, оплата путівок, соціальні відпустки. Серед найбільш можливих чинників демотивації виділяються: порушення негласного контракту; невикористання яких-небудь навиків співробітника, які він сам цінує; ігнорування ідей і ініціативи; відсутність відчуття причетності до компанії; відсутність відчуття досягнення, не видно результатів, немає особистого і професійного зростання; відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва і колег; відсутність змін в статусі співробітника.

До основних рекомендацій з поліпшення мотиваційного процесу і запобіганню де мотивації можливо вважати: надання максимуму реалістичної інформації в процесі відбору, формування реалістичних очікувань, управління персоналом по цілях, постановка реальних цілей, розділення складних цілей на короткострокові етапи, активне використання додаткових навиків співробітників, увагу до ідей і пропозицій співробітників, формування організаційної культури, розвиток у співробітників відчуття приналежності до організації, заохочення і оцінка досягнень співробітників, розвиток системи управління кар'єрою. Проведений в роботі аналіз ТОВ «CАПФІР» показав, що підприємство є одним з найбільших підприємств ювелірного виробництва Харківської області. ТОВ «САПФІР» успішно розвивається, володіє високим технічним потенціалом. Підприємство займає досить велику частку на ринку ювелірних виробів, що дозволяє продукції вільно і легко конкурувати з продукцією інших підприємств. Для формування системи управління кар'єрою на підприємстві необхідно здійснити наступні заходи:

1) провести створення основ функціонування системи розвитку кар'єри співробітників на основі впровадження управління за цілями, навчання і управління адаптацією і професійною орієнтацією, роботи з резервом на висунення, індивідуального психологічного консультування з питань кар'єри, формування хорошої комунікаційної системи на підприємства, публічного систематичного інформування про вакансії у фірмі.

2) На основі вивчення потреб і інтересів працівників провести подальший розвиток кар'єрної системи підприємства і використовуваних методів стимулювання.

Програми розвитку кар'єри для забезпечення систематичної мотивуючої дії повинні регулярно пропонуватися; бути відкритими для всіх працівників; модифікуватися, якщо їх оцінка показує, що необхідні зміни.

В цілому, добре сформульовані зусилля по розвитку системи управління кар'єрою на підприємстві можуть допомогти працівникам у визначенні їх власних потреб до просування, дати інформацію про відповідні можливості кар'єри усередині підприємства і поєднувати потребі і меті працівника з метою організації. Формування такої системи може зменшити старіння людських ресурсів, які так дорого обходяться підприємству. Крім того, система кар'єрного консультування здатна надати чималу допомогу керівництву підприємства в частині розуміння системи мотивації своїх співробітників і здійснення коректування використовуваних методів і систем мотивації.

Для підвищення економічного стимулювання що існує на ТОВ «САПФІР» сьогодні система оплати праці повинна бути доповнена системою участі працівників в прибутку організації і побудовою управління персоналом по цілях, на підставі досягнення яких оцінюватиметься ефективність праці кожного працівника.

Для впровадження системи участі працівників в прибутку підприємства можна запропонувати норматив відрахувань до фонду участі працівників в прибутках у розмірі 4,68 % від виручки підприємства. Розділення створюваного преміального фонду повинне здійснюватися за нормативами, що розробляються з участю працівників, щоб бути зрозумілими їм. В цілому можна зробити висновок, що впровадження запропонованих заходів в поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці і ефективність всієї системи управління підприємством.

Размещено на Allbest.ru