Заробітна плата як об’єкт обліку, аналізу та аудиту

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

В процесі здійснення господарської діяльності підприємства і установи вступають в договірні відносини з робітниками, найбільш суттєвою частиною яких є прийняття перед ними певних зобов'язань з компенсації: праці, здібностей, навичок і т. ін., витрачених на виробництві або наданні послуг. Грошова сума компенсації та гарантії виконання зобов'язань є найбільш важливішими моментами цих відносин.

Найбільш частіше протиріччя, що виникають між робітниками та роботодавцями відчуває бухгалтерська служба, бо саме вона розраховує заробітну плату, яку робітники повинні отримувати. Зробити це необхідно у визначений термін, з урахуванням всіх обставин, що впливають на розрахунки (законодавство, оклади, час, пільги, надбавки, податки та ін.) Інформацією для розрахунків бухгалтерська служба отримує від інших структурних підрозділів, посадових осіб і суперечності, що виникають в розрахунках не завжди залежать від бухгалтерії. Але робітники так не вважають, і тому саме бухгалтерії винна майже завжди. Для роботодавця заробітна плата є витратами, і тому він зацікавлений в економії коштів. На захист інтересів робітників виступає держава, і в Украйні за час незалежності було прийнято дуже багато законодавчих актів, які направлені на захист робітників. Але деякі з них існують ще з радянських часів (кодекс законів про працю), деякі недостатньо врахували ринковий характер відносин. В 2010 році майже цілий квартал не було чітко встановленого показника - мінімальної заробітної плати. Тому приймати рішення в таких умовах достатньо складно, але необхідно. Якість рішень безумовно залежить від стану організації обліку заробітної плати на підприємстві або в установі. Якість організації буде залежить від чіткого знання економічної суті всіх складових оплати праці. Тільки при наявності достовірної інформації можливо буде проводити аналіз і вивчати ті фактори, що можуть впливати на покращення стану оплати праці, підвищення якості праці. Заробітна плата знаходиться в полі зору багатьох осіб: починаючи від робітника, до податківця, чи банкіра, чи державних контролюючих відомств. Все це говорить про те, що всі процеси: від планування фонду заробітної плати, до отримання фактичних показників, їх аналізу і контролю - повинні бути організованим і відповідальними.

Тому метою дипломної роботи є вивчення і аналіз стану організації обліку, аналізу і контролю заробітної плати, і наданню пропозиції щодо удосконалення і раціоналізації цих процесів.

Предметом дослідження є сукупність організаційних методологічних, технологічних прийомів організації первинного, поточного та підсумкового процесів обліку заробітної плати, а також процедур проведення аналізу важливих її показників і контроль.

Об'єктом дослідження буде бюджетна установа - Управління праці та соціального захисту населення Червонозаводської районної в м. Харкові ради. (далі УПСЗН, або управління).

Завданнями роботи, які будуть вирішуватися в ході досліджень наступні:

- дослідити економічну сутність заробітної плати;

- проаналізувати економічну модель розрахунків витрат на заробітну плату бюджетної установи;

- розкрити поняття організації обліку об'єктів та принципів на прикладі заробітної плати;

- проаналізувати організацію побудови бухгалтерії в установі, та її забезпечення;

- розглянути наявну законодавчу, інструктивну, нормативну базу і порядок її використання в умовах роботи з розрахунків заробітної плати, з урахуванням особливостей бюджетної установи;

- розглянути кадровий склад бухгалтерії, його функції, особливо головного бухгалтера і бухгалтера що розраховує заробітну плату;

- розглянути і проаналізувати ергономічні і соціальні умови праці бухгалтерії;

- розглянути і проаналізувати інформаційне та технічне забезпечення облікового процесу;

- дослідити на всіх етапах облікового процесу з розрахунків заробітної плати діючи в бюджетних установах облікових номенклатур і їх носії;

- звернути увагу на особливості складання звітності з праці і заробітної плати, а також напрямки їх використання при аналізі та контролі;

- розробити програму контролю за витратами на заробітну плату і інші пов'язані з нею розрахунки;

- розробити програму аналізу і проаналізувати зміни фонду заробітної плати в бюджетній установі (УПСЗН);

- зробити висновки та пропозиції щодо удосконалення процесів обліку, аналізу і контролю в УПСЗН.

Управління праці і соціального захисту населення Червонозаводської районної в м. Харкові ради є установою комунальної форми власності, воно підпорядковано районній раді та взаємодіє з головним управлінням праці і соціального захисту населення Харківської облдержадміністрації.

Управління здійснює свою діяльність на підставі Положення затвердженого рішенням V сесії ХХІV Червонозаводськой районної ради м. Харкова від 29.12.2003.

Управління є юридичною особою, має самостійний баланс, рахунки в установі банку, печатку із зображенням Державного герба України і своїм найменуванням.

Основним завданням управління є: призначення та виплата соціальних допомог, надання адресної соціальної допомоги та підтримки, призначення цільової грошової допомоги, інших компенсаційних заходів соціального захист, надання субсидій відшкодування витрат на оплату житлово-комунальних послуг, придбання скрапленого газу, твердого та рідкого побутового палива; здійснення контролю за цільовим використанням призначених субсидій; здійснення у межах своєї компетенції комплексних програм поліпшення обслуговування інвалідів, одиноких непрацездатних громадян та громадян похилого віку.

Фінансування на утримання управління здійснюється за рахунок коштів бюджету Червонозаводського району м. Харкова по коду функціональної класифікації 0101116 «Органи місцевого самоврядування».

Фінансування на здійснення заходів з виконання державних програм соціального захисту населення здійснюється за рахунок коштів державного бюджету (субвенцій) по коду функціональної класифікації 090300 «за видами допомоги».

Більшість документів, що використовувались при виконанні роботи надані бухгалтерією УПСЗН за 2008, 2009, 2010 роки. Документи, що безпосередньо пов'язані з розгляданням питань теми дипломної роботи наведені в додатках.

Зміст роботи передбачає розгляд окремо питань економічної сутності заробітної плати і її визначення в обліку, законодавчої і нормативної бази, що використовується як в обліку так і в аналізі і в аудиті, і питань безпосередньо організації обліково-аналітичної роботи. Після кожного розділу були зроблені висновки, які саме стосуються організаційних процесів в установі. Але заробітна плата як економічна категорія потребує економічно - правових удосконалень і в бюджетній сфері зокрема, тому в роботі зроблені деякі пропозиції стосовно цих питань.



РОЗДІЛ 1. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ОБ'ЄКТ ОБЛІКУ (ОБЛІКУ, АНАЛІЗУ ТА АУДИТУ)

1.1 Економічна сутність заробітної плати, їх визначення та оцінка в обліку

Заробітна плата - це одна з найважливіших соціально економічних категорій, один з економічних важелів, який поєднує інтереси працівника, роботодавця та держави: вона є основним засобом задоволення особистих потреб працівників; стимулює скорочення витрат на виробництво, зростання продуктивності праці, розвиток суспільного виробництва; є засобом перерозподілу кадрів по галузях народного господарства.

Заробітна плата - являє собою винагороду, виражену як правило, у грошовому еквіваленті, яку згідно з трудовим договором власник або уповноважений орган виплачує працівникам за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Однією з важливих функцій заробітної плати є стимулююча вона встановлює залежність рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці. Працівник повинен розуміти: чим якісніше він виконає свою роботу, тим більше грошей він отримає.

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Основним джерелом виплати заробітної плати всім категоріям працівників є фонд заробітної плати. Він визначає загальні витрати підприємства на оплату праці і включається до собівартості продукції, робіт, послу, що ним виробляються або надаються.

Фонд заробітної плати підприємства складається з фонду основної заробітної плати (ОЗП), що визначається тарифної заробітної плати відрядників, погодинників, у тому числі осіб, робота яких за посадовими окладами, та фонду додаткової заробітної плати (ДЗП) до якого відносять надбавки і доплати, що виплачуються працівникам у встановленим чинним законодавством межах:

ФЗП = ОЗП + ДЗП

Планування фонду заробітної плати працівників підприємства передбачає проведення відповідних розрахунків фондів оплати праці за окремими категоріями працюючих.

З метою планування витрат на оплату праці робітників розрізняють годинний, денний та місячний фонди заробітної плати.

Годинний фонд заробітної плати пов'язаний з оплатою за відпрацьований час. Він включає:

1) прямий фонд заробітної плати, що складається з:

- оплати виконання планового обсягу робіт за відрядними розцінками;

- оплати планового часу роботи за погодинними розцінками;

2) премії які передбачені системами оплати праці прийнятими на підприємстві;

3) оплату праці в нічний час, передбаченої за планом;

4) доплати за керівництво бригадою;

5) доплати за сумісництво;

6) доплати за навчання учнів.

Денний фонд заробітної плати складається з:

a. годинного фонду оплати праці;

b. доплати за скорочений робочій день підліткам;

c. оплати перерв у роботі матерів, що годують немовлят.

Місячний фонд заробітної плати складається з:

1) денного фонду заробітної плати;

2) оплати чергових та додаткових відпусток;

3) оплати часу виконання державних та суспільних обов'язків;

4) винагороди за вислугу років;

5) виплати вихідної допомоги;

6) заробітної плати робітників відряджених на інші підприємства або навчання.

На різних підприємствах існують різноманітні форми та системи оплати праці. Під словом система слід розуміти сукупність принципів. які служать основою любого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов'язане з обліком відпрацьованого часу, а друге -- з кількістю виконаної роботи.

Тому система оплати праці розподіляється на такі форми: погодинна та підрядна, а вони в свою чергу мають різновидності, тарифна і контрактна.

Відрядна оплата праці -- це виплата вартості й ціни товару робочої сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу.

Затрати робочої сили за даної форми виміряються кількістю і якістю виготовленої продукції. Вона використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення затрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників.

Різновиди відрядної форми оплати праці є відрядно-прогресивна, пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-проста, непряма відрядна та акордна форми.

При прямій відрядній формі оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробки. Заробіток визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт на відрядну розцінку.

Непряма відрядна система праці -- застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об'єм робіт, виконаний понад норму, сплачується по збільшених розцінках.

При відрядно-преміальній -- виплачуються премії по відрядних розцінках понад заробіток за досягненні результати роботи.

Акордна оплата праці -- одна з форм заробітної плати, яка є різновидом відрядної заробітної плати. Акордна заробітна плата нараховується на весь встановлений (узгоджений) обсяг робіт.

Існує також акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягненні показники в роботі.

Погодинна заробітна плата -- форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Робітникам з погодинною заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин. Погодинна оплата праці передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати,яку називають ціною праці.

Відомі дві форми погодинної оплати праці -- проста погодинна та погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника.

При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов'язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робочих місць, а також відсутність браку та простою машин та обладнання. Премії таким робочим нараховуються по місячним результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках.

У сучасній економічній системі застосовуються такі системи заробітної плати: тарифні та контрактна форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів:

1) ступеня контролю робітником кількості і якості виготовленої продукції;

2) ретельності, з якою продукція може бути врахована;

3) рівня затрат пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.

При тарифній системі заробітна плата поставлена у залежність від безпосередньої роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою.

Тепер широке розповсюдження знайшла оплата праці по контракту, який заключається у домовленості сторін та пов'язується з виконанням умов контракту. випадках найма працівника по контракту, власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою робітника також умови оплати праці, які визначені у колективному договорі або у індивідуальному договорі.

Існує основна та додаткова заробітної плати.

Основна заробітна плата -- це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційна виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують таки види додаткової заробітної плати: за роботу у понаднормовий час; за сполучання професій; за роботу в нічний час; надбавки та доплаті по тарифним ставкам та посадовим окладам кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідній роботі, за висококваліфіковану майстерність, як правило, встановлюються диференційовані надбавки до тарифних ставок робочих.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством і понад встановлені розміри; винагороди за підсумками роботи за рік; премії за винахідництво і раціоналізацію; за створення, освоєння і впровадження нової техніки; за своєчасну поставку продукції на експорт; одноразові заохочення окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань тощо.

Згідно зі ст. 107 КЗпП, робота у святковий і неробочий день(частина четверта ст.73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі:

- відрядникам за подвійним відрядними розцінками;

- працівникам, праця яких оплачується за погодинними ставками -- в розмірі подвійної погодинної або денної ставки;

- працівникам, які отримують місячний оклад, -- у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму.

Оплата у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Оплата праці за незавершеним відрядним нарядом відповідно до ст. 109 КЗпП, у разі якщо працівник залишає відрядний наряд незавершеним з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за узгодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.

При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється відповідно до виконаної роботи (ст.111 КЗпП).

Оплата часу освоєння нового виробництва (продукції)-- на час освоєння нового виробництва (продукції) (ст.113 КЗпП) власник підприємства або уповноважений ним орган може здійснювати оплату праці працівникам, які освоюють таке виробництво (продукцію), за середнім заробітком, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше шести місяців.

Збереження заробітної плати при переведені на нижче оплачувану роботу і при переміщенні -- за працівником зберігається середній заробіток, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше двох тижнів від дня переведення. Якщо внаслідок переміщення працівника у нього зменшився заробіток з не залежних від нього причин, то йому здійснюється доплата, сума якої визначається в розмірі втрат працівника у середньому заробітку. Така доплата призначається протягом двох місяців з дня переміщення працівника.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата - сума грошей, яку отримує робітник за продаж капіталісту робочої сили. Її розміри не дають уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можна обчислити реальну заробітну плату.

Реальна заробітна плата - це кількість споживчих вартостей (товарів, послуг), яку робітник може придбати на свій грошовий заробіток при даному рівні цін після врахування податків. Отже рівень реальної заробітної плати залежить від:

1) номінальної заробітної плати;

2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя);

3) податків, які сплачують робітники в бюджет держави і фонди соціального страхування.

Реальна заробітна плата прямо-пропорційна номінальній заробітній платі обернено-пропорційна до змін рівня цін.

Слід звернути увагу на те, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному і тому ж напрямку.

Середня заробітна плата розраховується на основі планової численності окремих категорій працюючих та планових фондів їх заробітної плати.

Середньо-годинна заробітна плата робітників обчислюється як відношення планового годинного фонду заробітної плати до числа запланованих людино - годин роботи. Вона показує середній розмір зарплати за час роботи одного робітника на протязі однієї години.

Середньоденна заробітна плата робітників обчислюється діленням планово денного фонду заробітної плати на число запланованих людино-годин роботи.

Середньомісячна (середньорічна) зарплата визначається діленням планового місячного (річного) фонду заробітної плати на середньо місячну кількість робочих в плановому періоді. Вона характеризує середній розмір зарплати робочого за весь період. Для встановлення планових співвідношень в рості продуктивності праці і заробітної плати включаючи виплати з фонду матеріального заохочення.

Показники середньорічної, середньоденної та середньо-годинної зарплати робітників в плановому періоді співвідношують з аналогічними показниками базисного періоду, таким чином виявляється відсоток росту зарплати в плановому періоді у порівнянні з базисним. При плануванні середньої зарплати по підприємству в цілому в неї всі виплати з фонду матеріального заохочення, передбаченні кошторисом його витрат, за виключенням коштів, спрямованих на матеріальну допомогу.

Середня заробітна плати може визначатися двома способами:

1) розробкою планового фонду зарплати (разом з виплатами з фонду матеріального заохочення) на планову численність робітників;

2) розрахунково-аналітичним методом, з урахуванням впливу окремих факторів.

Мається на увазі наступні основні фактори: підвищення мінімальної заробітної плати, зміна складності праці, зміна співвідношення кількості робітників по системах оплати праці, зміна умов праці, скорочення витрат робочого часу, ріст продуктивності праці.

Для кожного фактору окремо розраховується відповідний індекс. Для визначення сукупності впливу всіх факторів на зміну середньої заробітної плати вказані індекси перемножуються.

Планування середньої заробітної плати зводиться до встановлення правильного співвідношення між темпами росту продуктивності праці та середньої зарплати. Розрахунок цих нормативних співвідношень визначається діленням приросту заробітної плати на приріст продуктивності праці.

Вірне співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати досягається за рахунок максимального використання всіх резервів росту продуктивності праці та зменшення на цій основі трудовитрат, шляхом планування зниження витрат зарплати на виробництво одиниці продукції.

Після нарахування суми заробітної плати бухгалтерія проводить розрахунок утримань. Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утримань представляє суму до видачі для кожного робітника. В залежності від договору заробітна плата робітника може виплачуватись один або два рази у місяць. В останньому випадку в першу половину місяця видається аванс, а в другу - проводиться повний розрахунок заробітної плати за місяць.

1.2 Нормативно-правове регулювання обліку і аудиту заробітної плати

Основним законодавчим актом є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю.

У ст.43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав.

Для регулювання питань оплати праці використовують наступні закони, нормативні акти, Постанови Кабінету Міністрів України, інструкції, які затверджуються Кабінетом Міністрів України:

Закон України «Про оплату праці».

Цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами всіх форм власності та господарювання, і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати.

В цьому законі даються визначення «заробітна плата», «основна заробітна плата», «додаткова заробітна плата».

Визначається мінімальна заробітна плата, законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці.

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральним узгодженням з профспілками. Передбачено складання угод трьох рівнів: на державному - Державне, на галузевому - галузеві, на регіональному - регіональні угоди. На виробничому рівні (підприємства, що мають права юридичної особи та використовують найману працю) - укладаються колективні договори.

У відповідності з цим Законом сторонами переговорів з метою укладання угод з питань, пов'язаних із трудовими відносинами, на всіх рівнях виступають, з одного боку - власники (власники майна підприємств) або уповноважені ними органи, а з іншого - профспілки або інші представницькі організації працюючих, що мають відповідні повноваження.

Дія Генерального або галузевих угод на підприємства недержавних форм власності, не поширюються, якщо їх представники не приймали участі у переговорах, не підписали угоди, або не уповноважили на це інші органи.

Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

Дія установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

Закон України «Про відпустки» встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.

Державні гарантії та відносини, пов'язані з відпусткою, регулюються Конституцією України, цим Законом, Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами України.

Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Іноземні громадяни та особи без громадянства. Які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України.

Установлюються таки види відпусток:

1) щорічні відпустки:

- основна відпустка;

- додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;

- додаткова відпустка за особливий характер праці;

- інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3) творча відпустка;

4) соціальні відпустки:

- відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;

- відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку

- додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

5) відпустки без збереження заробітної плати.

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.

Святкові і неробочі дні при визначенні тривалості відпусток не враховуються.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладання трудового договору.

Промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні і збагаченні корисних копалин надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні із збільшенням за кожні два відпрацьовані роки на два календарних дні, але не більше 28 календарних днів.

Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи.

Воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин - 24 календарних дні із збільшенням за кожні два відпрацьовані роки на два календарних дні, але не більше 28 календарних днів.

Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України.

Інвалідам І і ІІ груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам ІІІ групи - 26 календарних днів.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоровґя шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затвердженим Кабінетом Міністрів України.

Переведення тривалості щорічної основної і додаткової відпусток працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими та важкими умовами праці, ненормованим робочим днем, із робочих в календарні дні провадиться за формулою:

Де Т_к.д. - тривалість відпустки в календарних днях;

Т_р.д. - тривалість відпустки в робочих днях;

- тривалість тижня в календарних днях;

6 - тривалість тижня в робочих днях, за яким обчислювалась тривалість відпустки до прийняття Закону України “ Про відпустки ”.

Щорічна додаткова відпустка надається понад щорічну основну відпустку за однією підставою, обраною працівником. Порядок надання додаткової відпустки з кількох підстав встановлює Кабінет Міністрів України.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Загальна тривалість щорічних основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів.

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю:

до пологів - 70 календарних днів;

після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.

Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей).

Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів).

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не надається працівнику, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Відповідно до постанови Верховної Ради України “ Про порядок введення в дію Закону України “ Про відпустки “ цей Закон не має зворотної дії.

Закон України «Про державний бюджет на 2010 рік» встановлює розмір мінімальної заробітної плати від 869 грн. на початку року, до 922 грн. наприкінці року.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності». Кабінет Міністрів України постановляє:

а) 100% середньої заробітної плати (доходу), розрахованої згідно з законодавством:

- робітникам, які мають загальний трудовий стаж 8 і більше років;

- робітникам, у яких тимчасова непрацездатність наступила внаслідок трудового увечія, або професійного захворювання;

- робітникам, які мають на утриманні трьох та більше дітей у віці до 16 років (учнів до 18 рокув);

-ветерани війни та особи, на яких розповсюджується дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

- робітникам, віднесеним до 1 - 4 категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи;

- дружинам (чоловікам) військовослужбовців, крім військовослужбовців срочної служби;

- робітникам із числа бивших дітей-сиріт та дітей батьків, позбавлених батьківських прав;

б) 80% середньої заробітної плати (доходу) розрахованого згідно законодавства робітникам, які мають загальний трудовий стаж від 5 до 8 років;

в) 60% середньої заробітної плати (доходу), розрахованого відповідно законодавства - робітникам, які мають загальний трудовий стаж до 5 років.

Закон України « Про колективні договори і угоди».

Постанова «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» зі змінами, внесеними згідно з Постановою Кабінету Міністрів України.

Цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках:

1) надання працівникам щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або виплати їм компенсації за невикористані відпустки;

2) надання працівникам творчої відпустки;

3) виконання працівниками державних і громадянських обов'язків у робочий час;

4) переведення працівників на іншу, легшу нижче оплачувану роботу за станом здоров'я;

5) переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу, легшу роботу;

6) надання жінкам додаткових перерв для годування дитини;

7) виплати вихідної допомоги, збереження середньої заробітної прати вивільненим працівникам на встановлений чинним законодавством період їх працевлаштування;

8) службових відряджень;

9) направлення працівників на обстеження до медичних закладів;

10) звільнення працівників - донорів від роботи;

11) залучення працівників до виконання військових обов'язків;

12) тимчасового переведення працівників у разі виробничої потреби на іншу, нижче оплачувану роботу;

13) забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та допомогою по вагітності і пологах;

14) вимушеного прогулу;

15) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи.

У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і забезпечення допомогою у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або по вагітності та пологах середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження та надання допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, по вагітності і пологах включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу у нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-погодинникам; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді.

При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час щорічної відпустки до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов`язків, службового відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

При обчисленні середньої заробітної плати не враховуються:

1) виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов'язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов`язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов`язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками);

2) одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо);

3) компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);

4) доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства;

5) премії за винаходи та раціоналізаторську пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об`єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності);

6) грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;

7) пенсії, державна допомога, соціальні і компенсаційні виплати;

8) літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором;

9) вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування;

10) дотації та обіди, поїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку;

11) виплати, пов`язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо;

12) вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування;

13) заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством);

14) суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток. відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Якщо перед настанням тимчасової непрацездатності або в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати. працівник не мав заробітку. розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Святкові та неробочі дні, які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.

Для нарахування допомоги у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю середньо денний заробіток визначається із фактичної заробітної плати, що не перевищує подвійної тарифної ставки, посадового окладу.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число робочих днів (годин).

У випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі. організації відповідно до актів законодавства. а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, або періоді тимчасової непрацездатності, відпустки по вагітності та пологах заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей.

Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати та забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю проводиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Діюче законодавство не має визначення такого поняття як середня заробітна плата. В той же час вказівки на те, що розрахунок тої чи іншої виплати треба проводити виходячи з показника середньої заробітної плат, присутній дуже часто. Типові випадки, коли треба орієнтуватися на середню заробітну плату наступні:

- коли виплати робітнику проводяться не нижче середнього заробітку;

- коли виплати робітнику проводять виходячи з середнього заробітку;

- коли за робітником зберігається середній заробіток.

Не дивлячись на достатньо великий перелік різноманітних ситуацій, характерних для того чи іншого випадку, правила розрахунку середньої заробітної плати залежать від залежать від виду виплат. Тобто того:

- відноситися дана виплата до соціальних виплат по всім видам загальнообов'язкового державного соціального страхування (окрім пенсійного)

- чи можна назвати дану виплату іншим видом виплати (не соціальною допомогою)

Це ділення на два види виплат для розрахунку середнього заробітку, по-перше, випливає із законодавств, а по-друге, обумовлене наявністю двох документів, що визначають схему такого розрахунку: порядку №1266 та порядку № 100. Перший з названих документів застосовується для визначення розміру соціальної допомоги, а другий - у всіх інших випадках, де використовується показник середньої заробітної плати

Не дивлячись на те, що в розрахунку середньої зарплати в залежності від цілей, є деякі нюанси (що і обумовлює наявність двох документів) алгоритми розрахунку в цілому сов падають.

Так, основними розрахунковими величинами в розрахунку середньої заробітної плати, є:

- розрахунковий період - період часу, який приймається як базовий період, за який визначається середня заробітна плата. Цей період вимірюється як в днях, так і в годинах, а визначається сумою днів (годин), розрахункового періоду, які включаються в розрахунковий період, за мінусом днів (годин), які в нього не включаються;

- сумарний заробіток (заробіток нарахований за розрахунковий період) - сума виплат, які були визначені за розрахунковий період. Визначається цей показник простим сумуванням виплат, які включаються в розрахунок середнього заробітку, за розрахунковий період;

- виплати включені в розрахунок, - як виплати і начислення робітнику на протязі розрахункового періоду доход, відповідний всім умовам відповідного порядку для включення в розрахунок середнього заробітку;

- виплати, не включені в розрахунок, - як виплачені, так і нараховані робітнику на протязі розрахункового періоду дохід, який не відповідає критеріям включення в розрахунок середнього заробітку або повинен бути виключений з розрахунку згідно з правилами відповідного порядку;

- середній показник, як результат ділення сумарного заробітку на тривалість розрахункового періоду (середньоденна, середньо-годинна зарплата);

- оплачуваний період - період часу, за який проводиться оплата по середньому заробітку (вимірюється в днях або годинах)

- сума належна до виплат робітнику - величина, отримана як добуток середнього показника (середньоденної, середньо-годинної зарплати) та тривалості оплачуваного періоду.

На підставі наведених показників можна скласти загальну формулу розрахунку середньої зарплати:

сума середньої зарплати до виплати = оплачуваний період * (сумарний заробіток / розрахунковий період).

Відрахування із заробітної плати можуть проводитися тільки у випадках, передбачених законодавством а саме:

- на підставі Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» - 2%;

- на підставі Закону України «Про загальнообов'язкове державне страхування на випадок безробіття» - 0,6%;

- на підставі Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами зумовленими похованням» - від 0,5 до 1 %;

- на підставі Закону України «Про податок з доходів фізичних осіб» - 15%. Також визначає критерії за якими надається податкові соціальні пільги.

Законодавство також передбачає, згідно Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» відшкодування втрат у зв'язку з інфляцією та порушенням термінів виплати грошових доходів.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 1

Заробітна плата в управлінні; яке є бюджетною установою виконує ті ж функції, що і на виробництві. Вона є часткою суспільного продукту, який йде на споживання. Але якщо на підприємствах вона впливає на зростання прибутку та продуктивності праці, то в бюджетних установах заробітна плата це частина витрат бюджету (в УПСЗН - місцевого бюджету) на утримання апарату Ці витрати централізовано планують і в кошторисі УПСЗН на 2010 р. її питома вага складає - 75%.

За умов дуже складної ситуації в формуванні доходної частини бюджету України витрати на утримання установ ретельно контролюють. УПСЗН виконує дуже важливу функцію і має взаємовідносини з дуже вразливими частинами населення, тому їх праця дуже напружена і потребує витримки і компетенції. В фонд оплати праці входить: посадовий оклад, який ів середньому складає, у 2010 р. 874 грн. надбавки за вислугу років в середньому 164,5 грн. та доплати за ранг 54 грн. Т. є. середня заробітна плата згідно штатного розпису повинна скласти за всіма видами нарахувань - 1632, 5 грн.

В УПСЗН є колективний договір, згідно якого можна зробити висновок, що заробітна плата нараховується згідно чинного в Україні законодавства, яке було розглянуто в п 2, і стосується всіх працівників незалежно від форми власності організації. В той же час, виходячи з джерел фінансування на витрати на заробітну плату, установа отримує значну кількість нормативних документів з питань розрахунку фонду оплати праці і організації обліку розрахунків і закінчуючи звітністю. Головну роль в цьому грає Державне казначейство України, а також фінансові управління всіх рівнів. Тому в подальшому в розділах ІІ, ІІІ, IV будуть наводитись нормативні документи, які приймає ДКУ і безпосередньо доводить до суб'єктів господарювання всіх рівнів що до обліку, аналізу і контролю заробітної плати бюджетних установ.

Не зважаючи на те що середній розмір заробітної плати є задовільним в порівнянні з заробітною платою в інших галузях, на руки працівники отримують суму значно меншу. Т. є. велику питому вагу займає утримання податків і внесків за чинним законодавством, і тому удосконалення на наш погляд необхідне в законодавчий площини. Це особливо стосується питань оподаткування доходу, де ставка 15% є дуже високою для таких рівнів заробітної плати, що наведені вище.

Також необхідно звернути увагу на те, що працівниками установи є держслужбовці які повинні дуже фахово виконувати свої обов'язки і тому, що б не було корупції, в їх діях необхідно, - що б заробітна плата була гідною, а ранги згідно яких нараховуються надбавки - відповідали фаху і гідному відношенню до людей.



РОЗДІЛ 2. ОБЛІК ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ЯК ОБ'ЄКТ ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1 Поняття, завдання, принципи, об'єкти організації обліку заробітної плати.

Бухгалтерський облік на підприємстві має бути належним чином організований. Він дозволяє не тільки обробляти та передавати інформацію, а й здійснювати контроль за діяльністю підприємства, обирати тактику поведінки підприємства на ринку.

Під організацією бухгалтерського обліку розуміють систему умов та елементів побудови облікового процесу з метою отримання достовірної та своєчасної інформації про господарську діяльність підприємства і здійснення контролю за раціональним використанням виробничих ресурсів.

Її призначення - удосконалення та раціоналізація обробки інформації, розподіл робіт між персоналом бухгалтерії, наукова організація праці.

Організація бухгалтерського обліку - це цілеспрямована діяльність керівників підприємства по створенню, постійному впорядкуванню та удосконаленню системи бухгалтерського обліку з метою забезпечення інформацією внутрішніх і зовнішніх користувачів