Основи економічних наук

Виходячи з зазначених аргументів К.Маркс уважає, що поштучна плата як і почасова плата є перетвореними формами вартості, або ціни і робочої сили Маркс К. Капітал. Т.1. - К.: Держполітвидав УРСР. - 1954. - С.548..

Класики політичної економії під товаром розуміли не робочу силу, а саму працю. «Природною ціною праці, - писав Д.Рікардо, - є та, яка необхідна, щоб робітники мали можливість існувати і продовжувати свій рід без збільшення або зменшення їхньої кількості Риккардо Д. Начала полтической экономии // классика полтической мысли. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001. - С. 454..

Цей підхід до природи заробітної плати підтримується більшістю західних економі тів, які вивчають цю проблему. У сучасній економічній теорії, що досліджує ринкові процеси, праця однозначно ввважається фактором виробництва, а оплата праці - ціною використання праці робітника. Так, відомі економісти США Кемпбелл Р. Макконнелл і Стенлі П Брю пишуть що заробітна плата, або ставка заробітної плати - це ціна, яку платять за виконання праці. П.Самуельсон зазначає: «Люди за певну ціну здають свої послуги в оренду, таку ціну їх послуг представляє ставка заробітної плати, і серед усіх товарних цін вона, безумовно, грає найбільш важливу роль… для величезної більшості населення заробітна плата є єдиним джерелом доходу всієї сім`ї. Самуэльсон П. Экономика: Вводный курс. - М.: Прогресс, 1964. - С. 596. Він підкреслював наявність принципу: «Рівність заробітної плати за однакові затрати праці» Там само. - С. 595..

Вітчизнані економісти не мають однакової думки щодо сутності заробітної плати. Так, наприклад, С.Мочерний вважає, що «Заробітна плата - грошове вираження вартості і ціни товару «робоча сила» та частково результативності її функціонування» Економічна енциклопедія: У трьох томах. Т.1. / Редкол.: С.В.Мочерний та ін.. - К.: «Академія», 2000. - С. 594.. Інші відомі вітчизняні економісти А.Гальчинський і П.Єщенко займають протилежну позицію, погоджуючись з тим, що «Сучасна економічна наука розглядає заробітну плату як ціну, що виплачується найманим працівникам за використання їхньої праці» Гальчинський А., Єщенко П. Економічна теорія: Підручник. - К.: Вища шк.., 2007. - С. 346..

Ми згідні з тим, що визначення Марксом сутності заробітної плати властивий такий недолік, який полгає в тому, що він не враховує зв'язок оплати праці з результатами праці кожного конкретного працівника. З іншого боку досвід господарювання показує, що вартість робочої сили - це факт, він теж впливає на величину заробітної плати, оскільки остання повинна відшкодовувати затрати робочої сили, що виникають в процесі праці та підтримувати трудящого індивіда як такого в стані нормальної життєдіяльності.

На наш погляд, заробітна плата - це ціна, що виплачується роботодавцем (підприємцем) за використання найманої праці. Вона - заробітна плата - як економічна категорія розвинутих соціально орієнтованих товарно-ринкових відносин виражає вартість товару робоча сила і оплату за працю, за витрати й результати її, що визнані ринковм. Ринок, як побачимо в наступній темі курсу, теж впливає на величину заробітної плати різних категорій найманих працівників.

Заробітна плата виконує наступні основні функції:

1) відтворювальну (забезпечення розширеного відтворення найманих працівників та членів сім`ї) ;

2) Стимулюючу (заробітна плата, її форми, системи та рівень повинні стимулювати високопродуктивну, якісну та творчу роботу);

3) Розподільну (стимулювання притоку робочої сили в одні галузі і її відтік з інших);

4) Рівність заробітної плати за однакові затрати праці.

Досвід показує, що саме за сприятливих соціально-економічних умов заробітна плата може забезпечувати відтворення робочої сили зі зростаючими компетенціями, знаннями та заохоченням до продуктивної, інноваційної праці.

Розглянемо форми і системи заробітної плати. Заробітна плата існує у двох основних формах: погодинній і відрядній.

Погодинна заробітна плата - це оплата праці за її функціонування на пртязі певного робочого часу. Почасова оплата праці як різновидність погодинної використовується для збільшення тривалості робочого дня. При застосуванні такої форми оплати роботодавець і працівник досягають домовленості щодо обсягу робіт та виконуваних функцій. І лише за умови їх виконання працівник одержує оплату за тарифом. У розвинених країнах погодинною формою оплати охоплено до ѕ всіх працюючих.

Відрядна, або поштучна, заробітна плата - це оплата, яка формується в залежності від розмірів виробів за одиницю часу. Затрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. За цієї форми оплати праці потрібно розробляти обґрунтовані норми виробітку та інші заходи, що вимагає значних витрат. Тому ця форма оплати праці поступово витясняється більш прогресивними.

В сучасних умовах застосовуються тарифні, преміальні, колективні системи заробітної плати.

За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткуванн, від складності роботи, котра виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. В автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати праці, а також оклади службовців інженерно-технічих працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найбільш широко при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки установлюються в залежності від відносної складності виконуваних робіт по таким групам факторів: кваліфікація виконавця (освіти, досвід роботи, професійна підготовка), розумові й фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування й т.ін., умови праці. Тарифні ставки використовують таким чином, щоб стимулювати працівників до підвищення якості продукції, оволодіння складними професіями і т.ін.

Преміальні системи заробітної плати повзують повною функціональною залежністю ставки з нормами затрат праці. Застосування даної форми оплати праці основується на застосуванні відрядної погодинної заробітної плати. Так, в системах стимулювання, котрі засновані на почасових формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, котру виконує робітник, як правило, середньої кваліфікації, за 1 годину. За перевиконання такої норми на 1% заробітна плата збільшиться також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% основного заробітку.

Застосування колективних форм оплати праці зумовлено соціалізацією суспільного виробництва, вимогам профспілок, трудових колективів. Однією з розповсюджених систем колективної оплати праці в США є система Скенлона. За цієї системи представники адміністрації і профспілок заздалегідь визначають норматив частини прямих затрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо фірма працює успішно і має місце економія таких затрат, то на суму економії створюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується в резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а із суми, яка залишається, виплачується премія - 25% адміністрації і 75% - робітникам. Премії розподіляються між робітниками у відповідності з тарифними ставками.

Найбільш розповсюдженою формою колективної оплати праці є система «участі в прбутках». Вона передбачає, що за рахунок завчасно установленої частини прибутку формується преміальний фонд, з котрого ротібники одержують виплати. В межах системи «участі в прибутку» працівникам нерідко виплачують премії або їх частину в формі цінних паперів.

Колективні системи оплати праці найбільшою мірою відповідають характеру і змісту праці в сучасних умовах.

Номінальна і реальна заробітна плата. Номінальна заробітна плата - це грошова сума виплачена працівнику за погодинну, денну, місячну роботу, а реальна заробітна плата - це та кількість товарів і послуг, котрі працівник може придбати на грошову суму виплаченої заробітної плати, при даному рівні цін на товари. Реальна заробітна плата рівна номінальній заробітній платі, оплаченої працівнику в гривнях, поділеної на рівень цін. Рух реальної заробітної плати можна визначити за формулою: I_р.з.= I_г.з.: I_ц., де I_р.з, I_г.з, I_ц. - індекс відповідно реальної, грошової заробітної плати та індекса цін на товари в послуги.

На рівень заробітної плати, як буде показано в Т.10, впливає співвідношення попиту на працю підприємців і обсягами її пропозиції найманими працівниками.

9.3 Інвестиції у людський ресурс. Інтелектуалізація праці

а) Інвестиції у людський ресурс

Важливою категорією, яка визначає зміст людського ресурсу є інвестиції у людський ресурс. Інвестиціями у людський ресурс вважається будь-які зусилля які підвищують кваліфікацію та здібності, а отже, продуктивність праці робітників. Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. В 2-х томах. Т. 2. / Пер. с англ. -- М.: Туран, 1996. -- С. 171. За розширеним визначенням -- це витрати індивіда (домогосподарства, фірми, держави), які йдуть на отримання загальної і спеціальної освіти; витрати, пов'язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значимої інформації, тощо [ , с. 291].

Добрынин A. M., Дятлов С. А., Цыренова ІІ. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. -- СПб.: Наука. 1999. -- 309 с.

Як показують дослідження [ , с. 102]. Капіталізація економіки: проблеми і перспективи. (Матеріали семінару). -- Ч. 1 // Економічна теорія. -- 2006. -- №2. -- С. 102. саме у людський ресурс спрямовується домінуюча частина інвестицій.

Виділяючи провідну роль інвестицій у людській ресурс та розглядаючи це як одну з головних умов розвитку інтелектуальних здібностей індивіда, необхідно, відзначити, що такі інвестиції можуть бути ендогенного (внутрішнього) та екзогенного (зовнішнього) походження. Ендогенні інвестиції здійснюються безпосередньо індивідом (сім'єю). Екзогенні -- є капіталовкладеннями, що зроблені за рахунок коштів держави, спеціальних фондів господарюючих суб'єктів та ін. Фінансування із зовнішніх джерел здійснюються за згодою індивіда, але остаточний вибір, як правило, завжди за власником інвестиційних коштів.

Важливо зазначити, що сам факт фінансування потреб індивіда щодо набуття освіти, отримання необхідної інформації тощо, автоматично не призводить до формування інтелектуальних здібностей у користувача такими інвестиціями. Позитивний результат досягається тільки тоді, коли в індивіда виникає, по-перше, бажання, а, по-друге, вміння скористатися інвестиціями. Узагальнено результати цієї взаємодії відображені у табл. 9.1.

Щодо бажання скористатися інвестиціями. Розглядаючи поведінку людини, яка має цілком конкретну мету -- використання індивідуальних властивостей як капіталу, потрібно припустити, що суб'єкт буде налаштований на ефективне використання наявних ресурсів. Це виключає з аналізу ситуацію, при якій суб'єкт із достатньо розвинутим інтелектом, а також наділений від природи іншими здібностями, котрий прагнув подальшої досконалості і мав для цього необхідні можливості (передусім у вигляді інвестиційних надходжень), не захотів скористатися ними.

Таблиця 9.1

Результати факторної взаємодії суб'єктивних та об'єктивних умов здійснення крос-інвестицій в інтелектуальний капітал індивіда

Примітка: «+» -- позитивний вплив чинника або позитивне значення отриманого результату; «-» -- негативний вплив чинника або негативне значення отриманого результату; «х» -- відсутність дії чинника або відсутність результату.

ІЦодо вміння індивіда скористатися інвестиціями. Розвивати або знаходити у собі здатність до творчості, є якістю, що набувається головним чином завдяки отриманню тих благ, які надають освіта та інформація. Але, все ж таки з причини індивідуальних людських відмінностей результат формування інтелектуального (потенціалу) у кожному з випадків буде різним. Люди можуть отримати одну й ту саму освіту, користуватися однаковою інформацією, але при цьому одні з них на основі рівних за обсягом капітальних витрат здатні розвинути свої творчі якості, а інші ні. У випадку, коли індивід об'єктивно має умови для творчості (наприклад, у вигляді капіталу професійних знань, фактично сформованого на основі процесів навчання), але внаслідок недостатньої досконалості механізму творчої поведінки не в змозі скористатися нагромадженими ресурсами. Самореалізація індивіда, найбільш вірогідно, відбудеться в іншій формі, такій, що більшою мірою відповідає його можливостям.

Якщо інвестором при створенні інтелектуального потенціалу є сам індивід, то збалансування потреб і можливостей знаходиться лише в його компетенції. Найбільш поширеними є такі ситуації: (а) якщо наявні природні здібності, схильність до творчості та самореалізації, то цілеспрямоване формування людини за рахунок інвестицій, безумовно, принесе позитивний результат і у вигляді сформованого інтелектуального потенціалу; (б) якщо є лише бажання реалізувати себе у творчості, без наявності здатності до творення, витрати індивіда будуть марними; (в) якщо відсутні ендогенні інвестиції, то можливість людини реалізувати себе у певному виді творчості сформувати інтелектуально-творчий потенціал, придатний для використання, як правило, суттєво ускладнюється.

Екзогенні інвестиції, як і ендогенні є націленими на перетворення творчих здібностей людини на отримання компенсуючого ці витрати результату. Проте для екзогенних інвестицій, порівняно з * ендогенними, властивий більший ступінь ризику з причини відсутності повної визначеності інтересів, бажань і можливостей сторін, а також непередбаченості результату очікувань. Коли інтереси сторін («інвестиційного донора» і «інвестиційного реципієнта») співпадають і при цьому у суб'єкта (а) є природні інтелектуальні здібності і, він (б) сприяє їх розвитку -- результат зроблених капіталовкладень буде найбільш оптимальним. Суспільство отримає працівника певної галузі з високим ступенем творчої віддачі, результати діяльності якого будуть об'єктивовані у вигляді новітніх знань та матеріально-речових інновацій.

Якщо ж позитивно орієнтований інтерес інвестора не співпадає з інтересом іншої сторони або людина неспроможна скористатися інвестиціями (сформувати себе як професіонала і розвинути свої творчі здібності) -- зроблені витрати не виправдаються, оскільки індивід так і не стане продуцентом новацій. Випадки, у яких індивід певним чином проявляє свої можливості і бажання щодо творчої праці, але не має змоги зробити належні інвестиції сам і не отримує їх зовні, мають характер соціальних проблем. Причини їх виникнення, як правило, зумовлені устроєм соціуму, громадсько-політичним порядком у країні та можливостями, які надає рівень суспільного відтворення, що склався.

Узагальнююча модель оптимальних інвестицій у людський ресурс, передбачає, що загальний доход від інвестицій у людину залежить від обсягу зроблених вкладень та норм їх віддачі.

Причому, чим раніше будуть зроблені інвестиції, то більший доход вони принесуть у майбутньому.

Краще за все з активів, які має людина, оцінюванню піддається інтелектуальний потенціал на підставі того, що у його формуванні визначальну роль відіграє освіта. Інвестиції, спрямовані на отримання освіти легше піддаються обчисленню порівняно з іншими формами капіталовкладень у людину. Доход від вищої освіти обчислюється як різниця між заробітками тих робітників, які закінчили коледж, і заробітками, що за життя отримують робітники, які здобули освіту лише в середній школі, а норма віддачі розглядаєтеся як аналог норми прибутку і є регулятором розподілу інвестицій між різними типами та рівнями освіти.

Згідно з теорією людського капіталу заробітну плату робітника можна уявити як таку, що складається з двох частин: першою частиною є ті грошові надходження, які він може отримати взагалі не маючи освіти; другою -- є доход на освітні інвестиції. Витрати у вигляді капіталовкладень також утворюються з двох компонентів: прямі витрати, які дорівнюють вартості навчання та непрямі -- упущені можливості, які дорівнюють доходам, що їх може отримати індивід під час набуття-освіти. Внутрішньою нормою віддачі вважається така ставка дисконту, при якій приведені величини вигод та витрат, пов'язаних з освітою, стають рівними.

Інвестиції у людський капітал можуть здійснюватися фірмами, зацікавленими у підвищенні своєї конкурентоспроможності та результативності бізнес. Сучасний досвід організації та стимулювання праці є нагромадженням достатньої кількості прикладів, які відображають процеси підвищення кваліфікаційного рівня або навчання на робочому місці. За деякими джерелами інформації, у розвинутих країнах загальний обсяг інвестицій у підготовку на виробництві є порівняним із обсягом інвестицій у формальну освіту [ ].

б) інтелектуалізація праці

Найістотнішою «постіндустріальною» тенденцією в зміні змісту праці є зростаюче значення компонентів інтелектуальної діяльності, -- інтелектуалізація праці. У країнах, які є економічними лідерами, на професії з переважанням інтелектуальної праці припадає основний приріст зайнятості: 85 % -- у США, 89 % -- у Великій Британії, 90 % -- в Японії [ , с. 84].
З формально-інтелектуалізації праці логічної точки зору процес може бути представлений наступним чином:

Рис. Етапи процесу інтелектуалізації праці

А -- малий обсяг інтелектуальної праці, багаторазове домінування традиційної праці;

Б -- значимий обсяг інтелектуальної праці при домінуванні традиційної праці;

В -- обсяги інтелектуальної праці і традиційної праці приблизно рівнозначні, при деякому перевищенні обсягів традиційної праці;

Г -- обсяги інтелектуальної і традиційної праці приблизно рівнозначні, при деякому перевищенні обсягів інтелектуальної праці;

Д -- значимий обсяг традиційної праці при домінуванні інтелектуальної праці;

Е -- малий обсяг традиційної праці, багаторазове домінування інтелектуальної праці:

-- Традиційна праця;

-- Інтелектуальна праця

Сучасні зміни в технологіях праці в «суспільстві знань» обумовлюють появу нових її змістових характеристик, серед яких у крайньому разі слід виокремити такі:

Перша: найзначнішого поширення в такому суспільстві набуває феномен «телепраці» (telework). Це діяльність, заснована на широкому використанні комп'ютерних технологій і телекомунікацій. її наслідком є принципова зміна змісту індивідуального трудового процесу і, головно, параметрів кооперації в рамках сукупного трудового процесу. Змінюється також характер організації робочого місця, контролю і керування, процесів передачі і використання продуктів діяльності, одержання сировини і т. ін. Діяльність стає децентралізованою, роз'єднаною, безособистісною тощо.

Друга є наслідком першої: трудова діяльність поступово переміщується зі спеціально створених підприємств (заводів, офісів) в індивідуальні помешкання працівників.

Третя: особливий характер техніко-виробничої організації (чи, точніше, технологічного боку) праці в новому суспільстві. Праця в цих умовах організовується особливим способом, створюються мережі (net-works), які є спеціальною формою кооперації праці, використання сировини, засобів виробництва і результатів діяльності.

Четверта: в умовах розвитку постіндустріальної -- «нової»

економіки все більшого значення набуває й новий тип фахівця. Провідною продуктивною силою стають робітники розумової праці («brainworkers»), робітники знань («knowledge workers»). Тоффлер О. Будущее труда // Новая технократическая волна на Западе. -- М.: Прогресс, 1986. -- С. 255. Працівників нового типу, зокрема, відрізняють винахідливість, наявність спеціальності, професійного знання; вони володіють майстерністю та інформацією, високоосвічені, мають схильність до творчої праці. Поділ працівників на так званих «синіх комірців» та «білих комірців», який застосовувався у недалекому минулому, сьогодні, як показує практика, вже не є достатнім. З'явилась нова категорія працівників. Вони отримали назву «золотих комірців» за здатність реалізовувати свої здібності до складної інтелектуальної праці у системі виробничих відносин із застосуванням ініціативи та творчості.

Якщо власність була критерієм членства в колишньому домінуючому класі (мається на увазі клас капіталістів -- панівний клас індустріального суспільства), то в новому домінуючому класі критерієм є знання і рівень освіти.

Вищий менеджмент і інвестори все більшою мірою розділяють частину своєї влади з творцями інтелектуальної власності, чиї знання й ідеї є двигуном високотехнологічного інформаційного суспільства. Отже, не дивно, що в деяких галузях права на інтелектуальну власність стають навіть важливішими за фінанси.

Лекція 2

9.4 Трудові відносини, зайнятість, безробіття

Трудові відносини - взаємовідносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу праці, її умов, оплати та соціального захисту, які регулюються системою договорів на макро-, мезо-, мікроекономічному рівнях з метою забезпечення ефективності праці та безконфліктного збалансування інтересів роботодавців і найманих працівників заради соціальної стабільності і злагоди у суспільстві, гарантом яких має виступати держава. Вони являють собою багатоаспектну систему взаємовідносин перш за все між роботодавцями і найманими працівниками, а також підприємствами та їх працівниками, державою і працездатним населенням, громадськими організаціями (зокрема профспілками) і підприємцями (їх різними угрупованнями), державою. Ці відносини фактично охоплюють усі соціально-економічні відносини, які виникають у процесі підготовки до праці, протягом усього періоду її здійснення, а також після завершення трудової діяльності. Трудові відносини мають велике значення для функціонування підприємства, оскільки від них залежить рівень продуктивності праці як окремих працівників, так і трудового колективу в цілому, результативність використання капіталу, конкурентоспроможність господарюючого суб'єкта тощо.

Техніко-економічний аспект трудових відносин пов'язаний з використанням працівником речових факторів виробництва, одиничним суспільним поділом праці, технологією виробництва та ін. на рівні продуктивних сил. Соціально-економічний аспект трудових відносин визначається в першу чергу формою власності, на базі якої функціонує те чи інше підприємство. Так, на підприємствах колективної власності і частково акціонерних тощо безпосередні виробники є також співвласниками підприємства і, відповідно, створеного продукту. На приватних же підприємствах із застосуванням найманої праці поєднання найманого працівника з речовими факторами виробництва відбувається через купівлю та використання його робочої сили (праці) під контролем та управлінням власника (власників).

Як бачимо, трудові відносини виникають безпосередньо у сфері трудової діяльності та інших пов'язаних з нею сферах між індивідами і групами людей, що займають різне соціальне положення у процесі праці, відрізняються рівнем та формою отриманих доходів.

Проблеми трудових відносин на будь-якому етапі розвитку суспільства криються в конфлікті інтересів роботодавців і найманих працівників, який може виникати за різними напрямами взаємовідносин. Так, безпосередньою метою (мотивом) економічної діяльності підприємця (роботодавця) є одержання прибутку, а найманого працівника - заробітної плати. Остання ж входить у витрати виробництва. Тож виникає суперечність між цілями роботодавця і працівника: роботодавці прагнуть знизити ці витрати, а безпосередні працівники - підвищити заробітну плату та одержати соціальні пільги. А це, як відомо, веде до зростання витрат. Розв'язання цієї суперечності та інших проблем трудових відносин, незалежно від ступеня їх гостроти, знаходиться в площині узгодження інтересів роботодавця і найманого працівника. За ринкових умов таке узгодження потребує участі (регулювання) третьої сторони - держави. Вплив держави на трудові відносини здійснюється через правові урядові органи. Зокрема, законодавча діяльність держави лімітує тривалість робочого тижня, регулює зайнятість населення, регламентує використання праці жінок і молоді, визначає гарантований мінімальний рівень заробітної плати тощо.

Існує практика соціального партнерства як форми взаємовідносин (взаємодії) на дво- та тристоронній основі ( біпартизм і трипартизм) між профспілками (представниками найманих працівників), об'єднаннями підприємців (роботодавців) та органами державної влади. Систематично проводяться три- або двосторонні консультації з питань формування і реалізації соціально-економічної політики, укладаються угоди з питань забезпечення зайнятості населення, підвищення мотивації праці, посилення соціальних гарантій на всіх рівнях (державному, галузевому, регіональному). Реалізація угод, колективних договорів та інших домовленостей між соціальними партнерами є реальним стабілізуючим фактором розвитку суспільства. Гарантією ефективного функціонування механізму соціального партнерства на засадах трипартизму є чітке визначення інтересів кожної з трьох основних сил суспільства, розподіл ролей і відповідальності за визначення і реалізацію спільної соціально-економічної політики.

Водночас практика трипартизму не може замінити механізм соціального партнерства на рівні підприємств. Трудові колективи мають брати активну участь у переговорному процесі на первинному рівні. Правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями і працівниками на підприємстві, в організації, установі, називається колективним договором. Він визначає права та обов'язки роботодавця і працівника з таких питань: форма, система і розмір оплати праці; виплата грошових доплат і різних компенсацій; механізм регулювання оплати праці при підвищенні цін за умов інфляції та досягнення показників, визначених у трудовому договорі; зайнятість, перекваліфікація та умови вивільнення працівника згідно з чинним законодавством; термін робочого часу і відпочинку, відпусток; медичне і соціальне страхування; охорона здоров'я працівника, екологічна та інша безпека на виробництві; контроль за виконанням колективної угоди, забезпечення нормативних умов функціонування профспілок чи інших уповноважених працівниками представницьких органів; регулювання умов проведення страйків тощо. Порядок оформлення колективних договорів у кожній країні визначається відповідним національним законодавством.

Отже, трудові відносини постійно ускладнюються. Відбувається трансформація відносин, заснованих на протиставленні роботодавця та найманого робітника, на відокремленні виконавської праці від управлінської, відносини, що ґрунтуються на спільному прийнятті рішень і відповідальності за розвиток підприємства, партнерстві, конструктивному співробітництві.

Головними причинами виникнення соціально-трудових конфліктів в Україні є несвоєчасність виплати заробітної плати, її низький рівень, ігнорування інтересів підлеглих, порушення умов колективного договору, неритмічність роботи, простої, неоплачувані відпустки, неінформованість працівників щодо фінансового стану підприємств та організацій, незадовільні умови праці та ін. На сьогодні договірне регулювання праці поки лише частково впливає на зниження рівня конфліктності між суб'єктами трудових відносин. Відсутність же такого регулювання, як свідчить досвід, погіршує умови праці, посилює соціальну напругу і конфліктність не лише між суб'єктами трудових відносин, а й у суспільстві. Це потребує цілеспрямованого регулювання трудових відносин на основі трипартизму.

Трудові відносини, залучення і ефективне використання людського ресурсу пов'язані з зайнятістю, яка є комплексним поняттям, що включає економічну, соціальну та демографічну сутність. У широкому значенні зайнятість - система економічних, соціальних, правових та інших відносин між людьми, які виникають у процесі їх суспільно корисної діяльності, спрямованої на задоволення особистих та суспільних потреб. Економічна сутність зайнятості полягає в діяльності людей по створенню суспільного продукту (національного доходу). Чим більше людей зайнято за будь-яких інших умов, тим більше в суспільстві виробляється благ, тим вищий буде рівень життя населення. Соціальна сутність зайнятості відображає необхідність особи в самовираженні й самоствердженні через суспільно корисну працю, а також ступінь задоволення завдяки доходам своїх потреб при певному рівні соціально-економічного розвитку суспільства. У демографічному аспекті від зайнятості значною мірою залежить відтворення і розвиток людського ресурсу, стан використання трудового потенціалу суспільства, питома вага різних статево-вікових груп населення, економічне навантаження на працездатне населення та ін.

Звідси випливають такі основні функції зайнятості:

- забезпечення життєдіяльності та розвитку суспільства, у тому числі його непрацездатних членів;

- забезпечення життєдіяльності і розвитку особистості;

- забезпечення якості людського ресурсу.

Ці функції зайнятості, у свою чергу, значною мірою забезпечують залежно від її рівня звужене, просте чи розширене відтворення населення, а також екстенсивне або інтенсивне відтворення людського ресурсу.

Загальна (глобальна) зайнятість включає участь працездатного населення у виробництві товарів і послуг, у роботі органів державної влади та громадських організацій, службу в збройних силах, навчання у навчальних закладах різних рівнів, ведення домашнього господарства і виховання дітей, догляд за хворими, інвалідами та людьми похилого віку та ін. Економічна (продуктивна) зайнятість - участь працездатних громадян у суспільному виробництві (виробництві товарів і послуг), яка приносить їм дохід у грошовій чи іншій формі. Вона є певною системою соціально-трудових відносин з приводу забезпечення економічно активної частини населення робочими місцями; формування, розподілу та перерозподілу трудових ресурсів з метою участі у суспільно корисній праці; забезпечення розширеного відтворення людського ресурсу. Від її характеру та сфери залежать інтереси людини, її соціальний статус і спосіб життя. Рівень зайнятості визначається у відсотках як відношення кількості зайнятих у суспільному виробництві до трудових ресурсів, або працездатного населення.

Зайнятість виражає залучення людського ресурсу до сукупної праці суспільства. Це матеріальна основа його відтворення завдяки отриманому продукту, доходу. Вона є єдиною можливістю самовиразу особистості людини у праці (діяльності), можливістю реалізації своїх здібностей, «людського капіталу» на користь собі та суспільству. Для більшості населення зайнятість - головне джерело доходів.

Види зайнятості зумовлені певними принципами організації, стимулювання й оплати праці, внутрішніми та зовнішніми економічними відносинами. Ринкові відносини передбачають вільний вибір людиною професії та місця роботи відповідно до її здібностей, не допускають примусової праці в будь-якій формі, за винятком випадків, передбачених законодавством країни. Зайнятість може бути повна і неповна. Повна зайнятість - надання суспільством усьому працездатному населенню можливості займатися суспільно корисною працею, на основі якої здійснюється індивідуальне (у межах сім`ї) та колективне ( з участю фірм, компаній, держави) відтворення людського ресурсу (робочої сили) і задоволення всієї сукупності потреб. Вона означає використання всіх придатних для цього ресурсів і характеризується достатністю робочих місць для тих, хто потребує оплачуваної роботи, бажає і здатен працювати. Всі, хто бажають запропонувати за встановленою ринком праці рівноважною ціною (ставкою заробітної плати) певний обсяг праці, можуть реалізувати свої бажання.

Повна зайнятість є не тільки соціальною гарантією, а й основою ефективного використання людського ресурсу. Економіка, яка добре функціонує, повинна забезпечити роботою тих, хто хоче її отримати за наявної зарплати, хоче і здатний працювати ефективно. Якщо економіка має недостатньо робочих місць для бажаючих працювати, не може забезпечити їх роботою, то формується неповна зайнятість - певна кількість робочої сили вимушено залишається без роботи або трудова діяльність здійснюється упродовж неповного робочого дня (тижня), під час сезонного періоду, зайнятість працівників, які в поточному році перебували в адміністративних відпустках без збереження заробітної плати.

Зайнятість населення реалізується через конкретні форми включення працівника в економічну діяльність (суспільно корисну працю). Найпоширенішими формами зайнятості є: наймана праця за трудовою угодою (договором); праця осіб-співвласників кооперативних, колективних та акціонерних підприємств; праця зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю (будівельні роботи, ремонт, дрібна торгівля тощо); праця у фермерських господарствах і в особистому підсобному господарстві; зайняті підприємництвом; зайняті громадською роботою.

Узагальнюючи, за формою зайнятості, враховуючи вид діяльності населення, можна виділити:

- економічно-господарську зайнятість, тобто всі види діяльності постворенню валового продукту і національного доходу;

- службову зайнятість, пов'язану з службою в армії, роботою на вибірних, призначених посадах;

- соціальну зайнятість, яка пов'язана з виконанням функцій соціального характеру (творча, інтелектуальна зайнятість, навчання, догляд за дітьми, людьми похилого віку, інвалідами та ін.).

Більш розгорнута класифікація форм зайнятості за різними ознаками (критеріями) наведена на рис. 1.

Міжнародна статистика виділяє такі три основних категорії зайнятих:

1-ша категорія - працівники, що працюють за наймом і отримують заробітну плату;

2-га категорія - самозайняті працівники або підприємці;

3-тя категорія - неоплачувані працівники сімейних господарств.

У зв'язку з дослідженням зайнятості економічна наука виокремлює такі поняття, як раціональна та ефективна зайнятість. Раціональна зайнятість - зайнятість, яка має місце в суспільстві з урахуванням доцільності перерозподілу і використання трудових ресурсів, їх статево-вікової та освітньої структури. Їй притаманні такі риси: суспільно корисний характер трудової діяльності; оптимальна структура економіки, що забезпечує суспільний поділ праці згідно з існуючими потребами; використання сучасних досягнень науки і техніки; професійно-кваліфікаційна структура трудових ресурсів та адекватна їй система робочих місць. Раціональна зайнятість передбачає поєднання економічної та соціальної ефективності і соціально прийнятний для даного етапу розвитку суспільства рівень безробіття, урахування зростання соціальної напруги в суспільстві зі зростанням чисельності вимушено безробітних, економічних можливостей суспільства щодо забезпечення для них мінімальних життєвих стандартів.

Ефективна зайнятість - зайнятість, що має такий рівень і структуру, які в даний момент забезпечують максимальну економічну віддачу від використання кожної одиниці людського ресурсу. Вона здійснюється відповідно до вимог інтенсивного типу відтворення та критеріїв економічної доцільності і соціальної результативності, зорієнтована на скорочення ручної, непрестижної, важкої праці. Отже, ефективна зайнятість розглядається з двох точок зору: економічної, як найбільш раціональне використання трудових ресурсів, і соціальної, як найбільш повна відповідність інтересам людини праці.

На макроекономічному рівні ефективну зайнятість слід розглядати як динамічну рівновагу між попитом і пропозицією людського ресурсу, коли ефективному сукупному попиту відповідає адекватний у професійно-кваліфікаційному аспекті людський ресурс. Ефективна зайнятість супроводжується як інтенсивним переміщенням працівників у галузі з високим рівнем продуктивності праці, інноваційні типи виробництв, соціально орієнтовані сфери економіки, так і загальною ефективністю використання праці.

В умовах соціально орієнтованої економіки, яка є найадекватнішим варіантом і завершенням трансформаційних процесів, повна зайнятість може бути ефективною, якщо вона забезпечує гідний дохід, здоров'я, підвищення освітнього і професійного рівнів кожного члена суспільства на основі зростання суспільної продуктивності праці. Основними закономірностями трансформації економіки України у сфері зайнятості є:

- ліквідація державної монополії на використання людського ресурсу і принципу загальної обов'язковості праці;

- поділ економічно активного населення на роботодавців і найманих працівників з відповідними соціально-економічними функціями;

- створення можливостей для самозайнятості населення;

- розвиток і поширення нестандартних і гнучких форм зайнятості;

- поява різних моделей поєднання форм і типів зайнятості;

- поширення неформальної зайнятості, у тому числі кримінальної.

За ринкових відносин зайнятість є результатом взаємодії пропозиції людського ресурсу, попиту на нього, ціни та конкуренції. Зайнятість формує задоволена пропозиція людського ресурсу як реалізована економічна (трудова) активність. Незадоволена пропозиція - це безробіття або резерв людського ресурсу.

Можна навести такі визначення безробіття:

- це соціально-економічне явище, пов'язане з перевищенням пропозиції робочої сили над попитом на неї, стан незайнятості частини економічно активного населення;

- це соціально-економічне явище, за якого частина працездатного населення хоче працювати, але не може знайти роботу, стає надлишковою, поповнюючи резервну армію праці;

- це вимушена незайнятість, що виникає внаслідок порушення рівноваги між попитом і пропозицією праці як на інтегрованому ринку праці, так і в його різних сегментах;

- це незайнятість працездатного населення в суспільному виробництві, однак яке бажає мати роботу для задоволення особистих і суспільних потреб.

Безробіття вперше виникло у Великій Британії на початку ХІХ ст. Сам термін «безробіття» з'явився в Британській енциклопедії у 1911 р., а в 1915 р. у звіті Міністерства праці США. Сьогодні це явище присутнє у всіх країнах світу в різних масштабах, формах, тривалості. Світовий досвід свідчить, що в кожний період рівень зайнятості й масштаби безробіття характеризуються коливаннями, зумовленими різними чинниками. Так, основним чинником (причиною) безробіття в країнах з розвинутою ринковою економікою є науково-технічний прогрес і впровадження новітніх технологій. У країнах з перехідною економікою такими причинами стали глибока економічна криза, що обумовила відповідне значне скорочення попиту на людський ресурс; структурні зрушення (не тільки міжгалузеві, а й секторальні, внутрішньогалузеві та регіональні), результатом яких стала якісна невідповідність пропозиції людського ресурсу попиту на нього; рух людського ресурсу (професійний, соціальний, регіональний).

Безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку, активно шукають роботу (зареєстровані на ринку праці) і готові почати працювати в будь-який момент. За концепцією Міжнародної організації праці (МОП) працездатними вважаються особи віком 15-70 років.

Для вимірювання безробіття використовуються абсолютні та відносні показники. Основні абсолютні показники - кількість безробітних на різних рівнях (країна, область, місто, район); кількість безробітних за статево-віковою ознакою, освітою, соціальним статусом; середня тривалість безробіття (в місяцях). Основним відносним показником безробіття є рівень безробіття, який визначається на початок або на кінець періоду і розраховується у відсотках як відношення кількості безробітних до загальної кількості працездатного населення країни. Рівень безробіття економічно активного населення - співвідношення у відсотках кількості безробітних і економічно активного населення. До економічно активного населення, за методологією ООН, належать наймані працівники та ті члени їхніх сімей, які допомагають їм; підприємці; особи, які не мають у даний момент роботи, але прагнуть її отримати, тобто безробітні.

Залежно від обставин, через які людина не має роботи, безробіття поділяють на дві групи (види): добровільне і вимушене. Добровільне безробіття пов'язане з вільним волевиявленням працездатної особи утриматись від пропозиції праці за несприятливих для неї умов. Воно існує при наявності вільних робочих місць, коли потенційного працівника не задовольняє рівень заробітної плати або сам характер праці (важка, малоцікава, непрестижна праця). Вимушене безробіття не пов'язане з вільним волевиявленням працездатної особи, а зумовлене чинниками, що перебувають поза її вибором, коли виникає розрив (порушення рівноваги) між пропозицією праці і попитом на неї. На відміну від добровільного безробіття, воно є турботою держави, реєструється і передбачає надання допомоги.

Добровільне і вимушене безробіття проявляються у відповідних формах, визначення яких пов'язують з причинами, що їх зумовлюють, тривалістю і видом безробіття. Фрикційне безробіття - тимчасове безробіття, пов'язане з добровільними професіональними, регіональними і віковими переміщеннями працівників (зміна місця роботи, проживання, одержання нової кваліфікації тощо). Відмінною ознакою цієї форми безробіття є добровільність і короткостроковість.

До вимушеного безробіття можна віднести структурне, циклічне, технологічне, конверсійне, сезонне, регіональне та деякі інші форми безробіття. Основними серед них, що спричиняють найбільший вплив на рівень і масштаби незайнятості, є циклічне і структурне безробіття. Структурне безробіття - безробіття, зумовлене змінами у структурі попиту на працюючих внаслідок структурних зрушень в економіці і технології виробництва. Певні професії «старіють», попит на них зменшується або й зовсім зникає. Працівники, які не опанували таких професій, звільняються і змушені перекваліфіковуватися. При структурному безробітті важко знайти роботу без відповідної перепідготовки, додаткового навчання. Ця форма безробіття, як правило, має довгочасний характер, потребує додаткових витрат суспільства й індивідів.

Як різновиди структурного безробіття можна розглядати технологічне і конверсійне. Технологічне безробіття - вимушена форма безробіття, пов'язана з вивільненням працівників у зв'язку з запровадженням нової техніки та технології. Однак зміна технології виробництва, його модернізація, роботизація тощо не лише призводить до вивільнення робочих місць, а й створює нові робочі місця, супроводжується найманням працівників нових професій, спеціальностей та іншої кваліфікації. Тобто масштаби технологічного безробіття нижчі за скорочення попиту на людський ресурс внаслідок науково-технічного прогресу. Конверсійне безробіття спричиняється скороченням чисельності армії та зайнятих у галузях оборонної промисловості.

Циклічне безробіття - незайнятість економічно активного населення, зумовлена циклічними спадами виробництва. Виникає в результаті скорочення сукупного попиту на людський ресурс внаслідок зменшення сукупного попиту на товари і послуги та негнучкості заробітної плати в бік її зниження. Воно небезпечне своєю тривалістю, найбільшою мірою від нього страждають молодь, жінки, люди похилого віку.

Сезонне безробіття - вимушена форма безробіття, спричинена специфічними умовами виробництва в певних галузях (сільське господарство, цукроваріння, риболовство тощо). Регіональне безробіття виникає в результаті диспропорцій між попитом і пропозицією людського ресурсу на даній території (регіоні). Воно формується під впливом нерівномірного економічного розвитку різних регіонів країни, а також демографічних, історичних та інших специфічних чинників.

Особливою формою безробіття є інституціональне безробіття, або безробіття очікування, пов'язане з тим, що іноді система соціального забезпечення і передбачені нею соціальні виплати, гарантований мінімум заробітної плати, існуюча система оподаткування тощо призводять до того, що певна частина працездатного населення не поспішає працевлаштовуватись, збільшуючи тим самим загальну кількість безробітних. Інституціональне безробіття стрімко зростає із збільшенням соціальної складової в ринковій економічній системі. По суті, високий рівень цього безробіття є частиною тієї ціни, яку сплачує суспільство за соціальну орієнтацію економіки. На відміну від інших форм безробіття інституціональне існує лише в зареєстрованому вигляді, оскільки воно так чи інакше пов'язане з виплатами соціальної допомоги.

Окрім розглянутих видів та форм безробіття виділяють два типи безробіття: відкрите і приховане. Відкрите безробіття - така ситуація на ринку людського ресурсу, за якої особа визнає, що вона не має роботи, та офіційно реєструється у службі зайнятості. Приховане безробіття - вимушена неповна зайнятість працівників, які стали зайвими з різних організаційно-економічних причин виробництва, але продовжують знаходитись у складі підприємства. Воно виявляється у наданні довготривалих адміністративних відпусток (повністю або частково неоплачуваних), зростанні цілодобових та внутрішньозмінних простоїв з організаційно-економічних причин та ін. Спостерігається в більшості країн СНД і абсолютно не притаманне країнам з розвинутою ринковою економікою. Інколи приховане безробіття пов'язують з наявністю людей, які припинили пошук роботи, втративши надію її знайти.

Залежно від тривалості міжнародна статистика виокремлює так зване тривале безробіття (понад шість місяців) і застійне безробіття (понад рік). У постсоціалістичних країнах безробіття має, як правило, довготривалий, застійний характер.

Повна зайнятість не означає абсолютної відсутності безробіття. Фрикційне і структурне безробіття вважаються цілком неминучими, вони природні для економіки, що динамічно розвивається, й існують у будь-який період соціально-економічного розвитку. Тому фрикційне і структурне безробіття об'єднані інтегрованим поняттям «природне безробіття». Природне безробіття - резерв людського ресурсу, що забезпечує можливість швидкого міжрегіонального і міжгалузевого перерозподілу цього ресурсу відповідно до коливань попиту виробництва на нього.

Природний рівень безробіття - рівень безробіття за умов повної зайнятості; сума рівнів фрикційного і структурного безробіття. Це такий рівень безробіття, за якого будь-яке підвищення попиту на людський ресурс не спричиняє скорочення кількості безробітних. Тобто це рівень безробіття, за якого воно в основному все добровільне. Аргументом на користь зарахування структурного безробіття, яке вимушене, до природного є те, що зміни структури економіки зумовлюються зміною суспільних потреб, що, безумовно, відповідає природі економічної людини. Уважається, що природний рівень безробіття за сучасних умов дорівнює приблизно 5-6%. Для країн Західної Європи він приймається на рівні 4-5%, Північної Америки - 6,5-7%. Для України він пропонується на рівні 3,5-4%. Однак фактичний рівень безробіття може значно відхилятися від природного рівня під впливом чисельних внутрішніх і зовнішніх чинників. Якщо безробіття в країні або в певному регіоні загрожує соціальною кризою (вибухом), вважається, що воно досягло критичного рівня (приблизно 15-20%).

Безробіття має як позитивні, так і негативні соціально-економічні наслідки, хоча останні переважають. Одним з негативних проявів безробіття є економічні втрати, передусім зменшення (недовиробництво) валового національного продукту (ВНП), його відставання від потенційного ВНП, який визначається за припущення існування природного рівня безробіття та певних «нормальних» темпів економічного зростання. Зв'язок між безробіттям і ВНП встановив у 1960-ті роки А.Оукен (закон Оукена). Зростання фактичного рівня безробіття на 1% понад його природного рівня зменшує обсяг фактичного ВНП порівняно з потенційним ВНП на 2,5%.

9.5 Дискримінація праці. Нерівність в доходах та проблема бідності

Дискримінація праці явище досить поширене. Її можна визначити як нерівні можливості працівників, які мають однакову продуктивність, або неоднакове до них ставлення з боку роботодавців, суспільства, держави. Трудової дискримінації можуть зазнавати як окремі працівники, так і їх окремі групи. Вона означає інше і менш сприятливе ставлення до людей через притаманні їм характеристики, що не стосуються їхніх заслуг або вимог до даної роботи (раса, колір шкіри, релігія, стать та ін.).

25 червня 1958 р. на сорок другій сесії Генеральної Конференції МОП була прийнята Конвенція про дискримінацію в області праці і занять, в якій зазначається, що термін «дискримінація» включає:

а) будь-яку відмінність, недопущення або перевагу, що проводиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, національного походження чи соціальної приналежності, яка призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи ставлення в області праці і занять;

б) будь-яку іншу відмінність, недопущення або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи ставлення в області праці і занять, яка визначається відповідною особою по консультації з представницькими організаціями підприємців і трудящих, де такі існують, і з іншими відповідними органами.

В економічній літературі виокремлюють такі види дискримінації праці:

1. Дискримінація в заробітній платі одних працівників або груп працівників порівняно з іншими. У кожній країні працівники, які мають однакову кваліфікацію чи стаж, часто одержують різну зарплату за виконання тієї ж самої роботи в тій самій галузі чи навіть організації. Існують традиційні дискримінуємі за рівнем зарплати групи працівників: жінки у порівнянні з чоловіками, негри у порівнянні з білими.

2. Дискримінація при наймі на роботу, звільненні з роботи. Такої дискримінації, окрім вищеназваних груп, зазвичай зазнають особи, звільнені з місць позбавлення волі, інваліди, некваліфікована молодь. Їх останніми приймають на роботу і першими звільняють. Нерівні можливості при працевлаштуванні можуть виникнути в зв'язку з віком працівника, расовою й етнічною приналежністю.