Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Аналіз системи мотивації діяльності персоналу на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ

Аналіз системи мотивації діяльності персоналу на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ

Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва. Характеристика теорій мотивації. Аналіз трудових ресурсів та ефективності їх використання на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ. Заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 08.05.2014
Размер файла 5,2 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Критерії відбору в організацію. Яких працівників бажають бачити в організації: професіоналів, що володіють необхідними знаннями і досвідом, або же для нас не менше значення має здатність нового працівника прийняти цінності і норми поведінки, що вже склалися в організації і склали ядро її організаційної культури. Підтримка організаційної культури в процесі реалізації основних управлінських функцій. Значний вплив на організаційну культуру надає те, яка поведінка персоналу підтримується, а яке пригноблюється при практиці управління, що склалася. Наскільки вітаються керівництвом прояви самостійності і ініціативи з боку підлеглих.

Організаційна культура закріплюється і транслюється в традиціях і порядках, що діють в організації, При цьому на організаційну культуру можуть вплинути навіть разові відступи від встановленого (або декларованого) порядку. Наприклад, якщо раптом по якимсь причинам керівництво один, чи декілька разів не змогло провести щомісячне підведення підсумків роботи з поздоровленням і нагородженням кращих працівників, то це не тільки порушує встановлені правила, але і показує неготовність керівництва розділяти декларовані цінності, що, природно, знижує ентузіазм і бажання персоналу "викладатися" на роботі.

Широке впровадження корпоративної символіки. Досвід кращих організацій показує, що широке впровадження корпоративної символіки (у упаковці готової продукції, в рекламних матеріалах, оформленні підприємства, транспортних засобів, робочому одягу, сувенірній продукції) позитивно відбивається на відношенні персоналу до компанії, підвищує прихильність працівників до своєї організації і відчуття гордості за свою організацію.

По суті справи, мова в запропонованих методах йде про те, якою повинна бути філософія і практика управління і на що слід звернути увагу керівництву для підтримки бажаної організаційної культури, тобто такої організаційної культури, яка підтримуватиме вироблену стратегію розвитку компанії. Розгляд шляхів сформованої бажаної організаційної культури припускає сприйняття організації не тільки як техніко-економічної, але і як соціальної системи. Вирішальний вплив на процес формування організаційної культури представників вищого керівництва підвищує їх відповідальність за ті наслідки, які може мати для організаційної культури їх стиль управління і особливості їх поведінки.

Розуміння ролі і значення організаційної культури для успіху в реалізації не тільки короткострокових, але і довгострокових стратегічних цілей і уміння "вибудовувати", вирощувати, формувати бажану організаційну культуру є найважливішою умовою успішних організаційних змін.

Щоб оцінити вплив на результативність праці соціально-економічних методів мотивації необхідно реалізовувати їх при незмінності інших складових комплексу стимулювання, зокрема матеріальних стимулів.

У такий спосіб можна буде відстежити ступінь впливу нематеріального стимулювання на продуктивність праці і співвіднести його з впливом матеріального заохочення і вибрати найбільш оптимальною.

У запропонованій же для кафе "Бригантина" покращеній системі мотивації персоналу визначальними чинниками стимулювання будуть система матеріальної - соціально-психологічної мотивації носять допоміжний, хоча і не менше важливий характер.

Висновки до третього розділу

В рамках виділених напрямів вдосконалення стимулювання персоналу слід здійснити наступні заходи:

Для формування системи управління кар'єрою необхідно провести створення основ функціонування системи розвитку кар'єри співробітників на основі впровадження управління по цілях, навчання і управління адаптацією і професійною орієнтацією, роботи з резервом на висунення, індивідуального психологічного консультування по питаннях кар'єри, формування хорошої комунікаційної системи на підприємства, публічного систематичного інформування про вакансії у фірмі.

Для удосконалення соціально-психологічних методів мотивації персоналу кафе "Бригантина" необхідно забезпечити наступні умови.

Підтримувати сприятливий психологічний клімат у колективі на основі розвитку системи управління конфліктами.

На основі формування і розвитку організаційної культури, запровадити запропоновані заходи у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління, що дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці і ефективність всієї системи управління підприємством.

Основний завданням будь-якої сучасної системи оплати праці є забезпечення мотиваційного потенціалу заробітної плати - взаємозв'язки між ефективністю праці і винагородою за неї. Тому пропонується вдосконалення системи мотивації діяльності персоналу шляхом підвищення доходу від своєї діяльності - заробітної плати як основної так і додаткової. У цілому в основі побудови системи оплати праці лежать основні принципи, що використовуються для посилення її мотивуючої функції.

Таким чином, система оплати повинна створювати у людей відчуття упевненості і захищеності, включати дієві засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників).

Висновки

У результаті проведеного дослідження теми "Удосконалення систем мотивування діяльності персоналу на підприємстві" на прикладі Кафе "Бригантина" була досягнута мета та зроблені такі висновки.

1. Дослідження сутності понять "мотивація" та "стимулювання", дозволило виявити їх взаємозв'язок та взаємозалежність. На нашу думку у процесі реалізації цільової дії механізм мотивації проходить через психоемоційні процеси людини та спонукають її до дії, в той час як стимулювання впливає безпосередньо на дії людини без його повного психологічного осмислення. В той же час правильне ствердження, що стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. Стимулювання - це зовнішній вплив на людину для здійснення потрібної дії, а мотивація - це внутрішня рушійна сила, яка змушує людину певним чином діяти.

2. До основних елементами системи мотивації є потреба, мотиви та стимули.

3. Основні теорії мотивації аналізують фактори, які впливають на поведінку людини, її трудову активність. При цьому основна увага в теоріях сконцентрована на аналізі потреб людини та їх впливі на мотивацію трудової діяльності. Ці теорії визначають структуру потреб, їх зміст, ієрархію, пріоритетність. Найвідоміші змістові теорії мотивації: теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія М. Альдерфера, теорія двох факторів Ф. Герцберга та теорія набутих потреб М. Мак-Клелланда.

4. Дослідження теми здійснено за даними приватного підприємства Кафе "Бригантина", яке забезпечено необхідними документами для здійснення діяльності.

5. Проведений аналіз трудових ресурсів показав, що наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно. У кафе фактичний фонд робочого часу менше запланового. Необхідно добитися збільшення фонду робочого часу.

Ефективність використання трудових ресурсів показав, на підприємстві також існують втрати робочого часу, як внутрішньозмінні, так і цілоденні. Зменшення втрат робочого часу по причинах, залежних від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу.

6. На підприємстві упроваджується широка система мотивації праці працівників, що включає як матеріальне, так і моральне стимулювання працівника. Діяльність підприємства направлена не тільки на нарощування прибутку, але і на підвищення статусу "працівника", від якого залежать кінцеві результати виробничої діяльності підприємства.

На підприємстві існують наступні види мотивації: матеріальна винагорода (заробітна плата, преміювання, додаткові виплати); додаткові стимули (транспортні послуги, допомога в навчанні, відпустка і вихідні дні, страхування); моральне стимулювання працівників (вшановування кращих працівників); дисциплінарна дія (позбавлення частини премії, зауваження).

На наш погляд, підвищення мотивації у працівників підприємства можливо за рахунок створення комфортніших умов в робочій зоні, при яких в результаті активної трудової діяльності працівник трудитиметься ефективніше і більш продуктивно, тобто виконає більший об'єм робіт. Крім того надання допустимої частки самостійності у виконанні роботи і позначення значущості кожного завдання сприяють зростанню мотивації працівників.

Таким чином, підприємство націлене на постійний розвиток персоналу, що включає розробку політики і стратегії, направленої на формування працездатного, високоорганізованого колективу, що сприяє підвищенню ефективності роботи кафе "Бригантина".

7. Пропонується стимулювання персоналу шляхом впровадження таких мотивуючих факторів як суспільне визнання, можливість росту. Удосконалення формування системи управління кар'єрою.

Створення сприятливого психологічного клімату в колективі на основі розвитку системи управління конфліктами. Це дозволить створити умови сприятливого психологічного клімату в колективі на основі розвитку системи управління конфліктами.

Можна підсилити мотивацію більш продуктивної та якісної роботи персоналу шляхом встановлення порядку винагороди (заробітної плати: основною та додаткової, преміюванням) та підсилення очікування, що винагорода буде результатом кращої поведінки (роботи). Запропонована система оплати повинна створювати у людей відчуття упевненості і захищеності, включати дієві засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників).

Виходячи з мети зміни поточної економічній ситуації показав, що запропонована система повинна бути доповнена системою участі працівників в прибутку підприємства і побудовою управління персоналом по цілях, на підставі досягнення яких буде оцінюватися ефективність праці кожного працівника.

Список використаних джерел

1. Абрамов В.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку / В.М. Абрамов, В.М. Данюк, А.М. Колот - О.: ОКФА, 2008. - 298 с.

2. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. /В.Ф. Андриенко, В.М. Данюк - К., 1991. - 352с.

3. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова - К.: Знання-Прес, 2001. - 313 с.

4. Економіка підприємства. Навч. посібник. / Н. Бойчик - К. Атіка, 2001. - 298с.

5. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. / Е. АВиноградов, Н.К. Маусов, О.М. Ламскова - М.: Инфра-М, 1992. - С.157.

6. Волков О. Экономика предприятия. Курс лекций. / О. Волков - М: Инфра-М, 2001. - 280с.

7. Гончарук В. Развитие предприятия. / В. Гончарук - М.: Дело, 2001. - 218с.

8. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. / М.В. Грачев - М.: Дело Лтд, 1993. - 351 с.

9. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. / Губенко А.П. - М.: Инфра-М, 1989. - 214 с.

10. Гусина В.М. О моделях механизма мотивации трудовой деятельности в условиях рьночной зкономики. / В.М. Гусина - К., 1996. - 204 с.

11. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Учебное пособие. / А.А. Демченко, В.И. Задоркин, В.Ф. Скляров - М., 1994. - 328 с.

12. Десслер Гари. Управление персоналом: / Гари Десслер [пер. с англ.] - М.: "Изд-во Бином", 2007. - 510 с.

13. Економіка підприємств /За ред. Харіва П.С. - Тернопіль: Економічна думка, 2002. - 449 с.

14. Жиделева В. Экономика предприятия. Учебное пособие. / В. Жиделева - М.: Инфра-М, 2000. - 133 с.

15. Закон України “Про господарські товариства”, затверджений Постановою ВРУ №1577-12 від 19.09.91 р. (із змінами №2409-ІІІ від 17.05.2001 р.) / ВВР. - 2001. - №31. - Ст.146.

16. Закон України “Про підприємства в Україні”, затверджений Постановою ВРУ №888-12 від 27.03.91 р. (із змінами №2470-ІІІ від 29.05.2001 р.) / ВВР. - 2001. - №32. - Ст.172.

17. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.95 р. №108/9, зі змінами і доповненнями / ВВР. - 1995. - №4. - С.2-22.

18. Зайцев Н. Экономика промышленного предприятия. / Н. Зайцев - М.: инфра-М, 2000. - 358с.

19. Занюк С.С. Мотивація діяльності. / С.С. Занюк. - Луцьк, 1998. - 218 с.

20. Занюк С.С. Психология мотивации. / С.С. Занюк. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2002. - 352 с

21. Зиновьев Ф.В., Немирович С.Н. Экономическая работа на предприятиях. / Ф.В. Зиновьев, С.Н. Немирович - Симферополь: Таврия, 2002. - 144 с.

22. Колонтаевский О.П. Мотивы и стимулы трудовой деятельности персонала / О.П. Колонтаевский // Вісн. Міжнар. Слов`ян. ун - ту. Сер. Екон. науки. - 2006. - № 6 - С.42-44.

23. Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник/ А.М. Колот-Вид.2-ге, без змін - К.: КНЕУ, 2006. - 340 с.

24. Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. / А.М. Колот - К., 2001. - 258с.

25. Косаев А.Г., Маслова И.С., Москович В.М. Производство, кадры: проблемы сбалансированности. / А.Г. Косаев, И.С. Маслова, В.М. Москович - М.: Мысль, 1988. - 342 с.

26. Лукашевич М.П. Соціологія кар'єри: Навч. посібник / М.П. Лукашевич Мін-во освіти України; ХГІ "НГА" - Х., 1999. - 425 с.

27. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций. / Д.Л. Мазурова // Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. - М., 1998. - 362 с.

28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. / Е.В. Маслов - М.: Инфра-М, 2003. - 410 с.

29. Матвіїв М. Персонал в комплексі маркетингу на ринку праці / М. Матвіїв // Галицький економічний вісник. - 2010. - №3 (28). - с.50-56

30. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. / Ф.Б. Михайлов - Казань: Изд-во Казанского финансово-экономического ин-та, 1994. - 231 с.

31. Мірошниченко О.В. Мотивація праці. / О.В. Мірошниченко - Донецьк, 1988. - 236 с.

32. Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. / В.И. Моргунов - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992. - 156 с.

33. Москвичев С.Г. Использование фактора мотивации в управлений: Учеб. пособие. / С.Г. Москвичев - К., 1990. - 314 с.

34. Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: 36. [наук. пр.] - К., 1996. - 178 с.

35. Мотивація і стимулювання праці / О. Єськов // Економіка України. - 2001. - №2. - с.82 - 83.

36. Наука управляти: з історії менеджменту: Хрестоматія / [упорядкув.І.О. Сленов]. - К., 1993. - 278 с.

37. Немирович С.Н. Эффективность экономической работы в предприятии. / С.Н. Немирович - Симферополь: Таврия, 2002. - 56 с.

38. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. / Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993. - 324 с.

39. Персонал: Словарь-справочник / [Авторы-составители Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов, М.П. Кулапов, Ю.П. Мительман и др.] - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994. - 354 с.

40. Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів. [Збірник керівних і нормативних документів (методичний посібник)]. - Дніпропетровськ: ІМА-прес, 2001. - 267 с.

41. Покропивный С.Ф. Экономика предприятия: Учебник. / С.Ф. Покропивный - К.: КНЕУ, 2003. - 608 с.

42. Примак, Т.О. Економіка підприємства: навч. посіб. / Т.О. Примак. - 4-те вид., стер. - К.: Вікар, 2006. - 219 с.

43. Пушкарев Н.Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. / Н.Ф. Пушкарев - М.: Знание, 2000. - 362 с.

44. Савченко В.А., Павловська Н.О., Герасимчук В.І., Покрищук В.О. Профорієнтація населення і професійне навчання незайнятих громадян. / В.А. Савченко, Н.О. Павловська, В.І. Герасимчук, В.О. Покрищук - Кременчук: НЦ ЗРП, 1997. - 268 с.

45. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. / В.А. Савченко - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.

46. Система работы с кадрами управления / Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2009. - 263 с.

47. Смит Адам. Исследование о природе и причинах богатства народов. / Адам Смит - М.: ЭКСМО, 2007. - 174 с.

48. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. / А. Татарников - М.: НПО ПИК, 1992. - 168 с.

49. Том Н. Развитие персонала как инструмент управления предприятием / Н. Том // Проблемы теории и практики управления. - 1993. - №2.

50. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело, 1997. - 336 с.

51. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред.А. А. Крилова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.

52. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. Т.2/ Р.М. Фалмер Основы управления. Планирование как функция управления. - М,: ВИПКэнерго, 1992. - 364 с.

53. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. /А.В. Филиппов - М.: Экономика, 1990. - 264 с.

54. Філатова А.В. Суть і основні теорії мотивації ефективності праці персоналу. / А.В. Філатова // Основи економіки, управління і права. - 2012. - № 1. С.156-162.

55. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. / А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев - М.: Инфра-М, 2000. - С.98.

56. Щёкин Г.В. Основы планирования и прогнозирования кадровой работы. / Г.В. Щёкин - К.: Знание, 1999. - 218 с.

57. Щёкин Г.В. Кадровая служба: Организация и развитие: Учебно-методическое пособие / Г.В. Щёкин ВЗУУП. - К., 1992. - 317 с.

58. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. /Р. Дж. Эренберг, Р.С. Смит - М: Изд-во Моск. ун-та, 1996. - 248 с.

59. Эффективность системы управления персоналом: Социально - экономический аспект / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993. - 258 с.

60. Гетьман О.О. Економіка підприємства / О.О. Гетьман - 2010. [Електроний ресурс.] - Режим доступу: - http://pidruchniki. ws/15840720/-ekonomika/ekonomika_ pidpriyemstva_-_getman_oo

61. Нечаюк Л.І., Телеш Н.О. Готельно-ресторанний бізнес: менеджмент Навчальний посібник. / Л.І. Нечаюк, Н.О. Телеш - К.: Центр навчальної літератури, 2003. - 348 с. [Електроний ресур] - Режим доступу: http://tourlib.net/books_ukr/nechauk. htm

62. Теоретичне обґрунтування сутності понять "мотивація" та "стимулювання" / Баранцева С.М., к. е. н, доцент кафедри прикладної економіки Моспан В.В. [Електроний ресур] - Режим доступу: http://precon. donduet.edu.ua/pdf/baranceva/barantseva11. pdf

Додатки

Додаток А

Елементи системи мотивації в сучасних теоріях

Потреби

Мотиви

Стимули

1

2

3

Змістовні теорії мотивації

1. Теорія потреб А. Маслоу

1.1.

Фізіологічні

потреби

- якісна їжа;

чиста вода;

хороші житлові умови;

сприятливі умови відпочинку.

- справедлива зарплата;

позики на житлі;

санаторні путівки;

соціальний пакет.

1.2 Потреби в

безпеці

- захист від фізичних і моральних небезпек з боку навколишнього середовища;

упевненість в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені.

- хороший морально-психологічний клімат в колективі;

демократичний стиль управління керівника;

система пенсійного забезпечення;

страхування від хвороб;

допомога в екстремальних ситуаціях

1.3 Соціальні

потреби

- спілкування;

наслідування;

причетність;

солідарність, підтримка, дружба, взаємовиручка.

- можливість спілкуватися;

сприятливий соціальний мікроклімат;

демократичний стиль керівництва;

участь в управлінні і ухваленні рішень;

рівні можливості, "рівність шансів";

дошка пошани;

оголошення подяк;

визнання заслуг;

- справедливість у всьому (у розподілі робіт, оцінках, винагородах);

програми культурно-оздоровчих заходів.

1.4 Потреби в

визнанні і

пошані

- самоповага;

особисті досягнення;

компетентність;

пошана з боку тих, що оточують;

визнання.

- гідна зарплата;

участь в управлінні і ухваленні рішень;

розширення повноважень;

персональні блага;

зростання числа підлеглих;

загальне визнання і пошана.

1.5 Потреби

самовираження

-реалізація потенційних

можливостей;

зростання особи;

покликання;

самовираження;

допитливість;

творчість;

винахідництво;

раціоналізація;

заняття наукою.

- участь в управлінні і ухваленні рішень;

участь в проектних групах;

право реалізувати свої пропозиції;

широкі можливості для навчання і підвищення кваліфікації;

активне зростання кар'єри;

надання роботи по інтересах, по покликанню;

професійна орієнтація;

підвищення творчого характеру праці;

облік особистих якостей і здібностей працівника;

премії за новаторство, винаходи, відкриття;

висунення на державні і міжнародні премії.

2. Теорія існування, зв'язку і зростання К. Альдерфера

2.1 Потреби

існування:

фізіологічні

забезпечення

безпеці

оплата праці

- їжа, вода, житло, відпочинок;

захист від фізичних небезпек;

упевненість в тому, що

фізіологічні потреби будуть задоволені.

- достатній рівень зарплати;

оплата житла;

соціальний пакет;

система пенсійного забезпечення;

страхування від хвороб.

2.2 Потреби

зв'язки: встановлення

контактів

пошана, оцінка

особи

- спілкування;

причетність;

підтримка, дружба, взаємовиручка.

- можливість спілкуватися;

сприятливий психологічний клімат в колективі;

рівні можливості;

оголошення подяк;

визнання заслуг.

2.3 Потреби

зростання: розвиток

творчого

потенціалу

самореалізація

- пошана, визнання;

реалізація потенційних можливостей;

зростання особи;

самовираження, творчість.

- загальне визнання і пошана;

право реалізувати свої пропозиції;

можливості навчання і підвищення кваліфікації;

премії за винаходи.

3. Теорія придбаних потреб Д. Макклелланда

3.1 Потреба влади

- бажання впливати на інших людей, відчувати себе корисним і значущим

- участь в управлінні і ухваленні рішень;

розширення повноважень;

зростання числа підлеглих.

3.2 Потреба успіху

- участь в перспективних роботах;

досягнення мети;

престиж;

розвиток кар'єри.

- надання ініціативи, широких повноважень;

заохочення за результати;

участь в успіху;

міжнародне визнання;

привласнення звання "Кращий співробітник року".

3.3 Потреба причетності

- спілкування;

наслідування;

причетність;

солідарність, підтримка, дружба.

- можливість спілкуватися;

сприятливий соціальний мікроклімат;

участь в управлінні і ухваленні рішень;

проведення нарад;

надання допомоги іншим;

ділові контакти.

4. Теорія двох чинників Ф. Герцберга

4.1 Гігієнічні

чинники

- успіх;

просування по службі;

визнання і схвалення результатів роботи;

високий ступінь відповідальності;

можливості творчого і

ділового зростання.

- хороший морально-психологічний клімат;

нормальні умови роботи;

справедлива зарплата;

доброзичлива атмосфера;

помірний контроль за роботою.

4.2 Мотивації

- надання ініціативи, широких повноважень;

заохочення за результати;

участь в успіху;

планування кар'єри;

справедлива винагорода;

надання високому ступеню

відповідальності;

навчання і підвищення кваліфікації.

Процесуальні теорії мотивації

5. Теорія очікувань В. Врума

5.1 Витрати - результати

- значущість завдання;

здійснимість завдання;

проведення необхідних консультацій.

- оцінка результатів

5.2 Результати винагороди

- визначеність і своєчасність винагороди.

- довіра до керівника;

ефективність роботи підприємства.

5.3 Валентність

- винагорода за досягнуту результативність праці.

- гарантія винагороди;

точна відповідність винагороди результатам роботи.

6. Теорія справедливості С. Адамса

- відповідність винагороди середньому значенню винагороди інших фахівців за аналогічну роботу.

- застосування компенсаційної оплати праці за "ринковою ціною" працівника.

7. Концепція партисипативного управління

- усвідомлення важливості і значущості своєї праці для розвитку підприємства

- участь в управлінні і ухваленні рішень;

участь в проектах;

самоконтроль;

особиста і групова відповідальність за результати.

Додаток Б

Місцезнаходження підприємства на мапі м. Луганськ

Розташування підприємства за адресою

Контактні дані підприємства

Інтер'єр підприємства

Додаток В

Техніко-економічні показники, що характеризують діяльність кафе "Бригантина" за 2011 - 2013 р. р.

Показники

Періоді, роки

Відхилення

Темп зростання

2011

2012

2013

2012р від 2011р

2013р від 2012 р

(2011-2012рр.),%

(2012-2013рр.), %

1

2

3

4

5

6

7

8

Товарообіг, тис. грн.

3589

10056

9994

6467

-62

280, 19

99,38

Валовий дохід, тис. грн.

717

1991

1802

1274

-189

277,68

90,51

У % до товарообігу

19,98

19,80

18,03

-0,18

-1,77

99,1

91,06

Витрати діяльності, тис. грн.

627

1832

1685

1205

-147

292, 19

91,98

У % до товарообігу

17,47

18,22

16,86

0,75

-1,36

104,29

92,54

Прибуток від реалізації, тис. грн.

90

159

117

69

-42

176,67

73,58

У % до товарообігу

2,51

1,58

1,17

-0,93

-0,41

62,95

74,05

Чистий прибуток, тис. грн.

1

11

23

10

12

209,09

Рентабельність,%

0,028

0,11

0,23

0,082

0,12

392,86

209,09

Чисельність, чол.

19

18

20

-1

2

94,74

111,11

Товарооброт на 1 раб., тис. грн.

0,0053

0,0017

0,002

-0,0036

0,0003

32,08

117,65

Середня з/п, грн.

5670

6356

6780

686

424

112,1

106,67

Додаток Г

Порівняльна характеристика систем заробітної плати

Система

Умови

Переваги

Недоліки

1

2

3

4

1. Почасова оплата

Використовується там, де важко зміряти і контролювати якість/ кількість праці або де продуктивність далека від критичної

Проста, легко реалізується і легко нараховується, забезпечує хороші відносини з працівниками

Погано стимулює, терпима до поганих виробничих результатів

2. Відрядна платня

Використовується для специфічних видів робіт, коли високе значення грошової винагороди

Винагорода безпосередньо пов'язана з результатами

Джерело конфліктів і незадоволеності, якщо не гарантує мінімального доходу

3. Ставка + надбавка за високі індивідуальні результати (у вигляді премії, комісійних і т.п.)

Використовується там, де працю можна зміряти, гроші мотивують, система приймається працівниками і зрозуміла їм

Добре мотивує, оскільки безпосередньо пов'язана з винагородою, сприяє зростанню виробництва

Складна у використанні, сприяє конфліктам, не сприяє зростанню групової віддачі

4. Ставка + надбавка на групу (за показники роботи відділу)

Використовується там, де важко визначити індивідуальні показники і де хороша атмосфера в робочих групах

Хороша мотивація за умови, що зв'язок між зусиллями і надбавкою сприймається на індивідуальному рівні

Складнощі у використанні із-за нерівних індивідуальних зусиль, що може викликати некритичність до слабких показників

5. Ставка + надбавка за наслідками роботи всієї фірми (на основі загальнокорпоративного критерію)

Хороший клімат у відносинах адміністрації з працівниками, стимулюючий співпрацю

Забезпечує зміни, сприяє ширшій залученості працівників в справи фірми

Нечіткий зв'язок між індивідуальним внеском і винагородою, можливий вплив неврахованих чинників

6. Преміальна надбавка відповідно до заслуг працівника. Обчислюється по єдиній методиці (наприклад, на основі стажу або рейтингу)

Використовується там, де важко з оцінкою кінцевого результату або і ситуаціях, коли на результат надає дію безліч чинників

Стимулює не тільки виробничі але і інші

значущі для фірми показники, сприяють взаємодії

Важко сформулювати загальну методику, яка забезпечить зіставність неоднорідних випадків, велика вірогідність суб'єктивності

7. Участь в прибутках відповідно до оцінок фінансових показників фірми

Використовується там, де публікуються показники фінансової діяльності і де є участь працівників в справах фірми

Забезпечує ідентифікацію працівників із справами фірми, винагорода виявляється пов'язаною з кон'юнктурою ринку

Не існує чіткого зв'язку між винагородою і індивідуальним внеском, винагорода залежить від чинників, на які працівники не можуть впливати

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены