Вдосконалення використання компенсаційного пакету в системі мотивації персоналу

Згідно бухгалтерських звітів за три роки ми може побачити результати економічної діяльності нашої організації. Ці показники економічної діяльності ЖРЕО-411 за 2006-2008 рр. подамо у вигляді таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 Показники економічної діяльності організації за 2006-2008 рр

Економічні показники	2006 р.	2007 р.	2008 р.	Абсолютне відхилення, (+/-)	Відносне відхилення, %
				2007-2006	2008-2007	2008-2006	2007-2006	2008-2007	2008-2006
Дохід від реалізації робіт, послуг, тис. грн.	2 055,25	3403,99	3144,89	1348,74	-259,10	1089,64	165,62	92,39	153,02
Дохід всього, тис. грн.	2383,76	3312,69	4385,49	928,93	1072,79	2001,73	138,97	132,38	183,97
Собівартість робіт, послуг, тис. грн.	2717,4	3492,46	5235,37	775,06	1742,91	2517,97	128,52	149,90	192,66
Валові витрати, тис. грн.	2831,17	3722,69	5437,01	891,52	1714,32	2605,84	131,49	146,05	192,04
Прибуток валовий, тис. грн.	-662,15	-776,94	-2090,48	-114,79	-1313,54	-1428,33	117,34	269,07	315,71
Прибуток чистий, тис. грн.	-447,41	-410,00	-1051,52	37,41	-641,52	-604,12	91,64	156,47	235,02
Фонд оплати праці, тис. грн.	734,38	903,05	1642,91	168,67	739,86	908,53	122,97	181,93	223,71

Щоб краще зрозуміти економічну ситуацію у ЖРЕО розрахуємо абсолютне та відносне відхилення. Абсолютне відхилення розраховується таким чином: від базового року віднімається минулий, результати подаються у тис. грн. Відносне відхилення або темп росту нам показує на скільки відсотків показники звітного року збільшились або зменшились порівняно з минулим роком. Відносне відхилення розраховується: від звітного року віднімається минулий та множиться на 100 %.

За даними таблиці ми можемо зробити наступні висновки. Хоч наше комунальне підприємство має дохід, але валові витрати перевищують його розмір, тому прибутку наша діяльність не приносить. Як це перевірити, від всього доходу потрібно відняти валові витрати отримаємо чистий прибуток (за 2006 рік він склав 2383,76 - 2831,17 = -447,41 тис. грн.). Отже чистий прибуток зменшився за три роки на 135 %.

Також з таблиці ми бачимо, що собівартість послуг дуже велика. Отриманий дохід від реалізації робіт та послуг не перекриває їх собівартість. Це говорить про те, що дані послуги економічно не вигідно надавати.

З економічними показниками ознайомилися, давайте розглянемо організаційні показники.

Успішне функціонування будь-якої організації визначається цілим рядом чинників. Одним з таких чинників якраз є структура організації, так як від її правильної побудови, розподілу поставлених задач фірми між її підрозділами, забезпечення найбільш оптимального циркулювання економічної інформації між ними залежить успіх організації на ринку. На рис. 2.1 показано схематично структуру ЖРЕО-411 , а в Таблиці 2.1. подано професії за державним класифікатором професій України. Основні завдання ЖРЕО- 411 приймає від різних підрозділів КП «Дирекція з УОЖНФ» та іноді напряму від Київської міської державної адміністрації. І звісно більша частина відділів ( відділ кадрів, юридичний відділ та інші) знаходиться саме в КП «Дирекція»



Рис.2.1 Організаційна структура ЖРЕО - 411

Таблиця 2.2 Персоналу ЖРЕО-411

Категорії працівників	Професії
Керівники	- Начальник; - Головний інженер; - Бухгалтер І категорії; - Майстри тех. дільниць (4 дільниці); - Майстер з ремонту;
Професіонали	- Бухгалтер ІІ кат; - Інженер ІІ кат.;
Фахівці	- Оператор диспетчерської служби;
Технічні службовці	- Секретар; - Паспортисти;
Робітники	- Слюсар - сантехнік; - Слюсар - електрик; - Покрівельник; - Тесляр; - Маляр; - Прибиральниці сходових клітин; - Прибиральниці службових приміщень; - Робітники з комплексного прибирання РКП (двірники);

Розглядаючи організаційну структуру і працюючи на в ЖРЕО-411 можу сказати, що на перший погляд доволі досконала структура підприємства але не на практиці. Тому що протягом роботи виникають непередбачувані ситуації які потребують швидкого кваліфікованого вирішення, оскільки ситуації різного юридичного характеру може вирішити лише кваліфікований юрист, а він лише в управлінні, звісно він приїздить на вимогу але не завжди вчасно. Бувають ситуації, коли край необхідний програмний адміністратор, якій теж знаходиться в управлінні і він один, а жеків 10 і приїздить він у кращому випадку наступного дня. Через це погіршується соціально - психологічний клімат у колективі, що позначається мотивації, оскільки знижується внутрішнє задоволення роботою.

2.2 Аналіз факторів формування та структура компенсаційного пакету

Розглянемо фактори, які можуть і повинні впливати на складові компенсаційного пакету:

- чисельність персоналу підприємства;

- віковий склад персоналу;

- стаж роботи;

- плинність кадрів та інші.

У штаті ЖРЕО-411 працює близько 80 найманих працівників і майже не змінюється протягам всього існування комунального підприємства, тому що посади то скорочують то навпаки додають, але загальна картина майже є незмінною. В організації існує колективний договір з яким ознайомлені усі співробітники комунального підприємства. В організації розроблено та затверджено посадові інструкції, функціональні обов'язки, які постійно оновлюються і згідно яких наймані працівники виконують свою роботу.

Розглянувши кадрову документацію щодо руху персоналу (штатний розпис та ін.) порівняємо планові потреби з фактичними та зміну чисельності персоналу за 2006-2008 рр. Ці дані подамо у вигляді таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Показники чисельності персоналу ЖРЕО-411 за 2006-2008 рр

Категорії працівників	2006 р.	2007 р.	2008 р.
	план	факт	відхилення від плану	план	факт	відхилення від плану	план	факт	відхилення від плану
			осіб	% до плану			осіб	% до плану			осіб	% до плану
Керівники, професіонали фахівці, технічні службовці	18	17	1	94,44	18	18	0	100	18	18	0	100
Робітники	87	60	27	68,97	85	62	23	72,94	85	63	22	74,12
Всього	105	77	28	73,33	103	80	23	77,67	103	81	22	78,64

Представимо дані таблиці у вигляді діаграми Рис.2.2.

Рис 2.2 Динаміка чисельності персоналу ЖРЕО-411 за 2006-2008 рр

На діаграмі ми чітко бачимо, як змінювалась чисельність персоналу протягом останніх трьох років. Загалом в нашій організації спостерігалася тенденція до збільшення чисельності персоналу, але планові показники по робітничим професіям не були досягнуті.

Чисельність керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців за три роки майже не змінилась. Тільки у 2006 році була нестача у розмірі 1 працівника, тобто план було виконано, на 94,4 %.

У 2006 році план не було виконано на 26,7 %, тобто менше на 28 осіб.

У 2007 році ситуація майже не змінилася. План було виконано всього на 77,67 %, це на 23 особи менше від потреби господарства.

За 2008 рік ситуація не покращилась - нестача складала 22 робітниках, що на 21,4 % менше за заплановані показники.

Особливий дефіцит робітників спостерігався за професіям маляр, муляр, електрогазозварник і звісно РКП (двірники)

Хочу звернути особливу увагу на цю категорію робітників, оскільки вони найбільш уразлива категорія, тому що постійно існує проблема недостатнього фінансування бюджетом комунальників. РКП не можуть якісно виконувати свої прямі обов'язки внаслідок нестачі спецодягу, а особливо інвентарю (віники, граблі, лопати та ін.). Для того щоб прибрати довірену двірникові територію доволі часто, використовують свій власний інвентар. А прибиральниці сходових клітин, миючі засоби куплені за власні кошти. Оскільки перевірки районна адміністрація присилають регулярно та й мешканці скаржаться на немиті під'їзди часто, не розуміючи, що просто водою чистоту не навести. Тому щоб уникнути зняття премії ( а її часто знімають після скарг, перевірок) робітник краще витратить власні 10-20 грн. на засоби, які допоможуть їм виконати свою роботу. Я не хочу сказати, що інвентарю нема, він є. Але не в тій кількості, у якій необхідно. Як ми вже знаємо, якість товарів за часів СРСР неможливо порівняти з нинішнім, особливо дешевими товарами, а норми служби інвентарю та спецодягу ніхто не переглядав. Тому, якщо колись, наприклад, на бригаду на сезон видавали 10 граблів - віялів та 20 березових віників (найпоширеніші засоби праці двірника) і тоді дійсно вони служили весь сезон, бо були якісні. А зараз прогребли 10-20 днів і все. Граблі зламалися, мітли розсипалися, а нову ніхто не дасть тому що нема, нема коштів на нову ліміт вичерпаний. І що робить? Звісно люди виходять з ситуації як можуть, чи як хочуть. Хто власноруч майструє нові, перев'язують ізолентою, скотчем….іншими засобами - стають «винахідниками». Але це спричиняє незадоволеність роботою, тому люди чи звільняються, чи просто пристосовуються до ситуації.

Через брак робітничих професій не виконуються заплановані роботи (ремонт під'їздів, покрівля, ремонт огорож та ін.) на прилеглій ЖРЕО території. Це спричиняє невдоволеність та скарги мешканців, і в свою чергу довіру до ЖРЕО-411 та агресію до персоналу. Оскільки заяви не виконуються в строк. А агресія мешканців, призводить до незадоволеність роботою працівників ЖРЕО.

Ці факти звісно ніхто не виносить за межі ЖРЕО. Оскільки знають, що чиновники не будуть розбиратися чому територія не прибрана, чи чому нема потрібного персоналу, для виконання прямих обов'язків ЖРЕО по благоустрою території та ремонтних робіт? А просто ставлять задачу - виконати план весняного місячника, підготовки території до зими. А те, що у ЖЕКа нема скла, ДВП та цвяхів щоб відремонтувати двері на поверхах для збереження тепла, це не кого не цікавить. Спочатку начальники пручалися, щось намагалися довести, але коли ситуацію не вирішували (брак коштів) втратили інтерес до роботи і зараз виконують її як можуть: власними силами та запасами засобів «часів мого дитинства» - це проблема і кадрова і мотиваційна і державна. Тому, це свідчить не лише про недосконалість системи мотивації та забезпечення робітничих професій засобами праці. Але також і не кваліфікованості кадрів по підбору персоналу на комунальному підприємстві. А це вже проблеми більш глобального характеру - не компетенції працівників адміністрації з благоустрою району.

Щоб краще розібратися в кадровій ситуації, побачити зміни в цілому чисельності по категоріям працівників за 2006-2008 рр. проілюструємо дані у вигляді таблиці 2.4

Таблиця 2.4

Динаміка чисельності персоналу ЖРЕО-411 за 2006-2008 рр.

Категорії працівників	2006, осіб	2007, осіб	2008, осіб	2007 до 2006, %	2008 до 2007, %	2008 до 2006, %
Керівники	8	8	8	100	100	100
Професіонали	1	2	2	200	100	100
Фахівці	4	4	4	100	100	100
Технічні службовці	4	4	4	100	100	100
Робітники	60	62	63	103,33	101,61	105
Всього	77	80	81	103,89	101,25	105,19

Проілюструємо дані таблиці 2.4 у вигляді діаграми (рис.2.3.)

Рис 2.3 Динаміка чисельності персоналу ЖРЕО-411 за 2006-2008 рр

З діаграми 2.3 видно, що за три роки найбільша плинність була серед робітників, та також скачок серед професіоналів, коли збільшили кількість на 1 особу. Чисельність робітників кожного року збільшувалась на кількох робітників, однак, як ми аналізували вище, це не поліпшило загальної ситуації на комунальному підприємстві. Але з іншого боку, це позитивний показник, тому що на підприємстві майже відсутня плинність кадрів, а разом із тим і витрати на навчання нових працівників. Більшість працівників працюють на підприємстві багато років. Стаж роботи поданий у таблиці 2.5

Таблиця 2.5

Стаж роботи працівників у ЖРЕО-411 станом на 01.01.2009 року

Категорії працівників	Стаж роботи (роки)
Керівники	22
Професіонали	19
Фахівці	25
Технічні службовці	16
Робітники	13

Щоб краще розглянути ситуацію ці дані наведемо у вигляді діаграми (рис. 2.4.)

Рис 2.4 Середній стаж роботи працівників ЖРЕО-411 на 01.01.2009 року

З даних діаграми чітко видно, що більшість працівників працюють на підприємстві майже половину свого трудового стажу. З одного боку це позитивний фактор, але якщо розглядати з іншого боку, беручи до уваги зарубіжний досвід то якщо працівник працює на підприємстві понад 10 років не зміняючи і не вдосконалюючи себе він поступово починає втрачати кваліфікацію. У нас же на підприємстві це враховано, і тому проводяться підвищенню кваліфікації, навчання (хоч і на слабкому рівні, майже відсутня сучасна інформаційна база), а також проводяться атестації. Більшість керівників та професіоналів прийшли в житлову структуру робітниками і за роки праці дослужилися до своїх посад. При цьому більшість з них не мають належної освіти. (Державна академія житлово-комунального господарства готує працівників саме для таких організацій).

Але проблема все ж таки існує видно і це видно з обох діаграм. Плинність присутня серед технічних працівників (на діаграмі не видно, оскільки секретар - оператор комп'ютерного набору мінявся 2 рази на рік) та робітничих професій. Основною причиною є низька заробітна плата оскільки, наприклад, слюсаря - сантехніка ( по не офіційним даним ) у приватному бізнесі оплата праці за тиждень дорівнює місячному окладу у ЖРЕО. А секретар у приватному бізнесі має з/п у 2-3 рази вищу ніж у ЖРЕО. Тому стає зрозумілою одна із причин плинності серед цих категорій і це є великою проблемою компенсаційного пакету.

Щоб всебічно розглянути і зрозуміти проблеми мотивації, необхідно розглянути вікову структуру персоналу за остання три роки. Оскільки це дасть нам змогу зрозуміти, який контингент працює і на що необхідно звернути увагу, вдосконалюючи існуючий компенсаційний пакет. Це необхідно, тому що у різних вікових категоріях різні потреби. Значить і різні шляхи для заохочення: молодь потребує сильної як матеріальної так і нематеріальної мотивації, люди середнього віку більш звертають увагу на стабільність, люди зрілого віку орієнтовані на ближче майбутнє: яка буде пенсія, чи забезпечить вона старість. Це все індивідуально і потреби у всіх різні. Чисельність і динаміку працівників подамо у вигляді таблиці 2.6.

Таблиця 2.6 Вікова структура персоналу ЖРЕО-411 2006-2008 роки

Вік	2006, років	2007, років	2008, років	2007 р. до 2006 р., %	2008 р. до 2007 р., %	2008 р. до 2006 р., %
20-30	0	2	2	200,0	100,0	200,0
30-40	10	12	11	120,0	91,7	110,0
40-50	43	40	40	93,02	100,0	93,02
50-60	20	22	23	110,0	104,5	115,0
60-70	4	4	5	100,0	125,0	125,0
Всього	77	80	81	103,9	101,25	105,2

Інтерпретуємо таблицю у діаграму (рис 2.5.)

Рис 2.5 Вікова структура персоналу ЖРЕО-411 за 2006-2008 рр

З діаграми чітко видно, що більшість працівників, це люди передпенсійного віку, молодих людей майже немає. Це говорить про те, що на підприємстві присутнє таке собі «старіння», хоча здебільшого на якість роботи це не дуже впливає. Але говорить про те, що враховані не всі можливості в компенсаційному пакеті. Через вік працівники не намагаються освоювати нові технології, але ж науково - технічний прогрес не стоїть на місці. З'являються нові методи обчислювання надання і пошуку потрібної інформації, так як наприклад, завданням майстра технічної дільниці є здача табеля і нарахування премії своїм бригадам РКП та прибиральницям. Це для них кропіткий та довготривалий процес. Оскільки цей процес вони виконують в ручну, не застосовуючи сучасні методи обробки та надання інформації. Вони щомісяця в новому бланку пишуть прізвища, переписують дані з журналу відвідування, вираховують калькулятором, а іноді і в стовпчик (відсуні калькулятори) в процентному співвідношенні премії ( при тому що процент кожен місяць майже однаковий, а ставка постійно та ж сама). Замість того, щоб занести дані по бригадам за допомогою програми Microsoft Excel і кожен місяць міняти кілька цифр. При цьому майстри аж ніяк не бухгалтера з нарахування заробітної плати і, якщо чесно, навіть погані математики. Це проблема, тому, що премії нараховуються не завжди правильно, оскільки замість того, щоб піти по території перевірити якість виконаної роботи, майстри у стовпчик на листочку підраховують розмір премій. При цьому, коли у майстра виникають технічні питання по нарахуванню заробітної плати, в управлінні ніхто не може дати компетентної допомоги. І там присутній людський фактор (агресія до працівників, невдоволеність роботою та ін.). Тому майстри, щоб не допустити помилок самі вдосконалюють свої знання по бухгалтерії. Вивчаючи ази по нарахуванню заробітної плати, замість виконання прямих зобов'язань таких як заяв мешканців скарг, актів. Це призводить до затримки виконання послуг, які ЖРЕО надає мешканцям. При цьому ЖРЕО втрачає свої позиції.

Виходячи з попереднього аналізу факторів, що впливають на компенсаційний пакет, ми зробили наступні висновки:

- чисельність персоналу - майже укомплектований штат;

- стаж роботи працівників - більшість працівників працює в ЖРЕО-411 майже половину свого трудового стажу;

- вік - переважно люди після 30 років;

- плинність кадрів - майже відсутня.

Але при цьому існує багато проблем фінансових, організаційних, кадрових тож розглянемо структуру існуючого компенсаційного пакету ЖРЕО - 411 (рис. 2.6.)



Рис. 2.6 Схема структури існуючого компенсаційного пакету у ЖРЕО 411

Отже структура компенсаційного пакету, як і повинна, включає дві основні складові: матеріальну та нематеріальну мотивацію. Але чи повноцінно забезпечує вона свою основну функцію, чи спонукає працівників до підвищення продуктивності праці , покращенню якості роботи, а також чи враховує індивідуальні особливості і потреби працівників комунального господарства? Це докладно буде розглянуто у наступних питаннях.

2.3 Оцінювання системи матеріального стимулювання праці

Аналізу існуючої структури компенсаційного пакету показав, що однією з найважливіших форм мотивації персоналу на ЖРЕО-411 є матеріальне стимулювання. Для оцінювання системи матеріального стимулювання праці розглянемо, розмір середньої заробітної плати у динаміці за 2006-2008 рр. у ЖРЕО-411 (табл. 2.7). Проведемо аналіз показників по праці та заробітній платі, проаналізуємо стан номінальної та реальної заробітної плати, порівнявши з соціальними.

Таблиця 2.7

Середня заробітна плата працівників ЖРЕО-411 за 2006-2008 р.р.

Категорії працівників	2006	2007	2008	2007 до 2006, %	2008 до 2007, %	2008 до 2006, %
Керівники	1568,37	1675,71	1952,5	106,84	116,52	124,49
Професіонали	1040,00	1195	1416	114,90	118,49	136,15
Фахівці	646,80	850,08	1208	131,43	142,10	186,77
Технічні службовці	987,50	1135	1289	114,94	113,57	130,53
Робітники	563,33	752,26	976,23	133,54	129,77	173,30

Для наочності представимо дані у вигляді діаграмі (рис.2.7).

Рис. 2.7.Середня заробітна плата працівників ЖРЕО-411 за 2006-2008 р.р.

Розглянувши рис.2.7. стає зрозумілим, що взагалі по рокам заробітна плата зростала, хоч і не пропорційно і не по всім категоріям працівників. Проблеми по заробітній платі, на нашу думку, є у технічних службовців. Якщо брати до уваги ріст зарплати 2007 р. в порівняні з 2006 р., то вона зросла на 14,94%, а в 2008 р. у порівняні з 2007 р. лише на 13,57%, а це не дуже мотивує працівників до роботи, тому що життя дорожчає, а заробітна плата не зростає. Та ж сама проблема і у робітників ріст зарплати 2007 р. в порівняні з 2006 р. складає 33,54%, а в 2008 р. в порівняні з 2007 р. лише на 29,77%. Це нам пояснює ситуацію чому серед цих категорій найбільша плинність і нестача кадрів.

Тепер проведемо аналіз показників по праці та заробітній платі. В процесі аналізу встановлюємо:

1. Економію чи перевитрати фонду оплати праці по підприємству (по рівню та по сумі) та причини цього відхилення;

2. Вплив зміни обсягу доходу (виручки) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), продуктивності праці та рівня середньої заробітної плати на відхилення фонду оплати праці від попереднього року;

3. Вплив зміни чисельності працівників та середньої заробітної плати на відхилення фактичного фонду оплати праці від планового у звітному періоді;

4. Відхилення від плану продуктивності праці у звітному році, а також темпи зміни продуктивності праці і середньої заробітної плати одного працівника підприємства;

5. Частку приросту доходу (виручки) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) за рахунок зростання продуктивності праці;

6. Частку фонду додаткової оплати праці та інших заохочувальних та компенсаційних виплат у фонді оплати праці.

Наведемо дані в таблицях 2.8 та 2.9.

інноваційний компенсаційний пакет мотивація персонал

Таблиця 2.8

Аналіз показників по праці та заробітній платі 2006-2007 р.р

Показники	2006	2007	2007 до 2006 року
		план	факт	% вик.	Відх.	У %	Відх.
1.Обсяг доходу (виручки) від реалізації робіт, послуг, тис. грн. (ВРП)	2055,25	3050,38	3403,99	111,59 (індекс 1,1159)	353,61	165,62	1348,74
Прибуток організації, тис. грн.	-662,15	-816,11	-776,94	95,20	-39,17	117,34	-114,79
2.Фонд оплати праці, всього: (ФОП)
- сума, тис. грн.	734,38	1027,28	903,05	87,91	-124,23	122,97	168,67
- % до обсягу доходу (ФОП/ВРП*100%)	35,73	33,68	26,53	78,78	-7,15	74,25	-9,20
3.Фонд додаткової оплати праці:
- сума, тис. грн.	428,30	206,54	103,27	50,00	-103,27	24,11	-325,03
- питома вага у ФОП,% (3/2*100%)	58,32	20,11	11,44	56,88	-8,67	19,61	-46,89
4.1.Середньоблікова чисельність працівників, осіб	77	103	80	77,67	-23	103,90	3
4.2.у т.ч робітників, осіб	59	85	62	269,57	-23	105,08	3
5.Середньорічний виробіток одного: (ПП)
-працівника, тис. грн (1/4.1)	26,69	29,61	42,54	143,67	12,93	159,4	15,85
- робітника, тис.грн. (1/4.2)	34,25	35,88	54,9	153,01	19,02	160,29	20,65
6.Середньорічна з/п одного працівника, тис .грн. (2/4.1)	9,53	9,97	11,29	113,24	1,32	118,4 6	1,76
7.Середньомісячна з/п одного працівника грн. (6/12міс.*1000)	794,17	830,83	940,83	113,24	110,0	118,46	146,66

З таблиці 2. 8 ми бачимо, що частка додаткової заробітної плати у 2006 році в фонді оплати праці становила 58,32 %. Розмір такої частки справляє негативний вплив на мотивацію персоналу, оскільки частка основної заробітної плати менша за 50 %. Зниження питомої ваги основної заробітної плати у фонді оплати праці до критичної межі (50%) відповідає інтересам роботодавця, оскільки працівникам гарантується лише мінімальний рівень оплати праці. За таких умов диференціація в оплаті праці майже відірвана від основних економічних показників підприємства, складності, інтенсивності та відповідності праці. Така тенденція справляє негативний вплив на мотивацію персоналу. Оскільки організація не має прибутків у складі фонду оплати праці відсутній такий елемент як інші заохочувальні та компенсаційні виплати У 2007 році часка додаткової заробітної плати у фонді оплати праці складала 11,44 %, а значить часка основної - 88,56 %, це свідчить про те, що керівництво організації звернуло увагу на пріоритетність таких принципів організації оплати праці, як посилення соціального захисту працівників, стабільність та гарантованість її оплати.

Також ми з'ясували, що у 2006 році в 1 грн. виручки від реалізації робіт, послуг знаходиться 35,73 коп. виплат на оплату праці тобто 35,73% йде на оплату праці.

У 2007 році від доходу реалізації робіт, послуг йде 26,53 % на оплату праці. Фактично з кожної гривні виручки 26,53 коп. складають витрати на оплату праці.

З таблиці 2.8 стає зрозумілим, що частка оплати праці від виручки реалізованих послуг у 2007 році була меншою, ніж у 2006 р. на 9,20 коп. і меншою за планові показники на 7,15 коп.

Визначимо економію чи перевитрати по фонду оплати праці (ФОП).

Розрахувавши абсолютне відхилення, ми побачили, що у 2007 р. була економія коштів у ФОП порівняно з планом на 124,23 тис. грн.( ФОПфакт - ФОПплан,) а порівняно до 2006 р. перевитрати складали 168,67 тис. грн. (ФОПфакт 2007 - ФОПфакт 2006 )

Розрахуємо зміну фонду оплати праці (Д ФОП) у 2007році:

Д ФОП = ФОПфакт - ФОПплан * ІQ (2.1)

де, ФОПфакт - фонд оплати праці фактичний, тис. грн.

ФОПплан - фонд оплати праці плановий, тис. грн.

ІQ - індекс зростання доходу від реалізації робіт, послуг

ІQ = Q / 1000 (2.2)

де, Q - відсоток виконання плану по обсягу доходу

ІQ = 111,59 / 1000 = 1,1159

Отже, Д ФОП пор. з планом = 903,05 - (1027,28 * 1,1159) = -243,29 тис. грн.

У 2007 році порівняно з планом зменшився фонд оплати праці працівників на -243,29 тис. грн., це зменшення відбулося внаслідок недоліків у діяльності підприємства.

Знайдемо відхилення ФОП порівняно з попереднім роком - 2006 р.:

Д ФОПпор. з 2006 р. = ФОП2007 - ФОП2006 * ІQ

ІQ = 165,62 / 1000 = 1,6562

Д ФОПпор. з 2006 р. = 903,5 - (734,38 * 1,6562) = 903,5 - 1216,28 = -312,78 тис. грн.

Ми бачимо, що у 2007 році порівняно з 2006 роком ФОП зменшився на 312,78 тис. грн. внаслідок недоліків у діяльності підприємства.

Дослідимо ці зміни детальніше.

Розрахуємо та проаналізуємо вплив зміни обсягу доходу від реалізації робіт, послуг, продуктивності праці та рівня середньої заробітної плати на відхилення фонду оплати праці.

Отже, ми бачимо, що на зміну фонду оплати праці у 2007 р. порівняно з

2006 р. впливають три фактори: продуктивність праці або середньорічний виробіток одного працівника (ПП), середня заробітна плата ( ) та виручка від реалізації робіт, послуг (ВРП). Зміна фонду оплати праці за 2007 р. порівняно з 2006 р. дорівнює 903,05-734,38 =168,67 тис. грн.

Знайдемо вплив цих факторів.

1. Але для початку необхідно вивести формулу, щоб знайти скориговані фонди оплати праці (ФОПс):

ФОП = * Ч, ПП = ВРП / Ч, Ч = ВРП / ПП, звідси

ФОП = * ВРП / ПП

де, Ч - чисельність персоналу.

Розрахуємо скориговані ФОП (ФОПС):

1) Порівняно з 2006 р.: ФОПС1 = ВРП2007 * 2006 / ПП2006

ФОПС1 = 3403,99 * 9,53 / 26,69 = 1215,44 тис. грн.

2) Порівняно 2007 р.: ФОПС2 = ВРП2007 * 2006 / ПП2007

ФОПС2 = 3403,99 * 9,53 / 42,54 = 762,58 тис. грн.

1. 2. Знайдемо зміну ФОП за рахунок зміни виручки від реалізації послуг у 2007 р. порівняно з 2006 р.:

Д ФОП ^ДВРП = ФОП_С1 - ФОП ₂₀₀₆

Д ФОП ^ДВРП = 1215,44 - 734,38 = 481,06 тис. грн.

Ми бачимо, що внаслідок зростання виручки від реалізації послуг у 2007 р. порівняно з 2006 р. на 1348,74 тис. грн. або на 65,62 % фонд оплати праці збільшився на 481,06 тис. грн.

2. Знайдемо зміну фонду оплати праці за рахунок зміни продуктивності праці (ПП):

Д ФОП ^ДПП = ФОП_С2 - ФОП_С1

Д ФОП ^ДПП = 762,58 - 1215,44 = -452,86 тис. грн.

На зростання фонду оплати праці продуктивність праці не вплинула. В нашій організації в результаті зростання середньорічного виробітку одного працівника у 2007 р. порівняно з 2006 р. на 15,85 тис. грн. або на 59,4 % фонд оплати праці зменшився на 452,86 тис. грн.

3. Знайдемо зміну фонду оплати праці за рахунок зміни середньої заробітної плати:

Д ФОП ^ДЗП = ФОП₂₀₀₇ - ФОП_С2

Д ФОП ^ДЗП = 903,05 - 762,58 = 140,47 тис. грн.

У нашому комунальному підприємстві за 2007 р. в порівнянні з 2006 р. у результаті зростання середньорічної заробітної плати на одного працівника на 1,76 тис. грн. або на 18,46 % фонд оплати збільшився на 140,47 тис. грн.

Баланс-фактор: -452,86 + 481,06 + 140,47 = 168,67 тис. грн.

4. Розрахуємо та проаналізуємо вплив зміни чисельності і середньої заробітної плати на зміну фонду оплати праці, який дорівнює згідно абсолютного відхилення -124,23 тис. грн.

Ми бачимо вплив двох факторів

ФОП = * Ч

1) Знайдемо зміну фонду оплати праці за рахунок зміни чисельності персоналу:

Д ФОП ^ДЧ = -23 * 9,97 = -229,31 тис. грн.

За рахунок того, що чисельність персоналу зменшилась на 23 особи, а саме за рахунок робітничих професій, у 2007 р. порівняно з планом фонд оплати праці зменшився на 229,31 тис. грн.

2) Знайдемо зміну фонду оплати праці за рахунок зміни середньорічної заробітної плати працівників:

Д ФОП ^ДЗП = Д * Ч _{факт 2007}

Д ФОП ^ДЗП = 1,32 * 80 = 105,6 тис. грн.

Витрати на середньорічну заробітну плату на одного працівника у 2007 р. фактично у порівнянні з планом підвищились на 1,32 тис. грн., за рахунок чого фонд оплати праці збільшився на 105,6 тис. грн.

Баланс-факторів: -229,31 - 105,6 = 124,15 тис. грн. (-124,23 тис. грн., за рахунок заокруглень дані дещо не сходяться).

6. Знайдемо виконання плану з продуктивності праці у 2007 р. і темпи зміни середньої заробітної плати на одного працівника і продуктивність праці.

Відсоток зростання середньорічного виробітку одного працівника у 2007 р. у порівняні з планом складає 143,67 %, перевиконання складає -

43,67 %.

Темп росту продуктивності праці одного працівника (Т_ПП) складає 159,4 %. (ПП працівника 2007р.факт / ПП працівника 2006р. факт * 100% 42,54/26,69*100%=159,4%)

Темп росту середньої заробітної плати одного працівника () складає: 118,46 %.( див.Табл.2.8)

Розрахуємо коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці (Т_ПП) та рівнем середньої заробітної плати ():

= 159,4/ 118,46 = 1,3456

Якщо коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці (Т_ПП) та рівнем середньої заробітної плати () більше одиниці це свідчить про те, що система матеріального стимулювання персоналу не враховує зростання продуктивності праці, зростання оплати праці не «зароблено» зростанням обсягів діяльності. Це зумовлено тим, що підприємство має збільшувати розмір заробітної плати разом з ростом мінімальної заробітної плати. Таким чином, це зростання не завжди підкріплено підвищенням продуктивності праці.

7. Знайдемо коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці (Т_ФОП) та доходом (виручкою) від реалізації робіт, послуг (Т_Q):

= 122,97 / 165,62 = 0,74

Оскільки коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці (Т_ФОП) та доходом (виручкою) від реалізації робіт, послуг (Т_Q) менше одиниці це свідчить про те, що система матеріального стимулювання орієнтована не тільки на зростання обсягу основного виду діяльності, а й на зростання доходів від здійснення інших видів діяльності.

8. Розрахуємо коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці (Т_ФОП) та прибутком підприємства (Т_П):

= 122,97 / 117,36 = 1,05

Оскільки даний коефіцієнт більше 1, це свідчить про те, що порушується необхідний баланс між економічними інтересами працівників підприємства (в зростанні рівня оплати) та інтересами підприємства (в зростанні прибутку та забезпеченні фінансових умов)

Таблиця 2.9

Аналіз показників по праці та заробітній платі за 2007-2008 рр.

Показники	2007	2008	2008 до 2007 року
		план	факт	% вик.	Відх.	У %	Відх.
1.Обсяг доходу (виручки) від реалізації робіт, послуг, тис. грн. (ВРП)	3403,99	3137,07	3144,89	100,25	7,81	92,39	-259,10
Прибуток організації, тис. грн.	-776,94	-2726,5	-2090,48	76,67	-636,02	269,00	-1313,54
2.Фонд оплати праці, всього: (ФОП)
- сума, тис. грн.	903,05	1705,51	1642,912	52,95	-62,59	181,93	739,86
- % до обсягу доходу (ФОП/ВРП*100%)	26,53	54,37	28,71	52,82	-25,65	108,24	2,18
3.Фонд додаткової оплати праці:
- сума, тис. грн.	103,27	319,61	272,29	32,31	-216,34	263,67	169,02
- питома вага у ФОП,% (3/2*100%)	11,44	18,74	16,57	88,42	-2,17	144,84	5,13
4.1.Середньоблікова чисельність працівників, осіб	80	103	81	77,67	-22,00	101,25	1
4.2.у т.ч робітників, осіб	62	85	63	74,12	-22,00	101,61	1
5.Середньорічний виробіток одного: (ПП)
-працівника, тис. грн (1/4.1)	42,549	30,457	38,825	127,48	8,368	91,25	-3,724
- робітника, тис. грн. (1/4.2)	54,903	36,906	49,918	135,26	13,012	90,92	-4,985
6.Середньорічна з/п одного працівника, тис. грн. (2/4.1)	11,288	16,558	20,282	122,49	3,724	179,68	8,994
7.Середньомісячна з/п одного працівника грн. (6/12міс.*1000)	940, 83	1379,86	1690,17	122,49	310,31	179,68	749,49

Згідно таблиці 2. 9. ми бачимо, що частка додаткової заробітної плати у 2008 році в фонді оплати праці становила 16,57 %, а частка основної заробітної плати 83,43 %. Зростання питомої ваги додаткової заробітної плати (відносно основної частини) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності праці та витрат на оплату праці, принципу її «зароблюваності». За таких умов рівень заробітної плати визначають не такі чинники, як кваліфікація, складність і відповідальність робіт, а такі елементи, як: винагороди, премії, доплати, надбавки та ін., тобто зростання оплати праці залежить від результатів праці персоналу, зростання продуктивності праці, інших трудових зусиль.

Згідно таблиці ми можемо побачити, що у 2008 році у виручці від реалізації робіт, послуг йде 28,71 % на оплату праці. Фактично кожна гривня виручки становить 28,71 коп. витрат на оплату праці. Частка оплати праці від виручки реалізованих послуг у 2008 році збільшилась порівняно з 2007 р. на 2,18 коп. це говорить про позитивні зрушення в оплаті праці. Але ця часка була меншою за планові показники на 25,65 коп. не дивлячись на збільшення розміру доходів від планових.

Знайдемо економію чи перевитрати по фонду оплати праці.

1. Розрахувавши абсолютне відхилення ми побачили, що у 2008 році фактично порівняно з планом, була присутня економія коштів на 62,59 тис. грн., а порівняно з 2007 роком були перевитрати на 739,86 тис. грн.

Розрахуємо зміну фонду оплати праці (Д ФОП) у 2008 році:

Д ФОП = ФОП_факт - ФОП_план * І_Q

І_{Q =} 100,25 / 1000 = 1,0025

Отже, Д ФОП _{пор. з планом} = 1642,912 - (1705,51 * 1,0025) = 66,86 тис. грн.

Це свідчить про те, що фонд оплати праці фактично порівняно з планом збільшився на 66,86 тис. грн., цей приріст був обґрунтований за рахунок виручки від реалізації послуг, а інше 62,59 - 66,86 = -4,27 тис. грн. економія коштів.

2. Знайдемо зміну фонду оплати праці порівняно з 2007 р.:

Д ФОП_{пор. з 2007 р.} = ФОП₂₀₀₈ - ФОП₂₀₀₇ * І_Q

І_Q = 92,39 / 1000 = 0,9239

Д ФОП_{пор. з 2007 р.} = 1642,912 - (903,05 * 0,9239) = 1642,912 - 834,37 = 808,58 тис. грн.

Ми бачимо, що у 2008 році порівняно з 2007 роком ФОП збільшився на 808,58 тис. грн. за рахунок виручки від реалізації продукції.

3. Проаналізуємо вплив зміни обсягу доходу від реалізації послуг, продуктивності праці та середнього рівня заробітної плати на зміну фонду оплати праці. Дослідимо вплив цих факторів, абсолютне відхилення ФОП у 2008 р. порівняно з 2007 р. було 739,84 тис. грн.

4. Розрахуємо скориговані ФОП (ФОП_С):

1) Порівняно з 2007 р.: ФОП_С1 = ВРП₂₀₀₈ * ₂₀₀₇ / ПП₂₀₀₇

ФОП_С1 = 3144,89 * 11,288 / 42,549 = 834,32 тис. грн.

2) Порівняно з фактом 2008 р.: ФОП_С2 = ВРП₂₀₀₈ * ₂₀₀₆ / ПП₂₀₀₈

ФОП_С2 = 3144,89 * 11,288 / 38,825 = 914,35тис. грн.

5. Знайдемо зміну ФОП за рахунок зміни виручки від реалізації послуг у 2008 р. порівняно з 2007 р.:

Д ФОП ^ДВРП = ФОП_С1 - ФОП ₂₀₀₆

Д ФОП ^ДВРП = 834,32 - 903,05 = -68,73 тис. грн.

Внаслідок зменшення виручки від реалізації продукції у 2008 р. порівняно з 2007 р. на 259,10 тис. грн. або на 7,61 % , фонд оплати праці зменшився на 68,73 тис. грн.

6. Знайдемо зміну фонду оплати праці за рахунок зміни продуктивності праці (ПП):

Д ФОП ^ДПП = ФОП_С2 - ФОП_С1

Д ФОП ^ДПП = 914,35 - 834,32 = 80,03тис. грн.

Хоч середньорічний виробіток одного працівника у 2008 р. був менший за 2007 рік на 3,724 тис. грн. або на 8,75 %, фонд оплати праці було збільшено за його рахунок на 80,03 тис. грн.

7. Знайдемо зміну фонду оплати праці за рахунок зміни середньої заробітної плати:

Д ФОП ^ДЗП = ФОП₂₀₀₈ - ФОП_С2

Д ФОП ^ДЗП = 1642,912 - 914,35 = 728,56 тис. грн.

У 2008 р. в порівнянні з 2007 р. у результаті зростання середньорічної заробітної плати на одного працівника на 8,994 тис. грн. або на 79,68 % фонд оплати збільшився на 728,56 тис. грн.

Баланс-фактор: -68,73 + 80,03 + 728,56 = 739,86 тис. грн. (значення наближене до нашого показника 739,84 тис. грн.)

8. Розрахуємо та проаналізуємо вплив зміни чисельності і середньої заробітної плати на зміну фонду оплати праці, який дорівнює згідно абсолютного відхилення 62,59 тис. грн.

Ми бачимо вплив двох факторів: ФОП = * Ч

1) Знайдемо зміну фонду оплати праці за рахунок зміни чисельності персоналу:

Д ФОП ^ДЧ = -22 * 16,558 = -364,276 тис. грн.

За рахунок того, що чисельність персоналу зменшилась на 22 особи, а саме за рахунок робітничих професій, у 2008 р. порівняно з планом фонд оплати праці зменшився на 364,276 тис. грн.

2) Знайдемо зміну фонду оплати праці за рахунок зміни середньорічної заробітної плати одного працівника:

Д ФОП ^ДЗП = Д * Ч _{факт 2008}

Д ФОП ^ДЗП = 3,724 * 81 = 301,64 тис. грн.

Витрати на середньорічну заробітну плату на одного працівника у 2008 р. фактично порівняно з планом підвищились на 3,724 тис. грн., за рахунок чого фонд оплати праці збільшився на 301,64 тис. грн.

Баланс-факторів: -364,276 + 301,64 = 62,63 тис. грн. (62,59 тис. грн., за рахунок заокруглень дані дещо не сходяться).

Знайдемо виконання плану з продуктивності праці у 2008 р. і темпи зміни середньої заробітної плати на одного працівника і продуктивність праці.

Відсоток середньорічного виробітку одного працівника у 2008 р. порівняно з планом складає 91,25 %, недовиконання складає - 8,75 %.(розрахунок див.Табл.2.9)

Темп росту продуктивності праці одного працівника (Т_ПП) складає 91,25 %.

Темп росту середньої заробітної плати одного працівника () складає: 179,68 %.

Розрахуємо коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці (Т_ПП) та рівнем середньої заробітної плати ():

= 91,25/ 179,68 = 0,51

Якщо коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці (Т_ПП) та рівнем середньої заробітної плати () менше одиниці це свідчить про те, що система матеріального стимулювання праці персоналу забезпечує зростання продуктивності праці.

Знайдемо коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці (Т_ФОП) та доходом (виручкою) від реалізації робіт, послуг (Т_Q):

= 181,93 / 92,39 = 1,97

Оскільки коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці (Т_ФОП) та доходом (виручкою) від реалізації робіт, послуг (Т_Q) більше одиниці це свідчить про те, що зростання оплати праці не має під собою необхідного економічного підґрунтя - зростання джерела здійснення витрат. Відповідно зростає питома вага виплат на оплату праці в складі доходів, що призводить до погіршення фінансування інших напрямків витрат та зменшення отримання прибутку.

Розрахуємо коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці (Т_ФОП) та прибутком організації (Т_П):

= 181,93 / 269,00 = 0,67

Не дивлячись на те, що коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та прибутком підприємства менше 1, система матеріального стимулювання персоналу не забезпечує зростання прибутку та економію поточних витрат підприємства. Така ситуація зумовлена тим, що організація не отримує прибутку від своєї діяльності.

Також нам для кращого розуміння ситуації в ефективності матеріального стимулювання необхідно розглянути стан номінальної та реальної заробітної плати у ЖРЕО-411.

Порівняємо номінальну заробітну плату організації з соціальними індикаторами, встановленими державою у 2006-2008 рр. Для ілюстрації виконання заробітною платою відтворювальної функції середньомісячна заробітна плата працівників організації нам необхідно охарактеризувати її не тільки абсолютним (грошовим) виміром, а й системою відносних показників:

1. Коефіцієнтом перевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної плати (ЗП_мін):

У 2006 р.: К = 794,17 / 400 =1,98

У 2007 р.: К = 940,83 / 460 = 2,05

У 2008 р.: К = 1690,17 / 548 = 3,08

2. Коефіцієнтом перевищення встановленого державою рівня прожиткового мінімуму (П_мін):

У 2006 р.: К = 794,17 / 505 =1,57

У 2007 р.: К = 940,83 / 561 = 1,68

У 2008 р.: К = 1690,17 / 650 = 2,6

3. Коефіцієнтом перевищення встановленого державою рівня межі бідності:

У 2006 р.: К = 794,17 / 406 =1,96

У 2007 р.: К = 940,83 / 526 = 1,79

У 2008 р.: К = 1690,17 / 778 = 2,17

Отримані дані запишемо до таблиці 2.10

Таблиця 2.10 Показники порівняння номінальної заробітної плати працівників організації з соціальними індикаторами за період 2006-2008 рр

Показники	2006 р.	2007 р.	2008 р.	Динаміка, у %
				2007 до 2006 року	2008 до 2007 року	2008 до 2006 року
Середньорічний темп інфляції, %	109,1	110,9	119,4	101,65	107,66	109,44
Номінальна заробітна плата в організації, грн.	794,17	940,83	1690,17	118,47	179,65	212,82
Реальна заробітна плата, грн.	727,93	848,36	1415,55	116,54	166,86	194,46
Мінімальна заробітна плата грн. середньорічна	400,0	460,0	548,0	115,00	119,13	137,00
Прожитковий мінімум, грн. середньорічний	505,0	561,0	650,0	111,09	115,86	128,71
Межа бідності, грн.	406,0	526,0	778,0	129,56	147,91	191,63
Коефіцієнт перевищення встановленого державного рівня мінімальної заробітної плати	1,98	2,05	3,08	Х	Х	Х
Коефіцієнт перевищення встановленого державного рівня прожиткового мінімуму	1,57	1,68	2,6	Х	Х	Х
Коефіцієнт перевищення встановленого державою рівня межі бідності	1,96	1,79	2,17	Х	Х	Х

З даних таблиці можна зробити такі висновки, що номінальна заробітна плата у 2007 р. перевищувала показники 2006 р. на 18,47 %, у 2008 р. вона була більшою на 79,65 % порівняно з 2007 р. і на 112,83 % порівняно з 2006 р. це говорить про позитивні зміни в оплаті праці і вона виконувала свою основну функцію - відтворювальну.

Але працівники отримували реальну заробітну плату, оскільки на номінальну впливає рівень цін, тобто інфляція. Тому у 2006 р. реальна заробітна плата 727,93 грн., у 2007 р. вона перевищувала на 16,54 % проти 2006 р., у 2008 р. вона була більшою за показники 2007 р. 66,86 % і 2006 р. на 94,46 %.

Згідно таблиці номінальна заробітна плата у ЖРЕО-411 у 2006 р. була більшою за мінімальну заробітну плату в 1,98 рази, у 2007 р. була ще більшою в 2,05 рази, а у 2008 р. в 3,08 рази. Це свідчить про те, що середня заробітна плата в нашій організації протягом 3-х років перевищувала встановлену державою мінімальну гарантію.

Ми спостерігаємо перевищення середньої заробітної плати по підприємству над такими соціальними стандартами, як прожитковий мінімум та межа бідності. Це має дуже велике значення, оскільки рівень заробітної плати забезпечує нормальне відтворення робочої сили працівників та їх життєдіяльності. Отже, у 2006 р. номінальна заробітна плата перевищувала прожитковий мінімум та межу бідності відповідно в 1,57 і 1,96 рази; у 2007 р. вона була більшою відповідно на 68% та на 79%; за 2008 р. середня заробітна плата була вищою за соціальні стандарти в 2,6 та 2,17 рази. Але враховуючи те що на підприємстві останнім часом йде заборгованість по виплаті заробітної плати, а також її часткової виплати, то персонал не може повноцінно існувати, тому можна сказати, що матеріальне забезпечення не мотивує працівників до роботи.

2.4 Аналіз ефективності матеріального та нематеріального заохочення персоналу

На цьому етапі спочатку нам необхідно визначити ефективність матеріального стимулювання персоналу, тобто оцінити співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та результатами праці персоналу підприємства, відповісти на запитання - чи принесли зміни в рівні оплати праці необхідний економічний ефект для підприємства та його власників?

Як уже зазначалося, для розширеного відтворення, одержання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Якщо такого принципу не дотримуються, то перевитрачається фонд оплати праці, підвищується собівартість продукції і, відповідно, зменшується сума прибутку підприємства.

Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято визначати та порівнювати в динаміці значення таких аналітичних показників:

1. Коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці (Т_ПП) та рівнем середньої заробітної плати ():

2. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці (Т_ФОП) та доходом (виручкою) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) підприємства (Т_Q):

3. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці (Т_ФОП) та прибутком підприємства (Т_П):

Діагностика значень коефіцієнтів ефективності стимулювання персоналу наведена у таблиці 2.11

Таблиця 2.11

Ефективність матеріального стимулювання персоналу організації

Показники	2006 р.	2007 р.	2008 р.	Темп росту, %
				2007 р. до 2006 р.	2008 р. до 2007 р.
Вихідні дані:
Дохід від реалізації продукції, тис. грн. Q	2 055,25	3403,99	3144,89	165,62	92,39
Середньооблікова чисельність працівників, осіб Ч	77	79	81	102,60	102,53
Фонд оплати праці, тис.грн. ФОП	734,38	903,05	1642,91	122,97	181,93
Прибуток, тис.грн. П	-447,41	-410,00	-1051,52	91,64	256,47
Середньорічна продуктивність праці одного працівника, грн. Q/Ч	26691,57	43088,47	38825,77	161,43	90,11
Середньомісячна заробітна плата одного працівника, грн. ФОП/Ч	433,52	519,60	921,95	119,86	177,47
Коефіцієнт співвідношення між:				Результат:
Темп зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати	Х	1,347	0,508	1	1
Темп зростання фонду оплати праці та доходом від реалізації продукції	Х	0,742	1,970	1	1
Темп зростання фонду оплати праці та прибутком	Х	1,342	0,710	1	1

З аналізу таблиці 2.11 можна зробити висновки:

1. За показником темпу зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати у 2007 до 2006 року : система матеріального стимулювання персоналу не враховує зростання продуктивності праці, зростання оплати праці не «зароблено» зростанням обсягів діяльності, а в 2008 порівняно з 2007 роком ситуація змінюється: система матеріального стимулювання праці персоналу забезпечує зростання продуктивності праці.

2. За показником темпу зростання фонду оплати праці та доходом від реалізації продукції у 2007 до 2006 року: система матеріального стимулювання орієнтована не тільки на зростання обсягу основного виду діяльності, а й на зростання доходів від здійснення інших видів діяльності; в 2008 році порівняно з 2007 роком, зростання оплати праці не має під собою необхідного економічного підґрунтя - зростання джерела здійснення витрат. Відповідно зростає питома вага виплат на оплату праці в складі доходів, що призводить до погіршення фінансування інших напрямків витрат та зменшення отримання прибутку.

3. За показником темпу зростання фонду оплати праці та прибутком у 2007 до 2006 року: Порушується необхідний баланс між економічними інтересами працівників підприємства (в зростанні рівня оплати) та інтересами підприємства (в зростанні прибутку та забезпеченні фінансових умов самофінансування розвитку), інша ситуація у 2008 році порівняно з 2007 роком: система матеріального стимулювання персоналу забезпечує зростання прибутку та економію поточних витрат підприємства.

Але ці оцінки показують лише загальне бачення проблем, які пов'язані з матеріальним стимулюванням організації.

Отже, з усіх наведених даних можу зробити висновок, що матеріальне заохочення на підприємстві знаходиться не на найкращому рівні і потребує вдосконалення.

Розглянемо ж ситуацію ефективності нематеріального заохочення персоналу. Виходячи з даних структури компенсаційного пакету підприємства усе нематеріальне стимулювання, що є на підприємстві передбачено законодавчою базою, а також прописано у колективному договорі. Тож розглянемо, що нам пропонує колективний договір:

v Коли працівник оформляється на підприємство і має менш ніж 7,5 м? на одного + 10 м? житлової площі на сім'ю, то він має право стати на чергу на службову квартиру, в разі отримання службового житла необхідно пропрацювати на підприємстві не менше 10 років. При цьому всі категорії мають право на отримання службового житла.

v Додаткові дні до щорічних відпусток за особливу роботу чи понаднормову роботу від 1 до 7 днів для різних категорій працівників

v Винагорода за підсумками роботи за рік установлюється у розмірі до 100% посадового окладу, передбаченого бюджетом витрат та фінансових можливостей підприємства.

v Винагорода працівників, які виконували особливо важливі роботи, до 100% окладу, виходячи з фінансових можливостей підприємства.

v Заохочувальні виплати, не пов'язані з конкретними результатами праці виходячи з фінансових можливостей підприємства:

- до ювілейних дат;

- до дня народження;

- за довголітню і бездоганну трудову діяльність;

- до державних, релігійних свят, передбачених КЗпП України, а також професійних свят;

v Компенсація транспортних витрат за виконання службових обов'язків;

v Компенсаційні виплати:

- за невикористану щорічну відпустку;

- на відрядження;

- у зв'язку з направленням для підвищення кваліфікації, а також перепідготовки, підготовки, навчання іншим професіям з відривом від роботи;

v Медичний огляд працівників, які зайняті на шкідливих роботах, за рахунок підприємства 2 рази на рік ( електрогазозварник, слюсар-сантехнік, столяр, маляр, покрівельник, секретар-оператор комп'ютерного набору)

v Інші види матеріальної і грошової допомоги, виходячи з фінансових можливостей підприємства:

- працівникам, які мають дітей до 16-ти років, видавати новорічні подарунки;

- у разі смерті батьків, дітей чи інших членів сім'ї працівника;

- при тривалій хворобі (більше 1 місяця) працівника;

- при народженні дитини.;

- оплата або відшкодування ритуальних послуг на поховання працівника;

Виходячи з даних структури компенсаційного пакету по нематеріальному стимулюванню персоналу підприємства можна сказати, що він не є мотивуючим, а може навіть навпаки, демотивуючим. Оскільки всі бенефіси надаються лише при сприятливому фінансовому становищі підприємства. Тому однозначно на даний період можу сказати, що майже ніяких виплат немає оскільки фінансове становище залишає бажати кращого. А те, що можна стати в чергу на отримання службового житла, то це доволі не легкий процес (підвищений бюрократизм). Оскільки черга дуже велика, а службове житло зараз майже не будується. Але більшість працівників ЖРЕО-411 і працюють задля цієї мети. Взагалі-то частково наші працівники отримують житло, наприклад, в кінці 2008 року майстер технічної дільниці отримала службову квартиру, тепер їй необхідно ще пропрацювати в структурі не менше 10 років.

Зрозуміло, що досконалий компенсаційний пакет підприємства повинен всебічно охоплювати не лише окремі категорії працівників, мотивуючи їх, а й виявляти потреби працівників як внутрішні так і зовнішні. Наш же компенсаційний пакет «сирий», така собі початкова стадія. Тому нам необхідно, охопити потреби працівників для його вдосконалення. Таким чином, щоб він виконував основну свою функцію - повноцінно мотивував працівників. Але ж як ми виявили, нам необхідно вдосконалювати компенсаційний пакет, тому, на нашу думку, можливо більшу увагу звернути саме на нематеріальну мотивацію. Наприклад, звернути увагу на здоров'я, харчування, проїзд, оздоровлення і не лише керівників, професіоналів та технічних службовців, а й робітників, оскільки це найбільш уразлива категорія. З аналізу факторів, що повинні впливати на розробку компенсаційного пакету, в нашому випадку, на вдосконалення. Ми зрозуміли, що більшість працівників це люди зрілого віку і мають великі проблеми зі здоров'ям (майже по всім категоріях крім робітників, проблеми з опорно-руховою системою та нервовою системою). Хоч підприємство і зобов'язується проводити медогляд серед працівників, але він не дає результати, оскільки там констатують лише факти, проблеми. Тому працівники з проблемами здоров'я, не мають фінансових можливостей на своє оздоровлення та лікування. Якщо ж підвищити рівень матеріальний, то ми вважаємо, це ситуації не змінить. Оскільки люди, які працюють в ЖРЕО, зводячи «кінці з кінцями», не будуть витрачати кошти на оздоровлення та лікування. Тому, доцільно розвивати компенсації саме в цих напрямках, вдосконалюючи таким чином наш існуючий компенсаційний пакет.