Вдосконалення використання компенсаційного пакету в системі мотивації персоналу
Роль компенсаційного пакету в системі мотивації персоналу на підприємстві. Розробка інноваційного проекту заходів щодо підвищення ефективності використання компенсаційного пакету в системі мотивації персоналу на прикладі КП "Дирекція УОЖНФ" ЖРЕО-411.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 21.03.2012 |
| Размер файла | 211,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- обґрунтувати проект заходів щодо удосконалення структури компенсаційного пакету.
У роботі, ми визначили особливості мотивації персоналу в умовах інноваційно-інвестиційної економіки. Розкрили зміст компенсаційного пакету, як ключового елементу мотивації персоналу. Вивчили зарубіжний досвід впровадження компенсаційного пакету на підприємствах. Використали теоретичні основи мотивації персоналу на практиці. Нами було проведено аналітичне дослідження факторів, що впливають на компенсаційний пакет, а також розглянуто його структуру на комунальному підприємстві. Виходячи з даних структури компенсаційного пакету підприємства, провівши оцінювання ефективність матеріального та нематеріального заохочення персоналу можу сказати, що він не є мотивуючим. А мабуть навіть навпаки демотивуючим. Оскільки всі додаткові виплати надаються лише виходячи з фінансових можливостей підприємства. А як ми розуміємо, досконалий компенсаційний пакет підприємства, повинен всебічно охоплювати не лише окремі категорії працівників, мотивуючи їх, а й звертати увагу на вік, сімейне становище, стаж роботи виявляти потреби працівників як внутрішні так і зовнішні.
Тож з усіх наведених даних можу сказати, що матеріальне заохочення на підприємстві знаходиться не на найкращому рівні і потребує вдосконалення, хоч заробітна плата і виконує частково свої функції але не є повністю мотивуючою. Оскільки працівникам гарантується лише мінімальний рівень оплати праці. За таких умов диференціація в оплаті праці майже відірвана від основних економічних показників підприємства, складності, інтенсивності та відповідності праці. Така тенденція справляє негативний вплив на мотивацію персоналу. Оскільки організація не має прибутків у складі фонду оплати праці відсутній такий елемент як інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Порівнявши номінальну заробітну плату організації з соціальними індикаторами, встановленими державою у 2006-2008 рр. І виходить, що номінальна заробітна, виконувала свою лише одну основну функцію - відтворювальну.
Але працівники отримували реальну заробітну плату, оскільки на номінальну впливає рівень цін, тобто інфляція. З розрахунків виходить, що середня заробітна плата в нашій організації протягом 3-х років перевищувала встановлену державою мінімальну гарантію.
Ми спостерігаємо перевищення середньої заробітної плати по підприємству над такими соціальними стандартами, як прожитковий мінімум та межа бідності. Це має дуже велике значення, оскільки рівень заробітної забезпечує нормальне відтворення робочої сили працівників та їх життєдіяльності. Але враховуючи те що на підприємстві останнім часом йде заборгованість по виплаті заробітної плати, а також її часткової виплати то персонал не може повноцінно існувати, а це має негативні наслідки.
Ситуація з нематеріального заохочення ще гірша, тому що нематеріальна мотивація повинна спонукати працівників до кращої праці. Задовольняти внутрішні потреби, а замість цього всі бенефіси надаються лише при сприятливому фінансовому становищі підприємства. Тому однозначно на даний період можу сказати, що майже ніяких виплат нема оскільки фінансове становище залишає бажати кращого
Проводячи аналіз ситуації, яка склалася на підприємстві ми намагалася виявити проблеми, як в матеріальній сфері так і на нематеріальній і було виявлено ряд проблем ЖРЕО-411. Ми, розробили проект заходів, щодо вдосконалення компенсаційного пакету в системі мотивації. Який, на наш погляд, є доцільними та вкрай необхідними. (Таблиця 3.4.)
Таблиця 3.4 Виявлені проблеми ЖРЕО-411 та заходи щодо підвищення ефективності мотивації персоналу
|
Проблема |
Пропозиція |
|
§ Недостатнє фінансування житлового - господарства.§ Застарілість комунальної системи.§ Застарілість норм праці.§ Некомпетентність працівників адміністрації з благоустрою району.§ Надто низька заробітна плата для робітничих професій.§ Висока собівартість робіт§ Відсутність інформаційної бази для самостійного підвищення кваліфікації працівників.§ Відсутнє навчання персоналу сучасним технологіям. |
Для вирішення фінансових, економічних та частково організаційних питань комунальна система потребує ефективної реформи, яка б змінила ситуацію не лише в самій системі комунального господарства, а й налагодила ситуацію з достатнього фінансування господарства та мотивацію її працівників, щоб це чітко регулювалося нормативними актами.. |
|
§ Нестача кваліфікованого персоналу (юрист, системний адміністратор).§ Дефіцит робітничих професій.§ Не кваліфікованість кадрів по підбору персоналу.§ Відсутні молоді кадри.§ Людський фактор (незадоволеність багатьох працівників роботою, відкрита агресія до всіх) |
Для вирішення цих проблем нам необхідно змінити структуру управління підприємством, необхідно вийти на самостійність, щоб не було КП «Дирекція», а всі питання вирішувались на рівні ЖРЕО, а завдання отримували б на пряму від адміністрації. При цьому лише економія на з/п складає 36 тис.грн. які могли б піти на інші більш важливі проблеми |
|
|
§ Система премій потребує змін, оскільки не спонукає людей до кращої роботи, у нормах вказано за якісне виконання показників праці (а якісне виконання це прямий обов'язок кожного працівника). |
Для вдосконалення системи преміювання розроблення та впровадження нових положень про преміювання персоналу підприємств та структурних підрозділів, які б чітко відображали індивідуальний внесок кожного і потребу різних вікових та структурних категорій працівників комунального господарства.таблиці 3.2. та 3.3 |
|
§ Некваліфікованості кадрів підбору персоналу.§ Відсутності навчання персоналу сучасним технологіям§ Дефіцит робітничих професій. |
Це вирішуються через професійне навчання персоналу та підвищення кваліфікації |
|
§ Відсутність демократизації( слабка і не дуже дієва профспілка). |
для відродження нашої профспілки та підвищення довіри працівників до неї необхідно:· вирішення соціально-побутових питань;· рівномірно розподіляти між працівниками компенсації та блага, щоб убрати стереотип - «благ для адміністрації», оскільки основна роль профспілок дбати та захищати всіх своїх членів. |
|
|
§ Погіршення якості роботи |
Створення нового механізм стимулювання праці який буде включати види матеріального, морального стимулювання, соціального стимулювання, |
|
|
§ Невдоволеності працівників роботою та зниження якісті надання послуг |
Розроблена схема взаємозв'язку показників якості обслуговування в сфері послуг з показниками мотивації персоналу. Рис.3.1. |
|
|
§ Відкритої агресії працівників до колег та мешканців |
Необхідно спробувати вирішити це шляхом переговорів, виявивши всі групи факторів, що впливають на таку поведінку. Якщо ж поведінка працівника не змінюється, необхідно позбуватися такого співробітника, оскільки він не лише псує репутацію комунального господарства псуючи відносини з мешканцями, а й створює негативне поле навколо себе в, яке можуть потрапити і інші працівники. Тому якщо не виявлена проблема такої поведінки, чи вона не може бути вирішена на організаційному рівні вихід один - звільнення такого працівника. |
Успішне ж реформування житлово-комунального господарства відобразиться на макроекономічних показниках розвитку України, призведе до підвищення конкурентноздатності національної економіки, забезпечить перелом негативних демографічних тенденцій, створить соціальні умови для зростання числа молодих родин та підвищення народжуваності, підсилить ринкову трудову мотивацію правників системи (як зовнішню мотивацію так і внутрішнє задоволення, через те що працювати на впливовому, ефективному підприємстві значно підвищує самооцінку, а значить і вдоволеність, тобто мотивує не матеріально), здійснить стимулюючий ефект на розвиток внутрішнього виробництва (індустрія житлового будівництва, товари тривалого користування, послуги щодо благоустрою житла тощо), сприятиме розвитку національного фінансового сектора, зменшить масштаб фінансового навантаження на найбільш ефективні сектори економіки, пов'язаного з перерозподілом ресурсів на підтримку житлово-комунального господарства.
Підвищення видатків на оплату праці у значному ступіні компенсується ростом якості надання послу, довіри до ЖРЕО, та підвищення продуктивності праці. Збільшення витрат на підготовку кадрів розглядається не як ріст непродуктивних видатків, а як довгострокові інвестиції в розвиток людських ресурсів. Немаловажливим є й та обставина, що робітники виражають якщо вони задоволенні більше віддають себе роботі підвищуючи економічні показники підприємства . При цьому працівник краще розуміє й оцінює свій внесок в результативність виробничого процесу, підвищується ступінь відповідальності, переборюється відчуження, що, безумовно, позначається на росту його мотивації, задоволеності працею. В остаточному підсумку все це відображається на якості роботи й соціальному статусі підприємства. Підвищуючи його конкурентноздатність на ринку надання послуг, а тому і більшу довіру до житлового-комунальної структури а надалі в майбутньому й підвищенню економічних показників.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник/ - М.Финстатинфром. -1999.
2. Бородатий В.П., Крижко У.Д., Ягодзинський А.Й. Управлiння персоналом. Навч. посiбник - К: УЗМН, 1997.
3. Бутенко Н.Ю. Воспроизводство специалистов с высоким образованием,- К - 1990.
4. Ветлужских Е. «Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика.» - М.: Альпина, Бізнес Букс, 2007.
5. Жучков Ю.Г. Компенсационный пакет как модель инвестирования в персонал организации. Материалы практического семинара "Конкурентноспособные компенсационные пакеты", 1997.
6. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2002.
7. Кукса В.П., Титяев В.И., Пушкарь Л.А. и др. - Справочник работника жилищно-експлуатационной организации- К.:- Будівельник, 1985.
8. Литягин А.А. Принципы моделирования компенсационной политики организации. Персонал, 1997, №8(14)
9. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.:ИНФРА-М, 1999.
10. Малиновский В. К. Мотивация сотрудников как процесс. Методы менеджмента качества. - 2005. - № 10
11. Марченко О.И. Управление персоналом. -М.: «Ось-89», 2004.
12. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1992
13. Михайлова Л.І. Управління персоналом.- К.:Центр учбової літератури, 2007.
14. Нікіфоров В.Ю. Соціальна природа профспілок та їх місце в системі громадських організацій. Право і безпека. - Харків, 2005. №1;
15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997.
16. Травкин В.В., Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд. - М.: Дело, 1997.
17. Уткин Е.А. Основы мотивационного менеджмента.-М.:Издательство ЭКМОС, 2000.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 1997.
19. Щербина Ольга. Мотивація і стимулювання ц контексті компенсаційної політики компенсаційної політики організації. Кадровик, 2007. - № 1.
20. Конституція України
21. Кодекс законів про працю України.
22. Закон України «Про колективні договори і угоди». Офіційний сайт Верховної ради України - zakon.rada.gov.ua
23. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Офіційний сайт Верховної ради України - zakon.rada.gov.ua
24. Офіційний сайт Міністерства праці та соціальної політики України - www.mlsp.gov.ua
25. Офіційний сайт Видавництва журналу „Дебет-Кредет” - www.dtkt.com.ua
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва. Характеристика теорій мотивації. Аналіз трудових ресурсів та ефективності їх використання на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ. Заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу.
дипломная работа [5,2 M], добавлен 08.05.2014Теоретичні і методологічні основи мотивації трудової діяльності. Аналіз техніко-економічних показників діяльності шахти "Піонер". Розробка заходів щодо удосконалення мотивації персоналу. Підвищення якості робочої сили. Система участі персоналу у прибутку.
дипломная работа [329,6 K], добавлен 29.03.2012Інноваційний підхід до управління мотивацією персоналу та його основні відмінності від традиційного. Загальна характеристика діяльності ПАТ КБ "ПриватБанк". Пропозиції щодо використання сучасних методів мотивації для ефективної роботи персоналу.
дипломная работа [987,6 K], добавлен 15.02.2013Сутність механізму мотивації в менеджменті. Основи управління трудовою поведінкою персоналу. Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ "Керлам". Напрямки підвищення мотивації персоналу. Рекомендації по покращенню умов охорони праці.
дипломная работа [319,1 K], добавлен 17.08.2016Характеристика мотивації та її місце в процесі активізації діяльності персоналу організації. Огляд теорій мотивації, аналіз потреб і їх впливу на мотивацію. Засоби поліпшення системи мотивації. Досвід зарубіжних країн щодо вдосконалення цієї сфери.
контрольная работа [43,4 K], добавлен 07.05.2019Методологія побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу. Критерії оцінки нижчого персоналу. Показники трудової поведінки працівника. Комплексні програми мотивації персоналу. Відповідальність і повноваження.
контрольная работа [13,0 K], добавлен 16.06.2004Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.
курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.
курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства, її принципи та методи. Аналіз мотивації праці персоналу на ЗАТ "Житомирські ласощі", пропозиції щодо її покращання. Шляхи використання інформаційних технологій в сфері мотивації.
курсовая работа [119,3 K], добавлен 27.02.2012
