Профильное обучение в Российской Федерации

Модель 3 - "Профильное обучение с элементами дистантной организации". Школа, исходя из потребностей обучающихся, выбирает несколько профилей и формирует образовательные программы для каждого из них. При этом реализация части профильных (и особенно элективных) курсов строится на основе дистантного обучения (или курсов-погружений, для реализации которых организуется разовый подвоз преподавателей или учащихся - "дистантные сессии"). Такая организационная форма может быть единственно приемлемой, например для сельских школ, территориально удаленных от других образовательных учреждений и имеющих объективно небольшой контингент старшеклассников.

Указанные вариативные модели профильного обучения неравноценны, поскольку предполагают разные возможности кадрового обеспечения (см. таблицу 23).

Таблица 23 Доступность источников кадровых ресурсов в различных моделях ПО

С учётом результатов Федерального эксперимента по введению ПО на старшей ступени общего образования (2003-2006 гг.) и мониторинга кадрового обеспечения ПО (2005 г.) был определён набор принципов управления источниками кадровых ресурсов ПО.

1. Принцип многовариантности требует использования всего спектра источников и механизмов кадровых ресурсов профильного обучения, на которые ориентируется образовательное учреждение. Чем шире и разнообразнее набор таких источников и механизмов, тем более эффективно решаются проблемы кадрового обеспечения старшей ступени данной конкретной школы.

2. Принцип сетевой кооперации требует организации взаимодействия, согласованности вклада всех участников муниципальной сети профильного обучения по совместному решению имеющихся кадровых проблем. Большинство проблем кадрового обеспечения могут быть решены на уровне не отдельного образовательного учреждения, а муниципальной образовательной сети профильного обучения, предполагающей в том числе взаимодействие педагогов различных школ, учреждений дополнительного образования, ссузов, вузов, регионального центра (института) повышения квалификации педагогов, ресурсного центра профильного обучения, а также родителей учащихся, представителей работодателей района, общественных организаций, органов местного самоуправления. Рассматриваемый принцип означает, что сетевые механизмы кадрового обеспечения профильного обучения в общем случае более эффективны, чем несетевые.

3. Принцип комплексности использования потенциала каждого педагога предполагает учёт целого ряда моментов:

- ряд педагогов профильного обучения имеют двойную специальность (например, "биология и география", "математика и информатика" и т.д.) и поэтому могут обеспечивать ведение базовых, профильных и элективных курсов в рамках каждой из этих специальностей, а также элективные курсы "на стыке" специальностей;

- некоторые педагоги ПО имеют непедагогическое высшее образование и опыт работы в различных профессиональных сферах, что также должно быть использовано для построения и/или ведения ими соответствующих элективных курсов;

- для обеспечения набора элективных курсов ППП и ПО могут быть использованы творческие увлечения, хобби педагогов, так или иначе связанные с имеющимися в школе профилями.

4. Принцип единства кадрового обеспечения и решения других задач управления профильным обучением. Процесс управления кадровыми ресурсами приносит значительные и положительные результаты в плане улучшения качества образования, если он связан с другими процессами (основными, управленческими), едиными концептуальными установками, согласован с ними по срокам, выделяемым ресурсам, ориентирован на все этапы жизненного цикла, начиная от выявления потребности, запроса, и заканчивая этапом удовлетворения потребности, оценки полноты ее удовлетворения и т.д.

5. Принцип рефлексии и использования опыта субъектов системы (сети) профильного обучения как источника само- и взаиморазвития. Осмысление собственного опыта и опыта друг друга, обмен опытом - важнейшие формы повышения квалификации кадров ПО. Для реализации данного принципа используются в первую очередь активные формы взаимодействия субъектов системы (сети) ПО - обобщение и формулирование собственного опыта в виде публикаций, семинаров и т.д. Этот же принцип диктует необходимость постоянной рефлексии администрацией школы, реализующей профильное обучение, позитивных и негативных прецедентов практики, связанных с ПО, т.е. необходимость работы в режиме "самообучающейся системы".

6. Принцип социальной открытости и обратной связи диктует необходимость участия всех типов заказчиков профильного обучения (учащиеся и их родители, представители системы профессионального образования региона, работодателей, органов местного самоуправления) в кадровом обеспечении профильного обучения и в оценке квалификации и педагогической деятельности педагогов профильного обучения. Механизмы такого социального партнёрства пока ещё только отрабатываются в различных регионах РФ (попечительские советы и другие формы государственно-общественного управления, самоуправления и самоорганизации в образовании, а также организация "PR" профильного обучения на основе взаимодействия с муниципальными СМИ - регулярная колонка в районной газете, периодические теле/радиопередачи и т.д.), однако важна сама ориентация на активное участии широкой общественности в выработке и осуществлении стратегии и тактики кадрового обеспечения ПО в данном муниципальном образовании. Напротив, недопустимой и искажающей саму суть ПО является ориентация на закрытые, внутриведомственные механизмы управления кадровым обеспечением, оценки квалификации педагогов, определения критериев педагогической эффективности и т.д.

Ответы директоров экспериментальных школ, полученные в рамках мониторинга кадрового обеспечения ПО на вопрос анкеты "Каков, по вашему мнению, оптимальный путь формирования кадрового резерва профильной школы?", показали следующее. Во-первых, большая часть руководителей школ ориентируются на единственный путь формирования кадрового резерва, лишь в трети анкет предлагаются два или более путей. При этом наиболее часто директора выбирают вариант: "По преимуществу из собственных кадров путём их обучения на базе региональной системы повышения квалификации для педагогов профильной школы". 60,5% (по всем экспериментальным территориям) директоров ориентированы именно на ИПК, однако, согласно ответам на другой вопрос анкеты, лишь около 25% удовлетворены их работой. При этом почти 2/3 директоров возлагают свои надежды на неё как на единственную специализированную и профессиональную систему такого типа. Это указывает на то, что востребованность в деятельности региональных ИПК по подготовке кадров ПО крайне высока.

Во-вторых, низка ориентация директоров на выпускников педвузов или университетов, прошедших целевую подготовку по профильному обучению - в среднем 14%. Это означает, что в лишь в одной школе из семи директор готов взять на работу в профильный класс / группу выпускника вуза, даже прошедшего специальную подготовку по ПО. В остальных школах - ориентация на кадры с опытом. С одной стороны, это говорит о высоких требованиях, предъявляемых руководством к педагогам профильной ступени. С другой - ставит под вопрос целесообразность специальной подготовки учителей ПО в системе высшего образования. Во всяком случае большинству из выпускников придётся первые годы работать в менее престижной и не столь высокооплачиваемой средней ступени, что, безусловно, может лишь усилить отток молодых специалистов и снизить эффективность целевой подготовки.

В-третьих, практически отсутствуют механизмы обеспечения кадрового резерва, связанные с сетевым сотрудничеством школ. Даже привлечение специалистов из вузов, колледжей, предприятий обозначено лишь в 17,5% анкет. В представленных анкетах практически полностью отсутствует выбор ответа: "Среди педагогов профильной ступени преобладают совместители" (выбран лишь одним директором). Таким образом, пока ещё преобладает ложное мнение о возможности кадрового обеспечения профильного обучения своими силами.

Механизмы кадрового обеспечения в системе профильного обучения старшеклассников в общем виде представлены в таблице 24.

Таблица 24 Механизмы кадрового обеспечения в системе ПО

Рассмотрим характеристику отдельных механизмов.

1) Несетевые механизмы.

Подготовка перспективного резерва из учащихся школы, ориентированных на педагогические профессии. Данный механизм может служить неотъемлемым элементом стратегии кадрового обеспечения ПО, особенно для сельских и поселковых школ, удалённых от вузов, осуществляющих подготовку по педагогическим специальностям / направлениям. Реализация данного механизма тесно связана с организацией воспитательной и особенно профориентационной работы в школе, с общей внутришкольной атмосферой, традициями, сплочённостью школьного коллектива, осознанностью миссии и целей школы и т.д. Как примеры для подражания в каждом регионе РФ существуют школы, в которых по 20-30% процентов учителей - бывшие свои ученики. Это - наиболее кардинальный и эффективный путь к успех в решении кадровых вопросов.

Внутришкольная система формирования кадрового резерва ПО и повышения квалификации педагогов (творческие группы учителей, проблемные семинары, выполнение методических тем, опытно-экспериментальная работа). Использование данного механизма предполагает следующие направления и шаги управленческой деятельности школьной администрации:

- внедрение диагностических основ в работу с кадрами;

- развитие структуры методической службы;

- планирование и организация опытно-экспериментальной работы;

- разработку программы аттестации педагогических кадров;

- оценку эффективности методической работы;

- организацию повышения квалификации кадров в связи с профилизацией обучения.

Корпоративное обучение команды педагогов образовательного учреждения. Опыт, накопленный в ряде регионов РФ, позволяет сделать следующие выводы относительно проблемы управления качеством кадровых ресурсов в системе ПО.

Во-первых, корпоративные механизмы повышения квалификации педагогов ПО существенно более эффективны, чем индивидуально-точечное прохождение курсовой подготовки отдельными педагогами. Это связано прежде всего с тем, что в результате корпоративной подготовки в школе появляется "критическая масса" инновационно и сонаправленно мыслящих, готовых к совместным действиям педагогов, которая способна реально изменить систему корпоративных традиций, атмосферы и культуры в школе. Кроме того, корпоративная подготовка, основанная на активных формах (таких, как проектная деятельность) позволяет непосредственно в процессе повышения квалификации вычленить основные проблемы школы, осуществить коллективное целеполагание совместной деятельности и спроектировать основные направления развития образовательного пространства учреждения в целом. При этом важно, чтобы в корпоративную "учебную команду" вошли как рядовые педагоги, так и учителя-методисты (руководители методобъединений /кафедр) и представители администрации школы.

Во-вторых, повышение инновационности образовательной системы школы, связанное с введением ПО, обусловливает изменение мотивов и стимулов профессионального совершенствования педагогических кадров школы. В мотивационном плане происходит сдвиг в направлении мотивов, связанных с необходимостью соответствовать ситуации в образовательной системе, определить степень своего личного участия в инновационных изменениях.

Целевой заказ (целевой набор) молодых специалистов для системы ПО практикуется, в частности, в Калининградской области РФ. Это требует развития договорных отношений школы с педагогическим вузом, которые юридически закрепляют естественные отношения школы и педвуза как потребителя и производителя "продукта" - педагогических кадров ПО. Отсутствие такого взаимодействия в регионе приводит к целому ряду тяжёлых проблем, связанных с несогласованностью подготовки педагогических кадров в вузе с количественными, качественными и структурными характеристиками реальных потребностей региона в педагогах различных специальностей.

Обучение по схеме "Учебный WEB-сайт + тьютор" возможно в том случае, если ресурс дистантной поддержки профильного обучения используется автономно (без дистантного педагога). Такой ресурс может быть представлен как "функциональная модель учебного WEB-сайта".

Под дистанционной поддержкой понимается размещение на WEB -сайте материалов учебно-методической направленности, которые могут использоваться при проведении занятий а) эпизодически; б) на регулярной основе (например, для хранения учебных программ, домашнего задания и т.д.). Высшей формой использования такого ресурса является дистанционное обучение. При этом, если отсутствует доступ к дистанционному педагогу, некоторые функции педагога (организационную, контролирующую, функцию педагогической поддержки, отчасти мотивационную) выполняет тьютор, другие (собственно обучающую, оценочную, отчасти мотивирующую) - собственно учебный WEB-сайт.

В данном случае кадровое обеспечение профильного обучения осуществляется опосредованно, с использованием продуктов профессиональной деятельности территориально удалённых высококвалифицированных педагогов и методистов - создателей учебного WEB-сайта. Однако личное участие тьютора в процессе обучения не может быть исключено.

Функциональная модель учебного WEB-сайта представлена на схеме 7.

Схема 7 Функциональная модель учебного WEB-сайта

2. Сетевые механизмы.

Сетевой кадровый ресурс (сетевые педагоги профильного обучения). К началу 2000-х гг., в силу социальной и последовавшей за ней образовательной стратификации в РФ усилилась неравномерность кадрового обеспечения школ. В городах это заметно даже в масштабах небольшой территории, когда "обычная" общеобразовательная школа, испытывающая острый дефицит кадров, соседствует со школой-гимназией, обеспеченной высококвалифицированными педагогами, позволяющими ей собственными силами обеспечить профильное обучение сразу по нескольким профилям. Таким образом, в муниципальной сети вырисовываются две типичных позиции школ - "донор кадров" и "акцептор кадров". Функции "донора" в сети очевидны (выделение сетевых педагогов, приём "на своей территории" сетевых профильных групп, выполнение функций ресурсного центра). По-видимому, функции школы-"акцептора" должны быть не только потребительскими; возможно, такие школы должны выступать своего рода "организационными узлами" сети (в отличие от "ресурсных узлов" - "продвинутых" школ). Будучи в наибольшей степени заинтересованы в сетевом сотрудничестве, именно школы - "доноры" кадровых ресурсов должны разрабатывать механизмы и обеспечивать условия (организационные, нормативно-правовые, информационные) сетевого взаимодействия.

Привлечение кадровых ресурсов системы дополнительного образования детей. Дополнительное образование обладает значительным потенциалом для решения задачи введения ППП и ПО. Разнообразие программ, реализуемых в учреждениях дополнительного образования детей, может составить основу практически любого профиля - от эстетического до информационно-технологического. Элективные курсы в системе ППП и ПО требуют и особых педагогических технологий обучения, например, таких, как: игровые, поисковые, моделирующие, практико-ориентированные, а также особых методов, например, метод проектов, проблемный метод обучения и другие. Обучение на курсах по выбору основано на личностно-деятельностном и субъект-субъектном подходе, т.е. требует большего внимания к личности учащегося, равноправного взаимодействия учителя и ученика. Этим же требованиям соответствуют методики и технологии обучения в условиях дополнительного образования детей, поэтому есть основания предположить, что педагоги дополнительного образования вполне подготовлены к преподаванию элективных курсов для учащихся общеобразовательной школы.

Как отмечается в письме Департамента общего и дошкольного образования Минобразования РФ от 13.11.2003, "широкий спектр и разнообразный характер элективов может поставить отдельную школу в затруднительное положение из-за нехватки педагогических кадров, отсутствия соответствующего учебно-методического обеспечения. В этих случаях особую роль приобретают сетевые формы взаимодействия образовательных учреждений. Сетевые формы предусматривают объединение, кооперацию образовательного потенциала нескольких образовательных учреждений, включая учреждения начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования" [369].

Таким образом, налицо с одной стороны, трудности общеобразовательных школ в осуществлении преподавания профильных и предпрофильных курсов, с другой стороны - возможности учреждений дополнительного образования. Решение проблемы видится в интеграции разных типов образовательных учреждений. На основе договора со школой учреждение дополнительного образования может реализовывать программы ПО, элективных курсов для ППП силами своих педагогов на базе своего учреждения или на базе школы.

Сетевой (муниципальный, региональный) банк данных о кадровых ресурсах ПО можно рассматривать как прообраз своего рода "сетевого кадрового агентства". В таком банке данных может быть размещена информация: 1) о работающих в сети педагогах ПО; 2) о резерве кадров ПО, имеющихся в школах сети; 3) о преподавателях учреждений дополнительного образования, колледжей и вузов, привлекаемых к обеспечению профильного обучения в школах сети; 4) о дистантных ресурсах ПО, используемых в данной сети или потенциально пригодных к использованию. "Досье" на каждого педагога в сетевом банке данных должно включать как минимум следующие позиции.

? Анкетные данные, включая все пройденные ступени профессионального образования и специальности, в том числе дополнительные.

? Формальные характеристики опыта работы и квалификации (категория, учёная степень, учёное звание и т.д.).

? Владение базовыми компетенциями педагога профильного обучения (информационные технологии, проектная деятельность, составление авторских элективных курсов и т.д.).

? Профили, в рамках которых может работать педагог.

? Какие элективные и профильные курсы обеспечивает.

? Личное портфолио учителя (достижения учащихся - поступление в вуз, победы в олимпиадах и конкурсах и т.д., достижения учителя - победы в конкурсах типа "Учитель года", публикации и т.д.).

? Основные профессиональные предпочтения и внепрофессиональные интересы.

Сетевые сессии и семинары по обмену опытом. По проблемам, представляющим наибольший интерес для образовательных учреждений, школы в рамках аттестации, обмена опытом, в соответствии с муниципальными планами и программами, по желанию организуют в соответствующие сроки открытые семинары для других участников эксперимента и для школ своего муниципального образования. Список предлагаемых школами семинаров передаётся во все учреждения, участвующие в системе ПО, для того чтобы педагоги, работающие по родственной тематике, могли посетить семинары и обменяться опытом.

Сетевые сессии организуются в режиме "погружения", как правило, на каникулах, что актуально для удалённых сельских школ, педагоги которых для полноценного профессионального общения и обмена опытом с коллегами должны выезжать в центр района или региона.

Сетевые центры подготовки и повышения квалификации кадров профильной школы (на базе ресурсных центров, ИПК, педвузов - участников сети). Как показывает практика, единый городской (районный) ресурсный центр ПО может быть создан различными путями - на базе: а) регионального ИПК; б) педвуза/педколледжа; в) наиболее "продвинутой" школы; г) сети школ, реализующих ПО; г) районного научно-методического центра. Такой центр может параллельно выполнять и функции единого центра повышения квалификации педагогов ПО, сочетая теоретическую подготовку за счёт привлечения научно-педагогических и профессорско-преподавательских кадров педвузов и практическую, используя потенциал опытных педагогов-практиков, работающих в сети.

Сетевые дистантные образовательные программы и педагоги дистантного обучения. ПО тесно связано с развитием дистанционных технологий. Производителями электронных образовательных ресурсов создаётся и уже создан целый ряд программ, имеющих целевую направленность на поддержку ПО. Кроме того, сейчас организуются многочисленные локальные сети, в частности, касающиеся связки "школа-вуз", где высшее учебное заведение предоставляет школам свои электронные ресурсы по самым разным направлениям, чтобы дети могли изучать какие-то предметы или отдельные темы в дистанционном режиме. В качестве примера можно привести совместную разработку проекта дистантной поддержки профильного обучения, созданную Московским государственным колледжем информационных технологий (МГКИТ) и Центром интенсивных технологий образования (ЦИТО) (см. в Интернет: http://www.cito.ru/index.php?r=projects&&pr=prof_s).

Проект предполагает возможность обучения по двум профилям: социально-экономическому и информационно-технологическому. Каждый профиль включает профильные предметы и элективные курсы для X-XI классов, разработанные на основе программ профессионального образования. Количество, набор, объем предметов и курсов определяет школа. Возможна и организация ППП.

Следует отметить, что работа по дистантным образовательным программам (с "дистантными педагогами") в системе профильного обучения точно так же требует тьюторского обеспечения со стороны школы, как это было ранее отмечено по поводу работы с учебными WEB-сайтами.

"Дистантные сессии" ("курсы-погружения") - форма, связанная с организацией краткосрочных элективных курсов-"погружений", когда организуется выезд преподавателя ресурсного центра в удалённую школу. Возможен и обратный вариант - организация (при наличии соответствующих условий) серии "дистантных сессий" на базе ресурсного центра с подвозом учащихся соответствующего профиля из удалённых школ.

Для анализа данных, полученных в ходе мониторинга кадрового обеспечения эксперимента по введению ПО была разработана (совместно с В.И. Блиновым) и использована методика, условно названная "кадровый дифференциал". Данная методика основана на выделении во всей выборке материалов двух особых групп: относительно более успешных и относительно менее успешных школ. При этом "успешность" определялась через субъективную удовлетворённость директорами экспериментальных школ кадровой ситуацией в школе.

Анализ анкет директоров на основе данной методики показал следующее.

1. В "успешных" школах несколько активнее ведётся работа с кадровой документацией. Отвечая на вопрос анкеты: "Какая внутришкольная документация была подготовлена в вашем образовательном учреждении для обеспечения реализации эксперимента по профильному обучению?" - их директора чаще, чем директора "неуспешных" школ указывают на то, что в школах существует специально разработанная кадровая документация, связанная с введением ППП и ПО: индивидуальное штатное расписание образовательного учреждения; должностные инструкции, функциональные обязанности.

2. Ярко выраженную тенденцию выявил анализ ответа на вопрос о наиболее слабом месте учителей профильных классов. Один из наиболее часто встречающихся вариантов ответов в анкетах директоров "неуспешных" школ: "Недостаточное умение находить подход к учащимся, пробелы в психолого-педагогической компетентности" (50% анкет данной группы). В то же время в среднем по выборке из 55 экспериментальных школ этот ответ содержится всего в 15% анкет, а среди "успешных" школ - отсутствует вовсе. Примечательно и то, что чисто психологические требования ("подход к учащимся") предъявляются здесь к педагогам старшей ступени, а не, например, начальной, что было бы вполне предсказуемо (традиционно считается, что для более младших возрастов важнее психолого-педагогическая компетентность учителя, а для более старших - предметно-специальная). Однако старшая школа, реализующая ПО и ориентированная на индивидуальный подход в обучении (ИУП, портфолио, индивидуализированная профориентация и т.д.), разрушает этот стереотип. Приведённые данные ещё раз указывают на объективную приоритетность психолого-педагогической подготовки учителей ПО. Это - рекомендация для всех ступеней системы непрерывного педагогического образования, от которых будет зависеть подготовка, повышение квалификации и переподготовка педагогов ПО.

Анализ вышеприведённых данных позволяет выдвинуть следующую гипотезу. Если руководитель школы формирует свой педколлектив, опираясь прежде всего на психологические способности и умения педагогов, этот коллектив становится более успешным. Если же приоритеты выстраиваются иначе (во главу угла ставится предметно-методическая компетентность педагогов), то успешность такого коллектива ниже, и, соответственно, меньше удовлетворённость со стороны руководителя.

3. Отвечая на вопрос: "Каков, по вашему мнению, оптимальный путь формирования кадрового резерва профильной школы?" - директора "успешных" школ предлагают, как правило, несколько путей формирования такого резерва, тогда как учителя "неуспешных" школ скорее ориентируются на один-единственный путь (и этот путь, чаще всего - повышение квалификации собственных кадров путём их обучения на базе соответствующей региональной системы). Однако здесь тенденция не столь заметна, как в предыдущем случае; многое зависит от расположения школы - городской или сельский. Тем не менее можно сделать определённый вывод: повышение квалификации директоров школ, реализующих ПО, должно развивать их вариативное мышление, обучая в том числе и альтернативным путям решения кадровой проблемы профильного обучения.

4. Наиболее отчётливо прослеживается следующая закономерность: все "успешные" школы включены в сетевые формы сотрудничества, тогда как среди "неуспешных" школ доля участвующих в сетевом сотрудничестве составляет меньшинство (одна анкета - активное сетевое взаимодействие; ещё три анкеты - частичное сетевое взаимодействие). Можно сделать вывод, что именно сетевое сотрудничество позволяет:

- во-первых, решать проблемы открытия нужных профилей за счёт привлечения в качестве совместителей преподавателей вузов, учреждений начального и среднего профессионального образования, сотрудников производственных предприятий;

- во-вторых, компенсировать недостатки собственного кадрового обеспечения за счёт взаимодействия с другими школами, включёнными в сеть, когда учащийся профильной ступени может посещать курсы в нескольких школах.

Три показателя (доля совместителей, доля педагогов профильного обучения, работающих в вузе и имеющих учёную степень) характеризуют активное использование школами сетевых механизмов решения кадровых проблем. Доля совместителей, вузовских работников и учителей со степенями кандидата и доктора наук в "успешных" школах существенна, тогда как в "неуспешных" стремится к нулю.

Эти данные убедительно показывают, что кадровое обеспечение ПО в рамках одной школы оказывается малоэффективным. Чем больше людей "со стороны" привлекается к профильному обучению, тем более широкие и разнообразные возможности обучения и профориентации открываются перед учащимися профильной ступени. Причина здесь во многом в том, что профильная ступень имеет принципиально иную, чем предыдущие ступени обучения, социализационную нагрузку. Среди её задач - ознакомить учащихся с разными типами профессий, сферами приложения труда, стилями работы, жизненными путями и т.д. Сделать это силами одних только школьных педагогов вряд ли возможно, поскольку для этой группы людей характерен единый стиль жизнедеятельности (авторитарно-репродуктивно-рутинный). Значительно более успешно названные задачи могут решаться с привлечением (для ведения элективных и профильных курсов) преподавателей и научных сотрудников вузов, преподавателей колледжей, специалистов и работников различных предприятий - реальных субъектов профессиональной деятельности и относительно успешных обладателей профессиональной карьеры.

5. Ни в одной из "успешных" школ не было указано ни на избыток, ни на дефицит педагогических кадров, тогда как в "неуспешных" школах нередко встречается то одна, то другая из этих проблем. По-видимому, в "успешных" школах кадровые проблемы решаются как за счёт собственной активности руководства, так и с использованием возможностей сетевого сотрудничества.

6. В "успешных" школах вдвое выше, чем в "неуспешных", доля педагогов профильных ступеней наиболее активного возраста - 35-45 лет, находящихся в "золотой середине" между неопытностью и старостью. При этом средний возраст педагогов профильной ступени по обеим группам школ почти равен: 44 года для более "успешных" школ и 45 лет - для менее "успешных". Соответственно почти не отличается средний педагогический стаж педагогов ПО (18 лет и 20 лет), т.е. в менее "успешных" школах на активно-трудоспособную группу педагогов приходится своеобразный "провал", а большинство контингента составляют, примерно в равной пропорции, молодые специалисты и педагоги предпенсионного (и пенсионного) возраста.

Таким образом, существующая на практике модель кадрового обеспечения ПО является моносистемной, поскольку ориентирована на один источник кадров - на повышение их квалификации в регионоальном учреждении непрерывного педагогического образования. Данная модель должна уступить место более эффективной полисистемной (открытой) модели, в рамках которой профильное обучение обеспечивается сразу несколькими различными источниками кадров, и прежде всего на основе механизмов сетевого сотрудничества.

Выводы

Кадровое обеспечение в системе образования представляет собой управление кадровыми ресурсами, нацеленное на повышение профессионализма педагогических работников и, в конечном счёте, на повышение педагогической и социальной эффективности образования. Проблема кадрового обеспечения любой отрасли, любой сферы деятельности на практике означает решение целого ряда организационных, информационных, научно-методических, материально-технических, финансово-экономических, социально-бытовых и иных вопросов.

В современных условиях, характеризующихся возрастанием социально-экономических функций образования, кадровое обеспечение образования и его отдельных отраслей, направлений развития приобретает особое значение. Это, в том числе, требует организации управления кадровыми ресурсами с учётом не только промежуточных целей кадрового обеспечения (повышение профессионализма педкадров), но и конечных его целей, связанных с повышением педагогической и социальной эффективности образования.

Кадровое обеспечение - решающее звено в реформировании любой отрасли, в том числе и в образовании. Это связано с тем, что среди элементов, составляющих систему общего образования, ключевую позицию занимал и по-прежнему занимает учитель. И это в полной мере относится к профильному обучению. От образовательного уровня, квалификации, личностных качеств и профессионализма учителя зависит решение многих задач общего образования и, в конечном счёте, интегральный показатель качества последнего. Наличие, осознанность и непротиворечивость кадровой политики на всех уровнях управления образованием (федеральном, региональном, муниципальном, школьном) - важнейшие условия эффективности развития (реформирования) образования, в том числе введения профильного обучения в старшей школе.

Выделены и охарактеризованы особенности кадровой политики, обеспечивающей введение профильного обучения. (1) Комплексность: кадровая политики в области профильного обучения - это не просто одно из направлений кадровой политики в образовании, а направление, охватывающее все её этапы: мониторинг, планирование, создание кадрового резерва, обучение, профадаптация, оценка, ротация, соцзащита, - и всю совокупность функциональных обязанностей педагогических кадров, возникающих в силу введения профильного обучения: организационных, психолого-педагогических, собственно педагогических и научно-методических. (2) Многоуровневость: на федеральном уровне кадровая политики в области профильного обучения реализуется за счёт совершенствования, а затем и принципиального изменения Государственных стандартов высшего профессионального образования в области педагогического образования. На региональном, федеральном, школьном уровнях требуется построение кадровой политики с учётом особенностей субъекта РФ, муниципального образования, отдельного образовательного учреждения. (3) Специализация подготовки кадров профильной школы с учётом таких новых кадровых позиций, как администратор ресурсного центра профильного обучения, сетевой методист, тьютор, дистанционный педагог. (4) Преимущественная ориентация на сетевые источники и механизмы кадровой политики. (5) Использование корпоративных форм повышения квалификации педагогов профильного обучения в масштабах школы или муниципальной образовательной сети.

Показано, что специфическими профессиональными задачами педагогической деятельности в системе профильного обучения для учителя (по специальности) являются: проектирование образовательного процесса, направленного на максимальную индивидуализацию обучения, усиление самостоятельного творческого начала в деятельности учеников, развитие исследовательской деятельности и социальной практики; формирование целей обучения во взаимосвязи с практикой профессиональной деятельности (по профилю), с позиций компетентностного подхода; разработка и реализация элективных курсов предпрофильной подготовки и профильного обучения; использование, дополнительно к традиционным формам, новых видов, форм, методов и средств определения динамики продвижения учащихся в учебном процессе, учитывающих индивидуальные особенности учащихся; введение интерактивных компонентов в обучении; формирование у учащихся ключевых компетенций - информационной, коммуникативной, кооперативной, проблемной; применение методов и технологий обучения, формирующих практические навыки сбора и анализа информации, стимулирующих самостоятельную работу учащихся, закрепляющих опыт ответственного выбора и ответственной деятельности, способствующих самоорганизации школьников, становлению их ценностных ориентаций; завершение самоопределения старшеклассников и формирование способностей и компетентностей, необходимых для продолжения образования в соответствующей сфере профессионального образования; разработка параметров отбора материалов в портфолио учащегося и критерии его оценивания; разработка примерного перечня работ по предмету, входящих в портфолио учащегося; помощь учащемуся в создании и наполнении портфолио; проектирование программы профессионального саморазвития учителя в контексте избранного профиля и на основе средств, доступных в системе профильного обучения; содержательная и методическая подготовка и ведение дистанционных курсов профильного обучения.

Определены основные функции педагогической и управленческой деятельности, возникающие и актуализирующиеся в системе профильного обучения. Данные функции условно распределены по четырём группам: организационные, психолого-педагогические, собственно педагогические, научно-методические. Такое распределение целесообразно в ситуации, когда подготовка кадров профильного обучения осуществляется по различным специализациям: сетевой методист профильного обучения (менеджер сетевого взаимодействия), учитель профильного обучения (с предметно-профильной специализацией), тьютор (педагог-психолог по сопровождению профильного обучения) и нацелена на приоритетное формирование компетенции педагога по одной или двум из четырёх групп функций. При этом подготовка по остальным группам функций осуществляется на ознакомительном уровне, с перспективой обретения соответствующих компетентностей в дальнейшем, непосредственно в опыте работы.

Показано, что оптимальной моделью (институциональной формой) подготовки кадров профильного обучения на современном этапе является смешанная модель, которая включает в себя следующие альтернативные пути подготовки учителя профильной ступени школы: 1) на базе университетского образования; 2) на базе магистратуры педвуза; 3) повышение квалификации педагогов на базе региональных педвузов.

Повышение квалификации педагогов профильного обучения может осуществляться в двух основных формах: индивидуально-адресной и корпоративной. Первая из этих форм предполагает адресную подготовку специалистов для конкретных образовательных учреждений на основе делового, договорного сотрудничества, при широком использовании системы специализаций и дополнительного образования студентов. В основе корпоративного повышения квалификации лежат такие методы работы, как проведение проблемных семинаров, конференций, индивидуальных консультаций, целевых курсов для школьных коллективов или для отдельных предметных методобъединений / кафедр, служб.

Выделены следующие направления усиления и углубления подготовки учителя ПО относительно имеющегося содержания педагогического образования: специально-предметная подготовка (подготовка специалиста, владеющего образовательными технологиями, которые ориентируют учащихся в основах как научных знаний, так и в востребованных современным обществом социально значимых практических умениях - ключевых компетенциях); психолого-педагогическая подготовка (особое значение должно придаваться проектированию и реализации индивидуальных образовательных траекторий учащихся, работе с портфолио, тьюторской деятельности педагога); общепедагогическая подготовка (требует усиления блока знаний, умений и компетенций, связанного с педагогическими инновациями на уровнях идей, технологий, отдельных форм и методов работы).

На основе изучения требований образовательной практики выделены следующие приоритетные направления в содержании подготовки кадров профильного обучения: системный обзор задач, элементов и инновационных особенностей системы профильного обучения; психолого-педагогические аспекты работы педагога профильной школы (учителя, классного руководителя, тьютора); особенности методики преподавания профильных и непрофильных курсов, их учебно-методического обеспечения; использование информационных технологий в системе профильного обучения.

Определён набор принципов управления источниками кадровых ресурсов ПО: принцип многовариантности (требование использования всего спектра источников и механизмов кадровых ресурсов профильного обучения, на которые ориентируется образовательное учреждение); принцип сетевой кооперации (требование организации взаимодействия, согласованности вклада всех участников муниципальной сети профильного обучения по совместному решению имеющихся кадровых проблем); принцип комплексности использования потенциала каждого педагога; принцип единства кадрового обеспечения и решения других задач управления профильным обучением (требование связи процесса управления кадровыми ресурсами с другими процессами (основными, управленческими) в плане единых концептуальных установок, согласования по срокам, выделяемым ресурсам и т.д.); принцип рефлексии и использования опыта субъектов системы (сети) профильного обучения как источника само- и взаиморазвития; принцип социальной открытости и обратной связи (требование обязательного участия всех типов заказчиков профильного обучения в управлении кадровым обеспечением профильного обучения и в оценке квалификации и педагогической деятельности педагогов профильного обучения).

Охарактеризованы основные механизмы кадрового обеспечения в системе профильного обучения старшеклассников. Несетевые механизмы: подготовка перспективного резерва из учащихся школы, ориентированных на педагогические профессии; внутришкольная система формирования кадрового резерва профильного обучения и повышения квалификации педагогов (творческие группы учителей, проблемные семинары, выполнение методических тем, опытно-экспериментальная работа; корпоративное обучение команды педагогов образовательного учреждения; целевой заказ (целевой набор) молодых специалистов; обучение по схеме "учебный WEB-сайт + тьютор". Сетевые механизмы: сетевой кадровый ресурс (сетевые педагоги профильного обучения); привлечение кадровых ресурсов системы дополнительного образования детей; сетевой (муниципальный, региональный) банк данных о кадровых ресурсах профильного обучения; сетевые сессии и семинары по обмену опытом; сетевые центры подготовки и повышения квалификации кадров профильного обучения; сетевые дистантные образовательные программы и педагоги дистантного обучения; "дистантные сессии" ("курсы-погружения").

Осуществлён анализ мониторинга кадрового обеспечения профильного обеспечения, охватившего школы 10 муниципальных образований, участвующих в федеральном эксперименте по введению профильного обучения в старших классах общеобразовательной школы. В результате определены приоритетные направления повышения квалификации / переподготовки учителей профильного обучения: системный обзор задач, элементов и инновационных особенностей системы профильного обучения (в особенности для руководителей школ); характеристика реально имеющихся программ и требований по профильным предметам для поступающих в вузы (с учётом специфики конкретных вузов конкретного региона); психолого-педагогические аспекты работы педагога системы профильного обучения (учителя, классного руководителя, тьютора); особенности методики преподавания профильных и непрофильных курсов, их учебно-методического обеспечения; использование информационных технологий в системе профильного обучения.

Показано, что существующая на практике модель кадрового обеспечения профильного обучения является моносистемной, поскольку ориентирована на один источник кадров, подготовленный системой непрерывного педагогического образования. Данная модель должна уступить место более эффективной полисистемной (открытой) модели, в рамках которой профильное обучение обеспечивается сразу несколькими различными источниками кадров. Привлечение для ведения профильных и элективных курсов педагогических кадров из различных источников (преподаватели учреждений высшего и среднего профессионального образования, дополнительного образования детей, специалисты с опытом работы в профильных НИИ, а также на предприятиях производственной сферы и сферы обслуживания, имеющие квалификацию и опыт, соответствующие профилю школы (класса, группы), родители учащихся) позволяет обеспечить более широкие и разнообразные возможности обучения и профориентации, которые открываются перед учащимися профильной ступени. Это связано с тем, что профильная ступень общеобразовательной школы имеет принципиально иную, чем предыдущие ступени обучения, социализационную нагрузку, включая задачи ознакомления учащихся с разными типами профессий, сферами приложения труда, стилями работы, жизненными путями и т.д.

Заключение

Введение и распространение профильного обучения - процесс, который, в соответствии со стратегическими документами в области развития образования в РФ, неизбежно должен стать массовым, постепенно охватывая все субъекты Российской Федерации, муниципальные образования и общеобразовательные учреждения страны. Однако этот процесс сопряжён с рядом значительных сложностей, требующих его научно-теоретического анализа и обоснования.

Одна из основных сложностей введения и распространения предпрофильной подготовки и профильного обучения связана с существенной социально-экономической, демографической и культурно-образовательной неоднородностью регионов Российской Федерации, в которых предстоит массово вводить предпрофильную подготовку и профильное обучение. Российская Федерация имеет территории с относительно высоким и относительно низким уровнем финансирования, с преобладанием городского или сельского населения и т.п. Все эти и другие особенности должны быть учтены при выборе вариативных моделей введения и распространения предпрофильной подготовки и профильного обучения.

Однако наиболее существенные сложности обусловлены спецификой самого феномена "профильное обучение на старшей ступени общего образования", его многоуровневостью и специфически неразрывным единством организационно-педагогических и психолого-педагогических аспектов. Кроме того, феномен профильного обучения представляет собой сложное переплетение элементов массовой административно управляемой школы индустриального периода (образовательный стандарт, "обязательные минимумы", примерные профили, традиционные учебники и методические рекомендации к ним, одно- и многопрофильные школы как институциональные модели введения профильного обучения) и новых элементов, олицетворяющих собой самоуправляющуюся, индивидуализированную школу постиндустриальной эпохи (индивидуальный учебный план, муниципальные сети профильного обучения, портфолио учащегося, тьюторство, элективные курсы, проектно-исследовательская деятельность учащихся, дистанционное обучение профильным и элективным курсам и др.).

В настоящем исследовании впервые в отечественной педагогической науке столь сложный феномен, как профильное обучение в системе общего образования, рассмотрен системно и целостно. При этом обосновано и уточнено применительно к системе предпрофильной подготовки и профильного обучения содержание ряда научных терминов. Среди них - "предпрофильная подготовка", "портфолио учащегося", "индивидуальный учебный план", "сетевое сотрудничество образовательных учреждений", "введение профильного обучения", "распространение профильного обучения" и др.

Осуществлён комплексный анализ результатов федерального эксперимента по введению профильного обучения на старшей ступени общего образования. Наиболее существенный вывод, сделанный по результатам эксперимента, состоит в том, что основным условием введения профильного обучения является комплексность модернизационного процесса в общем образовании. Профильное обучение нельзя рассматривать как очередную "реформистскую кампанию" в образовании или как "универсальный рецепт" для решения всех или большинства проблем, постепенно назревших в старшей школе. Напротив, профильное обучение - лишь одно звено в цепи модернизационных изменений в средней общеобразовательной школе.

Как показывает практика, ведение профильного обучения становится одновременно катализатором и ядром серьёзных изменений в муниципальных и региональных (а в ином масштабе рассмотрения - и в федеральной) системах образования. Так, идущее сейчас возникновение "базовых школ", "школ-ресурсных центров", подключение к решению задач обучения старшеклассников структур вузов и техникумов, колледжей свидетельствует о становлении сетевого подхода в обучении и об одновременной трансформации, реструктуризации школьных сетей. Профильное обучение в своих перспективных организационно-педагогических формах (индивидуализация учебных планов школьников и сетевая организация обучения) требует нового экономического механизма работы школы, основа которого определяется в первую очередь, нормативно-подушевым финансированием, новой системой оплаты труда учителей и, во-вторых, и в последующей перспективе - новой организационно-правовой формой школы (автономное учреждение). Расширение индивидуализированного обучения старшеклассников, становление в каждой школе той или иной конкретной системы профильного обучения требует также обновления механизмов управления школой. Речь идет и о более активном вовлечении ученической (старшеклассники) и родительской общественности в выработку и реализацию конкретного проекта профильного обучения в рамках школы, и вовлечение в управление и организацию профильного обучения на "надшкольном" уровне (район и др.) представителей от работодателей, попечителей, вузовской общественности и др.

Таким образом, основная линия развития профильного обучения, заключающаяся в индивидуализации обучения на старшей ступени общего образования, органически связывает профильное обучение с общими приоритетными направлениями развития образования в стране. Профильное обучение выступает в качестве одного из конкретных ведущих направлений развития школы, интегрирующим в себе все основные позиции системной, институциональной модернизации общего образования - от изменения структуры образовательного стандарта до кардинального обновления экономических и управленческих механизмов функционирования школы.

Основным итогом проведённого исследования стала разработка теоретико-методологических, научно-педагогических и организационно-системных основ процесса организации профильного обучения на старшей ступени общего образования в современной России. В ходе проведённого исследования получены следующие основные результаты.

1. Выявлена система социально-экономических факторов, обусловивших введение профильного обучения на старшей ступени общего образования (процессы интеграции системы общего образования и профессиональной сферы; включение в социальный образовательный заказ требований обеспечения условий для более осознанного и качественного самоопределения учащихся; феномен "кризиса знаний" и др.). Установлено, что между процессами социально-экономического развития того или иного региона и профилизацией старшей школы в данном регионе существует взаимное влияние. Как показали результаты федерального эксперимента, профилизация обучения выступает не только и не столько в качестве традиционной "учебно-методической" задачи, но и как процесс серьезной институциональной трансформации системы образования, нацеленной, в конечном счете на рост ее качества и эффективности - в том числе и за счет качественного усиления конкурентности образовательной среды. Высокая конкурентность образовательной среды есть, с одной стороны, фактор, способствующий активной профилизации; в свою очередь, процессы профилизации начинают выступать в качестве общего стимула роста образовательной конкурентности на местах и в конечном счёте становятся одним из значимых факиров социально-экономического развития региона.